中信华南(集团)东莞公司员工任务绩效指标

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XX东莞公司员工任务绩效指标

中信华南（集团）东莞公司员工任务绩效指标
目录
一、常务副总任务绩效指标
二、总经理秘书任务绩效指标
三、办公室任务绩效指标办公室主任任务绩效指标
信息管理员任务绩效指标
文员任务绩效指标
档案管理员任务绩效考核指标
四、人力资源部任务绩效指标人力资源部经理任务绩效指标
五、综合计划部任务绩效指标综合计划部经理任务绩效指标
计划专员任务绩效指标
六、财务部任务绩效指标财务经理任务绩效指标
资金管理员任务绩效指标
七、经营部任务绩效指标经营部经理任务绩效指标
项目销售主管任务绩效指标
办证员任务绩效指标
八、总工室任务绩效指标总工室主任任务绩效指标
总工室景观工程师任务绩效指标
九、工程部任务绩效指标工程部经理任务绩效指标
注：直接上级可以在阶段考核之前根据工作计划的重点不同和下级协商考核权重。

注：直接上级可以在阶段考核之前根据工作计划的重点不同和下级协商考核权重。

工程部水电工程师任务绩效指标
注：直接上级可以在阶段考核之前根据工作计划的重点不同和下级协商考核权重。

工程部土建监理工程师任务绩效指标
注：直接上级可以在阶段考核之前根据工作计划的重点不同和下级协商考核权重。

中信华南集团东莞公司考核实施方案

中信华南（集团）东莞公司员工考核实施方案北大纵横管理咨询公司十一、部门经理考核方案（一）、考核时间：考核在元月的日完成。

（度）考核期间：年月注1：此表由被考核人员直接上级填写。

注度）考核期间：年月注1：此表由被考核人员同级其他部门填写。

部门经理管理绩效考核评分表（年度）注1：此表由被考核人员直接下级填写。

部门经理个人能力考核评分表(年度)注1：此表由被考核人员直接上级填写。

部门经理人员年度考评统计表注1：此表由办公室填写。

度）注1：此表由被考核人员直接上级填写和其他人员填写。

注：任务绩效指标及权重见《任务绩效考核建议表》一般员工工作态度考评评分表（月度）注1：此表由被考核人员直接上级和本部门其他人员填写。

一般员工周边绩效考核评分表（年度）注1：此表由被考核人员本部门其他人员填写。

一般员工周边绩效考核评分表（年度）---办公室、计财部用考核期间：年月注1：此表由被考核人员其他部门同级人员填写。

一般员工年度考评统计表注1：此表由办公室填写。

办公室、计财部员工年度考评统计表注1：此表由办公室填写。

三、考核评分表填表说明（一）考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。

（二）考核评分一般分为A、B、C、D四级，含义见表。

评分结果与分数对照表如下：评分等级定义表四、综合评定等级（一）、通过加权计算考核指标得分，得到被考核人的个人综合得分。

（二）、根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。

综合评定结果共分为五级，分别是优、良、合格、基本合格、不合格五种，具体定义见下表。

综合评定等级定义综合评定等级达优的员工不超过考核部门总人数的15%，不满1人时以1人计算，超过1人时按照四舍五入的原则确定优秀员工比例，评为一般人员以下者不得少于20％五、附件附件1：周边绩效考核指标评定表附件2：管理绩效考核指标评定表附件3：员工态度指标定义表附件4：能力指标定义表。

[最新]央企某公司绩效考核方案完整版

中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司1第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

第二条原则（一）考核尽可能支持战略和文化；（二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；（三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；（四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。

（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。

）2第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。

第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。

包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。

态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。

主要包括以下几类：能力考核指标：1. 领导能力2. 沟通能力3. 判断和决策能力4. 计划和执行能力5. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。

第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。

中信华南(集团)东莞公司薪酬设计方案(完整版)

中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案目录第一章总则............................................................................................................................................ 第二章薪酬体系 .................................................................................................................................... 第三章薪酬结构 ................................................................................................ 错误！未定义书签。

第四章岗级工资 .................................................................................................................................... 第五章年薪制 ........................................................................................................................................ 第六章岗级工资制 ................................................................................................................................ 第七章工资调整 .................................................................................................................................... 第八章工资特区 .................................................................................................................................... 第九章其他............................................................................................................................................ 第十章附则........................................................................................................ 错误！未指定书签。

中信华南(集团)公司薪酬设计方案(完整版)

中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章年薪制 (4)第六章岗级工资制 (4)第七章工资调整 (5)第八章工资特区 (6)第九章其他 (6)第十章附则 (7)附件一：岗位岗级分布图 (8)附件二：岗位岗级工资表 (9)第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。

针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。

第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。

（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。

央企某公司绩效考核计划完整版1.doc_1.doc

[最新]央企某公司绩效考核方案完整版1中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司1第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。

（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。

）2第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。

第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1. 任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。

包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。

态度考核包括：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。

第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月 1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。

中信华南集团东莞公司薪酬管理办法

中信华南（集团）东莞公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司年十二月目录第一章总则 (1)第二章薪酬体系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章年薪制 (4)第六章岗级工资制 (4)第七章工资调整 (5)第八章工资特区 (6)第九章其他 (6)第十章附则 (7)附件一：岗位岗级分布图 (8)附件二：岗位岗级工资表 (9)第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。

针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。

(集团)东莞公司绩效考核方案完整版

（集团）东莞公司绩效考核方案完整版中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬.晋级.升迁. 奖惩等提供依据，特制定本制度。

第二条原则 (一）考核尽可能支持战略和文化；(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。

（注：中层是指各部门经理.副经理，主任.副主任。

）1第二章考核的对象.维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。

第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度.态度维度.能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象.不同考核期间采用不同的考核维度.不同的测评指标。

（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。

包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

2. 周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

3. 管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。

态度考核包括：1.2.3.4.积极性协作性责任心纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。

主要包括以下几类：能力考核指标：1.2.3.4.领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力学习知识能力第六条月度考核过程采用上级.同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。

第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1 日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。

中信华南(集团)东莞公司薪酬设计方案(完整版)

第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。

针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。

中信华南集团东莞公司绩效考核管理办法

中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法二零零二年十二月目录第一篇管理办法 (1)第一章.................................................................................................................. 总则1第二章.................................................................................... 考核的对象、维度和周期1第三章........................................................................................... 考核要素设立的原则2第四章.............................................................................................. 考核的方针、程序4第五章................................................................................................. 考核的维度评定5第六章........................................................................................................... 部门考核8第七章..................................................................................................... 申诉及其处理9第八章............................................................................................................... 附则10第二篇实施细则 (12)第九章........................................................................................................... 员工考核12第十章........................................................................................................... 部门考核19第十一章 ....................................................................................... 考核评分表填表说明20第三篇附件 (21)附件1：周边绩效考核指标评定表 (21)附件2：管理绩效考核指标评定表 (22)附件3：员工态度指标定义表 (22)附件4：能力指标定义表 (23)第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

东莞公司员工任务绩效指标

稻壳公司
东莞公司员工任务绩效指标
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01
员工任务绩效指标的制定
02
员工任务绩效指标的实施
03
员工任务绩效指标的效果评估
04
员工任务绩效指标的优化和完善
05
01
添加章节标题
01
员工任务绩效指标的制定
明确绩效指标的制定原则
目标明确：确保绩效指标与公司战略目标一致
优化和完善绩效指标的方法和步骤
制定绩效指标的标准和范围
分析和评估绩效指标的效果
制定绩效改进计划和措施
明确绩效指标的目标和意义
收集和整理绩效数据
调整和优化绩效指标
定期评估和反馈绩效指标的效果
优化和完善绩效指标的注意事项和要求
明确绩效指标的目标和意义，确保与公司战略目标相一致设定合理的绩效指标，避免过高或过低的标准定期评估绩效指标的有效性，及时调整和优化确保绩效指标的公平性和透明度，避免员工产生不满情绪提供必要的培训和指导，帮助员工理解和接受绩效指标建立有效的反馈机制，及时反馈绩效指标的执行情况和改进建议
提升
01
员工任务绩效指标的实施
实施绩效指标的流程和步骤
确定绩效指标：根据公司战略和目标，确定员工任务绩效指标
绩效改进：根据绩效评估结果，进行绩效改进，包括培训、辅导等
制定绩效计划：根据绩效指标，制定员工绩效计划
绩效激励：根据绩效评估结果，进行绩效激励，包括奖金、晋升等
实施绩效管理：根据绩效计划，实施绩效管理，包括绩效评估、绩效反馈等
优化和完善绩效指标的实践和探索
绩效指标的设定：明确目标，量化标准绩效指标的调整：根据实际情况，适时调整绩效指标的评估：定期评估，发现问题，及时改进绩效指标的激励：与员工利益挂钩，激发工作积极性

某公司绩效考核管理办法

中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月中信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北大纵横管理咨询公司二零零二年十二月第一篇管理办法第一章总则第一条目的为在中信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。

（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。

）1第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。

第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。

（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。

包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。

2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。

3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。

态度考核包括：1.2.3.4. 积极性协作性责任心纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。

主要包括以下几类：能力考核指标：1.2.3.4. 领导能力沟通能力判断和决策能力计划和执行能力25. 学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。

第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。

[北大纵横——中信华南(集团)东莞公司绩效考核方案完整版]员工绩效考核表怎么写

《[北大纵横——中信华南（集团）东莞公司绩效考核方案完整版]员工绩效考核表怎么写》摘要：绩效考核管理办法北纵横管理咨询公司二零零二年十二月管理办法总则条目信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学管理制客观评价员工工作绩效充分发挥每位员工积极性和创造性员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据特制定制，领导能力沟通能力 3 判断和策能力计划和执行能力 3 5 学习知识能力六条月考核程采用上级、级直接评价定量考核与定性考核相结合方式进行，B（89－75）（7－60）（59 分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低目标 (二)评定周边绩效根据主动性、响应、问题、信息反馈及、质量按、B、、划分等级其对应关系见表信华南（集团）东莞公司绩效考核管理办法北纵横管理咨询公司二零零二年十二月管理办法总则条目信华南（集团）东莞分公司（以下简称公司）建立科学管理制客观评价员工工作绩效充分发挥每位员工积极性和创造性员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据特制定制二条原则 (）考核尽可能支持战略和化； (二）通考核促使员工发现不足出原因提高绩效；(三）客观公正及承认员工贡献考核与薪酬挂钩； (四）以正激励主激励辅；三条适用围制适用公司层及般员工考核（层是指各部门理、副理主任、副主任）二考核对象、维和周期四条考核对象公司层及般员工五条考核维是对考核对象考核不角和不方面包括绩效维、态维、能力维每考核维由相应测评指标组成对不考核对象、不考核期采用不考核维、不测评指标（）绩效维绩效是指被考核人员所取得工作成从以下三方面考核任绩效考核员工职工作任完成情况包括每岗位日常工作和每阶段工作重周边绩效考核相关部门业协作精神以促进工作流程部门顺利推进3 管理绩效考核管理人员对下属管理和工作指导绩效（二）态维指被考核人员对待工作态态考核包括积极性协作性 3 责任心纪律性（三）能力维指被考核人完成各项专业性活动所具备特殊能力和岗位所要专业能力主要包括以下几类能力考核指标领导能力沟通能力 3 判断和策能力计划和执行能力 3 5 学习知识能力六条月考核程采用上级、级直接评价定量考核与定性考核相结合方式进行；所有员工都有年终考核年终考核是直接上下级考核七条考核周期公司层及般员工考核周期月考核每月日至月底天当月考核期年终考核对全年综合考核八条考核组织管理考核工作由人力部责组织实施考核结由各部门汇总交至人力部存档考核打分不公开三考核要素设立原则九条工作绩效目标设立要（）重要性目标项不宜多选择考核周期工作重或岗位职责关键性工作作考核指标例常性工作不必纳入考核指标；（二）挑战性指标标准制定应力接近实际以使目标可以达到并具有定挑战性；（三）致性各层次目标应保持致下级目标要以分、完成上级目标基准；（四）民主性所有考核目标制定应由上下级人员共商定而不是由上级指定十条其任绩效目标设立步骤（）由信华南（集团）公司东莞公司领导层依据公司发展战略、年亟问题、必须完成工作、以往营状况、市场预测等情况协商拟定年总目标方案作公司年总目标加以实施（二）公司年总体目标确立各级部门责人根据人所部门、岗位职责分别与其分管总理、常副总理协商确定部门年每月工作考核目标（三）公司员工根据人所部门目标和人岗位职责与上级主管协商确定人年每月工作考核目标每岗位都有对应岗位职责任绩效指标具体参见《岗位任绩效指标》十条工作态目标设立要指被考核人员对待工作态指标定义详见附件3十二条工作能力目标设立要指被考核人完成各项专业性活动所具备特殊能力和岗位所要素质能力指标定义详见附件十三条特殊指标设立（）“票否”指标对特别关键影响公司层面全局性指标可由直接上级设立票否指标如该项工作没有按标准完成考核周期考核分0 分5 （二）“单项否”指标对特别重要影响部门整体工作指标可由直接上级设立单项否指标如该项工作没有按标准完成考核周期该项指标对应分值0 分6 四考核方针、程序十四条考核方针方针是考核打分和被考核者提高两条线考核分数由直接上级根据下级表现独立打分具体分数不和被考核者见面以避免考核形式化被考核者打分不公开被考核者只和己历史评分比较3被考核者业绩和能力提高通直接上级单独绩效面谈实现绩效面谈目是助可以改善业绩职员出问题根以明确业绩、能力和工作态努力方向促进人业绩和能力改善与提高十五条制定月目标计划（）被考核人月初日前对照岗位《岗位说明》和《岗位任绩效指标》填写岗位考核指标（二）直接上级就月主要工作任、考核标准、指标权重等项容与被考核人进行面谈确定双方各持份作下月工作指导和考核依据建立日常考核台帐将考核容进行记录作考核打分依据和考核结反馈和考核申诉处理依据（三）考核双方每月末就月计划进行次回顾与沟通计划执行程若出现重计划调整直接上级须及掌握计划执行情况明确指出工作问题提出改进建议十六条评价直接上级就任绩效与被考核人面谈共商定任目标完成情况确定下月目标直接上级对被考核人工作绩效、工作能力、工作态独立提出评价见并填写考核评分容（评分不公开）直接上级对被考核人考核得分进行汇总拟定被考核者综合评定等级报人力部十七条审核 7 人力部对全部考核结进行审核智慧 8 五考核维评定十八条考核体系考核程采用直接上级、级、直接下级考核考核方式考核主要维是工作绩效、工作态和工作能力十九条考核维（）评定任绩效分定量与定性两种不评定方法定量指标任绩效指标评分根据被考核人该项指标完成分比与该指标权重确定定性指标除定量指标以外其他考核指标按照、B、、四等级评分具体定义和对应关系见下表评分等级定义表等级（90－00） B（89－75）（7－60）（59 分以下）定义超出目标达到目标接近目标远低目标 (二)评定周边绩效根据主动性、响应、问题、信息反馈及、质量按、B、、划分等级其对应关系见表详细考核方式见附件（三）评定管理绩效根据沟通效、工作分配、业指导、下属发展、管理力（针对层人员）按、B、、划分等级其对应关系见表详细考核方式见附件（四）评定工作态根据人对工作积极性、协助性、纪律性、责任性（针对般员工）态进行考核结按、B、、划分等级其对应关系见表详细考核方式见附件3 （五）评定工作能力通工作行观察、分析和评价员工具有能力根据人领导能力、沟智慧 9 通能力、判断和策能力、计划和执行能力、学习知识能力（针对层人员）结按、B、、划分等级其对应关系见表详细考核方式见附件二十条综合评定等级通加权计算考核指标得分得到被考核人人综合得分根据人综合得分情况与比例限制得出综合评定人等级综合评定结共分五级分别是优、良、合格、基合格、不合格五种具体定义见下表综合评定等级定义等级优良合格基合格不合格定义实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要计划目标或岗位职责分工要所涉及各方面都取得特别出色成绩实际表现达到或部分超预期计划目标或岗位职责分工要计划目标或岗位职责分工要所涉及主要方面都取得比较出色成绩实际表现基达到预期计划目标或岗位职责分工要无明显失误实际表现基达到预期计划目标或岗位职责分工要主要方面有明显不足或失误实际表现达到预期计划目标或岗位职责分工要很多方面失误或主要方面有重失误二十条评价等级与考核系数对应关系见下表人评价考核系数对照表评价得分 9000 8090 7079 6069。