加快人才开发的实践与探索[2]

加快人才开发的实践与探索华丰煤矿陈尚本人才是一种宝贵的战略资源，是市场竞争中最具潜力的砝码。

随着市场经济的发展，越来越多的人意识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。

加快人才开发不仅可以通过创造成本领先和产品优势来提高一个企业的竞争优势，而且，一个发展良好的人才资源管理系统是蕴含了企业竞争优势中难于交易和模仿的、稀有的、特定的一套资源和能力。

因此加快人才开发对提高国有煤炭企业在国内外市场上的竞争优势起着至关重要的作用。

近年来，华丰煤矿加快人才开发的实践与探索就充分证明了这一点。

一、华丰煤矿加快人才开发采取的主要措施企业的发展离不开人才。

企业只有加大人才投入，采取切实有效的激励措施，才能吸引、培养、使用和留住各类人才，使人才为企业发展做出更大的贡献。

近年来，华丰煤矿在加快人才开发方面主要采取了以下措施：1、倡导终身学习，全员分级培训企业人才除了挖掘发现、招聘引进外，主要靠自己教育培养。

华丰煤矿以创建学习型企业为导向，积极倡导全员终身学习的理念，鼓励员工在对自身职业进行长远设计的同时，与企业发展相结合。

建立健全了“岗前培训制度”、“岗位培训制度”、“持证上岗制度”、“导师带徒制度”、“培训效果评估制度”、“职业技能鉴定制度”和“继续教育制度”等一系列教育培训制度，根据工作性质和岗位特点，将全矿员工分为矿副总以上高层管理人员、科区级中层管理人员、专业技术人员、班组长和一般员工五个次层，实行全员分级培训，每个层次必须达到规定学时和积分。

坚持脱产培训与业余培训相结合，公共培训与专题培训相结合，个人自学与集中辅导相结合，网络学习与电视远程教育培训相结合，做到优秀人才优先培训，急需人才加快培训，关键人才重点培训，骨干人才提前培训。

在培训过程中，既重视对员工进行专业技能方面的培训，又注重对员工理想、信念、人生观、价值观、职业道德、敬业精神和创新意识及能力方面的教育，并将“培训、使用、待遇”进行一体化考核，形成了“学习工作化，工作学习化”的浓厚氛围，促进了人才脱颖而出。

2、开展导师带徒，鼓励岗位成才人才作为一种特殊资源，有其自身成长的规律和特点。

对人才资源的开发同其他经济社会发展资源一样，应以最小的投入换取最大的回报，即实现人才效益的最大化。

华丰煤矿按照一年学成手，两年成骨干，三年出人才的要求，根据员工年龄、学历、性别、阅历等不同结构，建立健全人才培养、消费、提升、再利用的循环链条，以签订导师带徒合同的方式，使不同层次的人才都能找到最佳舞台和伙伴，实现了人才集约化利用。

矿规定，老工人与新工人、工人技师（包括高级技师、首席技师）与技术工人、高中级专业技术人员与大中专毕业生和初级专业技术人员必须结成一帮一、一带一的对子。

通过这种分阶段、按层次、有计划、有目标、循环辐射式培养方式，盘活了现有人才，达到了人尽其才，才尽其用。

同时矿规定，从2006年起，对取得集团公司技能大赛较好成绩的单位和个人，按照集团公司奖励标准进行对等奖励；对被集团公司授予“首席技师”、“技术标兵”称号者，每人每月分别给予400元、300元的岗位津贴；对获得矿技术比武一、二、三等奖的个人分别按2000元、1500元、1000元标准奖励；对导师带徒年度考核为优秀、合格者，分别奖励师徒1000元和500元；对被矿聘为“高级技师”、“工人技师”者，每人每月分别给予150元、100元的岗位津贴；对被矿聘为高、中级专业技术职务的人员，每人每月分别给予60元、40元的岗位津贴。

通过采取这些激励措施，充分调动了各级各类人才的积极性、主动性和创造性。

3、加强校企联姻，多举激活人才全面开发人力资源是全面建设小康社会的第一目标，全面开发人才资源是实现富民强国的第一国策，实施人才强企战略是企业领导者的第一责任。

华丰煤矿自觉地把加快人才开发，提高员工培训纳入“一把手工程”，当作企业保持后劲、持续发展的重中之重来对待，出台了一系列有利于人才成长的政策措施。

一是加强校企联姻，先后与集团公司职工大学、技工学校和山东科技大学等院校签订了员工定向培养协议，实现了“变招工为招生”，储备了充足的后备人才。

二是采取多种渠道从高等院校招聘企业急需人才，并给予具有大专以上毕业文凭者报销学费、照顾住房、提高薪酬等优惠政策，使他们来者安心，留者舒心。

三是采取多种措施盘活现有人才。

鼓励在职员工带薪参加矿急需专业的脱产学历教育或专业进修学习；对在职员工参加自学考试、函授教育者，在工作、学习和生活上给予关怀照顾。

四是建立一套适合企业特点的人才管理机制，包括具有激励功能的薪酬福利制度、促进人才合理流动的用人制度、公平合理的考核奖评制度等，如对各类模范、标兵、重大贡献者和各类重大科技成果、管理成果的获得者进行重奖；对优秀班组长每年给予7—10天的荣誉休假。

同时积极把人才放到关键和重要岗位上，选拔任用干部时优先考虑各类人才。

五是加强企业文化建设，营造良好的人际关系，创造快乐工作的环境，形成一个尊重知识、尊重技术、尊重人才、尊重劳动的企业文化氛围，从而使员工产生对企业的荣誉感和归属感，关心企业的发展和建设，愿意为企业的改革发展做出积极的贡献。

4、推行干部直选，完善品绩考核企业的根本问题是人的问题，选好用好并发挥好企业各级管理干部作用，建设一支高素质的企业经营管理者队伍，是企业发展的关键。

今年根据集团公司要求，华丰煤矿在矿产公司推行了区队长和班组长直选竞聘工作。

通过直选竞聘分别有15名区队长和246名班组长实现继续连任，有3名区队长和25名班组长落选解聘，有4名新人脱颖而出当选区队长，有25名工人当选班组长。

推行区队长和班组长直选竞聘，实现了干部人事制度改革的“三个突破”和“三个转变”。

一是突破了干部选任的部门行为的限制，提高了群众的参与度，把组织行为与群众的愿意很好地结合起来，既体现了党管干部原则，又体现了党的群众路线。

从根本上杜绝了利用权力进行交易和跑官要官等问题，实现了由少数人选拔干部向多数人选拔干部的转变；二是突破了身份界限，不拘一格选人才。

既拓宽了选人用人的范围，又为人才脱颖而出造了公平的环境，充分体现了竞聘人员的积极进取意识和行为责任，实现了由“让我干”向“我要干”的转变；三是突破了“一纸定终身”的干部制度，使干部能上能下、能下能上，做到了“上”的群众满意，“下”的个人服气，营造了良好的竞争激励机制，实现了由事后监督向全过程监督的转变，产生了积极的效果。

为进一步转变干部作风，加强和改进对各级管理干部的考核，华丰煤矿制定了《管理人员品绩考核办法（试行）》。

该《办法》坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，按照“德、能、勤、绩、廉”五项考核内容，采取定量考核与定性测评相结合的百分制方式（即定量考核占80%，定性测评占20%），区分类别和层次，对各级管理人员的品行和业绩做出全面正确的考核评价，并将每名管理人员的品绩考核结果作为选拔、培养、聘用干部、职称评聘、工资晋级、评先树优的重要依据。

通过品绩考核实现了“三个结合”，一是把党管干部原则与引入竞争机制有效地结合，发挥了竞争机制的导向作用；二是把干部的选、用、管有机地结合，实现了全程监督；三是把岗位、绩效与个人的利益结合起来，充分调动了广大管理人员“想事、干事、成事”的积极主动性。

二、华丰煤矿加快人才开发取得的显著成效1、人才资源数量和质量明显提高2006年以来，华丰煤矿大力推进人才强企战略，做到选才有计，育才有方，用才有道，留才有路，取得了十分显著的成效。

一是矿通过各种渠道，从省内外中高等院校招聘了大学本科生45人，专科生81人，中专生34人，技校生53人。

二是矿先后与山东科技大学、集团公司职工大学等高校签订委培协议，有14名员工参加了脱产大专以上学历教育。

三是矿与集团公司技工学校签定了424名定向技校生培养协议，已有238人进入工作岗位实习。

四是积极鼓励在职员工进行后续学历教育，现有在读函授大学本、专科生520余人。

五是实施导师带徒工程，已有68名技术工人被纳入后备工人技师培养计划。

六是有10名中高层管理人员已取得或正在完成EMBA和MBA硕士学位。

目前，全矿已拥人378名经营管理人才，676名专业技术人才，332名高技能人才，为企业可持续发展提供了强有力的人才保证和智力支持。

2、员工队伍整体素质得到较大提升2006年以来，华丰煤矿通过开展全员分级培训和职工技能大赛，员工队伍整体素质得到较大提升。

一是本矿自办各类培训班132期，培训各类人员7846人次。

二是外派685名安全生产、经营管理、工程技术、党员干部参加了上级单位和部门举办的各类培训。

三是有360名员工参加了中高级工培训，并取得了相应的职业资格证书。

四是先后聘请8位专家教授来矿咨询讲课，举办安全生产和经营管理讲座16场次，参训人员达4800余人次。

五是连续两年在全矿范围内开展了职工技能大赛，参赛人数达8000余人次，其中2006年华丰煤矿在集团公司举行的职工技能大赛中取得团体总分第三名的较好成绩，并有28名员工进入集团公司专业前6名。

另有30名员工在泰安市举办的职工技能大赛中也取得较好成绩。

员工队伍整体素质的不断提升，促进了企业又好又快发展。

2006年，华丰煤矿完成销售总收入17.23亿元，实现利润1.08亿元，2007年预计完成销售总收入21亿元。

三、华丰煤矿加快人才开发的几点体会一是必须做到人才资源开发战略与企业发展战略有机统一。

企业发展战略对人才资源管理系统的设计和实施起着内在的决定性作用。

人才资源开发战略作为企业发展战略的职能战略，在制定和实施人才资源开发与管理规划时要充分考虑企业发展战略、企业经营环境和企业现有人才资源状况。

通过对企业发展战略、企业经营环境、企业人才资源状况的分析，预测人才资源的供求状况，平衡人才资源的需求，制定人才资源开发战略和具体实施计划。

二是必须按照市场经济规律、原则和机制优化配置人力资源。

要建立市场需求导向型的人才资源配置机制。

企业人才资源配置的数量、结构、质量都必须符合企业生产经营活动的需要，并按照市场需求来配置企业的人才资源。

要坚持动态配置人才资源的原则。

因为市场是不断变化的，企业对人才资源的需求也要及时进行调整和更新，包括对人才素质的培养和提高。

要坚持效益优先、兼顾公平的工资分配原则。

企业工资分配要按照效益优先、分类管理、主体倾斜、兼顾公平的原则，根据企业的实际情况，对关键岗位、特殊劳动、突出贡献的人才实行倾斜的工资分配政策。

这样才能真正提高企业竞争力和经济效益。

三是必须建立竞争激励机制，才能充分调动各类人才的积极性和创造性。

要建立符合现代化企业管理制度特点的人才动态管理机制，推行岗位责任聘任制，运用目标和岗位激励人才，以岗位聘人，以“德、能、勤、绩、廉”择人，使各类人才上岗靠竞争、在岗有考核、期满要鉴定、再聘凭实绩。