Dhvslea企业经济管理论文：经经济济转型期国有企业人力资源管理理策策略

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国有企业人力资源管理的优化策略分析

国有企业人力资源管理的优化策略分析国有企业作为国家的重要资源和支柱，其人力资源管理的优化对企业的发展和国家的经济发展具有重要的意义。

在当前市场经济环境下，国有企业要走向更加市场化和现代化，就必须进行人力资源管理的优化和改革，提高员工的素质和能力，更好地适应市场经济的发展需要。

本文将结合国有企业的实际情况，探讨人力资源管理的优化策略。

一、深入分析国有企业人力资源管理的现状当前，国有企业的人力资源管理存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 人才流失严重。

由于国有企业的薪酬福利较低、职业发展空间有限，导致一些高素质和高能力的员工流失，从而影响企业的稳定运作。

2. 绩效管理不健全。

国有企业中存在着绩效考核不公平、员工积极性不高的问题，一些优秀员工无法得到应有的回报，从而影响其积极性和工作热情。

3. 岗位匹配不合理。

很多国有企业中存在着员工的岗位与其个人能力、特长不匹配的情况，造成了资源的浪费和企业效益的降低。

4. 培训和发展不足。

部分国有企业对员工的培训和发展投入不足，导致员工的知识更新和技能提升滞后，不利于企业的长期发展。

国有企业的人力资源管理存在一些问题和短板，需要采取有效的措施进行优化和改进。

1. 完善薪酬福利体系。

国有企业可以通过提高薪酬水平、调整福利待遇等方式，吸引和留住优秀人才。

建立绩效奖励制度，鼓励员工通过努力工作获得更高的回报。

2. 建立科学的绩效考核体系。

国有企业可以通过设定明确的绩效指标和评价标准，确保绩效考核的公平和客观，激发员工的工作积极性和创造力。

3. 实行岗位能力匹配原则。

国有企业可以通过对员工进行岗位能力评估，确保员工的岗位与其个人能力和特长匹配，提高员工的工作效率和企业的整体绩效。

4. 加强员工培训和发展。

国有企业可以加大对员工的培训投入，通过举办培训班、讲座等形式，提升员工的知识水平和技能水平，使员工更好地适应企业的发展需求。

5. 建立健全的员工激励机制。

国有企业可以通过建立健全的员工激励机制，如员工股权激励、岗位晋升机制等，激励员工的创新和进取精神，增强员工的归属感和忠诚度。

转型时期国有企业人力资源管理分析

转型时期国有企业人力资源管理分析随着经济社会发展的变革和转变，国有企业在面对外部市场压力和内部管理问题时，如何有效地进行人力资源管理，促进企业的持续发展和成长是一个重要的课题。

本文将从人力资源管理的角度，分析国有企业在转型时期面临的问题和挑战，并提出相应的解决方案和建议。

一、国有企业转型时期面临的问题和挑战1. 人才流失问题随着市场竞争的加剧，国有企业在面对外部招聘和内部晋升时，往往存在人才流失的现象。

一方面，一些优秀的员工可能会被竞争对手挖走；另一方面，一些国有企业的高管可能会被政府调动或者退休。

因此，人才流失对国有企业的影响非常大，会影响到企业的运营和发展。

2. 职业规划问题由于国有企业的人才晋升往往受到政治和行政因素的影响，导致一些员工的职业规划困难。

一些员工可能感到自己的发展空间受到限制，缺乏切实的晋升机会。

这也容易导致员工的离职和流失。

3. 人力资源管理问题国有企业在管理体制上往往存在较为僵化的问题。

在人力资源管理方面，往往缺乏创新性和灵活性。

人力资源管理体系较为陈旧，缺乏现代化管理理念和手段，使得国有企业在人力资源管理方面难以跟上市场和时代的步伐。

1. 加大人才引进和培养力度为了避免人才流失和稳定员工队伍，国有企业需要加大人才引进和培养力度。

可以通过组织人才招聘和培训，向员工提供更多的晋升和发展机会，加强激励措施，提高员工士气和工作积极性。

2. 建立改革开放型的人力资源管理体系在人力资源管理方面，国有企业需要建立改革开放型的管理体系，加强对人才的引进、培养和管理。

注重实施员工培训计划，加强团队建设，配备更多的人力资源管理专业人员，推广现代化的人力资源管理理念和手段，提高管理水平和效率。

3. 科学制定职业规划和晋升机制国有企业需要制定科学的职业规划和晋升机制。

建立以能力为导向的激励机制，开展内部竞聘和评职评级制度改革，提高员工的工作满意度和归属感。

4. 增强企业文化建设企业文化是企业的灵魂，国有企业需要加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的自我认同感和认同度。

企业转型中的人力资源管理策略

企业转型中的人力资源管理策略随着社会的快速发展和市场的竞争日益激烈，企业必须不断适应和应对变化，以保持竞争优势。

而企业转型是一种重要的变革过程，它需要企业重新定位和调整自身的战略方向，以适应市场需求的变化。

在这个过程中，人力资源管理策略变得至关重要。

本文将就企业转型中的人力资源管理策略展开讨论。

首先，企业转型中的人力资源管理策略要以全面的人力资源规划为基础。

企业需要对现有的人力资源进行充分调查和分析，了解员工的技能、能力和潜力，以确定在转型过程中需要哪些员工参与，并对员工进行合理的配置。

此外，企业还需根据转型的需求，进行对未来员工需求的预测和规划，以避免转型期间出现人力资源短缺的情况。

其次，企业在转型过程中，应注重员工发展和能力培养。

企业应制定相关的培训计划和人才发展规划，以提升员工的综合素质和业务能力，使其更好地适应新的工作要求。

同时，企业还可以鼓励员工去外部学习和交流，在实践中提升自身的能力，以促进员工的个人成长。

另外，企业转型中的人力资源管理策略也需要注重改善员工的工作环境和福利待遇。

转型过程中，员工面临多变的工作需求和压力，因此，企业应关注员工的工作满意度和健康状况。

为员工提供良好的工作环境和工作条件，以及合理的薪酬和福利待遇，将有助于提高员工的工作积极性和工作质量，使他们更好地投入到转型过程中。

此外，企业转型中的人力资源管理策略还应注重建立有效的沟通和协作机制。

转型过程中，企业内部各个部门之间的沟通和协作将会面临许多挑战，因此，企业需要建立起高效的沟通渠道和协作平台，以促进信息的共享和跨部门的协同工作。

此外，企业还可以通过建立激励机制和奖励制度，来激励员工之间的协作和团队合作。

最后，企业转型中的人力资源管理策略还需要注重员工参与和激励。

在转型过程中，员工的积极性和创造力是推动企业取得成功的关键因素。

因此，企业应鼓励员工参与转型决策的过程，并给予他们足够的权力和自主权，以激发他们的创新思维和潜力。

企业转型时的人力资源管理策略

企业转型时的人力资源管理策略随着经济发展的不断变化和市场需求的不断升级，企业转型已成为趋势。

企业转型不仅涉及组织结构、管理模式、业务模式、产品类型等多个方面的变化，同时对企业员工和人力资源管理也带来了诸多的挑战。

企业在转型过程中需要注意人力资源管理，全面考虑员工的经济欲望、职业发展和利益诉求，才能为企业的转型提供更好的支持。

本文将从人力资源管理策略出发分析企业在转型时如何更好的管理人力资源，促进企业的成功转型。

一、科学规划调配人力资料企业转型时需要考虑组织结构变化，这也就意味着需要对目前的人力资源做出安排和调配。

在安排和调配人力资源时，企业需要根据企业发展的战略定位，制定相应的人力资源配置方案。

人力资源配置方案中要考虑到员工对企业转型的理解和支持，因此需要及时向员工宣传转型的意义和目的，让他们能够接受组织架构的调整和变更。

企业转型时需要考虑到员工们的实际情况，例如岗位调整、技能培训、职业晋升、员工流动等。

在配置人力资源时要充分考虑员工个人的愿望和职业规划，选择符合员工能力和个人发展方向的岗位，对于有特殊技能的员工可以通过培训等方式提高其技能，为企业转型保驾护航。

二、鼓励员工积极融入转型中企业转型过程中，员工处于调整、变化、不确定的状态中。

员工对企业转型的支持程度，对企业的转型决策和计划的执行起着重要的推进作用。

因此，企业在全面规划转型时，需要注意员工参与和反馈。

企业可以加强工作团队的沟通和协作，让员工在专业领域发挥优势，鼓励员工提出新的想法和建议，让员工成为企业转型的积极参与者和推动力量。

企业可以通过加强文化建设、增加员工薪酬福利等方面提供更好的激励，充分调动员工的积极性和创造力，让其融入到企业转型中来。

通过将员工视为“社会资本”和“学习型组织”的重要资源，使员工意识到他们的价值，并乐意将其实现最大化，从而支持企业的转型。

同时，企业还可以建立沟通渠道，定期开展培训课程和交流活动，让员工在不断学习和成长中成为企业转型的积极力量，增强员工的团队协作以及组织的凝聚力。

转型时期国有企业人力资源管理分析

转型时期国有企业人力资源管理分析随着市场经济的发展和全球化的进程，中国的国有企业也经历了一段时间的转型期。

在这个过程中，国有企业的人力资源管理也面临了很多挑战。

本文将从几个方面来分析这些挑战以及应对措施。

一、挑战1.体制机制问题由于国有企业的特殊性质，其组织结构、管理体制和员工福利等方面存在着严重的问题。

国有企业在过去经营时往往是按照政府指令来进行的，这导致了组织结构僵化、管理决策难以快速响应市场等问题。

同时，国企员工的福利待遇较高，并且一般享有较好的福利保障，这对企业的经济效益造成很大的压力。

2.人才流失问题由于国有企业的制度和文化与市场经济不匹配，导致了人才流失的问题。

当市场经济高速发展时，这些企业的管理体制、企业文化等因素导致员工难以适应市场需求，导致人才流失。

3.员工素质不高问题由于国有企业的历史原因及组织结构等方面的问题，导致了企业员工素质整体水平不高。

在市场竞争激烈的新形势下，企业人才的素质不高成为了制约其发展的重要因素。

二、应对措施1.强化制度建设国有企业应该逐步建立符合市场经济要求的管理制度和激励机制，以适应市场对企业的要求。

同时，应该优化组织结构，完善决策机制、管理体系和人才激励机制，提高企业的市场适应能力。

2.优化人才选拔机制国有企业应该根据市场需求以及企业的发展战略来选拔人才，建立专业的招聘流程和人才选拔机制。

同时，应该大力发掘和培养内部人才，增加员工的职业发展空间，提高员工的归属感和忠诚度。

国有企业应该加强对员工的培训和提高员工的素质，以提升企业整体素质和市场竞争力。

通过多样化的培训方式提高员工的综合素质和职业技能，以适应企业发展的多样化需求。

4.优化员工福利机制国有企业应该根据实际情况制定合理的员工薪酬和福利方案，同时逐步降低员工福利水平，以适应市场经济的变化。

优化员工福利机制是提高员工对企业的忠诚度和减少人才流失的有效手段。

总之，在国有企业转型期间，人力资源管理是企业进行发展的重要支撑。

国有企业改革中的人力资源管理问题与对策

国有企业改革中的人力资源管理问题与对策随着经济全球化的深入发展，计划经济时代的国有企业面临着越来越严峻的挑战。

当今的国有企业改革，不仅仅是发展模式的转型，更体现了人力资源管理方面的转变。

作为国有企业的人力资源管理者，必须积极面对这一转型，将企业的人力资源管理提升至新的高峰。

一、人力资源管理的重要性在国有企业改革中，人力资源管理的重要性无法低估。

作为企业最重要的资本，人员素质、素养和职业技能对企业运营和市场竞争力的影响至关重要。

因此，在国有企业改革中，人力资源管理成为了一项重要的管理任务。

全面提升员工素质和职业技能，提高员工对企业的认识和归属感，是人力资源管理的核心内容。

由此，在国有企业改革中，需要进行人力资源管理模式的深刻变革，以适应当前的市场要求。

二、国有企业改革中的人力资源管理问题在国有企业改革中，人力资源管理方面存在着一系列问题。

主要包括以下几个方面：1、制约人员招聘、晋升和离职的优厚待遇体系国有企业人员招聘、晋升和离职的待遇，过去往往依靠企业在行业内的垄断地位来确定。

这种体系不仅难以真正反映市场竞争的需求，而且会使企业的人员素质整体水平下降。

随着国有企业改革的深化，企业需要建立与国际接轨的薪酬体系和优厚的福利待遇，以吸引更多的优秀人才。

2、全面推行契约制度在国有企业改革中，需要全面实行契约制度并取消“铁饭碗”。

这一改革可以激发员工进取心和团队协作精神，提高企业整体素质。

但同时也会引起员工的抵触和不安，企业需在改革中积极引导员工认识到契约制度的好处，并保证合约文本的科学性和公正性。

3、加强人才储备和培养在国有企业改革中，企业需要注重人才储备和培养。

通过引进和培养优秀人才，提升企业的综合素质和市场竞争力。

并通过职业培训、技能培训、岗位轮换等措施，提高员工素质和适应市场变化的能力。

4、优化人力资源管理制度国有企业管理制度体系较为陈旧，而改革后的企业竞争力需要与世界接轨。

在国有企业改革中，企业需加快优化管理制度，推广先进管理模式和工程技术，提高企业整体素质和运作效率。

浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略

浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略摘要：经济转型期的国有企业面临着人力资源管理改革创新的任务，对企业人力资源管理提出了更高的要求。

本文首先介绍了我国国有企业人力资源管理的现状，然后介绍了国有企业人力资源管理中存在问题，最后针对该为题，提出了人力资源管理创新的策略。

关键词：人力资源；企业；管理随着现代经济的不断发展，变革是现代企业人力资源管理发展的必然要求。

要实现企业从传统的人事管理到现在化的企业人力资源管理的转变，需要管理理念、管理方法、管理措施的不断更新，这是一个艰难的过程。

转型期我国国有企业在人力资源管理方面也面临着许多的问题，存在许多失衡的现象。

面临经济转型，国有企业不断改革创新，使人力资源在企业的发展中发挥出应有的作用。

一、关于转型期国有企业的人力资源管理状况分析市场经济必然要求企业对传统的经济体制进行改革，我国的国有企业目前正面临着知识经济和市场经济的双重挑战和冲击。

国有企业转型期面临的任务非常的艰巨。

所谓国有企业转型期，就是指国有企业从粗放型经济转向集约型经济，从计划经济转向市场经济的过程。

在这个时期内，国有企业要逐步建立起来现在企业制度，实现机制转换、产权变革、利益调整，以适应现代企业发展，提高企业整体素质和活力。

人力资源就是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。

人力资源管理就是对人力这种资源进行有效开发、科学管理和合理利用。

宏观的企业人力资源管理是政府一项职能，指社会人力资源管理；微观的企业人力资源管理则是指企事业单位内部的人力资源管理。

企业通过开发人力资源，挖掘人的潜能，使人力资源得到有效的充分利用。

转型期国有企业需要不断深化改革，企业的人力资源管理创新急需加强。

因为建立现代企业的制度，需要培养大批的企业管理人才，形成新的用人机制；同时经济转型期国有企业加强人力资源的管理创新也是提高企业市场竞争力的客观要求，也是提高企业运作效率的需要。

二、转型期我国国有企业人力资源管理面临的问题1.国有企业人事管理体制陈旧。

初探经济转型期国企人力资源管理的战略问题

初探经济转型期国企人力资源管理的战略问题经济转型后对国企人力资源的管理是以创新改革为主，以管理创新的方式拓展国企的发展空间。

具体以构建清晰的内外部创新合作管理模式，将机遇转化为做强、做优、做大的强劲动力，将国企打造成高品质的资本密集、知识密集、人才密集型企业。

标签：经济转型；国企；人力资源在经济转型的背景下，国企的人力资源管理有了新的管理规范，这对企业的人力资源管理带来新的压力，迫使企业的人力资源管理工作战略发生了一系列变化。

随着互联网技术特别是移动互联网技术的发展，国企的人力资源管理需与时俱进，积极推进信息化建设。

本文通过国企转型下信息技术的应用战略进行探析，对其存在的问题作出一些改革建议。

1经济转型后国企人力资源管理存在的战略问题1.1国企合并的员工规划随着经济的发展，为推动国企进一步的发展，国企经行了转型改革。

在改革的背景下，员工将面临着工资统一调整、岗位重新分配，导致不能适应的员工选择跳槽。

同时，还增加了中层干部岗位竞争的难度，例如上海供销社、粮油总公司、工业总公司3家单位合并为上海奉贤经济发展有限公司后，一些重疊岗位必然进行新一轮洗牌。

三人竞争一个岗位，原先的中层更有可能“掉”到平民身份。

国企此时的员工规划易引起合并企业的纷争，不利于合并企业今后的发展[1]。

1.2国企员工考勤在转型经济的背景下，国企员工面临着下岗、失业及分流，导致员工工作倦怠。

目前由于考勤的漏洞，出现了国企普通员工遵守考勤制度，而中层干部不遵守考勤制度却不被处罚的现象，引发了普通员工的不满，以至于国企改革后，企业考勤及纪律管理失控。

2经济转型后国企人力资源管理战略改革2.1适当精减员工随着经济的发展，国资企业的合并是为了让产业定位相似的企业共同协调发展。

为了贯彻国企改革行动计划的方针，企业在人力资源管理中可进行1+1>2的人员重组计划。

人员重组不仅可以使合并双方的关系更为融洽，还能实现资源共享，避免出现内设机构多、人员冗员的状况。

国有金融企业转型期战略人力资源管理策略研究

【摘要】战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的一种新模式，具有与战略规划和组织结构设计相结合、动态调整等特点。

国有金融企业在转型期面临着战略发展的困境，人力资源管理必须及时做出调整，以适应企业转型发展的需要。

本文通过分析国有金融企业人力资源管理面临的困境，提出国有金融企业战略人力资源管理的策略，以期促进国有金融企业在转型期实现快速、健康发展。

【关键词】战略人力资源管理；转型期；国有金融企业一、引言当前，我国经济已进入“新常态”，金融行业也在经历着深刻的变革。

随着金融业全面放开市场准入，越来越多的国外金融机构进入我国市场，银行、保险等金融企业的竞争不断加剧，同时，经济的快速发展也使得各类金融机构在进行业务和服务创新时面临着更大的竞争压力。

在这样的背景下，国有金融企业必须要加快转型升级、谋求新发展。

然而，国有金融企业在转型期面临着巨大的战略压力和转型压力，这对国有金融企业人力资源管理提出了新挑战。

二、组织结构设计组织结构设计是一个企业为了实现组织目标，对企业内的资源进行合理配置和有效利用，在一定范围内划分层次、划分职能、划分部门，并按照一定的原则组合而成的一种有机联系的、相对稳定的管理系统。

组织结构设计是企业人力资源管理的基础和前提，包括：建立职能制组织结构，明确各部门职责和权限；确定管理层次，合理确定管理幅度，并将各层次管理人员的职责和权限划分清楚；确定岗位设置、岗位责任和岗位分析；明确职务等级、职务名称、职务序列、职务说明；设计部门及岗位序列；设计工作流程与职责权限。

因此，建立一个完善的组织结构是实现战略人力资源管理的基础和前提。

组织结构设计要遵循三个原则：一是组织结构设计要与企业战略发展相适应，必须根据企业战略发展对组织结构的要求来进行设计，不能盲目照搬其他企业的组织结构。

二是要考虑到企业文化因素。

三是要考虑到部门之间的协作和沟通问题。

三、建立合理的薪酬分配制度薪酬分配制度是企业人力资源管理的重要内容，关系到企业员工的切身利益和工作积极性，关系到企业战略目标的实现。

转型时期国有企业人力资源管理分析

转型时期国有企业人力资源管理分析在经济转型时期，国有企业的人力资源管理面临着各种挑战和改革需求。

人力资源是企业最重要的资源之一，对于国有企业来说，如何合理配置和管理人力资源，对于企业的发展和竞争力具有重要的影响。

本文将对转型时期国有企业的人力资源管理进行分析。

一、转型背景经济转型意味着国有企业要从计划经济向市场经济转变，面临着市场竞争的压力和改革的要求。

这意味着国有企业必须调整和优化自身的组织结构、管理方式和人力资源管理，以适应市场的变化和竞争的需求。

二、人力资源管理的变革需求1.组织结构调整在经济转型时期，国有企业通常需要进行组织结构的调整和优化。

传统的垂直管理结构需要转变为扁平化管理结构，以提高企业的灵活性和响应能力。

人力资源管理需要与组织结构调整相配合，确保人员的职责和岗位设置与新的组织结构相适应。

2.人员流动与优化传统的国有企业往往存在人员数量过多、人员结构不合理等问题。

在经济转型时期，需要对人员进行流动和优化，确保人员能够适应新的市场环境和业务要求。

还需要通过绩效管理等手段，激励和保留优秀的人才，提高人力资源的质量和效能。

3.绩效管理与激励机制在市场经济中，绩效管理和激励机制是推动企业发展的关键。

国有企业需要建立和完善绩效考核体系，通过合理的绩效评估和激励机制，激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。

4.培训与发展经济转型时期，国有企业需要提高员工的素质和能力，以适应新的市场需求和竞争环境。

培训与发展成为关键的人力资源管理任务之一。

国有企业需要投入一定的资源，开展员工培训和发展计划，提高员工的专业素养和创新能力。

5.人力资源信息化在经济转型时期，国有企业需要建立和完善人力资源信息化系统，提高信息的共享和利用效率。

人力资源信息化可以帮助企业更好地管理人力资源，提高招聘、薪酬、绩效管理等方面的效率和准确性，促进企业的发展和竞争力。

三、转型时期国有企业人力资源管理的挑战与对策1.改变管理理念国有企业在转型时期需要改变传统的管理理念，从权威型管理向激励型管理转变。

经济转型期国有企业人力资源管理策略

经济转型期国有企业人力资源管理策略作者：苏淼来源：《人力资源管理》2010年第08期摘要:年初结束的两会确定了“调结构、促转型、保民生”的宏观经济发展方向,作为国民经济重要组成部分的国有企业也面临着重大调整。

文章从经济转型期国有企业人力资源管理的内外部环境变化分析入手,提出国有企业转型期人力资源管理应对策略。

关键词:经济转型国有企业人力资源管理策略百年一遇的金融危机,不仅使西方的金融体系陷入崩溃边缘,也摧毁了全球化背景下中国制造、西方消费的经济循环和经济的增长模式,使得中国经济发展方式转变迫在眉睫。

2010年被经济学家们称为“经济转型元年”,一系列“调结构、促转型、保民生”的宏观经济政策相继出台,企业面临着内外部环境的深刻变化,如何帮助企业在经济转型期实现战略发展成为人力资源管理者2010年的关注重点。

本文以国有企业为研究对象,通过分析经济转型期国有企业人力资源管理环境的变化,探讨这一时期国有企业人力资源管理的应对策略。

经济转型期国有企业人力资源管理环境的变化(一)内部环境变化1战略调整与转型是经济转型时期国有企业发展的主旋律历史总是以危机的方式,让我们更加清醒地认识自己。

国际金融危机像是一面镜子,让我们清醒地认识到转变经济发展方式可不容缓。

所谓经济发展方式转变是指:需求结构转型,由投资主导转为消费主导;产业结构转型,由工业主导嬗变为服务业主导;工业结构转型,由重工业主导变为新兴战略产业主导;投入结构转型,从要素驱动转向创新驱动;外贸结构转型,从低附加值转向高附加值。

作为国民经济的重要支柱,国有企业在经济转型中势必承担重大的责任。

国资委主任李荣融在年初结束的两会中强调,国有企业要发挥带动作用,大力推进经济结构战略性调整,推动发展方式转变。

因此,根据国有经济布局进行战略调整与转型将成为2010年国有企业改革发展的主旋律。

2人力资源成为经济转型时期国有企业战略发展的核心资源经济增长方式的转变就是要从靠资源、靠投入的粗放型增长方式转为依靠科技进步、管理创新的新型增长方式。

经济转型期国企人力资源管理战略问题探析

经济转型期国企人力资源管理战略问题探析摘要：随着我国经济的迅速发展，无论是民营企业还是国企，其人力资源都将成为我国最宝贵的人才资源，并在今后的发展中发挥着举足轻重的作用。

在当前的社会经济结构中，国企是我国国民经济的主体，因此，要在今天的市场竞争中保持生存，必须在人力资源管理上不断地寻找突破与创新，注重对人才的培养。

但是，当前国有企业在人才培养上还存在着许多问题，这些问题已经成为制约国有企业长期发展的重要因素。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题；对策当前，我国仍处于从计划经济到市场经济的转变阶段，因此，在当前的大环境下，传统的计划经济并未彻底地被打破，很多国企依然沿用着原来的人力资源管理方式，依然是以事为本，而非以人为本。

此外，我国国有企业的人力资源管理体系不健全，人力资源管理制度不健全，相关的政策也不健全，给企业的人力资源管理带来了很大的困难，也造成了大量的人力资源浪费。

然而，国企目前最大的问题不在于人才短缺，而在于如何正确地管理和管理人才。

一、国有企业人力资源管理普遍存在的问题(一)缺乏有效的业绩评估体系由于国企本身的制度安排，在制度上会受到很大的限制，而且他们的业绩评价也只是一种表面文章，导致了公司的业绩评价与公司的经营目标脱节。

而且，目前我国国有企业在建立业绩评价时，常常存在着项目复杂、缺乏重点的情况，在日常工作评价中忽略了长期绩效，只注重短期业绩，这对企业的长远发展是不利的。

另外，由于企业的领导者不注重员工的绩效考评、员工的管理，缺乏有效的竞争机制，导致了企业内部的员工容[1]易上进、难以下。

(二)缺乏对人力资源进行系统性的管理在我国国企中，人力资源管理的现状是，大部分的员工都是从其他部门调来的，这些人都是最近几年才成立的，他们的工作人员要么是从其他部门调来的，要么就是政府的工作人员[2]。

许多行政人员缺乏足够的人力资源管理能力，也缺乏对人力资源的管理，缺乏对员工工资制度的调整和调整，[3]缺乏对整个社会和区域人力资源管理的全面认识。

经济转型期的人力资源管理策略与实践

经济转型期的人力资源管理策略与实践摘要：随着经济社会的发展，企业开始进入到一个新的转型期，具有不确定性、复杂性、动态性和开放性等特点。

这对企业的人力资源管理提出了新的挑战。

本文以“经济转型期的人力资源管理策略与实践”为主题，探讨了在当前经济转型时期下，企业应如何制定切实可行的人力资源管理策略，有效地吸引、培养和留住人才，使企业能够在竞争激烈的市场环境中获得持续发展。

关键词：经济转型期；人力资源管理；组织文化一、经济转型期下企业人力资源现状分析1.1 经济转型带来的影响和挑战随着全球市场逐渐开放，中国的经济也正处于从传统制造业向新兴服务业转型的关键时刻。

这个过程中，许多企业面临着挑战和机遇。

一方面，市场竞争日益激烈，企业需要不断提升产品和服务质量以及客户体验；另一方面，新兴产业发展迅速，许多公司需要高技能、专业化、跨领域的人才支持创新。

此外，随着科技进步和数字化革命，企业也面临着员工素质和技能要求快速变化的局面，需要进一步加强对人才的招聘、培养和管理，以保证企业的长期发展。

1.2 职场结构变化与人才需求趋势在经济转型的时代，职场结构也发生了很大变化。

一方面，随着传统产业的消退，全球竞争中逐渐获取市场优势需要通过不断提升质量和服务水平，并带动更多有前瞻性的新兴领域继续深入发展；另一方面，跨学科、合作创新能力以及为企业注入灵活性和增长動力的未来取向的团队成员，则正日益被视为关键核心基石。

同时，在这个气候下，企业开始更加重视拥有好执行力人才的价值，如对“转型能手”、“实践专家”的引进与运用，依据层级清晰而有效果、孕育并激发出挖掘到公司内外部人才资源之高峰处等策略会使企业更具核心战斗力。

1.3 当前人力资源管理存在的问题和挑战在经济转型期下，企业所面临的人力资源管理挑战主要有以下几个方面。

首先，招聘难、人才清洗与淘汰机制不成熟等问题导致企业在快速发展时扩张困难或股权档次无法选择合适增资申请单位；其次，低薪及培养经费压缩导致员工流失和士气下降；最后，组织文化的优势暂缺，导致企业未能有效激发员工内在动力，使得公司管理者举步维艰。

关于国有企业人力资源管理的论文

关于国有企业人力资源管理的论文在一个企业的运作过程中，人力资源管理是非常重要的一部分。

下面是店铺为大家整理的关于国有企业人力资源管理的论文，希望你们喜欢。

关于国有企业人力资源管理的论文篇一浅析我国国有企业人力资源管理摘要：在一个企业的运作过程中，人力资源管理是非常重要的一部分。

近年来，随着我国国有企业的改革不断深入，作为提高企业内部管理，适应市场经济和企业转机建制的重要环节，改善和加强国有企业的人力资源管理工作，对于国有企业活力的增强和市场经济的更好发展都具有重要意义。

本文聚焦于国有企业内人力资源管理的工作，浅析其现状与问题，并提出相应的管理建议。

关键词：人力资源管理国有企业企业管理伴随着我国近几十年来的改革开放步伐，我国的企业改革也发生了企业经营权的扩大、经验管理模式转型、组织结构优化等许多翻天覆地的变化。

在加强国有企业改革和发展的同时，人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，对其进行改革与创新是适应企业建制和市场经济的重要环节，也更有利于国有企业的更好更快发展。

一、我国国有企业人力资源管理现状1.国有企业人力资源管理中存在的问题纵观我国历史发展进程，其中有着两千多年的封建社会历史阶段，沿袭至今的“官本位”思想对国有企业中的人力资源管理有着深厚的影响，加之过去计划经济时代的经历，给人力资源管理观念的发展带来诸多阻碍，使得现在的管理理念保守且落后，完全不适应现代化企业的运营要求和标准。

我国的国有企业常将员工视为企业的附属物或劳动力提供者，管理者常以自我角度为出发点来指挥和管理员工的工作行为，久而久之企业的人力资源管理也就表现出无序的状态，导致企业经营管理紊乱，经济效益低下，陷入恶性的循环。

正是由于国有企业人力资源管理观念的落后，导致了人力资源管理中的诸多问题。

首先，目前国有企业人力资源管理并不能称为严格意义上的人力资源管理，从职能来说只是传统的人事管理，仅包含了企业内部人员调配、薪酬发放和职称评定等相关的工作，缺少与企业的发展战略相融合的功能。

经济转型期国企人力资源管理战略问题

管理论坛HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P.101摘要：当前，国有企业普遍不能快速适应企业战略转型，战略管理能力不足，人力资源管理体系与企业治理结构优化要求不匹配，出现人力资源管理机制与制度不配套、人力资源专业能力短缺、核心人才队伍难以形成等问题。

因此，国有企业需要从根本上更新人力资源管理的观念，积极推动人力资源管理向战略性人力资源管理的转变，有效提升竞争力。

关键词：经济转型国企人力资源管理战略人力资源是知识经济时代的第一资源，面对知识经济和市场竞争的挑战，人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，企业的人力资源管理完善与否，直接影响到了企业的生存和发展。

党的十七大报告提出加快转变经济发展方式以来，国企在上市融资、企业并购重组、治理结构优化等方面进行了一系列的变革。

2010年全国两会确定了“调结构、促转型、保民生”的宏观经济发展方向，作为国民经济重要组成部分的国有企业已步入一个新的战略转型和系统变革时期。

但国企普遍存在人力资源与企业发展战略脱节，新的企业战略、组织架构与既有的人力资源体系矛盾等问题。

因此，面对经济发展转型期国有企业的人力资源管理环境的变化，企业需要从根本上更新人力资源管理的观念，调整人力资源战略。

一、经济发展转型期国有企业的人力资源管理环境变化1.经济结构战略性调整，是国企在转型期的发展重点“十二五”时期，正是国际金融危机后全球经济结构重构的关键时期，中国的经济也在考验中进行着转型变革。

所谓转变经济发展方式，主要是指在需求结构、生产结构上、要素投入上的转变，其中要素投入的转变就是指促进经济增长由主要依靠物质消费，向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。

因此，我们必须实现产业升级、提高资源利用效率、提高核心竞争力。

作为我国国民经济的支柱，国有企业在经济转型中势必承担重大的社会责任。

国企要发挥带动作用，大力推进经济结构战略性调整，推动发展方式转变。

2.人力资源管理，是国企在转型期的发展核心国有企业尽管拥有辉煌的业绩和庞大的资产，但要应对转型期的发展，仅依靠先进的设备和技术是不够的，应重新评估人力资源管理与经济转型的关系，提升企业人力资源管理与企业当前战略转型的适应性。

转型时期国有企业人力资源管理分析

转型时期国有企业人力资源管理分析随着市场经济的发展，中国的国有企业正面临着转型与改革的挑战。

在这一转型过程中，人力资源管理起着重要的作用。

本文将分析转型时期国有企业人力资源管理的情况，并探讨其面临的问题和挑战。

转型时期国有企业人力资源管理的特点1. 宏观环境压力：转型时期，国有企业面临着来自宏观经济环境的巨大压力，如市场竞争的加剧、市场需求的变化等。

这就要求企业的人力资源管理要具备应对不确定性和变化的能力。

2. 转型目标的变化：转型时期，国有企业的发展目标也发生了变化。

以前的目标是实现数量的增长和利润的最大化，而现在的目标是注重质量、效益的提高和企业的可持续发展。

这就要求人力资源管理要与企业的转型目标相匹配，为企业提供具备高素质、适应能力强的员工。

3. 组织结构的变革：转型时期，国有企业的组织结构也需要进行调整和变革。

传统的层级制度不再适应市场经济的需求，需要采取更加灵活和扁平化的组织结构。

这也对人力资源管理提出了新的要求，如招聘新的人才、培养和激励现有的员工等。

4. 员工素质的提高：转型时期，国有企业需要提升员工的素质和能力，以适应市场的竞争和变化。

这就要求人力资源管理要注重员工的培训和发展，提供良好的学习和成长的环境。

5. 绩效考核的重要性：转型时期，国有企业需要更加注重绩效管理和绩效考核，以提高企业的效益和竞争力。

这就需要人力资源管理在绩效考核方面发挥更加重要的作用，确保绩效考核的公正性和有效性。

转型时期国有企业人力资源管理面临着许多挑战和问题，但也带来了许多机遇和发展空间。

只有具备专业的人力资源管理能力，才能为国有企业的转型提供有力的支持。

政府和企业也需要共同努力，提供良好的市场环境和政策支持，促进国有企业人力资源管理的发展。

转型时期国有企业人力资源管理分析

转型时期国有企业人力资源管理分析随着经济的转型，国有企业面临着巨大的变革和挑战，人力资源管理在这个转型时期显得尤为重要。

本文就转型时期国有企业人力资源管理进行分析。

转型时期国有企业人力资源管理需要关注员工激励。

传统的国有企业在人力资源管理上存在着以权威管理为主导的问题，缺乏激励机制。

而在转型时期，企业需要通过激励措施来调动员工的积极性，提高工作效率。

以激励机制为核心，通过设立完善的薪酬制度，提供员工培训和晋升机会等方式，来吸引和留住优秀的人才。

转型时期国有企业人力资源管理需要重视员工培训和发展。

由于国有企业的体制性问题，员工的素质和技能与市场需求之间存在不符合的现象。

转型时期，国有企业需要加大对员工的培训和发展力度，提高员工的专业知识和技能素质，使其适应市场的需要。

企业还应该建立职业发展通道，为员工提供成长空间和晋升机会，增加员工的职业满意度和工作稳定性。

转型时期国有企业人力资源管理需要加强组织文化建设。

传统的国有企业往往存在着权威、官僚主义和等级意识较强的问题，这些都不利于企业的转型和发展。

转型时期，国有企业需要树立一种以市场为导向、创新精神浓厚的企业文化，培养团队合作意识和员工创造力，激发员工的潜力和创造力，为企业转型提供有力的支持。

转型时期国有企业人力资源管理需要注重人才引进和流动。

转型时期，国有企业需要引进一批具有市场竞争力和创新能力的人才，增加企业的活力和竞争力。

企业还需要完善人才流动机制，促进优秀人才的流动，打破传统的编制制约，搭建一个公平、开放的人才市场，为企业提供源源不断的人才支持。

转型时期国有企业人力资源管理是一项重要的任务。

在这个转型时期，企业需要关注激励机制、员工培训和发展、组织文化建设以及人才引进和流动等方面，提升企业的整体竞争力和可持续发展能力，实现企业的转型和发展。

国有企业人力资源管理的困境与解决路径

国有企业人力资源管理的困境与解决路径摘要：党的十八大以来，我国经济、政治、文化方方面面取得了飞速发展，对于国有企业来说投身于社会主义市场经济体系中，在发展中不断完善着自身建设。

近年来，国有企业面临着国资国企改革、供给侧结构性改革等政策性的经济环境，面对改革，在国企改革的大环境中，人力资源管理体系在国有企业中有着非常重要的地位与作用。

在对新形势下国有企业人力资源管理的研究之前，必须要明确我国国有企业在人力资源管理中的必要性与重要性，同时明确我国国有企业在人力资源管理体系中的不足与缺陷，以问题为导向，对症下药，针对性提出对策建议，才能达到研究目标，解决实际问题。

关键词：新形势；国有企业；人力资源管理；问题；对策引言企业的稳步发展离不开人力资源，同时企业人力资源管理也是企业提升核心竞争力的关键，企业人力资源管理水平直接对企业的经营收益产生影响。

国有企业是国民经济发展的中坚力量，新时期，国有企业既要承担社会责任，还要深化改革促进自身发展。

因此，国有企业需要结合国有企业特点以及国情，建立具有中国特色的国有企业人力资源管理模式。

这就需要国有企业首先明确其人力资源管理中存在的问题，认识到人力资源管理对国有企业可持续发展的重要意义，继而制定出科学合理的人力资源管理战略。

1探索国有企业人力资源管理的重要意义人力资源管理作为企业中不可或缺的一部分为大多数企业所重视，在国有企业中人力资源管理也越来越彰显出重要的地位与作用。

在长久的国有企业发展历史中，对于人力资源的应用较为薄弱，在计划经济时代“大锅饭”、“铁饭碗”深入人心，接班制度，父辈子辈奉献一生的上岗模式比比皆是。

随着经济的不断发展，随着社会主义市场经济制度的不断完善，国有企业不断升级改革，不断创新发展，现代化的企业制度逐渐完善。

人力资源管理在国有企业中也成为一个复杂的管理系统，国有企业人力资源管理与其他企业中人力资源管理有相同之处，也有不同之处，需要区别对待，深入研究。

转型时期国有企业人力资源管理分析

转型时期国有企业人力资源管理分析近年来，中国国有企业正处于加快转型的时候。

在这个时期，人力资源管理扮演着至关重要的角色。

本文将探讨转型时期国有企业人力资源管理的现状及问题，并提出改进措施。

一、现状分析1. 人力资源管理思想不先进国有企业在很长一段时间里都沿用着计划经济时期的管理模式和思维，忽视了市场经济下人力资源管理中竞争意识的重要性。

对人力资源的投入以及员工的培训和发展也不够重视。

2. 管理制度缺失国有企业的管理制度达不到现代企业的管理水平，薪酬、绩效考核、晋升等制度不科学，不利于才能的培养和挖掘。

3. 年轻员工缺乏发展机会国有企业中大部分职位都是老员工担任，而年轻员工却缺乏发展的机会。

这不仅仅是一种机会的流失，更是国有企业人才培养机制的缺陷。

二、问题分析1. 双失落人才的流失和培养都需要投入，然而，现状下国企往往两者都失落了，使得业务能力匮乏、利润也无以为继。

由于制度的问题，企业内部的效益、体制创新和市场化运营都难免遭遇到一些困境。

企业管理制度的不完善，会导致企业难以将管理目标转化为实际运作，进而影响企业的整个运营模式。

企业未能及时开展有效培训，员工的能力无法得到提高，进而会影响企业的内部转型和市场的竞争。

三、解决方法1. 加强人才流动性调动企业内部人才，加强企业与市场的联系，以及与其他企业的合作。

采取物质和非物质激励方式，吸引人才加入。

对长期留在企业的老员工，要在退休前及时进行学习和转型，让他们在离开企业后仍然是可以应用自己知识的人才。

2. 完善员工培训机制首先，设置培训制度，制订出培训计划，根据员工的特长和需要进行业务技能、文化艺术、创新观念等各方面的培训，以增加人才的竞争力。

其次，要不断引进新技术，创造出更多机会，让企业的员工能够参加相关业务的培训。

最后，加强管理人员的培训，提高他们的管理水平和引导能力。

3. 建立科学化管理制度建立科学化管理制度，制定出合理的薪酬和绩效考核办法，使员工更有动力，培养好人才。