从富士康事件谈如何营造健[1]...

應用正向組織行為的特點
POB让管理层或领导人把注意力，从人的缺点及如何 去解决这些缺点，转移至人的强项，远离了那些缺点 这些实质的POB能力，能够被学习及发展。换句话说 ，有别于难以捉摸的性格特质，它们易于用作改善表 现。 除了不同研究证实了能改善表现及管理效能，POB能 力更能导致职场中不同的正面行为，如利他主义、尽 责、組織公民行為、以及激励性动作。
策略伙伴 (Strategic Partner) 行政管理專家 (Administrative Expert) 員工鬥士 (Employee Champion) 變革推動者 (Chang Agent)
職責
策略性人 力資源管 理 公司基礎 建設管理 員工貢獻 管理 轉型與變 革管理
工作重點
整合人力資源管 理和營運策略： 「組織診斷」
從富士康事件 談如何營造健康的組織
鄭瀛川 博士 tony55112@
大綱
一. 從富士康事件談起 二. 什麼是「健康的組織」？ 三. 組織需要「健康」的概念嗎？ 四. 如何營造健康的組織？ 五. 人力資源部門可以扮演什麼角色？
為什麼員工會選擇自殺? 為什麼員工會選擇自殺?
學者觀點 雇主未給員工提供城市生活的物質基礎 北京大學社會系副教授 盧暉臨 覺得自己沒有用的低自尊和覺得自己未來沒有任何前 途的絕望感 台灣大學工商管理學系教授 陸洛 工人會跳樓，其實是一種心理壓力、社會疏離，是 「社會問題」 清華大學當代中國研究中心主任 陳志柔
金錢是主要的因素嗎？ 某些員工有情緒障礙？ 追求績效管理的後果？
什麼是「健康的組織」？
1.健康的組織應追求「身心靈」的平衡
身：企業發展 心：員工關係 靈：未來希望 財務績效 人際和諧 願景實現
什麼是「健康的組織」？
2.健康的組織應顧及不同層次(個體、團體、組織) 組織：有活力、有士氣 團體：彼此信任、互助合作 個體：健康、熱情而滿足的成員
成效評估
執行策略
組織流程之再造： 建立有效率的基 「共享服務」 礎建設 傾聽及反應員工 的聲音：「提供 資源給員工」 提升員工之承諾 與專業能力
管理轉型與變革： 創造革新的組織 「促進變革能力」
從選「對」的人開始
GE(美國奇異公司 4E+1P架構 美國奇異公司) 美國奇異公司 架構
第一個E 正面能量（ energy） 第一個E是正面能量（positive energy） others）的能力。 第二個E 鼓舞他人（ 第二個E是鼓舞他人（energize others）的能力。 第三個E是當機立斷（edge），也就是勇於做出「是 第三個E 當機立斷（edge），也就是勇於做出「 ），也就是勇於做出 的困難決定。 非」的困難決定。 第四個E 執行力（execute），也就是完成任務的 第四個E是執行力（execute），也就是完成任務的 ）， 能力。 能力。 最後一個P 熱情（passion）。 最後一個P是熱情（passion）。
利他，反而利己；利己， 利他，反而利己；利己，也連帶利他 「我為什麼對員工好？你對員工好，他就會專心把事 情做好，你就減少查核和責罵的工夫，就不會生氣生 病，對自己的健康也好」。 金士頓（ Technology） 金士頓（Kingston Technology） 連續五年上榜《財星》 連續五年上榜《財星》雜誌美國百大最佳雇主
人力資源部門可以扮演什麼角色？ 善用獎酬（reward） 善用獎酬（reward）系統
獎酬系統可以…
激勵員工 留住人才
有些人會受外在因素的激勵， 有些人會受外在因素的激勵， 有些人則受內在因素的激勵。 有些人則受內在因素的激勵。
員工「真正想從工作中得到的東西是什麼？」 員工「真正想從工作中得到的東西是什麼？」
正確的運用員工援助計畫（EAPs）
从组织、團體的层面，而不只是从个体的层面看待员 工援助计划，把建立健康型组织作为实施EAP项目的 起点，包括组织变革中的员工心理辅导、员工的职业 生涯发展指导、创新的组织文化建设。
EAP在组织实施过程中，不仅仅是解决员工面临的 问题，EAP可以帮助员工树立正确的观念，掌握相 关知识与技能，预防这些问题对个人产生负面影响 。 EAP的实施也可以提升员工相应的心理素质，能 更好地应对当前社会快速变化所带来的种种压力。
如何營造健康的組織？ 第一步： 第一步：從組織文化著手
員工如何學習組織文化
故事 儀式 實質象徵 語言
如何營造健康的組織？ 第二步： 第二步：應用正向的組織行為
Luthans （2002）正向的組織行為「Positive Organizational Behavior (POB) 」是指应用发展、有效管 理的正面导向的人力强项及心理能力，以改善今日职场中的 表现」根据Luthans及Youssef （2007）的新近分析，自我效 自我效 能、希望、乐观和弹性是四项最能配合POB定义准则的主要心 希望、乐观和弹性 理质素，能有效管理组织表现。
如何營造健康的組織？ 第三步：管理如何兼顧效率與人性？ 第三步：管理如何兼顧效率與人性？
HighTech , High Touch 公司透過高科技（High-Tech）的方式，將企業願景 結合科技與技術，有系統地具體執行，同時，在推行 願景的過程中，領導者掌握高感性（High-Touch） 的力量，使願景能夠觸動人心，激勵員工的活力與熱 情。 克莉絲汀食品： 2007年中國十大烘焙連鎖企業調查 報告顯示，拿下三個中國第一：直營連鎖門店、銷售 額、銷售利潤，成為名符其實的中國糕點王。
應用正向的組織行為
发展出一套以合作、团队建设、正面鼓励及强化员工 为本的管理系统。 授权员工及鼓励他们表达有关公司政策的意见。 发展及维持职场中的乐观，特别是在逆境当中。乐观 训练，带来了工作效果的显着进步。 更全面的招聘或评估系统，着眼于分析强项而非弱点 ，可以帮助加强员工的自我效能。
如何營造健康的組織？ 第三步：管理如何兼顧效率與人性？ 第三步：管理如何兼顧效率與人性？
為什麼員工會選擇自殺? 為什麼員工會選擇自殺?
當事人想法 前途茫茫，不知何去何從 一個自殺者的遺書
為什麼員工會選擇自殺? 為什麼員工會選擇自殺?
企業家觀點 由貧困家鄉離鄉背井來到富士康工廠封閉環境中工作 的年輕人，不但親朋好友不在身邊，又要設法適應新 環境，身心很有可能難以承受。
蘋果公司（ 蘋果公司（Apple）執行長賈伯斯（Steve Jobs） ）執行長賈伯斯（ ）
1.生涯 1.生涯 ∕ 學習發展機會 2.褒獎 2.褒獎 3.薪水 3.薪水
現代組織需要更高的養分來帶動成長
──胡蘿蔔。 ──胡蘿蔔。 胡蘿蔔
人力資源部門可以扮演什麼角色？ 員工援助計畫（EAPs） 員工援助計畫（EAPs）
EAPs的定義：
指企業組織為了照顧員工及提昇生產力， 所提供的一種計劃性活動，目的在發現 解決有關影響勞動生產的個人問題。
正面思考的力量
正面思考的力量
正面思考的力量
正面思考的力量
正面思考的力量
正面思考的力量
正面思考的力量
當環境改變時，可以自我處理任何必要的轉型與創新 「心靈文化」： 心靈文化」：組織環繞著一充滿意義感的目標，重視人的價 」： 值與個人發展，賦予員工權能，人際是互信、開放而坦誠
如何營造健康的組織？
第一步：從組織文化著手 第一步：
組織文化的形成與維護
高階主管的 言行舉止 創辦人的 經營理念 招募甄選 社會化 組織文化
如何營造健康的組織？ 第三步：管理如何兼顧效率與人性？ 第三步：管理如何兼顧效率與人性？
建立家人般的信任和互利
雖然是一家咖啡店，但它的核心哲學卻不在咖啡，而 是在「人」，創辦人舒茲（Howard Schultz）的經典 名言是：「我們是在人的行業裡侍奉咖啡，而不是在 咖啡的行業裡侍奉人（We are in the people business serving coffee, not in the coffee business serving people.）。」 發跡於美國西雅圖的星巴克（ ），是近 發跡於美國西雅圖的星巴克（Starbucks），是近 ）， 年來全球成長最快的咖啡連鎖店
為什麼員工會選擇自殺? 為什麼員工會選擇自殺?
專家分析
12名墜樓個案中，3名有疑似重大精神疾病（包含妄想 與怪異行為等），8名有明顯情緒障礙（包含情緒低落 及絕望感等），相關因素包括男女情感、家人重病、父 母離異及經濟貧困等多重壓力，另有1件墜樓意外，則 疑似與夢遊症相關。 墜樓個案的後6例，密集發生於同一個月中，且採用同 一方式，極可能與大眾傳播所造成的模倣效應相關。
正向組織行為四項特質
自我效能： 自我效能：相信自己有能力去「执行预期效果所需的 一连串动作」 希望： 希望：一种正面的激发状态，基于达成某些目标的希 望，员工会得到主导感或内在控制感，并由此建立决 心及推动力（意志力）去完成其目标。 乐观： 乐观：预期正面结果的一种认知特质及／或一种正面 因果属性。乐观是推动力，同时也是会被推动的特质 弹性： 弹性：「从逆境、矛盾、失败，或甚至正面事件、进 步及责任更重当中的回弹或反弹的能力」
組織需要「健康」的概念嗎？ 組織需要「健康」的概念嗎？
1.人人都想出人頭地， 不甘心只當一個小螺絲釘 2.「員工滿意」是「顧客滿意」的基礎 3.像「人」一樣， 健康的組織也會追求生存的意義與價值
如何營造健康的組織？
第一步：從組織文化著手 學習型文化」： 「學習型文化」：學習型的組織能不斷地自行做自我診斷，
員工背景不同造成的信任問題，變成公司內部管理能 量累積的阻礙
一位大陸台商
為什麼員工會選擇自殺? 為什麼員工會選擇自殺?
媒體報導 工業化冷漠下的富士康帝國 新華社 從工廠硬體條件與待遇來說，富士康不是一般定義上 的血汗工廠，但富士康的管理存在一些非人性化做法 英國《金融時報》 英國《金融時報》
富士康事件之關鍵因素探討
從選「對」的人開始
金士頓科技（ Technology） 金士頓科技（Kingston Technology） 在「善待員工」和「創造業績」這兩者之間，金士頓 如何兼顧？從選人開始，「我們看重他的常識和個性 ，這是裝不來的，」金士頓科技總裁杜紀川強調。他 和副總裁孫大衛都非來自名校，多年經驗讓他深信： 個性」而非「能力」 是「個性」而非「能力」，決定了最終成敗， 成功是來自團隊，而非個人。 成功是來自團隊，而非個人。
人力資源部門可以扮演什麼角色？
1. 從選「對」的人開始 2. 善用獎酬（reward）系統 3. 正確的運用員工協助方案（EAPs）
人力資源部門可以扮演什麼角色？ 人力資源部門可以扮演招募甄選
績效管理
訓練發展
人力資源部門可以扮演什麼角色？ 人力資源部門可以扮演什麼角色？ 稱號
台灣自殺防治學會
為什麼員工會選擇自殺? 為什麼員工會選擇自殺?
員工觀點 員工生活在沒有尊嚴、沒有激勵，只有壓力的環境
一個富士康離職幹部 一個富士康離職幹部 今天富士康出現最大的管理問題有二： 1.現在這批80、90後的員工更有個性、更加自我，他們抗壓 能力變小，也更要求被尊重 2.層層壓力下的績效管理，使得基層管理逐漸變形，有時為 了績效，很多主管就是一味的整人 一位入廠8 一位入廠8年的員工
什麼是「健康的組織」？
3.健康的組織是在不同層次間相互契合 個體與組織間文化價值觀之契合 個體能力、特質與工作要求之適配 團體與團體間相互尊重與配合
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什麼是「健康的組織」？
4. 健康的組織是組織能適應外在環境的歷程
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適應環境、求生存 高生產力、高員工滿意度、高創造力、低缺勤與 流動率、低安全事故
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邁向成長、求超越 對於組織內部與外部的社群有使命與貢獻
組織需要「健康」的概念嗎？ 組織需要「健康」的概念嗎？
過去組織偏重「績效」，而忽略了組織及其成員之幸 福（well-being）與安適（wellness）， 健康或幸福 如同績效或生產力一般，對組織也是重要的終極效標 與終極價值。 隨著當代的社會變遷，組織必須面臨諸如全球化競爭、 併購、組織瘦身、工作彈性化、外包、外派…等新趨 勢，職場中的各種工作者皆面對不斷的壓力與考驗。