《员工价值系统》系列特训：做一名资产型员工
知识管理核心人物及其思想
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用知识的观点看组织，会把员工看作是收益的最重要的创造者，企业的 人 力资源花费是投资行为。而在工业时代的组织内，员工时常是被更为简单地看 作生产成本和生产要素之一。 在知识组织内部，学习的目的是创造新的知识，即新的知识资产，而不仅 仅是运用新的工具和技术。 在知识组织内部，生产流程是由观念驱动并且有时是混沌不明的。这与工 业时代生产流程中严格的前后次序和机器驱动形成鲜明的对比，体现了提供服 务和生产产品的显著不同。 工业时代的收益递减规律，让位于知识时代的收益递增规律；工业组织中 的规模经济(economics of scale)，让位于知识组织中的视界经济(economics of scope)。 管理的权力基础取决于他们知识的相对水平，而不是他们在组织中的等级 职位。信息流的传递是通过可以分享信息的网络，而不是通过组织的等级机 构。
知识管理核心人物及其思想
一、国外知识管理核心人物及其思想
（一）战略流派
知识管理战略是战略管理与知识管理交叉整合的产物， 主要研 究如何通过知识管理来提高企业的竞争优势。如何有效整合资源， 发挥企业的知识管理能力，以此来提高企业的竞争力，是本流派研 究的重点。该学派理论基础主要是战略管理理论中的基于资源的企 业理论（如资源基础理论）和基于能力的企业理论（ 如动态能力理 论），研究领域包括创新能力、学习积累和知识传递，知识资源的 整合等方面，研究目的是如何通过知识管理活动来获得持续的竞争 优势。
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已开发的方法，工具和程序：
与大多数学术界人士和顾问师不同，斯威比在自己的公司实现和检验了他的理论和 概念。他自己的经验使他对通过信息以及课堂教学的方式传授知识的有效性产生怀 疑，于是他通过开发各种工具来帮助全世界的企业经理和顾问咨询师们学习并在实 践中实现知识管理。部分工具包括： 无形资产监控表(IAM)，测量无形资产的概念体系和实际程序 探戈(TANGO)，学习如何管理和经营知识型企业的沙盘演练系统，全球有超过3万 经理人员受过培训 探戈-网络版() 开发企业知识战略的过程辅助系统（KMAP） 合作氛围测量数据库，一种测量工具，用于测量和比较组织内部的合作文化（知识 管理文化），数据库包含有各类组织的数据可以用来横向比较。
职场生命能量加油站
职场生命能量加油站盘活员工“心资本”,激发员工“心动力"一、课程缘起我们的心房，就象现实的房间一样，需要定时的打扫、清理、装点才会干净整洁，舒适宜居。
我们要让自己的心保持能量充盈，也就要象现实中的人一样,定时排泄、喝水、进食；就要象现实中的汽车，定时修理、清洗、加油；就要象现实的花朵,定时修剪、浇水施肥、晒太阳。
本课程在老师自身多年职场咨询和职场培训经验的基础上，开发出的一套针对职场人士启动心能量、激发心潜能的课程。
旨在打造职场人士和谐家庭关系、同事关系、客户关系，提升职场人士工作绩效和幸福指数.作为你的职场生命能量加油站,助力职场人士扬帆起航,持续燃烧自己，照亮他人！幸福开心生活、高效快乐工作！现在，让我们一起走进生命能量加油站..。
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二、课程目标1。
顺势而为，善用性格潜能力量，提升自身能力和工作绩效;2. 运用多种方法和工具,深度沟通体验，为你的生命能量加油;3. 高效应对自身压力、情绪和逆流能量，幸福开心生活，高效快乐工作；4。
高效处理他人压力、情绪和逆流能量,打造和谐家庭与职场人际关系；5。
应对职业倦怠、职场拖延、执行力不足等常见现象和有效转化；6. 深度探索自身内在阴性能量并避免与转化提升；7。
深度发掘个人内在阳性能量，让你的工作生活生龙活虎；8. 连接与转化个人原生家庭能量,从而有效应对职场冲突和困扰；9。
生出自身势能，燃烧自己，照亮他人！持续的工作投入,沉浸工作幸福感！10. 提高办公室沟通技能,信息传递到位，减少工作困扰,舒畅接受工作;11。
增加员工归属感、幸福感，让员工用心生活用心工作，真正和公司心连心；12. 增加团队凝聚力,塑造互帮互助，共同向上、积极正能量的团队文化。
三、课程时间及对象:☆课程时间为2天（12小时)☆授课对象：全体领导和员工四、培训形式课堂讲授+团体互动体验+角色扮演+案例分析+情景演练+问题答疑等五、理论支持心灵绘画、意象对话、家庭系统排列、NLP教练技术、舞动治疗、灵性演讲、人体次元疗法、心理资本开发、管理心理学、行为主义、认知心理学、积极心理学、社会心理学灵气疗法等技术六、培训特点科学的理论支持+气氛轻松+生动有趣+实战实用+现学现用七、课程收益在课程结束时，学员将能够：☆明确：所谓磨刀不误砍柴工,心房的打扫、清理、装点和生命能量的补充，让你的工作生活生龙活虎、事半功倍；让你更好地去享受工作和生活中的每一个当下，也更好地去善待每一个当下的自己和他人。
第四章 固定资产内部控制 第一节 固定资产内部控制概述
第四章固定资产内部控制第一节固定资产内部控制概述第一节固定资产内部控制概述一、固定资产控制的目标行政事业单位内部控制的目标可以确定为：第一，保护行政事业单位固定资产的安全完整；第二，确保固定资产会计信息的准确性和可靠性；第三，促进单位关于固定资产招标、采购、使用、日常维护、处置等办事效率的提高；第四，保证国家关于固定资产业务有关法规、政策和指令的贯彻执行，保证固定资产业务的合法性。
行政事业单位固定资产内部控制的最终目的在于：防范固定资产业务中的差错和舞弊，保护固定资产的安全和完整，确保国有资产不流失，合理配置国有资产，保障行政事业单位履行职能，提高固定资产运营效率。
二、固定资产控制的意义（一）现实中固定资产内部控制存在的问题1.固定资产的账实不符，资产存量不清2.固定资产长期被隐瞒、借用、侵占3.政府采购法对固定资产购置的制约力度不够4.房屋出租不规范，收支自行支配，搞“账外账”（二）加强固定资产内部控制的意义首先，与流动资产相比，固定资产的购置或取得，通常要花费较大的代价。
其次，行政事业单位的固定资产是国有资产的重要组成部分，是行政事业单位正常运转的必要条件。
再次，在改革开放之后的经济转轨过程中，行政事业单位国有资产具有其特殊的复杂性,因此，加强行政事业单位固定资产控制，不仅是加强公益性资产的管理，也是加强经营型国有资产管理的问题。
三、固定资产控制的原则根据固定资产内部控制的目标并结合行政事业单位的特点，固定资产内部控制制度应遵循以下原则：（一）风险导向原则（二）合法并符合实际原则（三）不兼容职务相分离的原则一般说来，单位进行各项经济业务的职务可以大体上分为：授权批准、业务经办、会计记录和稽核检查等四种。
固定资产采购的授权审批、固定资产处置的审批与执行、资金的出纳和保管、会计记录和稽核检查一般都应当予以分工负责。
不允许出现只是控制者、只有控制权力而不受别人控制、没有相当控制责任的工作岗位或人员，哪怕是单位的最高领导。
阳光文化百问百答
阳光文化百问百答
41、 42、 43、 44、 45、 46、 47、 48、 49、 50、 51、 52、 53、 54、 55、 56、 57、 58、 59、 60、 61、
公司的四步走发展战略是哪四步，目前我们正处于哪个阶段？.... 13 《阳光之道》对“决策和执行”是如何规定的？ ......................... 14 “王小辉格言”的内容是什么？ .................................................. 14 阳光文化的物质载体有哪些？...................................................... 14 可以将阳光文化融入哪些仪式、活动中来宣传展现文化？ ........... 15 阳光保险要让员工感受的三种感觉是什么？ ................................ 15 公司推出的“父母赡养津贴”计划内容是什么？ ......................... 15 如何理解以“客户为中心”？...................................................... 15 阳光保险的发展模式是什么？...................................................... 16 阳光保险的分项文化指什么？...................................................... 16 阳光保险的战略思想是什么？...................................................... 16 对集团、产寿险总公司及各级分支机构的职能定位是什么？ ....... 16 阳光产险、寿险及资产管理的经营原则是什么？ ......................... 17 阳光保险的核心竞争力是什么？ .................................................. 17 阳光保险的人际行为准则（简称为“十要十不要” ） ： .................. 17 阳光保险的工作行为准则（简称为“四牢记四坚信” ）？ ............ 18 董事长对所有管理层提出的“十个知道不知道”是什么？ ........... 18 董事长对所有员工提出的“五个清楚不清楚”是什么？ .............. 19 集团公司的经营训诫是什么？...................................................... 19 保险监管核心价值理念是什么？ .................................................. 20 保险行业核心价值理念是什么？ .................................................. 20
员工入职培训ppt课件
一、心态篇
积极的心态
”
优点3 积极心态的人总是相信天生 好运气会促使好事情发生
优点1 积极心态能够激发热情。
积极心态的魔力
优点2 积极心态能够增强创造力
导致消极心态的八个原因
”
缺乏目标
害怕被拒绝
否定现实
害怕失败
埋怨与责怪
做事半途而废 7、对未来悲观 8、好高骛远
一.入职指导
责任、权限、义务的关联
了解您工作的前手与后手
客户部的前手与后手
前手
后手
后手
客户部
客 户
创意部
制作部
二、行动篇
如何进行您的工作
立刻回答“是”，迅速走向主管
下主管交办事项的重点
注意点1 不清楚的地方，询问清楚为止
意点2 尽量以具体化的方式，向主管确认命令的内容
接受命令的三个步骤
第三篇：技巧篇 模块7 时间管理的技巧
01
02
03
沟通
缺乏时间管理的意识
弄不清楚优先顺序
时间的三大杀手
02
——滑到哪里是哪里
08
文件满桌病
04
“反正时间还早”
06
不速之客
时间管理的陷阱
2
以最终的结果来开始行动
5
少冗长的会议
3
学会说“NO！”
6
办公桌上的“5S”运动
1
要事第一
4
学会对付不速之客
5
满足客户需求
1
利润分享
2
利润获得
3
企业的本质 持续提供有价值的商品或服务
6
企业概况
成立的时间
01
公司的定位
用友NCV6.5完整版发版说明-人力资本管理
2
用
友
网
络
科
技
股
份
有
限
公
司
目录
版权 ......................................................................................................................................................................... 2 第一章 总体目标 ......................................................................................................................................................... 7 第二章 产品架构 ......................................................................................................................................................... 8 第三章 产品特性 ......................................................................................................................................................... 8 3.1 人力资本规划 ......................................................
科技公司薪酬体系设计方案
xx科技公司2015薪酬体系设计方案目录第一章总则 (2)一、薪酬设计思路 (2)1、薪酬战略定位 (2)2、薪酬设计原则 (3)二、薪酬管理模式 (3)P1：以市场为导向（PRICE） (3)P2：以岗位为导向（POSITION） (3)P3：以技能为导向（PERSON） (3)P4：以业绩为导向（PERFORMANCE） (3)第二章薪酬调查 (4)一、薪酬市场调查结果 (4)二、公司内部薪酬现状 (4)1、原薪资结构 (4)2、现行薪资区间分布 (5)三、薪酬调查分析 (5)1、通过市场薪酬调查 (5)2、通过公司内部薪酬调查 (5)四、改进方法 (6)第三章薪酬设计方案 (7)一、薪酬结构 (7)1、职能序列 (7)2、技术序列 (7)3、销售序列 (7)二、薪酬要素与释义 (7)三、岗位工资设计方案 (8)1、岗位价值评估的目的 (8)2、岗位价值评估的原则与特点 (9)3、岗位价值评估的方法与步骤 (9)4、岗位价值评估结果 (9)5、薪级表建立 (10)6、标准工资的测算 (11)四、绩效工资设计方案 (12)1、绩效工资的评定范围与岗位分类 (12)2、各序列绩效评定方法 (12)五、考勤工资 (22)1、考勤范围 (22)2、评分标准 (22)3、处罚级别 (22)4、管理规定 (23)六、工龄工资 (24)七、补助 (24)八、项目奖金 (24)九、年终奖金 (26)1、提取办法 (26)2、分配方案 (26)3、管理规定 (28)十、效益提成 (29)十一、保险福利 (29)1、社会保险 (29)2、带薪旅游 (29)3、节假日福利 (29)4、免费体检 (30)5、优才计划 (30)第四章调整与晋升 (30)1、调整范围 (30)2、调整幅度 (31)3、调整方案 (31)4、职位晋升机制 (32)5、调整与晋升评定周期 (32)6、管理规定 (32)第五章试用期薪酬设计 (32)第六章考评人员管理 (33)一、包含主观评分的项目 (33)二、评分梯次 (33)三、评分要求 (33)四、绩效面谈 (36)第一章总则一、薪酬设计思路1、薪酬战略定位为保证公司人才的稳定性与合理的流动率，整体收入水平趋于市场行情50-75分位以上，对于关键性稀缺人才达到90分位为以上，居中上游水平，具有较强的外部竞争力，基本属于市场领先型薪酬战略。
2级企培学习卡
岗位职务描述⏹岗位职务描述分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段⏹在设计规范时应考虑从事岗位工作的：经验因素、教育因素，个人特质因素、岗位责任⏹岗位说明书主要包括：一般资料、工作描述、任职资格说明、本岗位的工作条件与环境说明、个性特质要求⏹奥德海姆，哈克曼创立了工作特质模型用5个任务维度来描述：1.技能多样性2.任务同一性3.任务重要性4. 工作自主性5. 工作反馈美国赫兹伯格提出激励保健理论，又称双因素理论，就是一种任务性理论。
麦克利兰论述任务特性与绩效是认为，让高成就感的人做那些增强个人责任感、反馈及时、风险适度的工作，绩效最高。
特纳，劳伦斯创立了必备任务特性理论，用6种任务特性界定一个工作岗位的复杂程度⏹岗位分析问卷设计的6个方面1.岗位分析基本情况2.岗位工作身份3.岗位简述4.岗位职责5.岗位责任6.从业人员特点（任职基本资格）⏹岗位分析报告撰写的方法：1.实录法2. 再加工法⏹岗位分析维度文件的主要维度包括：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度⏹岗位职务分析更好的提高培训的针对性、有效性。
人员素质测评⏹人员素质测评内容包括个人能力、个人风格、动力⏹个人风格包括气质、性格、行为风格。
⏹动力包括兴趣、需要、动机、价值⏹人员素质测评得以实施的理论基础是：人们心里素质上的差异性、相对稳定性、可测量性⏹人员素质测评是一种客观的、间接的、相对的测量手段⏹16PF卡特尔16种人格因素测验（美国）⏹人职匹配——霍兰德也称霍兰德职业兴趣测验。
该测验分为两大部分：1.测查和自评部分的应用2.职业价值观部分的应用⏹一般职业能力测验（中国）分为6部分：注意力稳定性、空间感知能力、逻辑推理能力、数字运算能力、阅读理解能力、手眼协调能力⏹福兰克·帕森斯——个性因素理论（英国）每一个职业都拥有对于人的特性的一系列特殊要求。
⏹笔试测验的主要技术指标信度指标、效度指标、标准化、常模、难度指标、区分度指标、测量的公平性。
员工价值需求测评
员工价值需求测评（超准）请回答下面的问题：一共64道题,评测结果相当准!1、我满脑子创业，并有所行动完全如此基本符合完全不是2、我会理财，让钱能生钱完全如此基本符合完全不是3、我比其他朋友或同学收入相对较高完全如此基本符合完全不是4、我有独特的项目并形成了行动力完全如此基本符合完全不是5、我对未来的事情分析较准完全如此基本符合完全不是6、我为团队成功可以得罪人完全如此基本符合完全不是7、我善于外交完全如此基本符合完全不是8、我经常做而不是经常说完全如此基本符合完全不是9、我吃饭很在意营养而且并不多吃完全如此基本符合完全不是10、我一天睡眠平均不少于七个小时完全如此基本符合完全不是11、我很平淡看待钱完全如此基本符合完全不是12、我时常忘记苦恼的事情完全如此基本符合完全不是13、我几乎没有仇人，我不恨别人，并不报怨社会制度完全如此基本符合完全不是14、我每周都运动，不少于二小时完全如此基本符合完全不是15、我可以为了身体停下工作完全如此基本符合完全不是16、我明白不良的习惯对身体的危害完全如此基本符合完全不是17、我认为生命是艳丽的，我可以着装与众不同完全如此基本符合完全不是18、我没有手机简直不能生活完全如此基本符合完全不是19、我知道很多种时尚品牌完全如此基本符合完全不是20、我经常参加娱乐活动完全如此基本符合完全不是21、我身上至少有二件饰品，包括美丽的包完全如此基本符合完全不是22、我对一件物品动情即买之完全如此基本符合完全不是23、我经常没钱，并借钱，一年至少一次完全如此基本符合完全不是24、我对度假与玩有兴趣完全如此基本符合完全不是25、我想有更多的压力，只要事业可以更好完全如此基本符合完全不是26、我强调付出，从不强调收入完全如此基本符合完全不是27、我认为只要是为公司着想，突破制度也有必要完全如此基本符合完全不是28、我想一生都不停工作完全如此基本符合完全不是29、我常常为公司的发展写出报告或文字完全如此基本符合完全不是30、我经常谈出我对公司发展的看法完全如此基本符合完全不是31、我没有吃过回扣等公司严防的事情完全如此基本符合完全不是32、我经常做家务或公司事务，别人并没有要求的前提下完全如此基本符合完全不是33、我与别人谈话是为了影响或控制别人完全如此基本符合完全不是34、我没有给别人进行情感性打过分完全如此基本符合完全不是35、我不会拍马屁完全如此基本符合完全不是36、我能控制混乱的局面完全如此基本符合完全不是37、我喜欢人力资源管理胜过研究与技术完全如此基本符合完全不是38、我想做管官的官，让下级为此而快乐完全如此基本符合完全不是39、我喜欢哲学，并了解宗教完全如此基本符合完全不是40、我认为能处理好下级的分配问题，让他们没有怨言完全如此基本符合完全不是41、我喜欢物理完全如此基本符合完全不是42、我有特殊的创意，并偿试有效果完全如此基本符合完全不是43、我有专利或专利级的产品或技术完全如此基本符合完全不是44、我学习力强并精通某一方面完全如此基本符合完全不是45、我不在意工作对我的回报，而在于兴趣完全如此基本符合完全不是46、我经常思考或工作得不知时间完全如此基本符合完全不是47、我爱看科普类栏目完全如此基本符合完全不是48、我逻辑力强完全如此基本符合完全不是49、我认为家是第一位的完全如此基本符合完全不是50、我工作不是为了钱，而是情感完全如此基本符合完全不是51、我不说假话完全如此基本符合完全不是52、我为了爱人失去了很多完全如此基本符合完全不是53、我认为承诺比生命更重要完全如此基本符合完全不是54、我会因为情感而放弃工作或生活的城市完全如此基本符合完全不是55、我时常想起初恋完全如此基本符合完全不是56、我发现爱情对我的激励作用很大完全如此基本符合完全不是57、我经常原谅别人完全如此基本符合完全不是58、我认为我身后有追随者完全如此基本符合完全不是59、我认为有品味，而从不说脏话完全如此基本符合完全不是60、我是一个项目的专家，并培训别人为胜任力者完全如此基本符合完全不是61、我出席各级名流活动完全如此基本符合完全不是62、我决不拿不属于自己的东西完全如此基本符合完全不是63、我教他们做好事完全如此基本符合完全不是64、我赞同现行的规则，并主动提出见解而不是报怨完全如此基本符合完全不是。
价值型员工的五项修炼内容
价值型员工的五项修炼内容
价值型员工是指具备良好品德和高度职业道德的员工，他们注重个人的成长和发展，同时也为组织和社会做出了积极的贡献。
以下是价值型员工的五项修炼内容：
1. 自我管理：价值型员工重视自我管理，他们具备良好的时间管理、情绪管理和目标管理能力。
他们能够高效地安排时间，合理分配精力，保持积极的情绪态度，并设定明确的职业和个人目标并为之努力。
2. 专业素养：价值型员工注重专业素养的提高。
他们持续学习和不断提升专业知识和技能，保持对行业的了解和跟进。
他们努力成为在工作领域内的专家，为组织提供专业的意见和建议。
3. 诚信正直：价值型员工以诚信和正直为行为准则。
他们坚守道德原则，保持真诚和诚实的沟通，并恪守给予承诺。
他们不仅言行一致，而且坚守道德底线，始终保持诚实、正直和透明。
4. 团队合作：价值型员工注重团队合作。
他们懂得与他人协作，积极参与团队工作，分享和传递知识和经验。
他们尊重他人的观点和贡献，积极促进团队的凝聚力和合作精神，为集体取得成功作出贡献。
5. 社会责任：价值型员工意识到自己的社会责任。
他们积极参与社会公益活动，关注社会问题并为之贡献力量。
他们关心环境保护、公益慈善、社会公正等问题，并通过积极行动影响和改变社会。
这些修炼内容帮助价值型员工成为一个全面发展的人，他们不仅在工作中表现出色，还以积极的态度和高尚的品德为他人树立榜样。
通过这些修炼，价值型员工能够实现自我价值的提升，并为社会和组织做出更大的贡献。
企业固定资产管理员工作总结培训课件
企业固定资产管理员工作总结固定资产管理工作汇报我厂在组织各部门认真学习《对固定资产管理工作提出的要求》等公司固定资产管理文件的基础上，积极按照集团公司固定资产管理要求展开本单位的固定资产管理工作。
固定资产在企业资产总额中一般都占有较大的比例, 从固定资产投资建设、购置到投入使用,再到固资产报废处置, 固定资产管理贯穿于企业管理全过程,是企业“精益化”管理的重要体现。
在生产经营环节,加强固定资产管理,可以有效优化资源配置,也可以延长固定资产使用寿命,降低固定资产运行维护成本,从而提高企业经济效益,可有效防止国有资产流失,确保国有资产保值增值，取得良好的经济效益，促进企业健康发展。
因此,企业科学管理和正确核算固定资产在企业管理中具有重要地位。
随着企业的发展壮大, 固定资产规模的也不断扩大，固定资产管理工作也变得更加复杂。
所以, 有必要对企业固定资产管理进行深入剖析。
因此，在这方面，我厂首先从提高各部门主管领导和相关人员对固定资产管理工作的认识入手，积极组织召开会议进行学习，统一思想。
在会议学习的过程中，与会人员针对产业各单位固定资产管理工作遇到的困难和问题，一一进行讨论，并通过企管部联系集团公司综合管理部确定解决办法，取得了较好的效果。
作为刚刚完成项目建设逐步转向试生产运营的新生企业，我厂在各项企业管理工作上还处于起步阶段，需要在借鉴其它兄弟单位先进经验的前提下，通过不断的实践来完善自身的管理体系。
固定资产管理本着“谁使用谁管理”的原则，实行归口与分级相结合的管理形式，各归口管理部门分工明确，职责落实，形成科学的管理网络体系。
我厂组建了由公司主管领导亲自负责，以企管部、财务部、设备室、仪电部、综合管理部为主要管理部门，各生产车间及职能科室为具体使用部门的固定资产管理机构。
具体职责分工如下：一、企管部负责公司固定资产管理办法的制定、固定资产管理工作的考核，对固定资产基础管理和日常管理工作进行指导、检查、监督；二、财务部作为固定资产综合管理部门，主要侧重于价值管理，即固定资产的财务管理和会计核算工作；三、设备室、仪电部负责全公司生产类固定资产实物的动态管理与技术管理；四、综合管理部负责公司土地、房屋及构筑物等固定资产的管理；五、各生产车间及职能科室负责对本车间固定资产使用、保管、保养等进行管理。
菲利普斯五级评估模型
菲利普斯五级评估模型一、菲利普斯的核心思想与柯氏四级评估不同，菲利普斯的五级评估模型是非常符合互联网思维的，即：清晰地提出自己的价值主张，作为国际绩效改进的主席，菲利普斯的五级评估非常强调一句话：“让我看到钱”，这种思想是非常符合美国企业的价值主张--为股东创造最大价值，那么如何将“让我看到钱”的思想落实到具体的评估过程中呢南哥从以下的四部分内容与您一块探讨：五级评估的等级与评估方法五级评估的核心设计原型五级评估的测算公式五级评估的操作流程菲利普斯五级评估模型- Anna写年华- 娜写年华~如何理解菲利普斯的“让我看到钱”的核心思想呢菲利普斯就这个价值主张做了非常明确的细化到三个具体的层次，特别在第三个层次要求培训管理者能够从项目中清晰地分理处培训的贡献所在，这个话题是目前培训领域最难的问题：展示为我看让我看到钱让我看到实实在在的钱菲利普斯五级评估模型- Anna写年华- 娜写年华~二、五级评估等级和评估方法菲利普斯的测算模型主要划分为五个等级，如图：这五个等级分别是：课堂评价、学习评价、应用评价、对业务影响的评价以及收益评价菲利普斯五级评估模型- Anna写年华- 娜写年华~每个阶段所需要的测量方法级别典型的衡量方法0级投入和衡量指标：项目类别、项目数量、人数、参与小时数、项目成本1级学员反应及计划行动：相关性、重要性、实用性、恰当性、公平性、积极性2级学习与收获：技能、知识、领悟能力、胜任能力、信心、人际关系3级岗位应用：使用程度、任务完成情况、使用频率、完成行动、成功应用、应用障碍、推动因素4级影响和结果：生产率、收入、质量、时间、效率、客户满意度、参与度5级投资回报率：收益与成本比率、ROI、投资回收期图表来源《培训经理指南》第一级评估：反应、满意及行动计划一级评估的核心主要是对学习过程以及学员满意度的评价，在这一级别的评价中主要包括5个要素：课程的实用性相关性恰当性重要性学员积极性这五个方面也构成了设计课堂培训满意度问卷的主要结构，在这五个方面中并没有出现对讲师的评价，这要告诉国内的培训管理者，在选择培训课程的时候，过度地评估讲师的背景或许是一种错误的思维方式。
基于公平性和激励性的PSP薪酬管理体系的构建
关键词：国有企业，薪酬管理，PSP，GS 集团 [中图分类号]C939 [文献标识码] A
一、问题的提出
企业界和学界关于企业薪酬的概念和理解较多，并有薪水、酬劳、工资、报酬、收入等 类似概念存在，内容十分丰富。但已经达成共识的是，企业薪酬是员工因为贡献而获得的货 币性或非货币性的回报，关系到员工的切身利益，关系到企业管理的水平，关系到企业战略 目标和经营目标的实现。在 CNKI 中以“薪酬”为主题词搜索就达到近 4 万篇文章，是除绩 效管理以外人力资源模块中研究成果最多的，从实践看，如果说工作分析是人力资源管理的 基础，绩效管理是人力资源管理的核心，那么，薪酬管理就是人力资源管理的落脚点。因此， 企业的薪酬管理研究和实践一直受到广泛关注。近五年来，我们为包括川投化工、华洋等在 内的近 20 家企业进行了薪酬再设计和改革的管理咨询服务，发现企业在薪酬设计与管理方 面仍然瓶颈较多，问题不少，基于此，我们着重对咨询过的八家大型国企进行了深入思考和 研究，并对他们遇到的共同问题进行了归纳，被实地调研的企业有重庆高速集团、海运集团、 四联集团、机场集团、亚东亚集团、深圳高速公司、东渝公司、四川聚酯八家，他们资产规 模较大、人才结构复杂、管理难度较大，业务涉及高速路、航运、仪器、航空、电气等多个 行业，具有较强的国企代表性；同时，我们对中海地产、重庆电信、太阳药业、华远造纸、 青岛汽巴、华龙公司等二十家国企薪酬管理进行了案例研究，以期更加科学、准确地整理出 目前国企薪酬管理的症结并提出有针对性的对策建议。
中化人力资源管理体系介绍(内部资料请注意保密)
设计和贯彻有效的制度流 程，提高部门自身和整个 公司的工作效率，确保各 项支持服务工作的顺利进 行 帮助员工解决工作和生活中 的实际困难，通过多种方式 促进员工的成长发展，提高 员工绩效和组织绩效 业务发展 的支持者 第三次创 业的推动 者 员工成长 的关怀者 企业的战 略合作伙 伴
SINOCHEM HR2013
中化集团人力资源管理体系
集团人力资源部 2014年11月1日
人力资源部
1
内容提示
CONTENTS PAGE
中化集团简介
中化人力资源概况
中化人力资源管理体系
2
2
中化集团基本情况
• 成立于1950年，是新中国成立的第一家专业外贸公司，历史上曾为中国 最大的外贸企业，前身为中国化工进出口总公司，2003年更名为中国中 化集团公司，是国资委监管的53家国有重要骨干企业之一 • 中国最早进入《财富》全球500强排名的企业之一，迄今已24次入围， 2014年排名第107位，并于2013年、2014年连续两年被《财富》评为 “全球最受赞赏公司”，位列贸易行业榜首位 • 在国资委业绩考核中，连续十年、连续三个任期均被评为A级 • 自2004年以来，“中国中化”（Sinochem）品牌连续10年位列世界品 牌实验室“中国500最具价值品牌”榜单前十
3
组织架构
中国中化集团公司 中国中化股份有限公司
董事会 监事会
战略规划委员会 预算及评价委员会 投资委员会 审计稽核委员会 风险管理委员会
管理层
HSE委员会 科技委员会
人 办 力 公 资 厅 源 部
战 略 规 划 部
资 金 管 理 部
会 计 管 理 部
分 析 评 价 部
名企新员工培训
名企新员工培训名企新员工培训讲师：谭小琥谭小琥老师老师介绍：品牌策略营销专家清华大学特邀讲师世界华人500强讲师中国金牌管理咨询师国际注册企业教练（RCC）中国式沙盘模拟培训第一人授课风格：演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。
谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。
——中国移动集团讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。
——南方石化谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。
我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。
——绿城集团告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。
——中海石油谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！——联邦家居名企如何进行新员工培训名企如何进行新员工培训１.海尔：得人心者得人才海尔作为一个世界级名牌企业，每年招录上千名大学生，但是离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行10/10原则，奖励前10%的员工，淘汰后10%的人员)，真正优秀的员工绝大部分会留下来。
下面来看看海尔是怎样一步一步进行新员工培训的。
（１）稳定员工的心态毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑:待遇与承诺是否相符，会不会得到重视，升迁机制对自己是否有利等等。
在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。
接下来有新老大学生见面会，人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领导与新人面对面地沟通，使新员工尽快客观地了解海尔，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。
另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟通，让员工真正把心态端平放稳。
（２）鼓励说心里话让员工把话说出来是解决矛盾的最好办法。
如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。
所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。
海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。
SYB(第四步)《企业的人员组织》(SYB)培训班
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阅读故事（十五）
企业虽小，岗位不少。两口子也 能顶下来。
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阅读练习11——我需要的员工
请你按选定的项目填表。
阅读练习12——组织结构图
请你按已做的练习11，完成练习12。
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对于员工: 1、造人 2、育人 3、用人 4、留人
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造人——员工的培训
培训的分类 ※技能培训 ※思想培训
培训的作用 ※增加员工福利 ※减少缺勤 ※准备晋升 ※增加独立能力 ※提高员工技能和素质
※增加生产力 ※减少跳槽 ※提高个人的自尊心 ※增强团队协作力 ※激发员工工作积极性
分组讨 (10 分钟)
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育人——问题员工的培导（2）
员工出现问题的原因
分组讨
* 私人问题或疾病
论(10 分钟)
* 对新的组织机构或技术缺乏信心
* 因没有获得期望的报酬或鼓励而感到失望
* 对同事或上司有歧见
* 对工作倦怠
* 因某事感觉丧失面子
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育人——问题员工的培导（3）
培导前应准备些什么?
积极的心态对待员工 收集全部事实
头脑风 暴法
清楚地确定问题并举出事例
想出你将描述情况的词语
考虑你将问的问题
设想员工会问的问题及举动
做好员工发怒甚至过激行为的准备
选好时间和场所环境
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育人——问题员工的培导（4）
辅导后的总结与跟进
企业需要企业主(老板)
员工价值培训课件
企业如何创造员工价值企业要创造员工价值！是因为员工是企业活力的源泉。
是因为企业就是要在为宾客创造产品及服务的需求中，为国家创造税收、为董事创造利润、为员工创造追求、为社会创造财富。
其中员工物质和精神的价值创造，不仅是员工的向往和需求，而且更是对企业的责任和要求。
一、关于员工价值的理解何谓员工价值？笔者以在现代企业制度下为例，作如下理解：1、要清晰明白“员工概念”：员工应该是企业主体中，与投资、经营、管理、产品的生产和销售，及其过程服务有关的，由企业支付薪金和福利的所有岗位职务人员。
员工应该是一个“集合概念”，可以具体用“一个员工”、“一群员工”、“员工群体”、“各员工层面”、以及区别于企业领导、企业干部的“员工群众”等概念加以界定。
平时，我们常见有文用“普通员工”、“职工群众”、“职工”来定义没有管理职务的员工，容易在概念混淆，好像员工中的“干部”就不是职工、就不普通了。
说到底，在企业打工拿工资的都是企业员工，只不过层次不同、职务不同而已。
笔者坚持员工是一个“集合概念”，自然能够诠释不同员工主体在企业共同目标任务面前，理应树立“同一激情、同一使命、同一责任”的理念，实现员工上下同心协力的目的内在联系。
2、要深化理解“员工价值”：如果说价值通过价格体现，则员工价值等同于员工法定的薪金、福利、社保（由劳动合同决定）和应有的权利、义务和需求（由国家性质和社会进程等决定）。
问题是理解员工价值并不可能如此简单，“员工价值”的全部含义应该是“员工价值实现”，关键是“实现”，是员工价值在“量”上和“质”上的实现。
由此就延伸为：一是员工价值实现应该与国家“以人为本”的方针政策和法律制度，以及“科学发展观”相一致；二是员工价值实现应该与企业合法的目标战略和既定任务相一致；三是员工价值实现在中国特色社会主义条件下，应该与马克思主义关于“社会主义生产的目的就是最大限度满足人民物质的和精神文化的需要”，与中国在改革开放新时期“先富带动共富”、“求发展、奔小康”、“在坚持效率优先的同时，更加注重公平”、“员工是企业活力源泉”、“人才是第一生产力”、“代表人民群众根本利益”、“把关心人民群众现实的困苦放在首位”等一系列指导原则相一致。
《员工价值系统》系列特训：做一名资产型员工
时间管理意义五
严格规定完成期限 ：
“你有多少时间完成工作，工作就会自动变成需 要那么多时间。”
如果你有一整天的时间可以做某项工作，你就会花一天的 时间去做它。而如果你只有一小时的时间可以做这项工作， 你就会更迅速有效地在一小时内做完它。
时间管理意义六
做好时间日志 ：
你花了多少时间在做哪些事情，把它详细地记录下来，早 上出门(包括洗漱、换衣、早餐等)花了多少时间，搭车花了 多少时间，出去拜访客户花了多少时间……把每天花的时间 一一记录下来，你会清晰地发现浪费了哪些时间。这和记账 是一个道理。当你找到浪费时间的根源，你才有办法改变。
3.个人投入的资本
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 身体 学历 专业工作能力 品德 经验 时间 人脉
4.企业投入的资本
① 岗位平台 ② 培养成本：培训费、精力、时间
③ 工作成本：工作工具、办公用品
④ 工作报酬 ：工资及各种福利
5.价值产出
① 业绩
② 成果 ③ 成长
④ 损失
正面的资本投入产生正面的产出 负面的投入产生负面的产出
创新
创新
资产型员工进步的灵魂
《纽约时报》评论说：“微软公司唯一的工厂资产是 员工的创新能力。”对于我国大多数企业来说，创新仍然 是目前最迫切的需要之一。《经济学家》曾在大约200家中 国优秀企业的CEO中做了一项关于“员工最致命的弱点是什 么”的调查研究。得到的普遍回答是：缺乏创造性思维。
思路决定出路
第二部分 为什么要做资产型员工
为什么要做一名资产型员工
一、职场生存的需要-提高个人职场竞争力 二、物质生存的需要-吃穿住行—家
三、自我实现的需要-提升自我社会价值 四、优秀的员工==》卓越的贡献==》美满的家庭
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【案例】 时间管理
让我们用一则在互联网上广为流传的、和全球首富比尔· 盖茨的时间管理有关的笑话来理解这句古训。有人帮盖茨算了 一笔账，结论是：就算掉了一张1万美元的支票在地上，盖茨 也不应该去捡。因为他可以利用这个弯腰的5秒钟赚更多的钱。
向这个论点提供支持的是纽约大学经济学教授伍尔夫的统 计报告。报告指出：盖茨的个人净资产已经超过美国40%最贫 穷人口的所有房产、退休金及投资的财富总值。比如在2005年 1月到6月，他的资产增加了160亿美元，相当于每秒就有2,500 美元的进账。也就是说，即使弯腰5秒去捡1万美元的支票，对 盖茨而言也是一种时间上的损失。
或许大家都有过这样的经历，只是觉得很正常而忽略过去了。这些看 起来是很小的事，却体现出很深刻的道理。如果那个服务员没有一种以希 尔顿饭店为荣的荣誉感和职业精神，她能表现得这样尽职尽责吗？ 一个没有荣誉感和职业精神的员工，能成为一个积极进取、自动自发 的优秀员工吗？
二
职业精神伦理
在全球500强中，有人做过统计，近20年来，从美国西 点军校毕业出来的董事长，有1000多名，副董事长也有 2000多名，总经理或董事长这一级的也有5000多名。 世界上为什么没有任何一家商学院能够培养出那么的 顶级人才。为什么不是商学院培养了企业领导人，而是西 点军校呢？我们可以看一下西点军校对学生要求的标准— —守时、诚信、严格、正直、刚毅。这些都是任何一家优 秀企业对其领导人要求的最基本素质，也是最值得挖掘或 培养的素质。
资产型员工必备十大职业能力之一
感恩忠诚
感恩忠诚
资产型员工的基本素养
1. 认同企业使命、理念等文化 2. 感恩公司提供的成长平台 3. 忠诚于企业，站在“我就是老板”的立场上 工作 4. 忠诚是一种能力，忠诚胜于能力 5. 忠诚的最终受益者是自己
员工在企业不忠诚 导致的后果
人际关系较差 不能得到领导的信任 企业不会容留你 被团队抛弃 在企业里没有朋友、同事 得不到较高的月薪、更好的工作待 遇和发展空间 人品降低，工作没有乐趣，没有尽 头，事事不如意
积极主动
积极主动
资产型员工的特质和成就的支点
主动服从，没有任何借口 主动负责，坚守职责，勇于承担份外之事 主动合作，发挥团队的最大力量 主动思考，不断改进创新 主动提升，超越平凡的自己
资产型员工必备十大职业能力之四
诚信守时
诚信守时
资产型员工的基本素养
1.诚信守诺 2.重视时间管理
【案例】 诚信守诺
《商君书》记载，商鞅准备在秦国变法，制定了新的法律。为了使百 姓相信新法是能够坚决执行的，他便在京城南门口树了一根大木，对围观 者说：“谁要能将这跟木头从南门搬到北门，就赏他五十两银子!”大多数 人都不相信有这等好事，恐怕商鞅的许诺不能兑现。就在大家犹豫不决时， 有一个人却扛起木头，从南门一直走到北门，商鞅当场兑现，赏给他五十 两银子。这样一来，人们都相信商鞅说的话是算数的，在推行他所立的新 法的时候人们就遵守了。我国古人很讲究言不在多，但必须守信的道理， 因为守信就能得到人们的信任。
3.个人投入的资本
① ② ③ ④ ⑤ ⑥ ⑦ 身体 学历 专业工作能力 品德 经验 时间 人脉
4.企业投入的资本
① 岗位平台 ② 培养成本：培训费、精力、时间
③ 工作成本：工作工具、办公用品
④ 工作报酬 ：工资及各种福利
5.价值产出
① 业绩
② 成果 ③ 成长
④ 损失
正面的资本投入产生正面的产出 负面的投入产生负面的产出
时间管理意义三
遵循20比80定律 ：
生活中肯定会有一些突发困扰和迫不及待要解决的问题， 如果你发现自己天天都在处理这些事情，那表示你的时间管 理并不理想。 成功者花最多时间在做最重要，而不是最紧急的事情上， 然而一般人都是做紧急但不重要的事。
时间管理意义四
安排“不被干扰”时间 ：
每天至少要有半小时到一小时的“不被干扰”时间。假如 你能有一个小时完全不受任何人干扰，自己关在自己的空间 里面思考或者工作。这一个小时可以抵过你一天的工作效率， 甚至有时候这一小时比你三天工作的效率还要好。
二 从资产角度看企业员工类型
按投入产出比可分为以下三种类型
负债型员工 潜力型员工 资产型员工
负债型员工
什么叫负债型员工？
1）负： 个人有负面的资本投入： 无德、负面信 息、负面行为、负面思想等，且对企业有负 面的作用
2）债： 个人有资本公司投入大，但价值产出小
负债型员工类型
1）有负无债（有才无德）： 有一定的价值产出，但个人品行 对团队， 对企业有负面的作用，如：是非话、牢骚话、居 功自傲、取财无道等
做一名资产型员工
《员工价值系统》系列特训
第一部分 资产型员工概述
一 、 解析资产
1.资产
是指预期能给组织未来带来经济利益的资源
家庭成员是家庭的重要资源
员工是企业的重要资源
企业是国家的重要资源
2.从企业角度看资产
资：资本，包括个人资本及企业投入资本 产：价值产出，业绩、利润、成长
时间管理意义七
理解时间管理意义大于金钱管理意义 ：
用你的金钱去换取别人的成功经验，一定要抓住一切机 会向顶尖人士学习。仔细选择你接触的对象，因为这会节 省你很多时间。 假设与一个成功者在一起，他花了40年时间成功，你跟 10个这样的人交往，你不是就浓缩了400年的经验？
资产型员工必备十大职业能力之五
时间管理意义一
改变你的想法：
当你有了动机，迅速踏出第一步是很重要的。不要想立刻 推翻自己的整个习惯，只需强迫自己现在就去做你所拖延的 某件事。然后，从明早开始，每天都从你的计划中选出最不 想做的事情先做。
时间管理意义二
学会列清单 ：
要把自己要做的每一件事情都写下来，这样做首先能让你 随时都明确自己手头上的任务。不要轻信自己可以用脑子把 每件事情都记住，而当你看到自己长长的清单时，也会产生 紧迫感。
适应力
资产型员工生存的底线
4.个人学习适应能力
资产型员工不固守己有的知识和经验，勇于打破自己的心智模式，不 断提高工作效率。 对新知识、技术有很强的快速学习能力。
5.压力管理适应能力
资产型员工在工作中陷入困境时，积极寻求能帮助解决问题的方法； 而面对多方压力，他能冷静思考，分析和解决问题。
资产型员工必备十大职业能力之三
创新
创新
资产型员工进步的灵魂
《纽约时报》评论说：“微软公司唯一的工厂资产是 员工的创新能力。”对于我国大多数企业来说，创新仍然 是目前最迫切的需要之一。《经济学家》曾在大约200家中 国优秀企业的CEO中做了一项关于“员工最致命的弱点是什 么”的调查研究。得到的普遍回答是：缺乏创造性思维。
思路决定出路
看了上面的这一组数据，我们有何感受？是不 是觉得有太多的时间都被荒废了？所以一定要学习 “时间管理”，让时间有效率。 时间管理的出发点，在于学会处理事情的优先 次序，先考虑事情的“轻重”，再考虑事情的“缓 急”
时间管理的七条意义
两种时间管理意义的态度： “这件工作必须完成，但它实在讨厌须完成，所 以我得马上动手，好让自己能早些摆脱它。”
转换思路，学会变通
突破常规思维定式
学会换位思考
墨守成规不可取
用实际行动实现你的创意
集思广益有利于创造性思维
企业创新思维定式1：
新价值=减少+消除+增加+创造 企业创新思维定式2： 新思维=发现新问题+提供新方法
资产型员工必备十大职业能力之六
职业精神
职业精神
资产型员工的生命线
一 职业形象
负债型员工的17种思想意识与行为表现
10）打压下属 11）从自身利益出发，提供市场伪信息，误导领 导 12）不诚实，习惯性说谎 13）不能全力以赴地工作 14）不关心本部门的成本和利润，不关心全公司 的整体利益 15）员工侵害商业秘密，接受商业贿赂 16）对工作没有激情，没有战斗意志 17）总是将问题责任推给领导和公司
资产型员工的 工作态度 表现
以顾客的眼光看事情 耐心对待自己的客户 把职业当成自己的事业 对自己言行负一切责任 用最高职业标准要求自己 一切以业绩为导向 为实现自我价值而工作 积极应对工作中的困境 懂得感恩，接受工作的全部
资产型员工的 工作道德 表现
以诚信的精神对待职业 廉洁自律,秉公办事 严格遵守职业规范和公司制度 绝不泄露公司机密 永远忠于自己的公司 公司利益高于一切 全力维护公司品牌 克服自私心理,树立节约意识 培养职业美德,缔造人格魅力
潜力型员工
潜力型员工的类型
1）有债无负-2：品行好，因为资本没有得以 全面发挥，而暂时价值产出较差 2）资本投入和产出等值，保本，有增值的空间
资产型员工
什么叫资产型员工
•无债无负（有德有才）：品行好，投入 小于产出，有增值奉献
资产型是员工是能够不断给企业创造价 值的人,需要一个平台来实现成就和创造价值
时间管理的“象限法” 你的一生如何度过？ 大凡能够在事业上做出卓越成绩的 人，都是时间管理的专家。
有人曾粗略地统计过一个活到73岁的人对时间 是怎么支配的：
睡觉:21 个人卫生：7年 旅行:6年 学习:4年 打电话:2年 其他:3年 工作:14年 吃饭:6年 排队:6年 开会:3年 找东西:1年
2）又负又债（无德无才）：产出差、品行差
3）有债无负-1：品行还可以，长期因能力问题 工作成果较差
负债型员工的17种思想意识与行为表现
1）不认同公司的核心价值观与理念 2）不认同公司的领导人 3）和领导谈条件，提出额外要求 4）将个人或部门矛盾越级汇报 5）从事所在公司以外的第二职业 6）不能勇于承担责任 7）不能勇于克服困难，不能够经受考验，在顺 境狂妄自大，在逆境丧失信心 8）没有执行力，领导考虑不周或工作不明确的 情况下，没有主动执行和落实的勇气和责任心 9）工作有问题不及时向上级汇报