以工作量为基础的医院绩效分配研究与实践

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以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究一、以工作量为基础的绩效考核分配体系的基本原理以工作量为基础的绩效考核分配体系是指将医务人员的绩效考核与其承担的工作量直接挂钩，工作量越大，获得的奖励越多。

这种考核体系主要基于以下几个原理：1. 激励医务人员努力工作。

通过将绩效考核与工作量挂钩，可以激励医务人员积极参与工作，提高工作效率，提供更多的医疗服务。

2. 公平公正分配奖励。

以工作量为基础的绩效考核分配体系可以使得奖励更加公平公正，工作量越大，获得的奖励越多，不会出现某些医务人员少做工作但获得较多奖励的情况。

在实际的医院管理中，以工作量为基础的绩效考核分配体系得到了广泛的应用。

通过实践可以看出，这种考核体系在医院的运行中取得了一定的效果，但也存在一些问题。

3. 促进了医疗服务的提高。

以工作量为基础的绩效考核分配体系可以促进医疗服务的提高，医务人员会更加努力地工作，提供更多的医疗服务。

这对于减少患者等待时间、提高医疗服务的效率和质量非常有益。

1. 可能会造成医务人员盲目追求工作量。

为了获得更多的奖励，医务人员可能会盲目追求工作量，而忽视了医疗服务质量。

这对于患者的医疗安全和医疗效果可能会造成一定的影响。

2. 可能会使医院工作环境变得紧张。

由于工作量影响奖励，医务人员可能会为了超额完成工作量而加班加点，导致工作环境变得紧张，医务人员的身心健康可能会受到一定的影响。

3. 可能会对部分医务人员造成不公平。

由于工作量不同，一些医务人员可能因为工作量较小而获得较少的奖励，这可能会对他们的工作积极性和工作满意度造成影响。

为了更好地发挥以工作量为基础的绩效考核分配体系的作用，可以从以下几个方面进行完善：1. 合理制定工作量标准。

医院管理者应该根据医务人员的实际情况，合理制定工作量标准，既要考虑医疗服务的需求，也要考虑医务人员的工作负荷，以此来激励医务人员提高工作效率。

2. 引入多元化的绩效考核指标。

除了工作量之外，还可以引入医疗服务质量、患者满意度等多元化的绩效考核指标，以综合评价医务人员的工作表现，避免盲目追求工作量带来的负面影响。

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析随着医疗服务领域的不断发展，医院绩效考核已经成为医院管理中的重要环节。

而基于工作量核算模式的医院绩效考核分析，是当前医院绩效考核中的一种重要方法。

本文将从以下几个方面对基于工作量核算模式的医院绩效考核进行分析。

一、工作量核算模式的概念和特点工作量核算模式是以医院医疗服务的实际工作量为基础，对医院提供的医疗服务和治疗行为进行计量和计价的一种模式。

它主要通过对医院各项医疗服务项目的工作量进行详细测算，以此为基础进行费用核算和绩效考核。

工作量核算模式的特点在于能够客观、精准地反映医院的医疗工作量，为医院绩效考核提供了科学的依据。

二、工作量核算模式的优势1.客观性：工作量核算模式能够客观地反映医院的实际工作量，避免了因主观因素对医院绩效考核的影响。

2.精准性：通过详细的工作量测算和计量，工作量核算模式能够在绩效考核中提供更为精确的数据支持。

3.激励性：工作量核算模式能够有效激励医务人员的工作积极性，因为医务人员的工作量和绩效直接挂钩。

三、基于工作量核算模式的医院绩效考核指标1.手术工作量：手术工作量是医院绩效考核中的重要指标之一。

通过对手术工作量的测算和核算，可以客观地评价医院的手术能力和工作效率。

2.门诊工作量：门诊工作量也是医院绩效考核的重要指标之一。

通过对门诊工作量的综合计量和分析，可以全面评价医院的门诊服务水平和工作效率。

3.住院工作量：住院工作量是反映医院医疗服务能力和工作负荷的重要指标，对医院绩效考核具有重要意义。

4.医疗质量指标：基于工作量核算模式的医院绩效考核还要结合医疗质量指标进行综合评价，以客观地反映医院的医疗质量水平。

四、基于工作量核算模式的医院绩效考核的操作流程1.确定考核指标体系：首先要明确医院绩效考核的指标体系，明确以工作量为核心的考核指标。

2.测算工作量数据：通过对医院各项医疗服务项目的工作量进行详细测算和核算，获取客观的工作量数据支持。

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式研究

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式研究
绩效考核是现代管理的重要手段之一，在医院管理中也应用广泛。

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式以工作量为核心，通过工作量汇总、权重计算和得分计算等步骤来评估医院各部门和医生的工作质量和效率，以此来实现全员参与、结果导向的绩效管理。

首先，在工作量核算模式下，医院工作量应当以病人就诊量、诊疗项目数量和人力资源利用率为主要指标。

这些指标包括门急诊数量、住院患者人次、手术数量、检查等检验检测项目量、医疗废弃物处理量等，这些指标反映了医院各个部门的工作量情况。

其次，在权重计算中，不同部门的工作量指标应当有不同的权重，比如临床科室的质量指标占较大比重，后勤部门的工作量指标占较小比重。

权重的设定应当根据管理目的和实际情况进行科学合理的调整和制定。

最后，在得分计算中，医院各个部门和医生应当根据工作量核算模式得到相应的工作质量和工作效率的考核分数。

通过对得分进行分析和对比，医院可以发现各个部门和医生存在的问题和不足，形成整体的绩效体系，以此来指导医院管理和运营。

总之，基于工作量核算模式的医院绩效考核模式适用于各种类型的医院，实现了科学合理的评估和考核，对于推进医院的绩效管理具有积极作用。

在实际应用中，还需要不断优化和完善绩效考核模式，结合医院实际情况进行调整，以达到更好的效果。

以工作量为基础的奖金分配模式的实践与思考

以工作量为基础的奖金分配模式的实践与思考资源的作用。

同时，也违背了卫生计生委的有关规定。

医院现有的奖金分配模式存在以下误区：①强行量化，量化不准。

②以岗定奖出现大锅饭。

③操作复杂，检查滞后。

④主次倒挂，总量失衡。

究其根源，是在奖金分配方法上缺少明确的量化依据，科室工作业绩缺少科学评价方法[7]。

而下文将要介绍的RBRVS体系正是一种以工作量测算为基础，具有明确量化依据的奖金测算方法。

2 RBRVS体系介绍RBRVS是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，用以支付医师劳务费用的方法。

该方法主要是根据医师在为病人提供医疗服务过程中所消耗的资源成本，来客观地测定费用[8]。

在RBRVS体系中，需要计算的医生在医疗服务过程中投入的资源主要有以下3种：医生的工作量（指包含的工作时间、服务所需的技巧和强度）、开业成本、责任成本（可能的医疗纠纷所造成的机会成本）。

其主要内容是把医师的工作量、开业成本和责任成本作为资源消耗因素，测算出医师每次服务的相对值，客观地计算出医师的劳务报酬。

3 RBRVS在奖金分配过程中的应用——以超声诊断科为例3.1 超声诊断科奖金分配模式医生的工作量：包含工作时间、服务的复杂度（即所需要的技巧和强度）。

基于RBRVS体系，先选择一个在该学科常见的服务或操作作为基准。

医生比较其他服务或操作与基准的差别，进而确定其他服务的相对值。

例如，在超声诊断科，将并不复杂的“腹部B超”选为参考项目，并指定其所需劳动量为1，即权重定为1。

如医生判断“经直肠彩超”的劳动量是“腹部B超”的4.05倍，即可估定“经直肠彩超”的权重为4.05。

参照RBRVS对每个医疗操作项目设定权重（即项目点数），在确定每一项操作的权重时，综合考虑到了这项操作的时间权重和操作的难度权重，两项相乘，即为每一项操作的最终权重，并根据绩效奖金总预算倒推出每权重的货币转换价格CF，通过每个项目权重、项目数量、CF乘积汇总得出直接工作量绩效奖金，从而取代了单一的分配比例分配给不同的收费项目。

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究【摘要】本文围绕以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果展开探讨。

在引言中，我们从背景介绍医院绩效考核的重要性，阐述研究目的及研究意义。

在我们概述了工作量为基础的绩效考核分配体系，并分析了在医院中应用该体系的优势，具体运行效果及与绩效改进的关联。

也探讨了该体系存在的不足并提出改进方向。

我们展望了工作量为基础的绩效考核在医院推广的前景，总结了研究成果，并展望未来研究方向。

通过本文探讨，我们希望揭示工作量绩效考核在医院中的实际效果，为医院绩效管理提供参考和指导。

【关键词】工作量、绩效考核、医院、运行效果、优势、改进、推广、研究方向1. 引言1.1 背景介绍随着医疗服务的不断提升和医疗制度的不断完善，医院绩效考核逐渐成为医疗管理的重要组成部分。

而在绩效考核中，以工作量为基础的分配体系逐渐受到关注。

工作量绩效考核是指根据医务人员的工作量情况来评定其绩效表现，并根据绩效表现进行奖励或奖励的分配方式。

当前，我国医院的绩效考核体系多以医生、护士的医疗质量和医疗服务水平为主要评价指标，而工作量这一绩效考核标准并没有得到充分重视。

工作量作为医务人员的工作量的直接反映，其能够客观评价医务人员的工作负荷和工作能力，对于提高医务人员的工作积极性和工作效率具有重要意义。

本研究旨在探讨以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院中的运行效果，分析其在医院管理和医务人员激励方面的作用，为医院绩效考核体系的完善提供理论参考和实践借鉴。

1.2 研究目的研究目的是探讨以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果，分析其优势与不足。

具体目的包括：评估工作量绩效考核体系对医院绩效改进的作用，探讨其在提升医务人员工作积极性和满意度方面的效果，研究其对医院运营效率和质量的影响。

通过对现有工作量绩效考核体系的运行情况进行分析，找出存在的问题并提出改进建议，以期为医院绩效考核体系的优化提供参考。

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析
随着医疗改革的不断深入推进，医院绩效考核已经成为评价医院管理水平和医护人员工作表现的重要手段。

而基于工作量核算模式的医院绩效考核分析，对于评价医院绩效和激励医护人员具有重要意义。

工作量核算模式是医院绩效考核的重要模式之一，它以医护人员的工作量作为绩效考核的主要指标。

在这种模式下，医护人员的工作量会根据其工作内容和工作量大小进行核算，并和其绩效进行挂钩。

这种模式能够客观地展现医护人员的工作量和工作质量，有利于提高医院绩效和激励医护人员的工作积极性。

在基于工作量核算模式的医院绩效考核中，主要考核指标包括医生的门诊量、手术量和住院病人数量等；护士的护理工作量和护理质量等。

这些指标能够客观地反映医护人员的工作量和工作质量，有利于制定相应的激励政策和管理措施。

在基于工作量核算模式的医院绩效考核中，需要不断改进和完善考核制度，以提高医院绩效和激励医护人员。

具体来说，可以采取以下改进策略：
1. 完善工作量核算标准：要根据医院实际情况，完善工作量核算标准，使其更加科学合理；
2. 合理设计激励机制：可以根据工作量核算的结果制定相应的激励政策，如奖金、荣誉称号等；
3. 加强考核结果的公示和通报：要加强对医护人员考核结果的公示和通报，使他们能够及时了解自己的工作情况；
4. 加强绩效考核的指导和培训：要加强对医护人员的绩效考核指导和培训，使他们能够更好地理解和适应绩效考核的要求。

以岗位工作量为基础的绩效考核实践

以岗位工作量为基础的绩效考核实践一、“以收入为导向的奖金核算模式”存在的不足我院从上世纪90年代开始实行“收减支”的奖金核算方案。

在当时环境下，达到了提高工作效率、控制医疗成本、增收节支的目的。

但存在五项缺陷：一是无法全面反映不同科室及不同医疗服务的技术含量和风险程度；二是以科室为单位,以总收入为统一评价标准，科室间缺乏可比性，不同科室的规模水平、医院投入、技术水平、劳动强度、管理水平、激发潜力等都无法体现;三是科室奖金数与工作量间的相关性较差,难以反映实际工作量水平的变化;四是未以医院发展目标为导向，未建立相关考核体系，体现公益性较差,容易导致医疗费用快速增长，与国家政策相违背;五是成本控制效果不理想。

将固定成本作为绩效分配因素意义不大，相反还会打击临床科室的工作积极性。

二、以岗位工作量为基础的绩效考核内涵以岗位工作量为基础的绩效考核模式是以岗位工作量核算为基础、以质量考核控制为重点、以综合评价为手段的医院绩效考核与奖金分配模式。

该考核模式先以岗位工作量为基础计算出应得绩效。

然后采用相对价值比率（RBRVS）、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标(KPI）等工具对不同系列进行质量考核控制，计算出实得绩效。

最后科室结合科内KPI，进行奖金分配。

通过岗位工作量核算、质量考核控制、奖金分配三个绩效考核程序，工作量做加法,工作质量做减法，有效将医院日程管理细节落实在实际工作中，真正体现绩效考核的指挥棒作用、调控作用。

三、实施方法1.设计原则.总量控制，持续发展；效率优先，兼顾公平;循序渐进，平稳过渡;分类进行，倾斜一线.2。

主要方法。

第一，分组、分科。

病区进行分组管理，医师核算到医疗组，门诊医师核算到组或个人，科室主任组织二次考核。

第二，医、护分开。

将医生护士的绩效分开核算，以解决医护在此方面的分配矛盾.第三，工作数量+工作质量。

绩效工资主要体现工作数量和工作质量，体现多劳多得、优劳优酬。

第四，推行院科两级核算制。

以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度初探

［１】肖涵．网络信息时代高校党建工作的机遇、挑战与对策探讨ｌＪ】．福建
医科大学学报（社会科学版），２０１５，１６（２）：ｌ６一ｌ８．
［２】张雄伟．加强和改进基层医院党建工作的思考叨．中医药管理杂志，
位和性质，将医院职工分为医师、护理、技师、行政４个类别，各
分配奖金。工作量大、经济效益较高的科室奖金显著高于其他科室，该分配模式注重提升医院的经济效益，可加强医护人员
的责任心，促进团队工作效能。但两种奖金分配模式都存在着
２０１１，３２（１）：９４ — ９５．
［５］钱瑞卿，麦训良．医院党建工作与政工干部能力建设的思考［Ｊ】＿现代
医院，２０１４，１４（１Ｏ）：１０９ — １１０．
［６］孔维烨．增强医院党建活力的实践与思考叨．现代医院管理，２０１６，１４（５）：７７ — ７９．（收稿日期：２０１７ — ０３ — １５）
２００９，１７（２）：１２２ — １２３．
建、带妇建等形式，充分发挥各种群团组织的力量，把党建工作通过各种组织的力量和途径渗透到医疗业务和党务管理工作中，真正把党建工作服从服务于提高医疗服务质量的大局，做到围绕中心抓党建。三是优化党员教育方式。医院党组织要坚持从医疗和管理实际出发，融党务知识和体育锻炼于一体，采取理论与实践相结合的形式，在各个科室岗位上充分发挥共产党员的先锋模范作用。四是改进党建考核。把科室党建工作纳入目标管理考核范围一起考核，在衡量科室工作绩效时，把两

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式研究

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式研究医院绩效考核是医院管理的重要环节之一，其目的是通过对医院业务量、质量、经济效益等方面进行评估，为医院的改进和发展提供支持和指导。

工作量核算模式是一种常用的评定医院绩效的方法，通过对医院的工作量进行核算和分析，以实现绩效考核的科学和公正。

工作量核算模式的基本原理是将医院的工作量进行量化和计量，以确定各项指标和指标权重，从而综合评价医院的绩效水平。

工作量的计量可以通过统计医院各科室的病床使用率、门诊、急诊以及手术等数据来实现。

通过对不同科室的工作量进行核算，可以得到各科室的工作负荷情况，并作为绩效考核的重要依据。

在基于工作量核算模式的医院绩效考核中，除了工作量的核算外，还需要确定其他评价指标和权重。

可以通过统计医院的病患满意度、医疗质量指标、经济效益等方面的数据来确定相应的指标和权重。

通过综合考察医院在工作量、质量和经济效益等方面的表现，可以得出医院的绩效评价结果。

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式具有一定的优势和适用性。

工作量核算模式能够客观地反映医院的实际工作情况，避免了主观因素的干扰。

通过对多个指标的综合评估，可以更全面地了解医院的绩效状况，提供改进和发展的方向。

工作量核算模式是一种相对简单和易操作的方法，适用于各种规模和类型的医院。

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式也存在一些问题和挑战。

工作量核算模式重视数量的核算，可能忽视了质量、安全等方面的评价，从而对医院的绩效评价有一定的片面性。

确定指标和权重时可能存在主观性和偏见，需要更加科学和公正的方法来确定。

由于医院的业务和工作量的复杂性，工作量核算模式的具体操作需要在实践中不断优化和完善。

以工作量为基础的医院绩效考核系统实施及效果评价

以工作量为基础的医院绩效考核系统实施及效果评价当前，很多医院采用了美国哈佛的RBRVS评估系统，引入了以工作量为基础的绩效考核模式，并取得了较大的成效。

通过它不仅能使医院绩效考核过程更加方便、快捷、公正、公平与公开，而且还符合医院业务发展的流程要求，使绩效管理变得更加科学化与制度化，促进医院的健康可持续发展。

因此，要对以工作量为基础的医院绩效考核系统的具体实施进行充分了解，并对其实施效果进行评价。

1 以工作量为基础的医院绩效考核系统的实施绩效考核系统一般按照临床、医技、医疗辅助、行政后勤等4个核算单元分别进行。

将工作量作为绩效考核的基本前提，从多角度、多维度进行全面考评，确保考核数据的公正与公平。

1.1 临床核算单元临床核算单元中临床工作量指标分为手术、检查、门急诊、患者收治等八大类，结合这些指标并参照美国哈佛的RBRVS的WORK RVU 确定各个指标相对价值比率来计算绩效工资[2-3]。

其中手术收入又分为外科手术与介入手术，按照手术类别分为普通、急诊手术;按照手术分级可分为一级、二级、三级、四级，分级越高表示绩效权重越大，且急诊大于普诊;按照手术过程中承担的角色进行细分，可分为主刀、带教、一、二助等。

检查收入则按照各临床科室开展的项目按照操作人员、成本结构等进行分类，比如手工操作，能将医生劳动价值充分体现，并且价值最高的可给予绩效权重最高，然后按照开单者、执行与配合者等不同角色所承担的风险与责任给予其相应的绩效收入。

门诊包括专家门诊、普通与免费门诊，急诊则按照就诊时间段分为正常时间、中午、大小夜班等四段。

患者收治分为科间与科内转科、非科内转科、科内转科出院、白班与夜班收治。

1.2 医技核算单元医技科室一般按其工作性质计算收入，主要根据检查项目与服务人次，并结合具体的技术以及责任和风险的大小等参照RBRVS的WORK RVU确定相对价值比率，再减去相应的成本就可得出以工作量为基础的绩效工资。

首先，医院每一个医技科室均有一个综合费率，以评估总额工作量，并实现总额工作量的控制。

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析绩效考核是医院管理的重要环节之一，其目的是通过对医院工作量和工作质量的评估，提高医院运营效率和服务水平，实现医院发展战略目标。

工作量核算作为绩效考核的重要工具之一，可以客观评估医院各部门的工作量和质量。

本文将从工作量核算模式入手，探讨基于工作量核算模式的医院绩效考核分析。

一、工作量核算模式工作量核算模式是指按照病人的就诊情况，以医疗服务量为基础，对医院工作量进行计量和计算的模式。

其中医疗服务量包括门诊人次、住院人次、手术台次、药品、检查和检验等使用量。

医院可以通过工作量核算模式获取工作量数据，并依据数据进行管理决策、人力资源配置和绩效考核。

基于工作量核算模式的医院绩效考核，是将医院各科室的工作量数据与绩效指标结合起来，客观评价科室的工作效率和质量。

其主要包括以下几个方面：1.门诊人次门诊人次是医院的主要收入来源之一，门诊科室的工作量和质量也是衡量门诊绩效的重要指标。

通过门诊人次统计分析，可以评估门诊科室的工作强度和效率，并掌握医生的接诊能力以及病人的就诊体验。

因此，门诊人次应是医院绩效考核的重要指标之一。

2.住院人次住院人次是衡量医院医疗服务质量和患者满意度的重要指标之一。

通过住院人次的统计分析，可以对医院各科室的诊疗质量和患者治疗效果进行评估，以及对医院后续服务质量进行跟踪，提高住院患者的满意度和信赖度。

3.手术台次手术量是医院手术科室绩效考核的重要指标之一。

通过手术台次的统计和分析，可以评估手术科室的工作强度和效率，另外还可以反映医院手术技术水平的高低，及时调整手术资源配置，提高手术诊疗效果。

4.药品使用量医院药品使用量的统计分析，既可以反映药品采购和使用效率，又可以评估医生用药合理性和药品的质量和安全性。

药品使用量越合理，医院的成本效益也就越高，因此药品使用量应是医院绩效考核的重要指标之一。

5.检查和检验量。

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究

ACCOUNTING LEARNING197以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究罗莉湛江市第一中医医院摘要：目的：探讨以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的运行效果探究。

方法：研究人员于我院2015年2月-2016年1月实施传统的考核体系，设为对照组；于我院2016年2月-2017年1月实施以工作量为基础的绩效考核分配体系，设为研究组，两组医护人员分别接受不同的绩效考核管理体系，对比两组医护人员员工积极性评分、满意度评分、工作胜任能力评分、工作效率评分。

结果：员工积极性评分、满意度评分、工作胜任能力评分、工作效率评分，研究组均高于对照组，两组医护人员的组间数据对比，表明本次研究具有统计学意义(P ＜0.05)。

结论：在医院采取以工作量为基础的绩效考核分配体系，能够有效的提升医护人员的工作积极性，改善医护人员工作胜任能力，进一步提升医护人员的工作效率，提升员工满意度，该研究结果证实了值得在临床上进行推广。

关键词：工作量；绩效考核分配体系；医院管理；运行效果医院管理中，合理的绩效考核以及分配制度是提升医护人员工作积极性的重要措施，对于医院整体工作效率以及工作胜任能力能够有效改善，近年来我院引进了以工作量为基础的绩效考核分配体系[1]，探究其改管理方式在我院的实施效果，现将研究结果报道如下。

一、资料与方法(一)一般资料研究人员于我院2015年2月-2016年1月实施传统的考核体系，设为对照组；于我院2016年2月-2017年1月实施以工作量为基础的绩效考核分配体系，设为研究组；随机选取120名医护人员纳入本次研究，对照组中，60名医护人员，其中医生27名，男性17名，女性10名；其中护士20名，男性2名，女性18名；其他医技人员13名，男性7名，女性6名；年龄在18-54岁之间，平均年龄在(35.27±2.55)岁之间，工作年资在1-34年，平均年资在(16.73±2.84)年；研究组中，60名医护人员中，其中医生29名，男性15名，女性14名；其中护士23名，男性1名，女性22名；其他医技人员6名，男性2名，女性4名；年龄在18-55岁之间，平均年龄在(35.45±2.67)岁之间，工作年资在1-34年，平均年资在(16.04±2.52)年；所有医护人员一般资料均无统计学意义。

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的应用研究

以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的应用研究邢伟伟郑州大学附属洛阳市中心医院绩效与质量管理办公室摘要：在本文的研究中，主要剖析了以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院中的应用内涵，并深入探讨了工作量在医院中的具体应用，以期相关人员的借鉴。

关键词：工作量；绩效考核分配体系；医院近年来，随着社会发展速度的不断加快，我国医疗行业也得到了飞速的进步。

在医院建设以及发展过程中，将工作量作为基础，有效的进行绩效管理，建立健全的绩效考核分配体系，不仅可以全面促进员工工作积极性的提升，也能够让薪资分配的更加有针对性、合理性，对医院绩效管理水平的提高有很大好处一、以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的应用内涵以工作量为基础的绩效考核分配体系，是当前医院绩效管理与院奖金分配的创新。

通常情况下，在以往的医院绩效管理中，大多采用以收入为导向的成本核算体系，而随着我国医改发展进程的深入推进，这种模式已经不能满足医院未来的实际发展需求。

因此，在对医院绩效考核分配体系构建过程中，必须要将工作量作为基础，有针对性的对薪资进行分配。

经分析，利用这种方式，可以有效促进医院绩效管理水平的提升。

一般，这种新的绩效考核体系，主要可以体现在工作量核算、奖金分配等层面。

二、以工作量为基础的绩效考核分配体系在医院的应用分析（一）医院绩效考核总工作量核算方法在医院中，针对医师的绩效考核，具体是依照医院医疗项目的统计量，客观计算医师的个人绩效考核费。

之后，将医师的可控制成本扣除，并综合的计算医师工作量。

在对医师绩效考核方案设计期间，绩效考核项目中，医疗服务项目材料等项目不能纳入到考核中。

通常，若医师的工作量大，风险性强，对技术的要求很高，那么医师绩效考核费也应该相应提升。

在医院的绩效考核管理中，所要考核的对象很多，不仅有医师人员之外，同时也要对医院护士人员进行严格的考核。

通常情况下，在对医护人员进行考核的过程中，针对工作量的核算，应该结合具体的护理项目的，科学且统一的进行计算，保证可以精准的计算出护理费、护理诊疗费等。

基于工作量的医院奖金分配改革实践与探讨

口张彬彬ＺＨＡＮＧＢｉｎ — ｂｉｎ祖学亮ＺＵＸｕｅ — ｌｉａｎｇ吴晶晶ｗｕＪｉｎｇ－ｊｉｎｇ
＞本文分析了 “ 成本核算、结余提成”奖金分配方案存在的弊端，提出了以工作量为基础，侧重手工操作、治疗收入，激励急诊收住，鼓励疑难危重收治，对工作量采用阶梯核算的奖金分配新模式通过某医院一年多的实践，探讨医院奖金分配制度改革相关问题。
Ａｂｓｔｒａｃｔ：ＴｈｉｓａｒｔｉｃｌｅａｎａｌｙｚｅｄｔｈｅｄｉｓａｄｖａｎｔａБайду номын сангаасｇｅｏｆｔｈｅｂｏｎｕｓａｌｌｏｃａｔｉｏｎｓｃｈｅｍｅ” ｃｏｓｔａｃｃｏｕｎｔｉｎｇａｎｄｂａｌａｎｃｅｃｏｍｍｉｓｓｉｏｎ ”ａｎｄｐｒｏｐｏｓｅｄ
岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调
动医务人员的积极性 ” 。在新医改环境下，公立医院要体现公益
性，适应改革和发展需要，充分调动职工的工作积极性、主动性和创造性，确保医院持续稳定地发展。为实现这些目标，如何充分利用奖金分配这一经济杠杆，建立科学、合理、公平并且适合医院实际情况的奖金分配制度，成为医院管理者亟待解
基于工作量的绩效分配新模式

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式研究

基于工作量核算模式的医院绩效考核模式研究近年来，随着医院的规模不断扩大，医疗资源的紧张程度不断加剧，医院绩效考核问题也日益突显。

如何提高医院的运营效率、优化医疗服务质量，是医院绩效考核的核心问题。

本文从工作量核算模式的角度出发，探讨了基于工作量核算模式的医院绩效考核模式。

一、工作量核算模式的概念工作量核算模式是指利用计算机技术，对医疗服务的各项工作量进行定量计算、统计和分析，以实现医疗资源的优化配置和医院绩效的精准评估。

工作量核算的内容包括医疗服务的数量、质量、速度等方面的统计和分析。

通过对工作量核算数据的准确分析和有效利用，可以为医院管理决策提供科学的依据，促进医院的合理经营和全面发展。

工作量核算模式在医院绩效考核中具有重要的应用价值。

它可以通过对医疗服务工作量的统计和分析，客观评估医院的运营效率和医疗服务质量，从而为医院管理提供科学的依据，优化医院资源配置。

具体来说，工作量核算模式可应用于医院绩效考核和激励机制的设计中。

首先，医院可以通过工作量核算模式对医疗服务工作量进行定量统计和分析，从而根据不同的工作量标准对医院进行评估和排名。

其次，在医院绩效考核中，可以根据医疗服务的工作量大小设置相应的奖励和惩罚措施，以鼓励医务人员提高工作效率，提供更优质的医疗服务。

最后，在医院的激励机制设计方面，工作量核算模式也可以为医院提供可操作性较强的建议，以帮助医院实现长远稳定的发展。

1、国内某大型综合医院对医疗服务的工作量进行了详细的统计和分析，据此为医院绩效考核和人员激励机制的设计提供了科学依据。

通过对医疗服务工作量的精准计算，医院不仅优化了医疗资源配置，同时也激励了医务人员的工作积极性和责任心，促进了医院的快速发展。

2、国外某著名医院采用工作量核算模式对医疗服务进行管理。

医院采用先进的信息系统和医疗服务统计分析工具，实现了医疗服务工作量在线查阅和分析，为医院管理提供了实时、精准的数据支撑。

四、结论基于工作量核算模式的医院绩效考核模式是目前医院管理最为先进的一种模式。

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析
医院绩效考核是医院管理的重要环节，对医院的发展和运营起到了非常重要的作用。

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析是一种常用的考核模式。

工作量核算模式是根据医疗服务的数量和质量来计算工作量，通过这种方式来反映医务人员的工作量和贡献度。

在医院绩效考核中，将工作量作为考核的一项指标，可以客观地评估医务人员的工作表现，并将其作为对绩效的一种量化评价。

在基于工作量核算模式的医院绩效考核分析中，首先需要设置一些工作量指标，如门诊量、住院人数、手术量等。

这些指标可根据医务人员的不同岗位进行细分，对不同岗位的医务人员进行个别的考核。

在设置指标时，要考虑到医务人员的实际工作情况和职责，以确保考核结果的准确性。

需要收集和统计医务人员的工作量数据。

这可以通过医院的信息系统来实现，该系统可以自动记录医务人员的工作量，并生成相应的报表。

通过分析这些数据，可以了解医务人员的工作量情况，并基于此进行绩效考核。

在绩效考核分析过程中，还需考虑医疗服务的质量。

工作量虽然能够反映出医务人员的工作量，但不能完全代表医务人员的工作质量。

需要结合其他的医疗质量指标，如手术成功率、病人满意度等，对医务人员的绩效进行全面考核。

通过对医务人员绩效考核结果的分析，可以发现问题和不足之处，并采取相应的措施进行改进。

这些措施可以包括培训和教育、优化流程和管理等，以提高医务人员的工作效率和绩效水平。

以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度探究

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以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度探究
王瑞军
山西省中医院
【摘要】绩效奖金在现代医院管理中扮演着重要的角色，它关乎医院员工的切身利益，对绩效奖金的合理计算与分配能极大提高
医院绩效考核水平，充分调动员工的工作积极性，增加员工的满意度和忠诚度，反之，则会降低员工工作热情并发生不必要的纠纷。所以，
配制度
、
显然，在深化医改背景下，以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度具有诸多优势，如：考核依据更科学合理，更注重效率和公平。但不难发现，其模式也存在一些不足，如考核力度不够，奖罚标准偏低，指标设置有偏差等等。对此医院可从以下几方面进行优化：其一，建立更加合理的绩效考核权重。比如医院应适当降低以收支结余为考核重点的指标权重，同时，加大以考核医疗服务质量、病人满意度等方面的质量指标权重，适当提高反映医院可持续发展的成长性指标权重以适应医院不同发展时期的需要；其二，进一步完善和健全绩效考核关键指标。考核指标的建立，使医院更能明确对科室及员工个人绩效考核的内容和标准，以及对员工的行为和科室的运作，从而使职工更加知道应该如何工作，如何通过绩效考核取得超额报酬及明确自我发展目标。因此，考核指标应当以定量指标为主，定性指标为辅，比如，对于科室而言，可采用量化多、约束强、以最终结果为导向的考核指标。对于员工而言，应使用量化少，需要上下级随时沟通，以工作过程为导向的考核指标，即定性为主，定量为辅；其三，医院应从公益性角度出发，重视社会效益与经济效益的统一。
一

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析医院绩效是医疗管理的重要指标之一，对医院的健康发展和持续改进起着关键作用。

而基于工作量核算模式的医院绩效考核分析，可以使医院管理者更好地把握医院的运营状况和各个科室的工作量情况，进而提出有效的改进措施和管理策略。

工作量核算模式的医院绩效考核分析主要是通过对医院的工作量进行核算和分析，从而对医院的绩效进行评价和分析。

这种考核模式主要基于医疗服务的需求和提供方案，以及医疗团队的工作量和效益。

通过对医院各个科室的工作量、产值、效益等指标进行量化和分析，可以更客观地评价医院各个科室的工作能力和绩效水平，并提出相应的改进和优化方案。

在基于工作量核算模式的医院绩效考核分析中，首先需要建立科学、合理的工作量核算体系。

这个体系要能够准确反映医院各个科室的工作量情况，包括门诊人次、住院患者人次、手术量、各类检查、检验项目数量等指标。

这些指标的采集和分析要基于全面、准确的数据，可以采用临床路径管理、医疗数据管理系统等方式进行数据的收集和分析，以确保考核的准确性和公平性。

在基于工作量核算模式的医院绩效考核分析中，需要及时对考核结果进行分析和解读。

通过对不同科室绩效的对比和分析，可以发现存在的问题和不足，并找出改进和优化的方向。

还可以为医院管理者提供决策参考，帮助其更好地设计和实施科学有效的管理策略，提高医院绩效和服务水平。

基于工作量核算模式的医院绩效考核分析是医院管理中不可或缺的环节，可以为医院提供科学、有效的绩效分析和考核指标，为医院管理者提供决策依据和改进方向，有助于医院的健康发展和提高服务质量。

医院管理者应重视基于工作量核算模式的医院绩效考核分析，并加强对其方法和技术的学习和应用。

以工作量与工作质量为主的公立医院绩效考核分配指标研究

以工作量与工作质量为主的公立医院绩效考核分配指标研究作者：熊黛林来源：《今日财富》2019年第24期随着国家医疗卫生体制改革不断深化，分级诊疗、公立医院薪酬制度改革、三级公立医院绩效考核等政策要求陆续下达，对公立医院的发展指明了方向并提出了新要求。

为适应公立医院的综合改革要求，提高医院竞争力，就需要充分发挥医院内部绩效考核的指挥棒作用，探索建立符合医疗行业特点，能科学合理地对医师、护理团队及医技团队工作进行量化考核的绩效工资考核分配体系。

本文将浅谈在公立医院中，临床及医技科室以工作量与工作质量为主的绩效考核分配指标研究。

一、绩效考核的背景2017年，国务院办公厅在关于建立现代医院管理制度的指导意见中，要求公立医院健全绩效考核制度，建立突出岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、医疗质量安全、医疗费用控制、医德医风和患者满意度等指标的绩效考核指标体系。

当前，国内部分大型公立医院已经开始推行RBRVS、DRGS绩效考核分配模式，但由于各种条件限制，较多公立医院还需要很长一段建设及探索的过渡期。

在该期间内，如何引導临床工作重点，提高医疗质量，对医护人员工作进行正确评价，考核其在各自岗位上是否能够体现出本职工作应该具备的工作素养，以及在工作中应该具备的工作态度，是否对患者有应该具备的耐心，同时也要通过绩效评审挖掘医护人员的潜质。

二、绩效考核分配指标目前，国内较多公立医院对临床及医技科室采用院科两级考核，二次分配的绩效工资考核分配模式。

院级考核可以成本效益为基础，通过设置相关工作量及工作质量指标对科室进行综合考评，考核结果与科室绩效工资直接挂钩，也可根据医院发展重点，将部分指标作为单项考核，直接考核医护人员个人，影响其个人绩效工资。

下面对临床及医技科室绩效考核分配中可设置的工作量及工作质量指标进行简要分析。

（一）临床科室现在公立医院均追求医、教、研、产全面发展，因此在设置工作量指标时，应对科室实行综合考核。