2011年自考《薪酬管理》复习纲要【整理版】
自考-薪酬管理复习题教学提纲
薪酬管理复习题1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。
2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。
3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。
4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。
5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。
6．职位评价工作的主要步骤？答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。
7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。
8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。
9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。
10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。
自考薪酬管理复习必看资料
自考薪酬管理复习必看资料 第一章薪酬管理的基本理论 一、名词解释1. 需要层次理论：是有美国著名的心理学家和行为学家亚伯拉汗·马斯洛提出的关于薪酬分配的理论，它主要包括生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。
2. 期望理论：是由美国行为科学家维克多·夫弗鲁姆提出的，他认为一个人从事某项活动的动力取决于两种因素：该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。
3. 公平理论：是由美国心理学家斯塔亚·亚当斯在《社会交换的不公平》一书中提出来的，该理论重点揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。
4. 双因素理论：又称保健因素—激励因素理论，它是由美国著名心理学家弗雷德里克·赫兹伯克他提出的。
5. 利润分享制：将部分利润在员工间进行分配的一种奖金制度。
二、思考题1. 影响薪酬管理的一般因素有哪些？答：环境因素：经济、社会、科技、政治等因素组织因素：规模、结构、文化个人因素：能力、个性、价值观、期望工作因素:自主性、挑战性、变化性2. 利润分享制有何特点？答：① 利润分享制的对象是全体员工 ② 利润分享制可以延长劳动者供职期限③ 利润分享制改善劳资关系3. 综合激励理论的主要内容有哪些？答：综合激励理论的主要内容如公式⎪⎭⎫ ⎝⎛⨯⨯++=∑=vei Eei Eia Via Eia Vit M n i 1其中，M 为激励力；Vit 为工作任务本身所提供的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia 为从自身角度估计的完成该工作的可能性；Via 为对完成该项工作将获得报酬的再性期望;Eei 为从外部条件估计的完成该项工作能获得第i 种报酬的可能性；Vei 为对完成该项工作能获得第i 种报酬的外在性期望。
4. 传统的薪酬理论各有什么特点？5. 效率薪酬理论的函数表达式及其含义？答：函数表达式 ()μλλ,1,-=W W 其中W 为企业支付的薪酬率；W-1为其它企业支付的薪酬率；μ为失业率。
自考人力资源管理《薪酬管理》串讲笔记word资料37页
··············第一章薪酬与薪酬管理概述·············●薪酬及相关概念的界定：一般的，薪酬是指组织内所有员工的货币型和非货币型劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。
1、工资(Wage)。
(1)工资是员工劳动或劳务报酬的支付形式。
(2)工资支付的客观依据是被雇佣方向雇佣方提供了劳动或服务。
(3)工资应以法定货币的形式，定期和直接支付给员工。
(4)工资支付的数量标准要符合国家法律规定，并以雇佣双方的有法律效益的协议、合约等为依据。
2、薪金(Salary)、薪水。
又称薪给、薪俸、薪水。
工资与薪金的划分，纯属习惯上的考虑。
一般而言，劳心者的收入为薪金，收入称为工资。
在实际生活中，人们一般把以日、小时等记付的劳动报酬称为工资，将按年、月记付的劳动报酬称为薪金、薪水。
3、薪酬(Compensation)。
也称为报酬。
从最广义上讲，薪酬包括内在薪酬和外在薪酬4、薪资(Pay)。
是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。
●薪酬构成的基本要素以及它们的内涵和特点：1、内在薪酬。
是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标识、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。
工作特征模型描述了这些主要的心理状态，包括技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、反馈。
2、外在薪酬。
从薪酬的支付方式和变动状况的角度，把薪酬划分为三个主要构成部分，即基本薪酬、可变薪酬/激励薪酬和福利薪酬。
自考薪酬管理复习资料
自考薪酬管理复习资料自考薪酬管理是一个非常重要的学科，为各类企事业单位的人力资源管理提供了支持。
在薪酬管理方面，企业可通过现代化的薪酬管理来提高员工工作积极性，降低员工流失率和成本，以及获得更高的生产效率。
本文将概括自考薪酬管理复习资料，以帮助需要复习的学生更好地理解、掌握薪酬管理的知识点。
一、薪酬管理介绍1.薪酬管理的定义：薪酬管理是对员工工资、福利等与薪酬有关的事项的考虑和决策，并进行实行的一种资源配置管理活动。
2.薪酬管理的目的：通过优化薪酬体系，建立科学的绩效考核机制，来提高员工的意愿和积极性，推动企业的发展进程。
二、薪酬管理的组成要素1.薪酬管理的组成要素有：薪酬的结构、薪酬的水平、薪酬的体系和薪酬的管理等。
2.薪酬的结构：指工资、奖金、补贴、津贴、福利等因素。
3.薪酬的水平：是指企业为员工提供的薪酬总额，也就是员工获得的全部直接和间接的回报。
4.薪酬的体系：是一套完整的薪酬规定，包括薪酬岗位分类、薪酬调整规程、薪酬水平等规定。
5.薪酬的管理：薪酬管理是管理人员对薪酬体系的管理、维护和协调，以达到企业提高员工薪酬管理水平的目的。
三、薪酬管理的实施1.薪酬管理的制度与实施。
2.薪酬管理的实际操作流程：招聘-工作评估-薪资水平-组织管制。
3.薪酬管理与激励：通过薪酬激励可以激发员工工作积极性和创造力，增强员工对公司的忠诚度和归属感。
四、薪酬管理的应用1.薪酬管理在人力资源管理中的应用。
2.薪酬管理在企业经济效益中的应用：制订有效的薪酬管理政策，提高员工的薪酬水平及工作积极性，推动企业的发展进程。
3.薪酬管理在企业文化中的应用：制定符合员工需求的制度和政策，增加员工与企业间的信任感。
五、薪酬管理的趋势1.薪酬管理的趋势：在经济发展的背景下，薪酬管理的趋势越来越趋向于人性化、个性化和差异化。
2.用人机制创新：薪酬管理机制要与用人机制相匹配，实现薪酬与能力和绩效的关联。
3.全面绩效管理：不断完善绩效管理体系，逐步实现绩效为导向的薪酬管理。
薪酬管理复习资料-完整版(1)
14、薪酬管理的目标：（1）吸引高素质的人才
（2）激励员工的工作积极性
（3）实现企业和员工目标的协调
（4）提升企业的竞争优势
15、现代薪酬管理的发展趋势：
（1）薪酬内容的全面化
（2）薪酬结构的宽带化
（3）薪酬目标的长期化
（4）薪酬激励的团队化
（5）薪酬制度的透明化
（6）福利方式的弹性化
非经济性报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感。分为职业性奖励和社会性奖励。
经济性报酬的主要内容：狭义的薪酬概念中，薪酬构成包括：工资、津贴、绩效工资（含各种奖金）、股票和福利。（经济性报酬的主要内容）
非经济性报酬的主要内容：
（1）职业性奖励：①职业安全②晋升机会
③自我发展④工作挑战性和责任感
3、薪酬结构（广义、狭义）：狭义的薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种纵向的等级关系，包括薪酬等级的数目、薪酬等差、等级区间以及极差决定标准等。
广义的薪酬结构还包括不同薪酬形式之间的比例关系，如基本薪酬、可变薪酬与福利薪酬之间的比例关系等，人们一般将这种关系称为薪酬组合。
20、团队激励计划的内涵、种类
团队激励计划就是用于对员工的集体绩效而不是员工的个人绩效进行奖励的方式，它的激励对象是群体，这种群体可以是一个团队、一个部门、一个公司的分部，甚至扩大到整个公司，总而言之，它所关注的是群体的整体绩效，目的在于通过这样的激烈使人们实现其群体绩效目标。
种类：（1）班组或小团队奖励计划
7、员工福利：员工福利是一个综合性概念，是企业基于雇佣关系，根据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。
2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。
（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。
3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。
（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。
4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。
（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。
（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。
（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。
（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。
薪酬管理复习大纲1完整篇.doc
薪酬管理复习大纲1第五章薪酬管理1、薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
2、外部回报指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。
3、外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。
4、内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。
（参与企业决策）5、影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动绩效、岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄企业：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。
企业员工薪酬管理的基本目标：1 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。
2 对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。
3 合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力。
4 通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。
6、企业薪酬管理的基本原则：①对外具有竞争力②对内具有公平性③对员工具有激励性④对成本具有控制性。
7、企业薪酬制度设计的基本要求：①体现保障、激励和调节三大职能②体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态③体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件④建立劳动力市场的决定机制⑤合理确定薪资水平，处理好工资关系⑥确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制⑦构建相应的支持系统。
企业薪酬制度的三项标准：1员工的认可度2员工的感知度3员工的满足度。
薪酬管理的内容：①企业员工工资总额管理②企业员工薪酬水平的控制③企业薪酬制度设计与完善④日常薪酬管理工作。
日常薪酬管理工作具体包括:1 开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。
2 制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。
3 深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。
薪酬管理期末复习提纲
薪酬管理题目类型：单选10×1分多选5×2分名词解释4×4分简答3×6分计算10分案例分析18分论述18分名词解释全面薪酬：全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
主要是基本薪酬（固定薪酬）+可变薪酬（浮动薪酬）+间接薪酬（福利）。
技能薪酬体系：或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。
职位评价：是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
双重职业发展通道（重点掌握，p315 图9-2）:是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两种不同的晋升路径：一种路径走传统的道路，即从从事专业技术工作转变到从事管理工作；另一种路径是继续从事专业技术工作。
报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。
补偿工资差别：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
（电视转播科）事业成熟曲线（重点掌握，p314 图9-1）：事业成熟曲线从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间发生变化的情况以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。
薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡与取舍。
简答：成功分享计划特点1.成功分享计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型。
2.成功分享计划要求经营单位中的每一位员工全面参与。
3.成功分享计划要求管理者与基层员工共同制定目标。
4.成功分享计划鼓励持续不断的绩效改进。
5.成功分享计划有结束的时候。
薪酬水平的外部竞争性策略，分别适用企业p1471.薪酬领袖政策：又称为领先型薪酬政策。
采用这种政策的企业通常规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低，在产品市场的竞争者少的企业采用。
自考：薪酬管理2011复习资料
名词解释薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。
报酬将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。
这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。
基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
绩效加薪根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。
可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。
薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。
薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。
战略薪酬：是指将薪酬上升到组织的战略层面，来思考组织通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑组织的竞争战略，并帮助组织获得竞争优势。
职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
职位评价：指系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程。
分类法是将工作内容及其价值事先作分类或定出等级，然后再依据工作说明书将各项工作职务归类进去。
因素计点法是目前最流行的职位评价方法。
报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。
技能薪酬体系：所谓技能薪酬体系或技能薪酬计划，是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
薪酬调查：就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。
薪酬变动范围：也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
重庆市2011年7月自考薪酬管理复习要点
71．员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。
72．利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
73．薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。
74．基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
75．绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
76．成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
77．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
78．全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。
79．职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
80．弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。
81．效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。
82．薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。
83．个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。
84．双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。
主观题1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。
自考《薪酬管理》总复习资料
⾃考《薪酬管理》总复习资料第⼀章薪酬及薪酬管理概述报酬的分类：⼀类，经济报酬和⾮经济报酬：是否能够以⾦钱来衡量。
另⼀类，内在报酬和外在报酬：对⼯作者所产⽣的激励是⼀种外部强化，还是⼀种来⾃内部的⼼理强化作为划分依据。
内在报酬：是雇员由于完成⼯作⽽形成的⼼理思维⽅式。
全⾯报酬概念的⼏点应⽤：（简答）（1）与内在报酬相⽐，员⼯和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及⽐较，⽽内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、⽐较和谈判。
（2）员⼯对薪酬的抱怨并⾮⼀定是因薪酬⽽起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。
基本薪酬的变动取决因素: 1.总体⽣活费的变化或通货膨胀的程度。
2.其他雇主⽀付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员⼯本⼈所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此⽽导致的员⼯绩效的变化可变薪酬与绩效加薪⽐较：⾸先；绩效加薪是对员⼯过去的绩效和优秀表现的⼀种奖励，以基本薪酬为基础。
可变薪酬及奖⾦往往是影响员⼯的未来⾏为或业绩为⽬的。
其次，绩效加薪⼀旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第⼆年在第⼀年的基础上再加薪，产⽣⼀共累积作⽤。
可变薪酬则不存在这种累积作⽤。
可变薪酬往往只适⽤于员⼯和企业约定的某⼀个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。
从员⼯⽅⾯考察薪酬具有的功能1.经济保障。
2.⼼理激励功能。
3.社会信号功能。
从企业⾓度看薪酬的功能1.控制经营成本。
2.改善经营业绩。
3.塑造和强化企业⽂化。
4.⽀持企业变⾰。
薪酬分配的⽬的（领会）1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展2.薪酬分配必须强化企业的核⼼价值观3.薪酬分配必须能够⽀持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核⼼能⼒5.薪酬分配必须有利于营造响应变⾰和实施变⾰的⽂化薪酬管理⼀般要同时达到：公平性、有效性、合法性三⼤⽬标。
薪酬管理中的若⼲重要决策：1.薪酬体系。
薪酬管理复习提纲
复习资料第一章1 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
2 报酬可分为经济报酬和非经济报酬;也可分为内在报酬和外在报酬。
3 薪酬：薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
4 总薪酬包括薪酬和福利两部分；薪酬称为直接薪酬，划分为基本薪酬和可变薪酬；福利称为间接薪酬。
5 报酬和薪酬的关系：（1）与内在报酬相比，员工和企业更注重外在报酬，尤其是薪酬。
（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因为薪酬而起。
（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。
（4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间实现平衡。
6 总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
7 基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成的技能或能力方面向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
8 可变薪酬：是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也称为浮动薪酬或奖金。
划分为短期和长期两种。
9 薪酬功能对于员工方面有经济保障、激励、社会信号三大功能；企业方面表现在a促进战略实现，改善经营绩效 b 塑造和强化企业文化 c 支持企业改革 d 控制经营成本；社会方面也有独特作用。
10 薪酬概念经历了工资、薪酬、全面薪酬或总薪酬以及全面薪酬四个阶段变化。
11薪酬管理：一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
12 薪酬管理目标要达到公平性、有效性、合法性三大目标。
13 薪酬管理必须注意四个要求：薪酬的外部公平性或外部竞争性、薪酬的内部公平性或内部一致性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
14酬体系决策。
薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。
国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。
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薪酬名词解释1、双因素理论：又称“保健因素—激励因素理论”它是由美国著名心理学家弗雷德里。
赫兹伯格提出的。
他认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。
激励因素：指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。
包括工作的成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。
包括工作成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。
保健因素：指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。
包括公司政策和管理监督方式，人际关系，薪金，工作条件等。
2、职工股份所有制计划：就是职工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利，使企业职工购买企业的股份，职工可从中分红。
3、利润分享制：把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样工人与厂商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中占多少分享率的协议。
4、年功序列薪酬制：是日本企业的传统薪酬制度。
其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。
5、工效挂钩：是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益的增减比例基础上，企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。
6、职务（工种）名称统一表：是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务（工种）名称系列表和职务序列。
7、工资标准：又称工资率，是指按单位时间规定的工资数额。
它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。
8、薪酬构成：即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。
它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产提高、效益增加。
9、业绩挂钩薪酬（PRP）：不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。
员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用一定的业绩评估手段进行测量的。
作过这种评估后，根据结果分配报酬。
10、期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。
同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
11、年薪制：是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。
年薪制包括基薪和风险收入两部分。
12、薪酬支付制度：指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为，目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。
13、最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准（不般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。
14、薪酬体系：一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。
15、晋升：是指员工转入职责和职权更大，威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇更好的职务工作。
16、薪酬冻结：当工人成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。
17、生命周期法：是指从系统开发任务的提出，经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段，有经过系统更新，重新提出新系统开发任务的总过程。
18、计算机薪酬管理：利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作，从而实现薪酬管理现代化。
19、系统设计：是根据系统逻辑功能的需求，考虑实际条件，进行各种具体设计，确定系统的实施方案，解决系统的实施方案，解决系统如何去干的问题，系统设计的指导思想是结构化。
20、公平理论：重要提示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系：人们总是习惯将自己所得的报偿（包括物质和非物质的报偿，如上级认可，晋升等）进行比较。
21、按劳付酬：只对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多所制服的报酬就多；反之就少。
22、人性假设理论：指任何组织的管理者在管理下属时，对其管理对象所持的基本看法，有人称之为“管理的假定”。
23、效率薪酬理论：基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。
薪酬率提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（薪酬、福利、培训费等）反而可能下降。
因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润提高薪酬也不一定会减少利润。
24、薪酬水平：指某一特定时期，特定地域内员工平均薪酬的高低程度。
25、工作分析：是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它是一种重要而普通的人力资源管理技术。
26、实际薪酬：说明了货币薪酬的实际购买力。
实际薪酬受到两个因素的制约和影响，其一是货币薪酬的高低，其二是无价高低。
27、外部公平：就是同其他组织的工资水平相比，你支付的工资必须是优厚的，否则你发现难以吸引和留住合格的员工。
28、计时薪酬系统：指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。
可分为小时薪酬、周薪酬、月薪酬。
29、薪酬职能：包括补偿只能、激励职能、调节职能、效益职能、统计职能、监督职能。
30、补偿职能：通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料、就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
简答1、社会主义工资理论的主要内容是什么？1）社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权3）决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定4）工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体（劳动关系主体）双方谈判决定。
2、综合性激励理论的主要内容有那些？激励力公式：M=Vit+Eia(Via+Eia×(∑=ni1Eei×Vei)式中：M—激励力；Vit—工作任务本身所提供的内在价值，不涉及工作完成与否和后果如何；Eia—对完成该项工作将获得报酬的在性期望；Eei—从外部条件估计的完成该项工作所获得第I种报酬的可能性；Vei—对完成该项工作所获得第I种报酬的外在性期望。
从式中可以看出，激励力的推动来自于任务的饿内在价值、完成工作的可能性、报酬期望和获得报酬的可能性。
综合激励理论表明，要提高员工的激励作用，就必须重视对员工的内在型激励和外在型激励的提高。
3、新加坡灵活薪酬制度的特征是什么？1）薪酬结构组成：基本薪酬，幅度为1个月基本薪酬的常年薪酬补贴，以及幅度大约为两个月基本薪酬的可变薪酬部分2）薪酬应反映工作价值，所以薪酬幅度不大宜太宽，顶薪与底薪之间的合理比率是1:53）在正常情况下应有一个较小的服务加薪4）可变薪酬部分应在一年或半年支付一次。
4、工资等级制度的特点是什么？1）工资基本制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别，一般地说，劳动差别包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面2）工资等级制度只能反映各种工作（岗位、职务、工种）的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗3）工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性4）工资等级制度的形式是与生产（工作）的劳动特定紧密联系的其形式可以视劳动特点、工作（生产）的性质的不同而有所区别，不必强求（也不可能）做到形式完全一律。
5、制订技术等级标准的步骤和方法？1）由劳动工资部门和技术部门联合组成专门的机构2）将有关生产部门的全部工种列成表格，并分别按工种进行产品统计，整理分类3）在调查研究的基础上编制与填写技术卡片，按照区分和确定劳动差别的方法为各工作物划分等级4）根据所获得的上述材料，逐级规定应知、应会，并选出典型的工作实例5）根据新的技术等级标准，选择有代表性的企业对技术等级进行重新评定和测算，以检查新的技术标准的可行性，以及它的经济效果。
6、如何才能使薪酬职能得以实现？薪酬管理工作必须充分发挥薪酬各项职能的作用，突出重点，照顾全面，充分认识和把握薪酬的各项职能，最大限度地发挥其杠杆作用，以达到薪酬管理目标1）单位时间的薪酬标准应该是能够满足劳动力再生产的基本生活需要2）在劳动力市场日益完善，劳动力自由流动的条件下，根据劳动力供求及工作需要，适时调整薪酬标准及薪酬关系，以保证人力资源的合理利用与配置3）薪酬管理要善于运用科学的激励理论，更有效地以物质利益来鼓励职工干劲十足地全面完成任务。
7、按劳付酬的含义是什么？按劳付酬是指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多所支付的报酬就多；反之就少。
（1）按劳动量付酬。
按劳付酬的“劳”指的是劳动量。
所谓劳动量即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量。
（2）个别劳动量要通过联合劳动量来实现。
以企业联合劳动量的实现为前提，再以企业为分配单位，按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。
（3）劳动量必须是有效的。
8、有效地实施业绩挂钩薪酬体系，需要具备的条？1）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差2）薪酬范围应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离3）业绩衡量应该足够大，以便拉开员工薪酬的距离4）评估人员应有熟练技术设定业绩标准，并操作评估过程5）企业文化支持业绩挂钩薪酬体系6）报酬水平既有竞争性，有不失公平，组织在将薪酬与业绩挂钩方面富有经验；（7）经理及下属之间存在相互信任，经理人员作好充分准备，针对业绩指标进行积极的交流、说明、同时要应对困难决策问题。
9、为什么说股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致？公司股价与公司长期价值并不完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度。
而在股权激励中，经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。
由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，经理人持股时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。
股权激励中，经理人的收入与股权的价值变化有关，但是股权价值的变化不仅仅取决于经理人本身努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。
10、根据马克思主义的基本原理和我国的实际情况，在确定员工生活费用时，需要考虑的因素是什么？1）保证员工基本生活费需要2）养育子女和赡养经济拮据的父母的费用3）员工自身提高文化技术水平和文化娱乐的费用。
11、薪酬为什么与物价挂钩（主要优点）？1）能保证员工的生活水平不受物价上涨的影响2）能更好地贯彻按劳分配原则3）有利于价格改革的进行4）薪酬与价格挂钩，有利于保证员工生活安定5）薪酬与价格挂钩，有利于减少国家财政补贴。