高校行政管理人员激励机制现状及对策分析

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高校行政管理人员激励机制现状及对策分析

高校行政管理人员激励机制现状及对策分析作者：陈小兵王家斌来源：《科技资讯》 2014年第25期陈小兵王家斌(沈阳师范大学管理学院辽宁沈阳 110034)摘要:行政管理人员是高校不可或缺的一个群体,是学校各项工作得以正常运转的保证。

然而在实际工作中,高校行政管理人员面临着缺乏职业认同感、考核激励制度不完善、收入水平较低等问题。

本文针对问题存在的原因进行分析,并提出相应的激励对策。

关键词:高校行政管理人员激励中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2014)09(a)-0166-01俄国著名教育家乌申斯基说,学校有三要素——行政管理、教育和科研。

行政管理队伍是高校不可或缺的一个群体,他们既是学校管理的主体,又是行政管理的基础。

因而保持行政管理人员以饱满的工作热情,优质的服务质量,激励行政管理队伍不断为提升高校办学质量而奋斗。

1 高校行政管理人员工作现状及问题1.1 缺乏职业认同感在高校中,歧视行政管理人员、尤其是基层行政管理人员的现象较为普遍。

主要原因是领导班子认识不到高校行政管理工作的重要性,只把行政管理,人员作为为教学和科研人员服务的对象,很多大学教师以及大学生认为行政人员不是“老师”,只是工作人员而已。

部分学生和教师对行政管理人员的工作过分挑剔和苛刻,甚至表现出傲慢和轻视,从而让行政管理人员感到不被尊重,带来不愉快的心理体验,产生不平衡感和不被认同感,造成了职业懈怠。

1.2 岗位配置缺乏科学性高校目前内部管理系统大多采用校—院—系部三级管理层次,构建了一个典型的金字塔组织结构。

这种庞大的金字塔结构造成了职责难以分清、相互推诿的局面。

而管理人员整日忙于应付行政事务,难以提高工作效率和工作水平。

另外,部分高校在部门结构配置上缺乏合理性和科学性。

造成了忙的忙死,闲的闲死现象,这些情况都会阻碍行政管理人员的热情和积极性。

1.3 考核激励制度不完善目前高校普遍实行的是年度考核,分为四个级别:优秀、合格、基本合格、不合格。

高校行政管理人员岗位绩效考核激励机制分析

高校行政管理人员岗位绩效考核激励机制分析摘要:高校行政管理岗位绩效考核结果与激励机制的链接问题，指出决策者和管理者应该综合运用物质激励、精神激励、知识激励和目标激励等各种激励措施，根据校属各单位不同行政岗位需要，做到及时而适度的激励，以期为高校行政管理人员挖掘潜能提高工作效率。

关键词:行政管理人员;绩效考核;激励机制高校行政管理人员作为高校管理工作的服务主体，通过一定的行政方法和行政措施，实现学校战略目标的过程。

激励机制是通过一套规范化的特定方法和管理体系，将行政管理人员对学校组织及工作的承诺最大化的过程。

一、分析激励机制与高校行政管理岗位绩效考核结果的链接问题行政管理人员是高校全体教职工中不可或缺的重要组成部分，是服务于全校师生各项工作的顺利开展有力保证，支撑整个高校健康发展的基础和保障，他们素质的高低和工作能力直接影响高校整体发展水平。

但是他们是高校全体职工中的边缘人员，他们的地位及作用远不如一线教师和科研人员，但为了避免出现“大锅饭”倾向，学校有关部门必须采取相应地激励措施，以提高行政管理人员的工作积极性和创造性。

由美国心理学家斯金纳提出强化理论可知，人们总是期望完成任务并取得阶段性成绩后，能够得到适当的奖励和大家的肯定。

组织的战略目标如果没有相应的物质激励，岗位与目标激励，精神激励来持续强化，长此以往，高校行政管理人员的工作积极性逐渐消失。

根据激励理论及激励方法的不同，建立在高校行政管理人员的管理者可从以下几个方面强化绩效考核的激励措施。

(一)物质激励现阶段，物质激励仍然是大多数高校行政管理人员关注的重心。

高校行政管理人员的管理者可以将各岗位人员特征和性格特征、需求的差异性、服务数量、服务质量、服务对象的满意度及服务难易程度等综合测评价格与其绩效工资挂钩，在各单位内进行绩效工资的二次分配，不同部门不同岗位不同的行政管理人员之间拉开差距，以体现多劳多得，优绩优酬。

如在重庆某所高校，教职工的工资由基础工资和绩效工资组成，基础工资是保证职工的基本生活水平，绩效工资是跟工作量及服务质量呈正比，基础工资是完成学校规定的整个工作量的百分之多少才能拿到基本固定工资。

2023年高校教学管理队伍激励机制问题及对策

2023年高校教学管理队伍激励机制问题及对策随着高校教育的快速发展，高校教学管理队伍的激励机制问题已经成为摆在我们面前的一个难题。

本文将分析高校教学管理队伍激励机制存在的问题，并提出相应的对策。

一、高校教学管理队伍激励机制存在的问题1. 激励手段单一。

传统的教学激励手段过于单一，只是依靠绩效薪酬和晋升职称等物质奖励，忽视了员工的精神激励，未能最大化地调动教学管理队伍的积极性。

2. 激励方式不公平。

“一刀切”式的薪酬政策，忽略了教学管理者的个性化需求和差异化表现，对教学管理者并不是一种公平激励。

3. 评价体系不完善。

教学管理者的绩效评价体系不完善，无法很好地刻画其工作业绩和成效，导致教学管理者难以得到公正的评价和激励。

二、对策1. 多元化激励手段。

除了物质奖励，应该给予教学管理者更多的个性化精神激励，如公开发表学术论文、参加国际学术会议等。

同时，鼓励教学管理者参加师德建设、教育思想交流等活动，充实其工作业余生活。

2. 差异化激励方式。

激励政策应该兼顾学校和个人利益，依据不同的职位、岗位、年龄、资历、工作内容等因素，对教学管理人员实行差异化激励，让教学管理人员的激励方式更加公平、合理。

3. 建立完善的评价体系。

针对职能和岗位的要求，建立全面、科学、公正的教学管理者绩效评价体系，从多个角度综合考核教学管理者的综合素质和业绩成效，有效提高评价的客观性和准确性。

同时，也可以建立教学管理者的档案，持续跟踪其工作过程及业绩变化，使其能动态地反映业绩变化。

总之，高校教学管理队伍的激励机制应该根据教学管理者的不同特点、个性化需求、工作贡献等方面进行差异化设计，全面提升教学管理队伍的积极性和工作质量。

高校如何改革和完善行政人员激励机制

高校如何改革和完善行政人员激励机制【摘要】当前高校行政人员激励机制存在着诸多问题，如缺乏有效的绩效考核体系、薪酬福利水平低下、培训与发展机会有限等。

为此，本文提出了建立绩效考核体系、提高薪酬福利水平、加强培训与发展机会、激励机制与院校文化相结合、加强监督与评估机制等五点建议。

通过这些改革措施，可以更好地激励高校行政人员的积极性和创造性，提升整体院校管理水平和效率。

本文还探讨了改革的落实路径、预期的成效以及可能产生的社会影响。

通过这些改革措施的实施，有望在高校中建立起更加科学合理的行政人员激励机制，推动院校管理体系的持续健康发展。

【关键词】高校、改革、行政人员、激励机制、绩效考核、薪酬福利、培训、发展机会、院校文化、监督、评估、落实路径、成效预期、社会影响1. 引言1.1 现状分析高校行政人员激励机制是高校管理体系中至关重要的一环。

目前，我国高校行政人员激励机制存在一些问题和不足，主要体现在以下几个方面：高校行政人员激励机制多呈现为“铁饭碗”思维，缺乏有效的激励措施。

由于传统文化和管理体制的影响，一些高校行政人员在工作动力和激励机制上存在缺失，导致工作效率不高，部分人员甚至出现懈怠现象。

高校行政人员的薪酬福利水平相对较低，难以吸引和留住人才。

在当今社会，薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素，而一些高校对行政人员的薪酬待遇不够优厚，难以激发其工作积极性和创造性。

高校行政人员的培训与发展机会有限，晋升渠道不畅。

一些高校并未建立起完善的培训体系和晋升机制，导致行政人员在职业发展上缺乏有效的支持和指导，影响其工作积极性和专业能力的提升。

高校行政人员激励机制不完善的现状亟待改善和完善。

通过建立绩效考核体系、提高薪酬福利水平、加强培训与发展机会等措施，可以有效激励高校行政人员的工作热情和创造力，推动高校行政管理水平的提升和发展。

1.2 问题意识高校行政人员激励机制的问题意识主要体现在以下几个方面：现有的激励机制存在着不公平性。

高校行政管理人员激励机制研究

高校行政管理人员激励机制研究【摘要】本文旨在探讨高校行政管理人员激励机制，通过理论探讨、现状分析、问题分析、优化路径探讨以及实践案例分析，全面探讨该领域的相关问题。

研究将深入挖掘高校行政管理人员激励机制的内涵和外延，探索存在的问题并提出优化路径，旨在提高高校行政管理人员的积极性和工作效率，促进高校的健康发展。

通过本研究，可以为高校行政管理人员激励机制的改进提供参考，并对未来的研究方向进行展望，为高校行政管理人员激励机制的实践提供理论支持。

【关键词】高校行政管理人员激励机制、理论探讨、现状分析、存在问题分析、优化路径、实践案例分析、结论总结、研究展望。

1. 引言1.1 研究背景高校作为培养人才和科研创新的重要平台，其行政管理人员的激励机制对于提高工作效率和激发工作热情具有重要意义。

当前存在一些问题，例如激励机制不够完善、激励手段单一、激励效果不明显等，导致一些行政管理人员工作积极性不高，影响了高校的整体运行效率。

加强对高校行政管理人员激励机制的研究，探讨如何建立科学合理的激励机制，提高行政管理人员的工作积极性和工作质量，已成为亟待解决的问题。

通过深入研究高校行政管理人员激励机制相关理论，分析当前激励机制的现状和存在的问题，同时探讨优化路径和实践案例，可以为高校领导者提供一些启示和建议，从而推动高校行政管理人员激励机制的持续优化和提升。

本研究将对高校行政管理人员激励机制进行深入探讨，旨在为高校管理者提供理论指导和实践参考，促进高校行政管理工作的良性发展。

1.2 研究意义高校行政管理人员激励机制的研究意义在于提升高校行政管理人员的工作积极性和工作效率，促进高校管理水平的提高。

通过建立科学合理的激励机制，可以激发高校行政管理人员的工作热情，增强他们的责任感和使命感，提高工作效率和质量。

合理的激励机制也可以吸引和留住优秀的高校行政管理人员，保持高校管理团队的稳定性和持续发展。

研究高校行政管理人员激励机制还可以促进高校管理体制改革的深化，推动高校管理模式的创新，适应现代高校管理的需求和发展。

高校行政管理队伍激励机制探讨论文.doc

高校行政管理队伍鼓励机制探讨论文高效行政管理主要是为高校管理者提出一系列高校开展意见，并使学生在需要的时候对其提供帮助，并为学校解决一些管理上存在的分歧。

但是，受传统观念的影响，我国高校行政管理上还存在鼓励内容单一、行政管理机构不合理、缺乏结构式管理的问题，对我国高校行政管理造成严重的危害。

（一）鼓励内容单一当前的高校行政管理队伍往往缺乏科学合理的评估，主要表现在刚性、单一的人员考核指标，同时对高校行政管理人员的考核机制不够健全，考核方法缺乏科学性以及严密性，导致高校行政管理人员综合素质能力不够，考核结果不能够真实的反响高校行政管理人员实际的工作能力以及业务能力，同时各个行政管理人员之间针对性较强。

当前大多数高校在行政管理过程中缺乏灵活的薪酬制度，在实施岗位津贴之后，行政管理人员的岗位津贴虽然在整体上得到广泛的提高，但是在进行管理的过程中，仍然存在很多内部重职称鼓励、轻岗位鼓励的现象。

高职称的行政人员与低职称的行政人员在工薪上存再很大的差异，很大程度上对我国高校行政人员工作积极性造成影响，使行政人员缺乏工作积极性，导致高校行政管理存在问题。

（二）行政管理机构不合理在高校行政机构设置方面，行政机构过于庞大，各种各样的行政人员在各自的部门处理事情，但是各个部门之间职权复杂，不同的部门对同一职权有着不同的定义，各个部门之间无法做到互相分工，只好自己分内的事情，对于分外的事情不闻不问，并相互推诿，这样一来就会导致整个行政管理工作无法正常开展。

行政人员在工作的过程中缺乏沟通，没有明确工作目标的工作会存在很多岗位空缺的现象，属于该部门的职责没有人去履行，但是不属于该部门的职责却有人去履行，无论是部门内部还是部门之间，存在工作的现象。

这样一来就会造成工作重叠，和岗位空缺的现象，对各自的工作无法进行适当的调度，高校行政管理队伍缺乏工作激情，严重影响高校行政管理工作的正常进行。

（三）重视人才数量，缺乏结构式管理随着经济的开展，我国的就业面逐渐扩大，各大高校行政方面的专业逐年扩招，导致我国行政专业毕业人数过多。

大学行政管理人员激励现状及原因分析——以地方性综合大学为例

地方性综合人学行政管理人员满意度现状
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的基本情况。这五所大学分别是北京市的首都师范
大学、京工商大学，北省的河北师范大学，东北河山省的山东理工大学，西省的山西大同大学。从整山体情况来看，五所大学具有以下特点：先，学这首在科建设上，所学校均为包含文、、、、等多五理工管法个学科的地方重点院校，历教育基本上涵盖博士、学
（都师范大学，首北京
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摘要：着高等教育的大众化，学对管理的需求逐渐凸显。然而，真正发挥管理在推动大学发展方面的作用，随大要需要充分调动行政管理人员的积极性。在对地方性综合大学行政管理人员激励现状的调研中发现，状不容乐观，现主要表现在大学行政
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硕士和学士等三个完整层次（西大同大学除外）山。
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高校行政管理人员激励机制研究

高校行政管理人员激励机制研究1. 引言1.1 研究背景高校行政管理人员是高校的中坚力量，他们对高校的管理和运作起着至关重要的作用。

随着高校管理工作的日益繁重和复杂化，如何激励高校行政管理人员，提高他们的工作积极性和执行力，成为了一个亟待解决的问题。

高校行政管理人员激励机制的建立和完善，对于提高高校管理水平、增强高校竞争力、推动高校事业发展具有重要意义。

当前针对高校行政管理人员的激励机制存在着一些问题和不足，如激励措施单一、激励效果不明显、激励制度不完善等。

有必要对高校行政管理人员激励机制进行深入研究和探讨，以期为高校行政管理人员激励机制的改进和优化提供参考和借鉴。

通过对高校行政管理人员激励机制的研究，不仅可以提升高校行政管理人员的工作积极性和干劲，还可以促进高校管理水平的提升、优化高校管理体制，从而更好地适应高等教育发展的需求与挑战。

【研究背景】1.2 研究目的研究目的是探讨高校行政管理人员激励机制的作用和效果，分析现有激励机制存在的问题，找出影响高校行政管理人员工作积极性的因素，提出构建有效激励机制的建议，并进行可行性分析。

通过研究，旨在提高高校行政管理人员的工作积极性和工作效率，促进高校管理的改善和发展。

通过对激励机制的研究，可以为高校管理者提供参考和借鉴，帮助他们更好地激励和管理行政人员，提升整个高校管理水平和服务质量。

1.3 研究意义高校行政管理人员是高校管理层的关键组成部分，他们的工作积极性和表现直接影响着整个高校的运行和发展。

构建合理有效的激励机制对于提高高校行政管理人员的工作积极性和工作效率具有重要意义。

本研究旨在探讨高校行政管理人员激励机制的相关问题，分析现有激励机制存在的问题以及影响高校行政管理人员工作积极性的因素，同时提出构建高校行政管理人员激励机制的建议，并进行可行性分析。

研究的意义在于，通过深入研究高校行政管理人员激励机制，有助于了解当前激励机制的不足之处以及潜在的改进空间，为高校提供优化管理措施和策略建议。

高职院校行政管理人员激励现状及解决思路

高职院校行政管理人员激励现状及解决思路高等职业院校行政管理人员作为高校教职员工的重要组成部分，理应按照其工作性质的特点受到相应的有效激励。

然而在实际工作中，许多高职院校行政管理人员的激励上存在着这样或那样的问题。

从高职行政管理人员激励的现状出发，分析存在问题的原因并提出具有一定可行性的解决思路。

标签：高职院校；行政管理人员；激励现状；解决思路中图分类号：F24文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）12-0089-02 高等职业院校是我国高等教育重要组成部分。

俄国著名教育专家乌申斯基曾说，学校应该具备三大要素——行政管理、教育及研究。

作为三大功能之一的行政管理工作水平势必直接影响到高等院校人才培养工作的水平。

绝大多数院校都非常重视师资队伍建设问题，而行政管理人员却容易被忽视甚至被边缘化，特别是在人员激励上，普遍存在以下几个方面的问题：1 收入水平较低，社会地位有待提高以HBEV学院为例，行政管理人员任职按照职务共可分为正处级、副处级、正科级、副科级及普通科员级五个层次，而教师系列职称等级分为教授、副教授、讲师和助教四个层次。

该校正科级行政管理干部年均收入为人民币5万元左右，与助教职称的专任教师基本相同；而一般科员全年工作收入不超过3万元，远低于专任教师。

也就是说，位于该校行政中级岗位的管理人员仅与教师系列初级职称收入相当。

绝大部分专任教师每周授课课时量在12-16节课之间，按4课时为一个工作日计量，专任教师每周工作时间为3-4天，而行政管理人员正常工作时间为每周5天。

再加上各种大小会议、重大活动和学生工作，多数部门行政人员还需要完成工作量不等的节假日加班。

诚然，专任教师所从事的授课任务是一项高强度的脑力劳动，但在日益要求规范化、科学化的今天，高校行政管理工作同样是千头万绪、信息量庞大的系统工程。

更重要的是，国人历来推崇尊师重道，三尺讲台上的师者从某种意义上可以说是不怒自威；而在高校中从事辅助性、服务性工作的行政管理人员，普遍还是被人们认为是“学历低”、“关系户”、“没有真本事”，一定程度上遭受了不太公平的对待。

大学行政管理人员激励现状及原因分析

大学行政管理人员激励现状及原因分析摘要：随着教育改革的不断深入，高等教育普及化的出现，大学生也越来越多，对高校的管理越来越重视。

但从高校现状来看，其行政管理效果并不乐观。

要想行政管理能真正的在大学中发挥作用，其离不开行政管理人员的努力，而这一过程中最重要的则是要调动行政管理人员的积极性。

原因在于大学行政管理人员缺少对自身职业的认可，加之考核激励制度的欠缺、薪资待遇不佳等问题的存在，导致行政管理人员对其工作的积极性不高。

基于此，本文将对大学行政管理人员激励现状及原因进行分析。

关键词：大学；行政管理人员；激励现状；原因分析引言：处于社会高速发展的时期下，大学扩招现象热度不减，学生人数也越来越多，在一定程度大学行政管理工作也越困难，同时，也增加了大学对于行政管理工作的重视程度。

大学要使其管理能发挥出应有的效果，就必须充分调动行政管理人员的工作积极性，帮助行政管理人员认识到自身工作的重要性。

并通过改善，提高工作效率，为大学行政管理贡献属于自己的一份力量。

一、激励机制对于大学行政管理的意义分析激励机制对于大学行政管理的意义主要表现在以下两个方面：第一，有利于提高行政管理人员的工作积极性。

激励机制主要是通过制定一些奖励或者惩戒的制度以达到对员工进行监督和督促的目的。

在绝大部分大学中，其行政管理人员都是采取的聘任制。

这种聘任制极易导致员工在其工作过程中出现惰性，从而使行政管理人员缺乏工作积极性。

因此，在大学行政管理工作中制定科学且有效的激励制度，有利于提高行政管理人员的工作积极性。

第二，有利于大学引进更多的优秀管理人才。

大学制定行政管理激励制度，不仅能让行政管理人员在其岗位上获取到更好的薪资待遇，实现自身的职业发展，还能让其全身心的投入到大学行政管理工作中。

因此，在大学行政管理工作中制定科学且有效的激励制度，有利于大学行政管理人员在进行职位晋升时，获取更多平等的机会，从而提高大学的吸引力，帮助大学引进更多的优秀管理人才。

高校行政管理人员激励机制分析

高校行政管理人员激励机制分析摘要：在高校中，除了教师负责教学之外，还需要行政管理人员对高校进行管理。

目前我国的高校中，行政管理人员的工作效率并不高，这与高校中针对行政管理人员的激励机制存在问题是密不可分的。

本文针对高校中行政管理人员的激励机制存在的问题提出对策。

关键词：行政管理；激励机制；对策在高校中，高校行政管理人员需要负责很多内容，所以对于高校而言，高校的行政管理人员是非常重要的，是能够维护学校健康发展的。

所以解决目前高校行政管理人员激励机制存在的问题，使得行政管理人员更好地服务于高校迫在眉睫。

针对行政管理人员，很多高校都制定了相关的工作制度，对高校的行政管理人员提出了非常高的要求。

其中检查考核与督促制度就是要求行政管理人员对所处的部门每周的工作进行记录并及时发现问题并督促整改。

总结制度就是要求行政管理人员能够在阶段性工作结束时做好总结工作，总结这一段时间内工作的不足，总结经验和教训，使得下一个阶段的工作能够顺利开展。

这些相关制度都对行政管理人员进行了约束，使得行政管理人员能够尽全力为高校服务，从而使得高校能够维持正常的教学秩序。

一、高校行政管理人员激励机制存在的问题(一)分配制度存在问题在激励机制中，分配制度的地位是非常重要的。

无论是哪一个行业，工作人员都希望能够得到较多的分配，才能够具有较高的工作积极性。

在高校中也是一样，激励机制中，分配制度存在问题，自然会使得一些行政管理人员消极怠工。

相关的专家分析认为，要提升工作效率，就需要满足人对于分配的需求，分配公平才能保证高效的工作。

在我国的高校中，针对行政管理人员的分配制度虽然大多是按劳分配的制度，但是在实际执行过程中并未按此制度执行，使得很多行政管理人员非常不满，影响了工作热情。

(二)岗位分工不严谨每一个岗位都具有自己的职责，学校针对行政管理的每一个岗位都分配有具体的工作内容，这就是岗位的分工。

岗位的职责和分工在激励机制中也占据着比较重要的地位。

高职院校行政管理人员激励现状及解决思路

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现代商贸工业ＭｏｅｎＢｓｅｒｄｄｓｙｄｒｕｉｓＴａｅＩｕｔｎｓｎｒ
２１０２年第１期２
高职院校行政管理人员激励现状及解决思路
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（北生态工程职业技术学院，北武汉４００）湖湖３２０
高等职业院校是我国高等教育重要组成部分。俄国著分为正处级、处级、科级、科级及普通科员级五个层副正副而副讲名教育专家乌申斯基曾说，校应该具备三大要素 —— 行次，教师系列职称等级分为教授、教授、师和助教四学政管理、育及研究。作为三大功能之一的行政管理工作个层次。该校正科级行政管理干部年均收入为人民币５万教水平势必直接影响到高等院校人才培养工作的水平。绝大元左右，助教职称的专任教师基本相同；一般科员全年与而多数院校都非常重视师资队伍建设问题，行政管理人员而工作收入不超过３万元，低于专任教师。也就是说，于远位却容易被忽视甚至被边缘化，别是在人员激励上，遍存该校行政中级岗位的管理人员仅与教师系列初级职称收入特普相当。绝大部分专任教师每周授课课时量在１ — １２６节课在以下几个方面的问题：

高校行政管理人员激励机制研究

高校行政管理人员激励机制研究随着高校管理体制的不断完善和高等教育的快速发展，高校行政管理人员的角色变得越来越重要。

为了更好地激励高校行政管理人员，提高他们的工作积极性和工作效率，建立一套科学合理的激励机制显得尤为重要。

本文将从激励机制的理论基础、激励目标和具体措施等方面进行研究，以期为高校管理者提供一些有益的借鉴和思考。

一、激励机制的理论基础激励机制是指通过一系列激励手段，来激发员工的工作积极性和创造力，以达到组织整体目标的管理方式。

激励机制的设计理论基础主要包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。

马斯洛的需求层次理论认为人的需求是按层次递进的，只有满足了较低层次的需求，才会去追求较高层次的需求。

高校行政管理人员需要的激励，不仅仅是物质上的，也包括了对自尊、尊重和认可的需求。

赫兹伯格的双因素理论则从工作本身的特性出发，将员工的工作表现分为满意因素和不满意因素两个层面，同时指出要提高员工的工作满意度，不仅要增加满意因素，还要减少不满意因素。

维尔德的期望理论则关注员工的期望和激励之间的关系，认为只有员工的努力能够导致良好的绩效，而绩效又能得到合理的激励回报，员工才会对组织产生忠诚和积极性。

综合以上理论基础，高校行政管理人员激励机制应该是一个全面的、多层次的体系，既包括了物质激励，也包括了精神激励，同时也要关注员工的工作本身特点和个人期望的匹配。

二、激励目标的确定高校行政管理人员的激励目标主要包括以下几个方面：1.激励目标要与组织整体目标相一致。

高校的整体目标是以人为本，培养人才，服务社会。

而行政管理人员在这一过程中扮演着重要的角色，需要以组织整体目标为导向，不断提升自己的管理能力和水平，更好地服务学校的发展。

2.激励目标要与员工的个人目标相一致。

每个行政管理人员虽然在组织中担任相似的角色，但由于个人能力、特长和职业规划的不同，对工作的需求也不尽相同。

在激励机制的设计中，要尊重员工的个人目标，根据员工的不同需求量身定制激励方案。

高校行政管理人员激励机制的问题与对策研究

高校行政管理人员激励机制的问题与对策研究研究背景及意义研究背景随着我国经济的高速发展，我国高校的发展也进一步加快,这使我国的高等教育的发展迎来了前所未有的发展机遇和挑战。

党的十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出，要扩大高校的办学自主权，完善高校的内部治理结构.1998年颁布的《高等教育法》规定，高校享有招生、学科专业设置、教育教学、科学研究与社会服务、国际交流合作、机构设置与人事管理、财产管理与使用等7个方面的自主权。

2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》,对落实和扩大高校办学自主权作了进一步明确.高校行政管理，是指高校党政部门对学校事务的组织管理活动，是高校在设定了工作的目标之后，通过运用一定的行政方法和行政措施，领导全体教职员工和学生利用既有资源完成学校的各项工作任务，实现既定工作目标的组织活动.对于高校来说，高校的行政管理水平直接影响着高校对人才的培养工作。

高校行政管理是支撑整个高校健康发展的重要基础，也是维持高校正常工作的重要保证。

高校行政管理的核心任务是协调好高校各部门之间的工作，使得高校教学与科研工作能够得以在一个相对稳定、和谐的环境下进行.并且由于我国高校改革的进一步深化，国家在教育上的投入不断加大,在教学、科研方面都取得了重大进展，但是相比之下我国高校在对行政管理上的重视明显不够。

许多高校行政管理人员配置不科学、行政管理人员没有职业化、行政管理人员的职业认同感都普遍缺乏等问题都普遍存在。

高校行政管理人员是高校行政管理工作的核心,高校行政管理人员的素质高低以及对工作的态度,会直接影响到高校的发展,甚至影响到高校的综合竞争力。

众所周知,人员的激励是否得当会影响到一个组织能否高绩效的运行，而高绩效正是所有组织追求的终极目标.因此，本文选择高校行政管理人员的激励作为本文研究的对象,进一步探讨目前高校行政管理人员管理制度中存在的问题，并提出构建高校行政管理人员激励机制的问题及对策研究。

高校行政管理人员激励机制的对策研究

高校行政管理人员激励机制的对策研究摘要：行政管理人员是高校人员配置中重要的组成部分，保障学校各项工作有序进行。

高校的行政管理人员对于学校行政管理、培育学生、服务学生和老师等各个方面起着至关重要的作用。

我国随着教育体制的不断改革，教育质量不断提高，从而高校建设的规模扩大，就会导致学习的日常处理事务和业务愈加繁多，因此对于高校行政管理工作提出新的要求和目标。

然而在实际管理工作中，高校行政管理人员普遍缺乏职业认同感、考核激励制度不够完善、收入水平不平衡等问题致使工作人员对待工作产生不认真态度，常常心有余而力不足。

本文首先针对高校行政管理工作存在的问题进行系统分析，并提出有效鼓励机制的对策。

关键词：高校；行政管理；激励机制；对策引言：高校是培养优秀人才的重要场所，高校的行政管理质量对于人才培养教育工作产生直接影响。

高校行政管理是促进整个学校稳步发展的重要根本，同时也是保持高校正常运作的必要保障。

行政管理的重点任务就是协调配合好学校各部门组织之间的工作，从而使得教育教学工作与科研项目及其他项目以稳定、积极和谐的环境状态下实施和开展。

随着我国高校教育体制深化改革，投入的经费不断扩大，在教育质量、科研水平都取得了突飞猛进的进步，但是高校对于行政管理工作重视程度不够。

高校行政管理工作主要是以人为核心，工作人员的综合素质高低和对待工作的态度，对于高校管理工作产生影响，也会对于高校的综合竞争力产生影响。

然而人员的激励机制决定着高校能否高效运作和长远发展，高绩效是所有行政管理人员追求的最终目标。

一、高校行政管理存在的问题分析（一）高校行政管理人员配置不够合理如今，高校行政人员管理配置中，存在着极不合理不科学的问题，普遍导致各个工作岗位的岗位职责分工不清楚，忙闲不够统一。

有些高校分配协调工作人员过程中，几乎是以部门和单位为主的思考对象，根本没有结合具体工作量的多少，有些高校部门，事务并不繁重，却配置了很多行政管理工作人员，而一些部门处理业务繁多的部门只配备了少数的人员，就会致使各个部门之间和不同岗位，忙的很忙、闲的很闲的现象存在。

应用文-如何构建高校行政管理人员的激励机制

如何构建高校行政管理人员的激励机制'如何构建高校行政人员的激励机制行政管理人员在高校的行政管理中发挥着重要作用，并且逐渐形成了一支特殊的高校人才团队。

这个团队能够对高校的教学与科研提供基础性保障，并为一线教师提供合理的教学服务，进而更好的履行为学生提供咨询与指导的工作职责，这直接影响着高校各项工作的正常运行。

因此，高校行政管理人员自身的素质与能力以及工作状态对高校服务管理水平具有直接的影响，并且在一定程度上制约着整体的办学水平与质量。

所以，在进行高校研究的同时，也需要对行政管理人员的队伍加以关注，积极建立科学合理的激励机制，进而促进高校行政管理人员自身的工作效率与其服务质量，积极实现高效的办学目标。

一、激励概述在人力资源管理工作中，激励是其最核心的职能，能够更好促进工作人员的激情，并调动起工作的积极性[1]。

美国管家是这样对激励定义的：人的激励是其内心想争取的条件与希望以及动力等，能够真实反映出人活动的状态。

但我国的学者认为：激励是人在愿望、情感、需要与兴趣的内外刺激下，使人处于持续亢奋的状态。

此外，还有笔者认为：激励是基于其自身的需要以及激发动机与指导行为来实现自身目标的心理过程。

简单的说，就是在管理工作的过程中，能够以人的实际需求为出发点，使用不同方式来激发工作人员的工作动机，并使其始终处于活跃兴奋且态度积极的状态，进而有效的实现其预定目标。

二、高校行政管理人员工作现状与管理制度分析在高校的行政管理工作中，行政管理人员是管理工作的执行者与管理者，主要的工作内容就是对高校内部各项工作进行合理与管理。

但在现阶段，我国高校中的行政管理人员队伍建设工作并不完善，所以对高校行政管理的服务质量具有直接的不利影响，导致其服务水平与质量下降，并且严重制约高校在教学科研方面的进一步。

（一）高校行政管理人员在配置方面不科学目前阶段，在高校的行政管理工作中经常会出现“忙的要死”与“闲的要死”的现象。

产生这种现象的主要原因就是高校中行政管理人员的岗位配置不科学。

构建高校行政管理人员激励机制的对策研究

构建高校行政管理人员激励机制的对策研究在高校中，行政人员对于学校行政体制的管理以及教育学生、服务学生、老师等方面起着不可忽视的重要作用。

他们是学校得以正常运行的关键所在，更是学校得以快速发展的重要人员保障和机制保障。

由于现在我国的教育水平不断提高，学校的规模日益扩大，所以如何很好的进行行政人员任职安排对于加强学校的社会功能十分重要，这也是新时代对于高校提出的除了教书育人以外的另一个重要要求。

高校應该看到行政人员的重要作用和特殊功能，充分调动他们的工作积极性。

1 高校行政管理人员的工作现状及凸显问题高校行政管理人员配置缺乏科学性现在的高校行政人员配置中，存在着极不合理的现状，往往导致各个工作岗位分工不明确，忙闲不一。

他们在进行人员配置时，往往以部门和单位为主要考虑对象，而没有真正结合工作量的多少，在许多部门，事情并不繁多，但是却配备了很多的行政工作人员，对于一些事情繁多的部门来说，却只配备了少量的员工，这就导致了部门之间以及岗位之间“忙的忙死”、“闲的闲死”的状况的发生。

同时，在高校行政部门的人员配置中，还存在拉关系走后门等一系列的不良现象的发生，同时行政人员老龄化也是另一个不可忽视的重要问题。

这些问题的存在都严重影响了学校行政部门的正常运行。

而在这种情况下，行政部门往往十分庞大，各组织之间存在着严重的羁绊牵连关系，导致许多职责不能很好的分配清楚，所以这也在一定程度上加剧了行政人员的内部矛盾。

同时，行政人员往往整天都埋头于行政工作，没有对这些问题进行深刻的认识和反省总结，所以这也在一定程度上导致了高校行政部门的工作效率低下。

高校行政管理人员普遍非职业化现在许多高校的行政管理人员并没有严格的职业化，他们往往身兼多职，除了作为行政人员，他们还具有其他的学术职务。

而这些行政管理人员就是来自教师，是经过一层层提拔而进入行政部门。

所以他们在进行行政工作的同时还要完成属于自己的相关的学术任务。

这也就导致了他们无法全身心的投入到行政服务事业之中，又无法安心进行教学工作；他们也许在教学方面有着很强的能力，但是对于行政服务方面，他们的能力却显得有所不足，甚至是欠缺的。

高校行政管理人员激励机制现状及对策分析