人力资源管理-4

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人力资源管理第四章招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)

2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？经验：事业进程逻辑？过去做了什么？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？
17
1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关系密切
二、甄选的方法
（一）简历（二）笔试（三）面试（四）心理测验（五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法，判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。

高教社马工程人力资源管理教学课件unit 4

《人力资源管理》
（二）面试的技巧
为了使面试更加有效,提高面试的信度与效度，面试官可以从问、听、观、评四个方面把握好面试的实施。
问：自然、亲切、渐近、聊天式地导入；提问通俗、简明、准确；问题安排要先易后难，循序渐进，恰到好处地转换、收缩、结束和扩展；要对整个面试过程的时间进行良好的分配与掌控。
《人力资源管理》
（三）人员招聘的要求
人员招聘是人力资源管理系统中的重要职能模块之一，在人员招聘过程中常要注意以下五点要求：符合国家和政府部门相关法律法规和政策。遵守组织自身的规章制度。确保被录用人员质量。节约成本，注重效率。遵循公平、公正、公开原则。
《人力资源管理》
二、人员招聘的流程
三、人员录用（一）人员录用的定义和流程
人员录用是基于人职匹配原则对候选人进行录取决策，引导候选人正式进入组织任职并开展工作的过程。
人员录用流程主要包括: 录用决策、录用通知、入职面谈、试用及考评、转正面谈、正式录用并签订劳动合同，具体的录用流程如图所示：
《人力资源管理》
（二）人员录用需注意的问题
《人力资源管理》
二、面试
面试是经过精心设计，在特定场景下，以面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者有关素质的一种方式。面试是组织在人员招聘中使用最广泛的一种测评技术。
《人力资源管理》
（一）面试的基本类型
1.根据面试过程和评价是否标准化，可以把面试分为非结构化面试、结构化面试和半结构化面试非结构化面试也称随意性面试。在非结构化面试中，面试官和求职者进行的是一种开放式的、
《人力资源管理》
2.评价中心技术设计程序
通过职位分析和职位说明书，提取所需要测评的能力素质特征，即确定测评目标和评价标准。分析所要测评的能力素质要素的特点，选择合适的测评方法。评价中心技术使用的主要方法是各

人力资源管理四级

人力资源管理四级人力资源管理是指企业组织对人力资源进行有效运用和管理的一种综合性管理活动。

随着社会的不断发展，人力资源管理也越来越重要。

本文将从人力资源管理的概念、重要性、基本职能和挑战等方面进行探讨，以期加深对人力资源管理的理解。

一、概念人力资源管理是指在组织中，科学地制定并实施人力资源政策，运用一系列管理方法，对企业内的员工进行招聘、薪酬、培训、绩效评估等管理活动的过程。

人力资源管理旨在通过优化员工的配置，提高员工的工作效率和满意度，从而为企业的发展提供有力支撑。

二、重要性1. 人力资源是企业最宝贵的资源。

在现代社会中，技术和资金的重要性逐渐减弱，而人力资源的价值逐渐凸显。

企业能否拥有一支高素质的员工队伍，将直接影响到企业的竞争力和可持续发展。

2. 人力资源管理可以提高员工的工作效率和满意度。

通过科学管理和合理激励，可以使员工发挥出最佳水平，提高工作质量和效率。

同时，人力资源管理还可以增强员工对企业的归属感和认同感，减少员工的流失率，为企业稳定发展提供保障。

3. 人力资源管理可以实现组织的目标。

通过合理的招聘和培训，可以将人力资源与组织目标相匹配，确保企业拥有适应市场竞争的核心竞争力。

此外，人力资源管理还可以通过制定合理的薪酬政策和激励机制，提高员工的积极性和创造力，推动企业的创新和发展。

三、基本职能1. 人力资源规划。

根据企业的战略目标和经营环境，预测和确定未来所需的人力资源数量和结构，并制定相应的招聘计划和培训计划，确保企业有足够的人力资源支持业务发展。

2. 人力资源招聘与选拔。

通过广告、招聘网站等渠道发布招聘信息，筛选并选拔合适的人才加入企业，保证人员的合理配置。

3. 员工培训与发展。

制定并实施培训计划，提升员工的专业技能和综合素质，满足企业发展的需要。

同时，通过晋升、岗位轮换等方式，开发员工的潜力，为员工的职业发展提供平台。

4. 绩效管理与评估。

建立科学的绩效管理体系，设置合理的绩效考核指标，定期对员工进行绩效评估，激励优秀员工，提升整体绩效水平。

人力资源管理师四级第四版课件

2024/1/26
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劳动合同的签订与履行
01 02
劳动合同的概念和种类
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同的订立
劳动合同的订立应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
10
2024/1/26
03
培训与开发
CHAPTER
11
培训需求分析
组织分析
确定组织层面的培训需求，包括组织目标、战略、文化、资源等方面的分析。
任务分析
明确工作任务和职责，以及完成工作所需的知识、技能和态度等方面的要求。
人员分析
评估员工现有的知识、技能和态度水平，以及个人发展需求和职业规划。
定义
人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行获取、开发、保持、使用和评估，以实现组织目标和个人发展的过程。
功能
人力资源管理具有招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等五大功能，旨在提高员工素质、激发员工潜能、促进组织发展。
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4
人力资源管理的发展历程
绩效考核流程包括制定考核计划、设定考核指标、确定考核权重、收集考核数据、进行绩效评估和反馈等步骤。在考核过程中，应注重公平、公正和客观，避免出现主观臆断和偏见。
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17
绩效反馈与改进
绩效反馈
绩效反馈是指将员工的绩效考核结果及时反馈给员工本人和相关管理人员，以便员工了解自己的工作表现和存在的问题，进而采取改进措施。有效的绩效反馈应具有针对性、具体性和建设性。

人力资源管理第四章人员招募、甄选与录用

相关工作关系图
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的決定
招募甄选录用
第四章人员招募、甄选与录用一：人员招募的概念及其意义：人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。人员招募的意义在于：为企业补充新鲜血，使企业保持良性循环的重要工作，它还使得社会广泛深入地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。
第二节人员甄选
工作分析
质的決定
人力资源规划
量的四章人员招募、甄选与录用
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。人员甄选的意义：1）实现人与事的科学结合 2）形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3）保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行。员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。因为人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。心理学家约翰•霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术型）结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。
第四章人员招募、甄选与录用 2）测试甄选（测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、个性与兴趣测试；3、成就测试）能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。特殊认知能力，也称特殊心理能力。人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验的开放性。成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。

人力资源管理第4章人力资源规划

资源需求预测方法的选择 • 在不同类型的企业会采用不同的预测方法，如预测生产性企业的一线生产工人的需求数量可以采用劳动定额法，而预测窗口性的服务企业的一线员工需求数量可以采用概率推断法。 • 在同一企业预测不同的岗位通常也会采用不同的预测方法，如生产性企业一般可以采用劳动定额法预测出一线员工的需求人数，采用比例法或岗位职责法预测出管理人员、职能人员和辅助人员的需求人数。 • 企业已经获得信息的多少也将决定采用何种预测方法，一般信息较少的时候可以采用经验判断法或者是趋势分析预测法，而数据较多的时候可以选用回归分析，概率推断或劳动定额法。
任务一知识链接
1．经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验来推测未来的人员需求的预测方法。这种预测方法的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化存在某种关系。经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于技术较稳定的企业短期人力资源预测。
任务一知识链接
2．德尔菲法。
德尔菲法又叫专家预测法。该方法是通过邀请专家们各自预测某一领域的发展趋势，进而以书面形式提出企业人力资源需求的预测，并进行多次反复使专家们达成较一致的看法。该方法的不足之处主要是预测过程较长，比较适合企业对人力资源需求的长期趋势预测。
二、人力资源需求的预测方法
人力资源需求预测和产品或服务需求预测同等重要，错误的预测能造成巨额的成本浪费。预测的内容包括要达到企业目标所需的员工数量、层次和结构，预测的方法多种多样。人力资源需求的预测方法主要有以下几种：经验预测法、德尔菲法、劳动定额法、概率推断法、岗位职责法、趋势分析预测法、比率分析法和回归预测法等。
任务一知识链接
例如，假设该公司去年的营业额为5000万元，基层营销人员数量为100名，这样两者的比率就是50：1。这一比率表明，平均每个基层营销人员能完成的营业额为50万元。如果该公司预期今年的营业额为6000万元，则其需要另外雇用20名基层营销人员。同时，该公司基层营销人员与营销管理人员的比例为10：1.，那么增加20名基层营销人员，就需要相应增加2名营销管理人员。

人力资源管理师理论知识(四级)章节练习题-第四章-绩效管理

第四章绩效管理一、选择题（一）单选题‘每题均有四个备选项,只有一个选项是正确的）1．员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（)A．多因性B．动态性C．多维性D．复杂性2.某项测量的（)也称信度,它说明了该项测量的一制定和稳定性。

A．可靠性B。

针对性C．有效性D。

合理性3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程.A。

绩效沟通B．绩效计划C绩效诊断D。

绩效考评4．在编写绩效管理制度时,要注意（），考评标准应适合相同类型的所有员工。

A．公正性 B.民主性C、原则一致性 D.明确性5。

绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的（）A。

规范功能B发展功能C．沟通功能 D.激励功能6。

（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程A.能力考评B.业绩考评C.态度考评D。

素质考评7.（)需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。

A.硬性分配法B．排队法C．行为定点量表法 D.关键事件法8．下列不属于目标管理法优点的是（）。

A.结果易于观测B.易于进行部门间绩效的横向比较C．个人、组织目标保持一致D．适合对员工提供建议反馈和辅导9．（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法A 顺序法B．对比分析法 C.综合分析法 D.能级分析法10。

绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。

A．中层人员 B 基层员工 C.高层人员 D.管理人员(二)多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的）1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行。

A 组织目标分析B．限制因素分析C．目标效益分析D。

组织环境分析E潜在问题分析2．绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（)组成A．定义绩效B。

人力资源管理作业4在线作业答案

1.岗位研究首先产生于（）。

A 美国B 中国C 英国D 日本正确答案:A单选题2.职位设置的基本原则是（）。

A 因事设岗B 因人而设C 因事设岗和因人设岗相结合D 成本效益原则正确答案:A单选题3.职位横向分类的依据是（）。

A 职位的工作性质B 职位的轻重程度C 职位任职者的身份D 职位的工作质量正确答案:A4.职位分类横向划分的依据是（）。

A 工作性质B 责任轻重C 工作难易D 所需资格条件正确答案:A单选题5.以下调查方法中应用最广泛的方法是（）。

A 访谈法B 观察法C 填表法D 会议法正确答案:C单选题6.职位品评中最简单易行的方法是（）。

A 积点评分法B 因素比较法C 分类法D 观察法单选题7.一些工作性质相同，而责任、轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列是（）。

A 职组B 职级C 职等D 职系正确答案:D单选题8.战略决策、非程序化决策和风险决策一般是由（）作出的。

A 执行层B 操作层C 管理层D 决策层正确答案:D单选题9.美国联邦政府雇员的非主管职位是用（）方法进行品评的。

A 因素比较法B 分类法C 积点评分法正确答案:C单选题10.若进行组织人员配置分析时显示出超负荷的情况时，应采取的对策是（）。

A 增加该岗位的休息日B 新设一个岗位来分担岗位的工作C 横向细分该岗位的工作D 纵向细分该岗位的工作正确答案:B多选题11. 职位分类纵向划分的依据是（）。

A 工作性质B 责任轻重C 工作难易D 所需资格条件E 工作环境正确答案:BCDE多选题12.职位分类从纵向上看可以分为（）。

A 职组B 职系D 职等E 职务正确答案:CD多选题13.职位的特点是（）。

A 职位是以事（工作）为中心而设置的B 职位因人而设置C 职位不随人走D 职位的数量是有限的E 职位具有专业性和层次性正确答案:ACDE多选题14.职位分类从横向上看可以分为（）。

A 职组B 职系C 职级D 职等E 职务正确答案:AB15.实施职位分类的基本程序和步骤是（）。

人力资源管理第4版第04章——招募与甄选

• 效标效度和内容效度都很高
• 开发成本高
第3节甄选
三、甄选的主要方法
• （三）评价中心技术
由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。与➢ 评价中心技术是若干种不同的测试手段综合运用于管理类职位候选人甄选的一整套综合测试。
2.甄选测试
4.初步雇用决策
5.雇用候选人背景核查
7.发出雇用通知书
➢ 所有甄选步骤并非千篇一律 ➢ 并非所有组织都会完全采用所有步骤 ➢ 许多组织也会发出不雇用通知书
3.面试 6.体检
第1节招募与甄选概述
二、招募和甄选的程序
• （三）招募甄选效果评估
对招募和甄选工作的最终效果以及招募甄选的每个环节的实施情况进行评价
甄选是指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要、最为恰当的填补当前或未来职位空缺的候选人的过程。
员工配置（staffing）一词在狭义上大致相当于招募和甄选，广义的员工配置不仅包括招募和甄选，还延伸到了员工在组织内的职位调整甚至员工保留等更广泛的内容。
➢ 缺点：打击组织内部员工的积极性、成本高、为组织带来损失
高薪战略优：快速吸引高质量求
职者
劣：未来人工成本较高
培训战略
优：对求职者经验要求少，易获得合格求职者
劣：未来培训成本较高
广泛搜寻战略
搜寻合适求职者的时间成本太高
第2节招募
二、招募来源与招募渠道
• （二）内部招募渠道
1.继任管理
➢ 强化组织的人才储备 ➢ 以组织的长期经营战略和目标为导向
MBTI人格类型测试
加州心理问卷
投射法
明尼苏达多相人格问卷

人力资源管理概论第4章职位分析与胜任素质模型

人力资源管理概论第4章职位分析与胜任素质模型职位分析是指对组织中不同职位的工作内容、工作要求和工作条件进行系统细致的分析和梳理的过程。

通过职位分析，可以确定每个职位所需的能力、知识和技能等胜任素质，从而为人力资源管理提供基础和依据。

胜任素质模型是指将职位所需的能力、知识和技能等胜任素质进行梳理和分类，并制定相应的评估标准的模型。

通过胜任素质模型，可以明确每个职位所需的胜任素质，为招聘、培训和绩效管理等提供参考。

职位分析和胜任素质模型在人力资源管理中起到了重要作用。

下面将分别介绍职位分析和胜任素质模型的意义和作用。

职位分析的意义和作用主要体现在以下几个方面：1.为招聘提供基础：职位分析可以明确每个职位所需的能力、知识和技能等胜任素质，为招聘制定招聘标准，从而确保招聘到适合职位要求的人才。

2.为培训提供依据：通过职位分析可以了解到每个职位的培训需求，为制定培训计划和培训内容提供依据，从而提高员工的胜任素质和工作表现。

3.为绩效管理提供参考：职位分析可以明确每个职位的工作内容和工作要求，为制定绩效评估指标和标准提供依据，从而实现公正、客观和科学地评估员工的工作表现。

4.为薪酬管理提供依据：通过职位分析可以了解到每个职位的工作要求和岗位价值，为制定薪酬体系和薪酬标准提供依据，从而实现薪酬与职位价值的对应关系。

胜任素质模型的意义和作用主要体现在以下几个方面：1.确定岗位所需胜任素质：通过胜任素质模型可以明确每个职位所需的能力、知识和技能等胜任素质，从而为招聘和培训提供依据，确保员工具备胜任该职位的条件。

2.评估员工胜任程度：通过胜任素质模型可以制定相应的评估标准，量化员工的胜任程度，从而实现对员工胜任程度的客观评估，为绩效评估和薪酬管理提供依据。

3.促进员工发展：通过胜任素质模型可以了解到每个职位所需的能力、知识和技能等胜任素质，为员工的个人发展提供参考，提供有针对性的培训和发展机会，从而促进员工的职业发展。

人力资源管理第4章人员招聘与录用

面试结束阶段
面试应在友好气氛中结束，面试官应立即整理面试记录并填写面试评价表
（三）面试——面试的类型
根据面试的结构化程度
面试
结构化面试
指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试时按照设计好的问题和有关细节逐一发问，对每个应聘者进行相同的提问，适用于招聘一般员工。
非结构化面试
擅长解决难题？
到了什么样的困难，你
是如何解决的？
——在你过去的工作中， ——你一般转是化怎样是出处否反理曾对经意遇见到，过你客是户如提何新客户的反对意见处？理的，请举出一个具
体的例子
怎样提问
不完整 STAR 模糊 STAR 带有个人意见 STAR 理论性 STAR
跟进提问，还原事件当时的情景
你认为应该采用什么方法招聘管理人员？
第一节招聘概述
一、招聘的含义
❖ 招聘是指在企业总体发展战略的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
❖ 其实质是：让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘。
二、招聘对人力资源管理的作用
三、招聘的原则
S:
请举出最近一次团队合作的例子，团队一起完成了什么样的工作？
T: 你的角色任务是什么？
A: 你具体做了什么？行动步骤是什么？
最终取得的成果是什么？如果是
R: 定量的，请说出数值；如果是定
性的，由谁评价？怎样评价的？
面试提问方式
简单 1 提问
递进 2 提问
3 比较式提问
漫谈式的，面试者与被面试者随意交谈，无固定题目，不限范围，海阔天空，无拘无束，让被面试者自由地发表言论。面试对面试考官有较高的要求，必须有丰富的知识和经验，适用于招聘高级管理人员。

国开期末考试《人力资源管理》形考任务1-4答案

国开期末考试《人力资源管理》形考任务1-4答案形考任务一一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）题目1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ B ）。

A. 人员素质观B. 成年人口观C. 在岗人员观题目2、具有内耗性特征的资源是（ C ）。

A. 矿产资源B. 自然资源C. 人力资源题目3、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ）。

A. 内容上B. 观念上C. 工作程序上题目4、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ B ）。

A. 复杂人B. 经济人C. 自我实现人D. 社会人题目5、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ A ）。

A. 霍桑试验B. 泰勒的科学管理原理C. 梅奥的人际关系理论D. 马斯洛的需要层次理论题目6、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（ A ）A. 职工B. 价值观C. 环境D. 文化题目7、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ A ）A. 过程型激励理论B. 综合激励理论C. 行为改造型激励理论D. 内容型激励理论题目8、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ B ）A. 获得成本B. 开发成本C. 保障成本D. 使用成本题目9、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ）A. 供给与需求的平衡B. 预测未来的人力资源需求C. 预测未来的人力资源供给D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施题目10、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ A ）A. 思想B. 技能C. 智力D. 体质题目11、把“员工视为活动主体．公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（ B ）A. 自我中心式．理性化团队管理B. 以人为中心．理性化团队管理C. 自我中心式．非理性化家族管理D. 以人为中心．非理性化家族管理题目12、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心．理性化团队管理”模式的什么特点？（ A ）A. 开放式的悦纳表现B. 开放式的自危表现C. 封闭式的悦纳表现D. 封闭式的自危表现题目13、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ C ）A. 环境B. 企业人C. 产品D. 文化题目15、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B ）A. 环境影响机制B. 压力机制C. 约束机制D. 动力机制题目16、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

人力资源管理师-4级第6章-劳动关系管理

约定条款
半年不超过15天
1.试用期限
1年不超过1个月
最长不超过6个月；按照合同期的1/12确定；包含在劳动合同期限之内
2.保守商业秘密条款
3.培训
4.保密事项（重复）
5.补充保险和福利待遇
6.第二职业条款
不能与其他单位签订劳动合同，可订立劳务协议（兼职）
7.变更、解除合同的条件
第一，做出处理决定的时间不能超过处理时效
第二，以开除的形式解除劳动合同的应征求工会的意见
第三，劳动者涉嫌违法犯罪被限制人身自由且未被判决期间不能解除劳动合同，用人单位也无须承担劳动合同规定的义务
第四，违纪和重大损失的判断可依法律，也可依企业的合法且公示的管
理规则
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二、劳动合同的解除
（二）用人单位单方解除劳动合同（单方解除）
2.内容
法人授权书（代理证书）应包括：（1）代理人的姓名或名称（2）代理事项、权限范围、有效期（3）被代理人的签名、盖章。。。
3.法人机关（法人的权利能力和行为能力的行使者）
（1）意思机关——权力机关或决策机关（2）执行机关——执行意思机关的决策（3）代表机关——法人的法定代表人（4）监察机关——实施监督的机关
9
三、劳动关系的调整方式
劳动关系的调整方式依据调节手段的不同分为7种：（一）劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准 2.基本特点：体现国家意志
（二）劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议 2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志
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合同，但劳动者在事实上为用人单位提供有偿劳动的一种劳动关系。
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四、劳动合同的含义与特点

公共部门人力资源管理形考任务四答案

公共部门人力资源管理形考任务四答案1、《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求（）。

[单选题]A、爱岗敬业、诚信友善、公道正派、崇尚科学、自强奉献B、爱国守法、明理诚信、崇尚科学、团结和谐、创新进取C、爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会(正确答案)D、爱岗敬业、诚实守信、公道正派、厚德自强、奉献进取2、以下关于人力资源管理的说法不正确的是[单选题] *(A)管理的系统化(B)管理手段的现代化(C)管理的规范化(D)管理思想的哲学化(正确答案)3、用摄像机固定观察某个柜台顾客购买某种商品的全过程，这样能从一个侧面了解顾客在购买某种商品时的心理状态和行为动机。

属于（）。

[单选题]A、行为记录法(正确答案)B、直接观察法C、观察法D、调查法4、用人单位招用的合同制工人本人不缴纳（）。

[单选题]A、医疗保险B、社会保险C、工伤保险(正确答案)D、养老保险5、人力资源管理不当所导致的直接成本的一般表现不包括（）。

[单选题] *A)离职率高(B)员工缺乏工作主动性((正确答案)C)罢工事件(D)坐产达不到颈定标准6、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是体现劳动关系当事人双方团体的意志。

[单选题] *劳动合同民主管理制度集体合同(正确答案)劳动法律法规7、短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。

可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。

当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。

这就是劳动的边际生产力（）规律。

[单选题]A、递增B、递减(正确答案)C、不变D、上下8、下列关于爱岗敬业的说法中，你认为正确的是（）。

[单选题]A、市场经济鼓励人才流动，再提倡爱岗敬业已不合时宜B、即便在市场经济时代，也要提倡“干一行，爱一行，专一行”(正确答案)C、要做到爱岗敬业就应一辈子在同一岗位上无私奉献D、在现实中，我们不得不承认，“爱岗敬业”的观念阻碍了人们的择业自由9、下列说法中。

《人力资源管理》形考作业及答案(供参考)-4

《人力资源管理》形考作业及答案（供参考）作业1一、选择题1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（Ａ)。

A．成年人口观B．在岗人员观Ｃ．人员素质观2．人力资源与人力资本在Ｄ这一点上有相似之处.Ａ．品性B．态度C．经验D．形式3．具有内耗性特征的资源是（Ｂ)。

Ａ．自然资源B．人力资源C．矿产资源4．“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标.”这一概念属于(Ａ).Ａ．过程揭示论B．目的揭示论C．现象揭示论D．综合揭示论5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(Ｂ).Ａ．内容上B．观念上C．工作程序上6．以“任务管理"为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的？（Ａ）Ａ．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人7．“社会人"人性理论假设的基础是什么？（Ｄ)A．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？(Ａ)Ａ．职工B．环境C．文化D．价值观9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（Ｂ)Ａ．内容型激励理论B．过程型激励理论C．行为改造型激励理论D．综合激励理论10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? （Ｂ)Ａ．组织外部环境B．组织内部环境C．物质环境D．人文环境11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（Ｂ)Ａ．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?（Ｂ）Ａ．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?（C)Ａ．体质B．智力C．思想D．技能14．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。

马工程人力资源管理第4章培训与开发

• 职业选择理论 • 职业发展阶段理论
叁
培训的类型和方法
职业生涯规划的原则
• 可行性原则 • 挑战性原则 • 全程性原则 • 可变性原则 • 可评量原则
叁
培训的类型和方法
职业生涯规划的步骤
• 自我剖析 • 机会评估 • 目标制定 • 路径选择 • 行动实施 • 评估调整
肆
职业生涯管理
分阶段的职业生涯管理目的是通过分析员工个体各阶段的特征和任务对其职业生涯进行有效管理可将职业生涯管理阶段分为职业生涯早期管理阶段、职业生涯中期管理阶段和职业生涯后期管理阶段
肆
职业生涯管理
职业生涯管理的方法 • 开展各类职业生涯管理活动（组织可以通过开展各
类职业生涯管理活动来管理员工的职业生涯，具体方式有职业生涯研讨会、职业生涯咨询面谈等） • 制定职业生涯管理相关制度（良好的职业生涯管理需要制度的保障，同时，制度的出台也会保证员工在组织的职业发展更加公平和规范。职业生涯管理相关的规章制度可以通过职业生涯手册和职业生涯发展方案来具体体现）
• 同因素理论、激励推广理论、认知转换理论
壹
培训与开发概述
培训效果评估理论模型（柯克帕特里克）
壹
培训与开发概述
培训效果评估理论模型（考夫曼）
• 训前评估 • 掌握评估 • 应用评估 • 组织效益评估 • 社会效益评估
壹
培训与开发概述
培训的类型
• 根据培训内容，可以将员工培训划分为知识性培训、技能性培训和态度性培训。
壹
培训与开发概述
培训与开发的意义：员工方面： • 提高员工综合能力和工作绩效。 • 强化员工对组织的认同感和归属感。 • 满足员工自我成长的需求
壹