组织人事存在一些问题

组织人事存在一些问题
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篇一：
一是严把材料收集关。

对收集到的材料纸张规格、文字书写等方面严格把关，要求归档的材料必须手续齐全，字迹清楚、对象明确，有承办单位或个人署名，需由组织审查盖章的，应有组织印章;对手续不完备的材料，不予归档。

二是确保档案内容真实。

加大档案材料真实性的审核力度，将“三龄一历”作为审核的重点，严防出现假出生年月、假工龄、假学历现象。

三是细化工作程序。

在严格执行“八项制度”的基础上，结合实际，对档案材料的收集、
鉴别以及查、借阅的各项程序等重点环节，进行细化。

并坚持整卷档案不外借和原始材料不外借的原则，工作确需或转递时，由档案管理人员具体负责。

一、当前干部人事档案管理工作存在的主要问题
1、档案意识不强。

题，如有些单位管档人员配备不到位，没有按规定比例配备工作人员;投入不够，基础设施配套不到位，保管条件比较落后;档案人员队伍不稳定，变化比较大等。

这些问题既影
响了干部人事档案管理人员的积极性，又影响了干部人事档案管理的工作水平。

2、管理不够完善。

由于形成材料的部门对人事档案管理工作认识不够等原因，档案材料没有及时收集、转递和归档，
造成档案材料内容不完整。

如《干部履历表》、学历材料、专业技术职务评审表、甚至是入党材料，都有缺失或不完备。

由于时间过久，原单位已经不存在或原管理档案人员转岗，导致相关材料难以收集。

3、立卷不够规范。

考作用越来越受到重视。

这就要求人事档案中每份材料的来源和内容必须真实可靠，必须经
过组织严格的鉴别和认真的审查核实。

然而，在实际工作中却发现不少问题，有的档案材料填写格式不规范，纸张不符合要求，有的存在内容填写前后不一、记载不实、审核不准等问题，不利于档案的保存和利用，也使干部人事档案的真实性、动态性、完整性功能逐渐趋于弱化。

4、整档工序繁杂。

内，每两年装订归档一次。

按照档案整理标准，进档的材料要做到分类准确、目录清楚、装订整齐。

由于每年都有新材料增加，档案管理人员常年忙于材料的收集、入袋、整理、拆开、装订等大量简单的、重复性的劳动，使得档案管
理人员根本没有时间和精力考虑开发案卷的内在信息。

5、“人档分离”增多。

方式更加灵活。

各类人才“跳槽”频繁，造成“人档分离”现象越来越多。

此外还有部分大、中专毕业生就业时，档案没有随人走，学历档案和工作档案分散保存。

这不仅给人才引进带来了一定的风险，也给组织人事部门的管理带来了难度。

二、加强干部人事档案管理工作的几点思考
1、强化档案意识。

工作。

要把它放在事关干部队伍建设全局的高度来认识，将其列入全年组织工作要点和重要议事日程。

加强档案工作的组织领导，定期研究干部人事档案工作，定期监督、检查与指导。

各单位均要明确一名档案专干，由管档部门加强对档案专干的业务培训，切实强化管档单位和管档人员的档案意识，有效避免档案工作“说起来重要，抓起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”的现象。

档案，自觉支持人事档案管理的良好氛围，提高大家对人事档案工作的知晓率。

可建立档案
部门人员参与档案的管理工作，了解档案管理的法律法规及管理的运转流程，增强对档案工作的理解和支持。

同时，可以聘请离退休老同志参与到对档案的把关和核对工作中来，发挥他们对相关当事人和事件情况了解的作用。

2、把好两道关口。

一是把好“入门关”。

要对干部档案缺少材料情况进行集中清理，通过书面方式，责成材料形成单位将材料收集整理、经单位审核后统一移交管档单位，尽量减少、避免历史遗留问题的影响，保证干部档案内容真实、准确、规范、完整。

二是把好“更新关”。

要建立档案资料收集责任制，对负有提供资料责任的部门和人员作出归档内容和时限的要求。

同时，对在普遍性、阶段性工作中形成的材料和特殊性材料，档案人员主动与相关部门联系、索要，做到收集整理经常化，不拖延、不积压，确保干部人事档案材料完备，与实际情况同步。

3、简化整档工序。

一是要规范用纸。

形成干部档案材料的纸张与档案规范用纸的规格不一致，致使有的材料印制超过装订线，给立卷归档工作带来了麻烦。

因此，要简化整档工序首先必须规范公文用纸，或统一调整干部档案用纸的规格，使二者一致。

二是要改进档案盒。

在干部档案整理过程中，需要反复的拆装、剪裁，不仅增加了整档人员的工作量，而且也不可避免地使档案本身遭受了损害，不利于干部档案的长久保存，还给提供利用带来了不便。

时，不裁剪，也不装订，只需分类、编号、登记卷内目
录，夹入档案夹，增加新的材料时只需把材料插入相应类别中，需要利用档案中某个材料也只要抽出需要部分，不必整本拿出，也有利于档案保密，这样既能提高干部档案整理质量，方便利用，便于保管、保密、延长档案寿命，还能大大减少档案整理繁琐的工序，从而提高工作效率。

4、规范档案管理。

一是高标准完善基础设施，确保安全管理。

安排专项经费，配套建立干部人事档案专用库房，做到档案室、阅档室、办公室“三室”分开，防火、防盗、防尘、防蛀、防潮、防霉“六防”措施到位;配备完善计算机、打印机、复印机、扫描仪、碎纸机等办公设备，提升办公硬件需要和档案管理环境。

定的制度来制约，就会无章可循、无所适从。

建立健全干部档案查(借)阅、收集、鉴别归
案的查、借、用、转等管理程序，坚决做到做到“五不查”、“四不借”“三不转”，即：亲属的档案不查，审批手续不全不查;未经领导批准不借，非特殊需要不借，手续不全不借，本人及亲属档案不借;个人带档不转，没有调动通知不转，接收单位不明不转。

特别是针对人才流动与档案转递不同步，人才不合理地流动，造成“人档分离”越来越多的现象，要严格按照管理权限，对不在本单位的人员的档案必须妥善处理，该转递的要及时转递，有效避免“人档分离”情况的发
生。

5、加快档案信息化建设。

化操作，利用计算机、扫描仪等现代化设备，将文字、图片等资料变成数据资料，使干部档案信息化，建立起完善的干部人事档案数据库系统，利用干部档案日常管理软件进行档案编目、检索及日常的传递、借阅、材料催缴、查询统计等工作，保证干部档案信息的实效性、真实性和正确性。

二是创新技术和手段加强人事档案管理，提高利用效率。

在注重保密的前提下，利用信息化技术，探索新的方法，对档案进行合理、灵活地开发利用，充分挖掘信息作用，把“死”
档案变成“活”资源，有效服务社会。

二、人事档案管理目前存在的主要问题及原因
近几年来，由于机构编制和用人制度的改革，单位管档人员变动频繁，出现了忽视人事档案管理现象，影响了干部管理工作，从调查中我们发现目前主要存在以下问题：
1、硬件设施解决落实差。

对干部档案管理必备的条件解决落实差，个别单位没有专用档案室，有的单位档案多、档案室狭窄、潮湿、“六防”设备不配套，引起档案材料霉变、虫蛀、个别单位的档案夹都被虫蛀多处小孔，影响档案的美观整洁、完整，有的管档单位必备的切刀、统一的档案夹，都无法购置齐备。

2、材料收集不便，缺损严重。

由于乡镇事业单位机构
改革，管理体制发生了变化，实行了乡镇政府和主管部门的双重管理，推行人员竞争上岗后，部分人员变动了工作岗位，档案没有及时转递，干部档案材料收集整理归档不及时。

有个别单位从97年干部档案下放到主管局管后，一直未按全国统一标准整理，材料多年未归档，造成档案材料不齐不全。

在这次调研中，我们在抽查的841份档案中，发现有438人差档案材料，占抽查总数的50%以上。

其中：差入党材料的208人，占%;差学历材料的99人，占%;差履历表的38人，占%;差年度考核表的93人，占11%。

在2016年新录用的60名国家公务员中，有55名党员，就有52人档案中没有入党材料，占%。

据统计，我县档案材料不齐不全，特别是入党材料、年度考核、工资变动材料差缺率几乎达40%以上。

3、管档人员业务不熟、档案管理制度执行差。

近几年管档人员工作变动频繁，新手占70%，加之各级管档部门没有组织专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案管理工作。

个别管理人员在接、转调出、转入、工资、退休时需要查档案时不严格履行手续按规定办事，部门与管档
篇二：张范镇组织人事办工作中存在的问题及整改措施一年来，在镇党委、政府的领导下，组织人事办全体工
作人员以科学发展观为统领，把学习实践活动和创先争优活动作为统一思想、攻坚克难、维护稳定、推动发展的重要前提，突出抓好党员队伍建设、基层组织建设，不断推进民主政治建设程度，为又好又快地振兴张范组团提供了坚强的政治、组织保证。

然而，在新的形势下，组织人事办工作中还有一些亟待解决的问题。

主要集中以下两个方面：一是基层党建工作开拓创新意识不强，所做的工作大多是按上级部门安排进行的，自身独创性工作开展的少，能在市、区推广的典型亮点少。

二是组工调研信息对一些前沿性问题和热点难点问题的研究与思考还不够深入，仍然存在动态型组工调研信息较多，问题性、建议性组工调研信息较少的情况，组工调研信息的整体质量有待进一步提高，组工调研信息成果的转化力度需进一步加大，组工调研信息服务领导决策、服务中心工作的作用发挥还不够有力。

在下步工作中，将从以下三个方面予以努力：
一是在创新载体上下功夫。

围绕全镇工作中心，结合创先争优活动，重点创新载体形式，赋予活动新的内容，突出党建特色，把党建工作的活力体现在活动项目上。

以党员为基点，运用系统指导的方法，根据各党组织和党员实际科学设置岗位，并将“党员中心户”、“党员责任区”和“一个党员一个面旗”等主题活动标准细化为具体要求，使党员的先
进性在岗位上体现得更为突出。

二是在打造品牌上下功夫。

结合全镇工作大局，以创新的精神
开展组工调研信息工作，从基层丰富多彩的组织工作创新实践中，去筛选和提炼出好信息。

同时，突出特色，注意上报信息的侧重点，尤其是要突出区域特色，及时寻找和捕捉与其他兄弟镇街相比的不同点，认真整理上报信息。

另外，还要善于在不被别人引起注意的冰点领域内，在别人司空见惯的问题上，另辟蹊径，深入挖掘，从那些零散的、不规则的原始信息中发现新的信息线索和新的信息突破口，从中找出带有规律性的东西，总结提炼为好的信息，通过信息工作更好地去指导和推动组织工作。

三是在自身队伍建设上下功夫。

进一步加强组织人事办全体人员的自身建设，努力提高综合素质。

围绕全镇经济社会建设的中心，结合自身实际，通过不断的学习适应新形势下党建工作面临的新问题，用时代的要求审视党建工作，用发展的眼光研究党建工作，用全新的思路推动党建工作。

使办公室工作人员面对困难有豪情、面对事业有激情、面对工作有热情，始终保持旺盛的斗志，努力打造出一支政治强、业务精、作风正、纪律严的党务工作者队伍。

篇三：怎么解决传统人事部门及其管理存在的问题? 人力资源反映了人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和
知识。

企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。

在一些成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理。

在我国企业中传统的人事部门及其管理仍存在不适应问题。

其主要表现有以下3 个方面：
1.只强调对员工的开发，而忽视对各级管理者的培养。

国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工。

我们企业只强调开发技能员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。

管理者虽然只占企业总数的5-10%，而他们的作用却远远超过90%的员工在企业组织中的作用。

所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源开发与管理，直接关系到企业的生存与发展。

据权威统计，1997 年中国企业家创新的综合素质水平列世界46 个主要国家的41 位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46 位(最末一位)。

这种状况也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。

2.管理、轻开发的现象普遍存在。

许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报就越大。

而我国多数企业在做人力资源的开发管理工作时，往往忽略了开发的过程，盲目强调向管理要效益，而没有把员工的前期
培训开发工作做好，结果许多工作无法进行，最后导致效益低下。

3.企业人力资源管理与企业发展战略相对脱节。

改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。

企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。

这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。

这种管理机制与企业发展战略相对脱节。

新时期，加强人力资源管理已被提升到关系企业生死存亡的高度，需要我们转变观念，突破体制，建立机制，增强忧患意识，激发员工的使命感和紧迫感。

1.引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念。

以人为本，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效。

在科学发展观的指引下，我国一些企业已建立起人力资源是第一资源、人力资本投入优先观念、员工与企业同步成长的观念，加快人力资源建设的措施，如加强员工素质培训，优化人力资源结构，增强员工活力等已初见成效。

2.提高人力资源
整体素质，搞好全员培训。

我国企业人力资源数量多但素质低，不适应企业发展的要求。

未来的员工将走向知识复合型，不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领;又要提高人的情商，也就是做人的道德。

目前，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，做好人力资源整合，搞好全员培训已成为当务之急。

3.合理控制人员流动，规避人员流动风险。

人员流动具有一定的合理性。

对企业而言，人员流动既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这也就是所谓的人员流动风险。

因此，我们应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的规范内。

首先要进行风险预防，其目的在于降低风险事故发生的概率。

在招聘过程中，要预防应聘者提供不真实信息引发的留人风险。

此外，依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。

内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。

其次，要进行风险减轻。

在处理人员流失风险时，与员工面谈必不可少，通过面谈可了解其离职的真正原因，并有针对性地采取挽救措施。

再次，是进行风险转移和风险回避。

当潜在威胁发生的可能性太大，产生不利后果的影响太严重又无其他策略可用时，主动放弃行动或改变行动方向，从而规避风险的一种策略。

它虽简单
却较为积极，其意义在于设法规避更大损失发生的可能性。

4.全面加强企业文化建设，培育企业精神。

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成的外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。

企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。

以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源的有效管理。