销售人员KPI绩效考核方法
销售薪酬绩效考核制度(7篇)
销售薪酬绩效考核制度(7篇)销售薪酬绩效考核制度篇11、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围适用对销售人员的考核。
3、职责3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。
年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序4.1 销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率60%,回款提成为0;60%回款率70%,回款提成为_%;70%回款率80%,回款提成为 %;80%回款率90%,回款提成为_%;90%回款率100%,回款提成为_%;回款率=100%,回款提成为_%;(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1时，按1计算)(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。
店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。
公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。
(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。
由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
(9)因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。
如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。
销售kpi绩效考核标准
销售kpi绩效考核标准销售KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）是衡量销售团队绩效的重要指标。
通过对销售KPI进行定量化、可衡量的考核，可以为销售团队提供有效的目标和激励，促使销售人员积极发挥并提高个人销售绩效。
下面是一个关于销售KPI绩效考核标准的700字的例子。
一、销售额（销售目标达成率）销售额是衡量销售绩效的最直接指标。
销售人员的销售额是根据个人销售目标来确定的。
销售人员需要在一定时间内完成销售目标，达到销售额的要求。
销售目标达成率可以根据销售额与个人目标的百分比来计算，达成率越高，绩效越好。
二、销售数量销售数量是销售团队的核心指标之一。
销售人员需要通过积极拓展客户、发掘销售机会，并最终完成订单。
销售数量可以通过每个销售人员的销售订单数量来衡量。
销售人员需要完成一定数量的销售订单，以达到销售数量的要求。
三、客户转化率客户转化率是衡量销售人员开发新客户能力的指标。
销售人员需要通过有效的销售技巧和沟通能力，将潜在客户转化为实际购买产品的客户。
客户转化率可以通过每个销售人员转化的客户数量与潜在客户总数的百分比来计算。
四、产品利润率产品利润率是衡量销售人员销售产品的效益和利润的指标。
销售人员需要通过销售高利润产品和优化产品组合，提高产品利润率。
产品利润率可以通过销售人员销售的产品利润总额与销售额的比值来计算。
五、回款率回款率是衡量销售人员在销售过程中回款及时性的指标。
销售人员需要及时追踪订单的执行情况，并尽快催促客户付款。
回款率可以通过每个销售人员回款金额与应收账款总额的比值来计算。
六、客户满意度客户满意度是衡量销售人员服务质量的重要指标。
销售人员需要及时响应客户需求，解决客户问题，并提供满意的售后服务。
客户满意度可以通过客户的反馈调查和评价来衡量。
七、销售活动销售活动是衡量销售人员积极开展销售工作的指标。
销售人员需要参与并组织各类销售活动，如客户拜访、产品推广等。
销售部绩效考核方案(精选6篇)
销售部绩效考核方案（精选6篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案应该怎么制定才好呢？以下是帮大家整理的销售部绩效考核方案，希望对大家有所帮助。
销售部绩效考核方案1一、职责1、专案经理职责：专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。
具体职责如下:(1)组织、督促销售人员按时完成销售指标;(2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%;(3)督促销售人员收缴房款。
确保房款准时收缴率100%;(4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议;(5)组织销售人员参加促销活动;(6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报;(7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾;(8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质;(9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。
(11)按时完成总经理下达的其它工作。
2、销售代表职责：销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。
主要职责是：(1) 按时完成销售指标;(2) 按时签订合同契约;(3) 按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作;(4) 主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作;(5) 积极参加市场调研、促销活动;(6) 热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉;(7) 认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报;(8) 努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌;(9) 严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象;(10) 发扬团队精神，维护公司形象。
销售kpi绩效考核标准
销售kpi绩效考核标准销售KPI绩效考核标准。
一、前言。
销售KPI（Key Performance Indicator）绩效考核标准是企业对销售人员工作绩效进行评估的重要依据。
通过科学合理的KPI设定和绩效考核，可以激励销售人员的工作积极性，提高销售业绩，实现企业的发展目标。
因此，建立有效的销售KPI绩效考核标准对于企业而言至关重要。
二、KPI设定原则。
1. 与企业战略目标一致，销售KPI应当与企业的战略目标相一致，确保销售人员的工作目标与企业整体发展目标保持一致。
2. 可量化和可衡量性，KPI设定应当具有可量化和可衡量性，能够通过数据统计和分析进行评估和考核。
3. 相对公平，KPI设定应当相对公平，能够公正地评价销售人员的工作表现，避免主观性评价的产生。
4. 激励性，KPI设定应当具有一定的激励性，能够激励销售人员积极主动地完成工作任务，提高工作效率和业绩水平。
5. 可操作性，KPI设定应当具有可操作性，销售人员能够通过自身的努力和行动实现KPI目标，而不是过于依赖外部因素。
三、销售KPI绩效考核指标。
1. 销售额，作为最直接的业绩指标，销售额是衡量销售人员业绩的重要指标之一。
销售人员应当根据企业的销售目标，完成或超额完成销售额指标。
2. 客户拓展，包括新客户的开发和老客户的维护。
销售人员应当通过不断拓展客户资源，开发新客户，同时维护老客户，提高客户忠诚度和满意度。
3. 销售成本，销售成本是企业利润的重要组成部分，销售人员应当在保证销售额的前提下，合理控制销售成本，提高销售利润率。
4. 销售渠道管理，销售人员应当有效管理销售渠道，提高渠道的覆盖面和渗透率，确保产品能够迅速、高效地进入市场。
5. 销售服务质量，销售人员应当提供优质的售前和售后服务，解决客户问题，提高客户满意度和口碑。
四、绩效考核方法。
1. 定期评估，企业可以通过月度、季度或年度的定期评估，对销售人员的绩效进行考核和评价，及时发现问题，调整和改进工作计划。
销售薪资及绩效考核管理
销售部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。
3. 内容3.1 月度薪资构成3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据3.2 销售奖金考核分：3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;3.3 销售奖金月考核分说明：3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；销售达成分不封顶。
3.3.2 KPI考核指标（1）业务代表考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（2）业务主任考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（3）办事处经理考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）3.4 部门相关职责3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。
3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；市场考核由主管考核，市场部核定；管理考核由主管考核，部门总监核定。
3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。
4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；3) 试用期员工不参加季度奖金考核。
4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。
销售kpi绩效考核方案
销售KPI绩效考核方案前言销售KPI绩效考核方案是指以销售指标为主要依据，以定期考核为手段，对销售人员进行表现评价和奖惩管理。
绩效考核方案必须建立在公司战略和业务激励体系的基础上，科学地制定考核指标和评价标准，合理地设计考核制度和奖惩措施，以达到激励士气和提升业绩的目的。
设计考核指标1.销售额销售额是考核销售人员业绩的最基本指标。
可通过销售额与目标销售额的比较来评价销售人员业绩表现。
设定目标销售额时，应根据企业整体销售目标制定，按照不同人员的业务负责区域或产品线、客户类型制定不同的目标销售额。
2.新客户开拓率新客户开拓率是指销售人员某段时间内新客户数量占全部客户数量的比率。
通过计算销售人员新客户开拓率，能够反映销售人员所拥有的资源人脉和开拓市场的能力。
3.客户满意度客户满意度是衡量销售人员服务质量的指标。
销售人员应通过各种渠道了解客户的需求和反馈，及时跟进，提高客户满意度。
客户满意度可通过定期问卷调查、电话回访等方式获得数据并进行评价。
4.销售回款率销售回款率是指销售人员某段时间内回款金额占全部销售额的比率。
以销售回款率作为考核依据，能够反映销售人员给予客户的售后服务质量和客户的回头率。
设计评价标准1.根据销售人员职责和业务负责区域或产品线、客户类型，设定不同的目标销售额，并将其确定为基准分，达成目标均分。
达成目标，得到基准分，低于目标销售额得到低于基准分，高于目标销售额得到高于基准分。
2.新客户开拓率与客户满意度均设五个等级，从低到高分别是差、较差、中等、良好、优秀。
认定的新客户和客户满意度等级与基准分对应，并按照业务权重分别得到不同分值。
3.销售回款率则按不同回款率得到不同分值，回款率越高，得分越多。
设计考核制度和奖惩措施1.考核周期考核周期以月为单位，每月15日前考核部门向负责人提交各项考核指标，并将考核结果给予销售人员反馈。
2.奖惩制度销售人员达成目标销售额，可获得相应基准分的奖金，得高于基准分的可获得额外的奖金。
销售策略KPI绩效考核指标量化方案
销售策略KPI绩效考核指标量化方案
1. 考核指标
1.1 销售额
每月销售额是考核销售业绩的关键指标，包括实际销售额和销
售目标达成情况。
1.2 新客户数量和老客户维护
新客户数量是考核业务拓展能力的指标，老客户维护是考核客
户关系维护能力的指标。
1.3 客单价
客单价是考核销售能力的指标，反映每个客户的平均购买金额。
1.4 销售回款
销售回款是考核销售业绩实现和资金流转情况的指标。
2. KPI设置
2.1 销售额
- 达成率 = 实际销售额 ÷销售目标 * 100%
- 加权比重 = 40%
2.2 新客户数量和老客户维护
- 达成率 = 新客户数量 ÷目标客户数 * 50% + 老客户维护率 * 50%
- 加权比重 = 30%
2.3 客单价
- 达成率 = 实际客单价 ÷目标客单价 * 100%
- 加权比重 = 20%
2.4 销售回款
- 达成率 = 实际销售回款 ÷销售回款目标 * 100%
- 加权比重 = 10%
3. 激励机制
3.1 个人奖
根据KPI加权得分排名，颁发个人销售奖励。
3.2 团队奖
销售团队KPI总体达成率超过100%，团队成员均可获得相应奖励。
3.3 补助措施
对业绩突出的销售代表，可以根据销售额和销售质量提供相应的业务拓展和培训补助。
市场营销人员绩效考核办法
市场营销人员绩效考核办法一、适用范围：本考核办法适用于本协会业务部市场营销人员（已正式录用的）的绩效考核。
本办法所指绩效工资是指根据市场营销人员的工作任务完成情况进行考核后，所得到的除了单位福利、待遇、津补贴以及根据协会规定可以发放的奖励、津贴以外的报酬。
二、绩效工资构成1、市场销售人员的绩效工资由岗位工资、效益提成工资、年功工资、年终奖金构成。
2、岗位工资根据销售人员岗位的不同确定，销售及服务经理2000元/月；主管1500元/月；精英1200元/月；普通销售人员1000元/月；并按照季度绩效考核动态调整；3、效益提成上不封顶，按照每个销售人员每个季度的实际完成业绩计算提成。
主要提成办法为：新发展会员单位按实际收入费用的15%计提；原有会员单位追缴按实际收入费用的5%计提；其他业务扩展按纯利润的10%计提。
4、市场营销人员的年功工资按协会年功工资标准发放，具体发放按当年年度纯效益收入进行分配；5、年终奖分为完成目标计划的优秀管理人员奖、优秀创收发展奖和优秀员工将，并参照全年度考核评议后发放。
三、考核办法（一）市场销售人员考核办法1、岗位工资岗位工资的考核销售人员的岗位工资考核采用季度KPI绩效考核的方法，具体考核内容见下：考核内容1、新客户拓展25%2、老客户维护35%3、回款率30%4、上级主管分配的工作10%合计10分考核说明：1、考核得分在9-10分之间，绩效考核系数为1.2；2、考核得分在7.5-9分之间，绩效考核系数为1.1；3、考核得分在6-7.5分之间，绩效考核系数为1.0；4、考核得分在4-6分之间，绩效考核系数为0.8；5、考核得分小于4分，绩效考核系数为0.6。
KPI指标说明：1）新客户拓展目标值为本季度总产值的20%，即本季度新客户产值/本季度总产值：大于等于20%得10分，15%-20%得8分，10%-15%得6分，5%-10%得4分，0-5%得0分。
2）老客户维护目标值为上一年同期的老客户产值，即本季度上一年同期老客户产值/上年度同期老客户的产值：大于或等于100%得10分，大于90%小于100%得8分，大于80%小于90%得6分，以此类推，最低0分。
销售部KPI绩效考核指标量化方案
销售部KPI绩效考核指标量化方案为了有效评估销售团队的绩效，需要制定明确的考核指标，并将其量化。
下面是一个销售部KPI绩效考核指标的量化方案。
一、销售额销售额是衡量销售绩效的关键指标之一、销售部门的目标是实现销售业绩的增长，因此销售额是最直接的衡量标准之一量化方案：将销售额分为月度、季度和年度三种指标，并设定合理的目标值。
月度销售额的目标值可以根据季度和年度目标来分配，季度销售额目标值可以根据年度目标来确定。
同时，还可以设定销售额增长率的指标，以评估销售团队的发展能力。
二、销售量销售量是指销售部门在一定时间内售出的产品数量。
销售量是评估销售团队的销售能力和产品市场需求的重要指标。
量化方案：可以设定产品销售量的月度、季度和年度目标，并分配给不同销售人员。
为了激励销售人员更积极地推动销售，还可以设定增长率的指标，以评估销售团队的销售能力。
三、销售毛利率销售毛利率是指销售额与销售成本之间的比率。
销售部门的目标是实现较高的毛利率，以提高企业的盈利能力。
量化方案：设定销售毛利率的目标值，并分配给不同销售人员。
同时，还可以设定销售毛利率的增长率指标，以评估销售团队的盈利能力。
四、客户满意度客户满意度是衡量销售团队服务质量和客户体验的重要指标。
通过提高客户满意度，可以增加客户的忠诚度，进而提升销售额和市场份额。
量化方案：可以通过客户满意度调查以及客户投诉率等方式评估客户满意度。
设定客户满意度的目标值，并根据不同销售人员服务的客户数量来评估。
五、市场份额市场份额是指企业在特定市场中占据的销售额比例。
通过提高市场份额，可以增加企业的竞争力和市场地位。
量化方案：设定市场份额的目标值，并根据竞争对手的市场份额来评估销售团队的表现。
此外，还可以设定市场份额增长率的指标，以衡量销售团队的市场拓展能力。
六、销售周期销售周期是指从销售线索到成交的时间。
通过缩短销售周期，可以提高销售效率和业绩。
量化方案：设定销售周期的目标值，并根据实际情况进行评估。
销售部kpi绩效考核方案
销售部kpi绩效考核方案销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的销售部kpi绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）1一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则公平、公正、公开五、职责分工1、公司决策层：A、明确公司远景规划及战略目标B、对指标及标准的设定提供指导意见C、对既定的`指标和标准的完成进行监督2、销售部经理、销售主管：A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划C、提出指标及标准设定的建议D、在过程中关注指标的达成E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导3、员工：A、按照绩效要求完成本职工作B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议4、人事行政部：A、对绩效管理方案进行培训和讲解B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议C、随着公司发展，动态调整优化方案D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。
销售人员kpi绩效考核方法
销售人员绩效考核方法每个企业都有对其公司销售人员业绩的考评办法，由于各企业所处的行业不同以及所销售的产品不同，考核方法也不尽相同。
但整体的思路是大同小异的。
下面结合自己的经验介绍三种常见的考核方法，不同的企业可以借鉴其中的某一种，结合公司的具体业务，加以适当调整即可使用。
总目标完成率考评法这种方法是最常见，也最常用的考核方法，绝大多数的外企对销售人员的考核都使用这种方法。
简单来说，这种考评方法就是为每个销售设定一个目标（不一定是销售任务的目标），按照目标的完成率来考核销售的业绩。
下面举几个例子来说明这种考核方法：一、销售目标业绩考核法这种考核方式适用于销售的基本工资（底薪）比较高的公司，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资）有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。
这样如果年薪是10万，那么基本工资是6万，业绩工资是4万，即：如果完成全年业绩，那么将拿到12万。
每个月的基本工资是：5000元。
若X公司采用这种考核方式，销售张一的package工资是10万年薪。
他的考核方式为年度考核（当然可以是月度，也可以是季度，这里只简单介绍年度考核方式）。
2009年度销售任务为500万。
1、考核方式：完全业绩考核法。
这种考核方法完全按照销售业绩考核，销售目标的完成率做为唯一的奖金考核标准。
完全通过销售目标的完成率来计算奖金。
例如：1）完成率<70% 奖金为：0元。
这里设定了70%是获得奖金的最低限，低于这个值则没有奖金。
2）100%=>完成率>=70%,奖金按照完成比例1：1，如果销售400万，那么完成率是80%，则奖金为：4万*80%=3.2万。
3）完成率>=100%，超过100%的部分奖金比例按照1：1.5。
如果销售600万，那么完成率是120%，那么奖金总额为：40000（100%完成的部分）+20%*40000*1.5（超额20%的部分）=5.2万元。
2、考核方式：加权业绩考核法。
销售人员kpi绩效考核模板
日常行为规范
100
2%
违反一次，扣2分
责任感
100
3%
1、工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真
2、自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任
3、自觉地完成工作任务且对自己的行为负责
4、除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
沟通能力
100
5%
1、能较清晰地表达自己的想法
2、有一定的说服能力
3、能有效地化解矛盾
4、能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力
100
5%
1、思想比较保守，应变能力较弱
2、有一定的灵活应变能力
3、应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施
工作态度
员工出勤率
100
2%
1、月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）
销售人员KPI绩效考核
考核项目
考核指标
标准分
权重
评价标准
评分
工作绩效
定量指标
销售完成率
100
25%
1、计算公式：（实际完成销售额/计划完成销售额）*100%
2、考核标准为100%，以5%为一档，每低于（超过）一档，相应扣除（增加）1分
销售增长率
100
10%
与上一月度/年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分
服务意识
100
3%
出现一次客户投诉，扣3分
注：上述各考核指标单项评分加权求和后为最终考核评分值。
销售回款率
100
15%
超过规定标准，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，记0分
销售的绩效考核方案(五篇)
销售的绩效考核方案(五篇)销售的绩效考核方案篇1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%x1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分报告提交5%x1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%x1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%x1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分(3次及以内)4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。
2023年销售部kpi绩效考核方案
2023年销售部kpi绩效考核方案2023年销售部kpi绩效考核方案1一、目的：以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。
二、实施：1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。
如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。
如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。
2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。
5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。
三、管理标准：1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。
2、销售人员行为考核：（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。
出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。
不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。
出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。
四、销售部人员级别分类（共6级）1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。
热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。
能独立主动收集、分析客户。
2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。
开始创造销售业绩。
3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。
公关潜力强，善于维护客户关系。
年度能完成200万元销售任务。
4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。
销售部门绩效考核指标如何制定
销售部门绩效考核指标如何制定在当今竞争激烈的商业环境中，销售部门对于企业的生存和发展起着至关重要的作用。
而制定科学合理的绩效考核指标，则是激励销售团队、提升销售业绩的关键。
那么，如何制定有效的销售部门绩效考核指标呢？首先，我们需要明确绩效考核的目的。
绩效考核并非仅仅是为了评估销售人员的工作表现，更重要的是通过考核发现问题、改进工作流程、提升团队整体绩效，从而实现企业的销售目标。
一、确定关键绩效指标（KPI）1、销售额销售额是最直观的考核指标之一，它反映了销售团队为企业带来的直接经济收益。
但在设定销售额指标时，要充分考虑市场环境、产品特点、销售周期等因素，确保指标具有合理性和挑战性。
2、销售增长率相比单纯的销售额，销售增长率更能体现销售团队的业务拓展能力和市场竞争力。
通过计算不同时间段的销售增长率，可以评估销售团队的发展态势。
3、客户满意度客户满意度是衡量销售服务质量的重要指标。
只有让客户满意，才能实现长期稳定的销售业绩。
可以通过客户反馈、投诉率、重复购买率等方面来评估客户满意度。
4、新客户开发数量开发新客户是企业持续发展的源泉。
设定新客户开发数量的指标，能够激励销售人员积极拓展市场，扩大客户群体。
5、销售回款率及时收回销售款项对于企业的资金流转至关重要。
销售回款率高，意味着企业的资金使用效率高，财务风险低。
二、制定个性化的考核指标不同的销售岗位可能有不同的工作重点和职责，因此需要制定个性化的考核指标。
例如，销售经理可能更侧重于团队管理和销售策略的制定，而销售人员可能更侧重于客户拜访量、销售技巧的运用等。
对于电话销售，可以考核通话时长、有效电话数量、销售转化率等指标；对于渠道销售，可以考核渠道拓展数量、渠道销售业绩等指标；对于大客户销售，可以考核大客户维护情况、项目跟进进度等指标。
三、考虑定性指标除了定量的 KPI 指标，定性指标也不容忽视。
定性指标可以帮助我们更全面地评估销售人员的工作表现和职业素养。
销售部绩效考核管理办法
销售部绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则第一条考核目的一、激励员工挖掘自身潜能，发现自身不足，改进自身的绩效，确保实现公司战略和年度目标任务。
二、确保部门全年任务的正确布署与实施；确保员工有效完成各自分解的任务。
三、以绩效考核来有序地推进工作进程及提高工作质量。
四、绩效考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。
第二条适用范围公司全体员工。
试用期间员工除外。
第三条考核原则为使绩效考核公正合理地进行，考核者必须遵守下列原则：一、考核者必须依据考核标准和实际工作结果，客观公正地对被考核者做出评价。
不对考核期外、职务工作以外的事情及行为进行评价。
二、考核者应秉承对公司和员工负责任的态度，坚持原则，实事求是，以工作中实际产生的绩效为依据，真实、客观地反映出被考核者在工作中的成绩与不足，严禁舞弊行为，考核者对考核结果负直接责任。
1第二章组织管理第四条履行的责任一、确定绩效管理的原则、政策；审核批准各阶段的生产任务；对考核结果有修正权；负责考核异议的评判。
三、各分管负责人及各部门负责人：负责指导下属进行自我评估，客观地对下属工作绩效进行考核，与下属沟通，帮助下属找出并认识工作中的不足及有待解决的问题，与下属共同制定绩效改进计划和培训计划，针对绩效考核中出现的问题及时反馈于行政人事部，递交总经理办公会议讨论，给出指导性意见。
4、全体员工：与上级进行开放的交流相同，持续改进绩效，并提出合理化发起。
2第三章考核办法第五条考核形式一、考核采用关键业绩指标评分法及综合素质评估法。
二、每季度初公司贩卖部按公司转动的年度方针任务，细化部门的季度方针任务，由上级给下级下达季度任务书。
三、任务描述内容包括“任务称号”、“要求达到的方针、结果”及“衡量标准”、4、每季度末，依据公司任务完成量对实践任务完成结果进行考核，上级给下级考核评分，交隔级领导审核。
第六条考核办法12高层考核：总经理考核各分管副总。
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销售人员绩效考核方法
每个企业都有对其公司销售人员业绩的考评办法，由于各企业所处的行业不同以及所销售的产品不同，考核方法也不尽相同。
但整体的思路是大同小异的。
下面结合自己的经验介绍三种常见的考核方法，不同的企业可以借鉴其中的某一种，结合公司的具体业务，加以适当调整即可使用。
总目标完成率考评法
这种方法是最常见，也最常用的考核方法，绝大多数的外企对销售人员的考核都使用这种方法。
简单来说，这种考评方法就是为每个销售设定一个目标（不一定是销售任务的目标），按照目标的完成率来考核销售的业绩。
下面举几个例子来说明这种考核方法：
一、销售目标业绩考核法
这种考核方式适用于销售的基本工资（底薪）比较高的公司，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资）有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。
这样如果年薪是10万，那么基本工资是6万，业绩工资是4万，即：如果完成全年业绩，那么将拿到12万。
每个月的基本工资是：5000元。
若X公司采用这种考核方式，销售张一的package工资是10万年薪。
他的考核方式为年度考核（当然可以是月度，也可以是季度，这里只简单介绍年度考核方式）。
2009年度销售任务为500万。
1、考核方式：完全业绩考核法。
这种考核方法完全按照销售业绩考核，销售目标的完成率做为唯一的奖金考核标准。
完全通过销售目标的完成率来计算奖金。
例如：
1）完成率<70% 奖金为：0元。
这里设定了70%是获得奖金的最低限，低于这个值则没有奖金。
2）100%=>完成率>=70%,奖金按照完成比例1：1，如果销售400万，那么完成率是80%，则奖金为：4万*80%=3.2万。
3）完成率>=100%，超过100%的部分奖金比例按照1：1.5。
如果销售600万，那么完成率是120%，那么奖金总额为：40000（100%完成的部分）+20%*40000*1.5（超额20%的部分）=5.2万元。
2、考核方式：加权业绩考核法。
这种方法将销售的目标进行分类，对每类目标进行加权考核。
然后根据设定的完成比例进行考核。
如：将业绩按照客户类型分类（当然也可以按照订单类型分类）。
如果分成两类：续约客户和新签约客户。
要求新签约客户生的销量要占到总销量的40%，即达到200万，续约用户占到总销量的60%，即达到300万。
新签约用户与续约用户考评所占的权比为6：4（这里是考虑到新签约用户更加重要，如果是续约用户更加重要，这个比例可以是4：6，这些都要结合具体的业务确定）。
例如张一的新签约客户销售了150万，续约用户签了350万。
如果完全按照上面销售任务的单一考核指标，张一的完成率应该是100%。
那么按照权重的计算方法，张一的完成率是多少呢，参见下表的计算：
从这张表我们可以看出，结合权重考核方式之后，张一的完成例是：91，67%。
他的奖金总额为：40000*91.67%=36666.67元。
说明：加权的业绩考核方法可以根据需要进行多类加权，比如说分成三类加权设定比例为：7：2：1。
加权业绩考核方法比单一的销售目标考核法相对复杂一点，但是可以更加平衡销售在各个方面所创造的业绩，避免销售专一针对某种类型客户的销售或者某种产品的销售，可以使公司的产品销售和客户覆盖更加均衡，因而也更加科学。
销售金额考核法
这种方法在销售考核中也较为常见，国内一些小型的企业对于初级销售很多都是采用这种方法。
这种方法计算相对比较简单。
就是根据销售人员销售的金额总数，按照一定的比例进行奖金的考核和发放。
一、全部金额累计考核法。
这是最简单的考核方法，按照销售额的总数，按照一定的比例发放奖金。
举例如下：
张一的月度奖金发放标准为：
销售额<10万，按照销售额的1%发放奖金；
销售额>=10万，按照销售额的2%发放奖金；
销售额>=20万，按照销售额的3%发放奖金；
销售额>=40万，按照销售额的4%发放奖金；
销售额>=60万，按照销售额的5%发放奖金；
那么如果张一某月完成了25万，则奖金为：250000*3%=7500元；如果完成了50万，则奖金为：500000*4=2万元。
二、全部金额累计考核法
这种方法与上面方法类似，不过将销售金额分段，对于每一段金额设定考核标准，举例如下：
张一的月度奖金发放标准为：
销售额<10万，按照销售额的1%发放奖金（当然这里可以设置为0奖金）；
销售额>=10万，超过10万的部分按照销售额的2%发放奖金
销售额>=20万，超过20万的部分按照销售额的3%发放奖金；
销售额>=40万，超过40万的部分按照销售额的4%发放奖金；
销售额>=60万，超过60万的部分按照销售额的5%发放奖金；
那么如果张一某月完成了25万，则奖金为：50000*3%（超过20万的部分）+100000*2（超过10万的部分）+100000*1%（少于10万的部分）=1500+3000=4500元。
这两种方法通常可以在一个公司中同时使用，分段的方式用于销售管理人员，如销售总监，累积的考核方式用于基层销售，如销售代表。
销售金额考核法适用于对于底薪不高，奖金占总收入比例较高的销。
同时也要求所有的销售的客户质量、数量和目标是一致的，这样才能体现出金额考核法的公平性。
KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标考核法
这种考核方法适用于销售业绩与销售的贡献关联度相对不是特别紧密，销售的主要任务是做好一些有利于销售的重要工作。
常用于消费类产品的B2C业务。
这种考核方法与业绩考核法相似，销售的基本工资和业绩工资（浮动工资）有一定的比例，例如：基本工资：浮动工资=6：4。
这样如果年薪是10万，那么基本工资是6万，业绩工资是4万，即：如果全年KPI考核是100分，那么将拿到12万。
每个月的基本工资是：5000元。
如果张一的考评标准及考评分数如上表所示，那么他的总分数是：75分。
他的奖金总额为：40000*75%=30000元。
上面是结合我自己的工作经验和销售理解设定的销售考核发放，由于各企业情况不同，所以这个只能做大概的参考。