人力资源管理师综合评审文件筐答题指导
人力资源管理师综合评审_文件筐答题指导
一、综合评审-公文筐公文筐也叫文件筐，是人力资源管理师一级和二级综合评审考试的一种考核方式，目前有少数地区采用此方试，如湖南一、二级，江苏一、二级，辽宁一、二级，河北一级、广东一级等。
二、考核方式三、公文筐介绍(一)什么是文件筐测试?文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
(二)提供的信息文本(1)背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等;(2)公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等。
(三)测试的能力要素文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，加入一些上下沟通和对内对外的协调能力的测试。
(四)评价要素(1)是否每份文件都看过，并做了相应批复;(2)是否利用了各种文件所提供的信息;(3)能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件;(4)对问题的判断是否得当，处理办法是否合理;(5)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策;(6)是否对人力资源工作有专业的视角;(7)是否能做好一个人力资源经理的定位;(8)是否恰当授权;(9)是关注大局还是拘泥于细节……(五)公文筐答题常见问题l 答题框架结构不够清晰(应该是：调查-处理-预防)l 模拟角度找不好(应该站在领导的高度，包括根本问题和处理问题，包括具体方案等方法的角度)l 对于专业内各模块的关联不够清楚l 对于专题内的关联判断不准确l 思路狭窄、表达不专业、没有勇气探讨四、下面例举一个考过的题型【情境】假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理。
1文件筐应试技巧及常见25个问题
（2）企业的性质、规模；
（3）企业的主要产品和经营模式；
（4）企业目前的经营状况；
（5）企业所面临的问题或机遇；
（6）企业的战略目标与计划；（7）考源自承担的职位角色以及上下级间的工作关系。
阅读完情境信息和任务要求后，考生阅读文件筐提供的十件公文。需要注意的是，考生不要急于答题，应当将十个文件从头到尾都仔细阅读一遍，因为文件筐的各文件之间相互联系，在处理一个问题的时候往往会涉及其他文件的处理。比如在某文件中有企业内部的人员提出了一个重要岗位的内部职位申请，而在后面的文件中，企业的领导建议人力资源部与猎头公司接洽，在企业外部为该岗位寻觅更为合适的候选人。如果不考虑两个文件之间的联系，分别处理两个文件，就可能出现冲突。由于十个文件所包含的信息量很大，单靠大脑记忆很容易出现遗漏的情况，所以考生在阅读的时候做一些简单的记录，对提高答题的正确率和速度都有一定帮助。我们建议考生以图示的形式梳理文件筐所涉及的关系，
5、确定参加讨论会的人员名单、讨论会主题、内容、解决方法。
6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
（五）问题员工处理
1、迅速查明事件的真相。
4.回复方式：原则上与对方相对应方式回复。
（三）检查
由于文件筐测试的时间相对比较宽裕，通常情况下考生都有时间进行检查。在检查时，我们建议考生先将所有的文本信息重新阅读一遍，重点关注如下问题：
1.对情境的理解是否透彻；
2.针对每一个文件，是否有遗漏的信息没有注意到，自己的答题思路是否正确；
3.是否有文件间的相互关系被忽略；
考生还应注意【任务】部分关于如何答题的说明，在回复的内容框中，准确、详细地写出要采取的措施和步骤。需要重点强调的是：答复的内容主要是处理问题的思路和步骤，而不是对来信或来电的直接答复。比如某件事项需要联系相关部门进行磋商，制定应对方案，考生可以直接在“公文处理表”内书写“联系相关部门进行磋商，制定应对方案”，而不要以第一人称的方式这样行文“我联系相关部门进行磋商，制定应对方案”。如果考生需要书信或email回复文件，也不需要采用书信或email的格式，只要将回复的思路和内容以第三人称的角度，客观地叙述出来即可。我们建议考生尽量通过标注序号的方式来呈现处理问题的步骤，字迹工整，保持卷面的整洁。答题要注意：
一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大类
最新一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大类-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)目录目录 (2)（一）、什么是文件筐测验？ (4)（二）、提供的信息文本 (4)（三）、测试的能力要素 (4)（四）、评价要素 (4)（五）、文件筐测试答题思路 (4)一、合理化建议问题 (4)二、员工要求加薪问题（核心人员），分配不公 (4)三、员工发展问题 (5)四、外部邀请函 (5)五、问题员工处理 (6)六、工资分配调整方案 (6)七、员工间矛盾问题 (6)八、员工跳槽、离职问题 (7)九、员工福利问题 (7)十、员工培训问题 (7)十一、人员配置问题 (8)十二、员工职业生涯规划问题 (8)十三、绩效考核问题 (8)十四、公司制度与人情矛盾问题 (9)十五、与培训公司合同问题 (9)十六、员工工伤问题 (9)十七、突发事件处理 (9)十八、招聘问题 (10)十九、人员大量流失问题 (10)二十、人工成本核算问题(量化指标进行人力成本核算） (10)二十一、产品外包利弊得失； (10)二十二、上级检查应如何应对 (11)二十三、流程再造制度调整 (11)二十四、劳动合同违规违法 (11)二十五、大量裁员引发冲突。
(11)二十六、人力资源规划： (12)二十七、安全事故处理： (12)二十八、绩效管理： (12)二十九、培训管理： (13)三十、配置与协调： (13)三十一、职业生涯管理： (13)三十二、劳动纪律管理： (13)三十三、员工激励： (13)三十四、工作分析： (14)三十五、加班费问题 (14)三十七、费用超支如何控制 (14)三十八、新建营销点招揽人才 (14)四十、企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计 (14)四十一、培训预算问题（明确需求后如何提出预算进行课程设计） (15)四十二、组织结构及其内部分工协作关系的调整 (15)四十三、考勤问题 (15)四十四、如何提高客户服务水平如职业道德建设？ (15)四十五、如何拓宽企业新员工的招聘补充的渠道 (15)四十六、留住优秀人才问题 (16)四十七、费用超支问题 (16)四十八、360度考核天花板效应的问题 (16)一级人力资源管理师文件筐答题思路（模板）（一）、什么是文件筐测验？文件筐测试又叫公文处理测验。
201X年一级人力资源管理师公文筐答题要点
2021人力资源管理师公文筐答题要点指导：一、上级检查应如何应对1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。
2、做好上级检查的接待工作。
3、做好上级检查过程中的问题记录4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经历，并做出总结报告。
5、对检查中存在的问题进展整改及反响二、人工本钱核算问题1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、鼓励、整合、开发、控制的人才管理规划。
2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原那么，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略开展需要。
3、预算人力资源管理费用〔人力本钱〕在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。
5、人力本钱预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。
6、在进展人力本钱预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进展比照。
三、人员大量流失问题1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。
2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理根底平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。
3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、鼓励、整合、开发、控制的人才管理规划。
四、招聘问题1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求方案。
3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进展岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。
4、安排招聘主管拟定招聘方案，做出招聘预算。
5、请用人部门协助对应聘人员的面试。
6、安排招聘主管协助用人部门进展岗位配置。
7、安排培训主管协助用人部门进展岗位培训。
8、安排招聘主管做出招聘评估报告。
人力资源管理师二级-公文筐答题模板和案例
答题重点一、合理化建议问题1、诚心感谢建议2、提出自己看法二、员工要求加薪问题（中心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场检查2、依据公司财求实力（支付能力）及市场变化状况，起草薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评论结果，决定其提高、从头布置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求剖析。
3、进行培训需求剖析。
4、拟订针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓舞。
6、按期进行察看和指导。
四、外面邀请函1、决定派最有关人员或自己参加原由以下：（1）会议研内容正是我们公司正在实行的有关举措。
（2）能够学习同行业工作经验，汲取专家经验（3）能够扩大公司影响，建立公司优异社会形象（4）能够发现专业人材，扩大人材信息库资源。
（5）能够激励我公司与会人员的工作热忱和踊跃性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）能够节俭资本。
2、做好培训迁徙工作3、做好培训成就的分享工作。
4、如波及收费的培训邀请函（1）依据公司的人力资源战略规划、培训规划、公司财务状况剖析确立能否参加（2）考虑能否用其余低成本的培训方式取代此次培训的成效（3）确认培训机构的质量，和此次培训内容与公司工作的有关性（4）此次培训内容属于前瞻性培训，看目前公司的人力资源管理水平易需要，选择参加一部分培训项目。
5、确立参加议论会的人员名单，议论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排此次会议的时间、地址、议程等。
五、问题员工办理1、快速查明事件的实情2、假如事件真实，报告公司高层3、按国家有关法律，公司内部规章制度办理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、此后：在选人，用人方面必定要坚持“人格第一”的标准。
7、增强公司有关规定和财务制度。
8、提示手下采纳必需举措，不要所以影响目前工作任务达成9、采纳必需举措,防止对组织中其余成员产生不利的影响六、薪资分派调整方案1、必定XXX的分派方案建议，这样有益于激励XXX的工作踊跃性2、建议做方案时，宽泛求员工的建议，并制定方案。
一级人力资源管理师公文筐答题要点
一级人力资源管理师公文筐答题要点人力资源管理师公文筐答题要点指导：一、上级检查应如何应对1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。
2、做好上级检查的接待工作。
3、做好上级检查过程中的问题记录4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。
5、对检查中存在的问题进行整改及反馈二、人工成本核算问题1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。
3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。
5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。
6、在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。
三、人员大量流失问题1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。
2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。
3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
四、招聘问题1、扩大招聘范围，尝试其它招聘方式2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。
3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。
4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。
5、请用人部门协助对应聘人员的面试。
6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。
7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。
人力资源管理师(二级)文件筐试题及答案
激励技巧
了解员工需求、设置合理目标、及时反馈与调整、注重 长期与短期激励相结合。
薪酬调整及优化建议
薪酬调整
定期调整、绩效调整、职位晋升调整、市场变化调整等。
优化建议
加强薪酬与绩效的关联度、提高薪酬透明度、注重非物质激励、 建立灵活的薪酬制度等。
06
员工关系管理类试题
员工沟通与协调技巧
01
02
掌握有效沟通技巧，包 括倾听、表达、反馈等；
通知受训者参加培训，并安排好他们的时间和地点。
培训计划制定与实施
进行培训
按照培训计划，采用相应的培训方法，进行培训。
做好培训记录
记录受训者的出勤情况、学习表现等，为后续的培训效果评估提供依据。
培训效果评估与反馈
反应层评估
通过问卷调查、面谈等方式，了解受训者对培训的满意度和 意见。
学习层评估
通过考试、作业等方式，检验受训者是否掌握了培训内容。
人力资源管理师(二级)文件筐 试题及答案
目
CONTENCT
录
• 文件筐试题概述 • 招聘与配置类试题 • 培训与开发类试题 • 绩效管理类试题 • 薪酬福利管理类试题 • 员工关系管理类试题
01
文件筐试题概述
试题类型与特点
试题类型
文件筐测验，即模拟实际工作中文件处理的情境，考察考生对人 力资源管理相关文件、资料的分类、处理、分析和判断能力。
0 10 20 30 40 5
仔细阅读题目和背景材料，充分理解文件内容和相关 要求。
对文件进行分类，按照紧急程度、重要程度等因素进 行排序处理。
针对每个文件，结合专业知识和实践经验进行分析和判断， 提出合理的处理意见和建议。
注意语言表达的准确性和规范性，避免出现歧义或误 解。
人力资源管理师二级试题公文筐案例
人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议2、提出自己观点二、员工要求加薪问题（核心人员）1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查2、根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。
2、进行职业生涯发展需求分析。
3、进行培训需求分析。
4、制定针对性的培训计划。
5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。
6、定期进行观察和辅导。
四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。
（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。
（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。
（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。
（7）可以节约资金。
2、做好培训迁移工作3、做好培训成果的分享工作。
4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。
五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相2、如果事件属实，报告企业高层3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
7、加强公司有关规定和财务制度。
8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。
级人力资源管理师公文筐答题要点
2018人力资源管理师公文筐答题要点指导：一、上级检查应如何应对1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。
2、做好上级检查的接待工作。
3、做好上级检查过程中的问题记录4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。
5、对检查中存在的问题进行整改及反馈二、人工成本核算问题1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。
3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。
4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。
5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。
6、在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。
三、人员大量流失问题1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。
2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。
3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。
四、招聘问题1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。
3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。
4、安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。
5、请用人部门协助对应聘人员的面试。
6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。
7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。
8、安排招聘主管做出招聘评估报告。
文件筐测试答题技巧
文件筐测试答题技巧公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。
它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。
提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。
在高级人力资源管理师考试中，综合评审部分就以文件筐测试对考试进行考核。
考生如果对文件筐的考试形式不熟悉，或者缺乏正确的答题方法，会难以发挥自己的真实水平。
自2010年11月开始，文件筐的考试要求做了变化，无需回复方式，重点是准确、详细地写出要采取的措施和步骤。
下面我们简单介绍文件筐测试的程序，结合综合评审试题的组成部分，从读题、答题和检查三个环节来讨论如何应对综合评审考试。
一、文件筐测试简介文件筐测试又叫公文筐测试，或者公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将担任某个管理者的角色，要在规定的时间内处理相当数量的文件，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理者测评方法之一。
首先，向受测者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向受测者介绍有关的角色背景，然后，告诉他（她）现在自己就是这个职位上的任职者，负责处理所有的公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是真实的当权者，要根据自己的经验、知识和处理事务的能力在预定的时间内去解决问题。
受测者不能仅仅描述自己将如何去做，而应是身临其境地处理每一件事。
一级企业人力资源管理师综合答题思路
文 件 筐 应 试 指 导
1、任 务：回邮件、回电话、回信函、面谈等；
2、接受者：人力资源经理（或主任、或总监）
3、来电者：部门下属——请示工作——授权
上级领导——指导工作——汇报
横向领导——协商工作——沟通
（2）以三大基础（定编定岗定员定额、绩效管理、员工技能开发）和两大技术（工作岗位研究和人员素质测评）为奠基的基础理论体系；
（3）以劳动经济学和组织行为学为基础学科的专业基础；
（4）以规划统领的招聘、培训绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理为基本的工作体系；
（5）关注各章的体系、流程、原理、方法或方式（劳动关系管理中为方式，其他均有流程）；
涉及的探究就是深度：要探而准确，包括：为什么？还为什么？；怎么办？再怎么办？
涉及的判断就是角度：要效而得体，包括：如果不是这样，如果不是那样（条件）？如果是谁，如果不是谁（做）？如果可能，如果不可能（有效）？所有的下一步的推进
7、专业化的回复（专业素质积累）
（1）以品质、行为、结果为维度的基本逻辑脉路；
外部联络——探讨工作——坚持或妥协
4、回复内容：
（1）部门下属——请示工作：以授权为中心的程序，调查——协商——决策——授权——保障——改善。
（2）上级领导——指导工作：以汇报为中心的程序，调查——策划——准备——汇报——规避——注意。
（3）横向领导——协商工作：以沟通为中心的程序，调查——责任——分工——沟通——内协——外协。
（4）外部联络——探讨工作：以坚持或妥协为中心的程序，调查——检验——结论——坚持或妥协——落实——备忘。
5、回复的方向：
选择若干方向：回复与不回复；回复的不同态度；回复好的态度的不同策略等。
人力资源管理师综合评审文件筐答题指导.doc
人力资源管理师综合评审文件筐答题指导.一、综合评审-一、综合评审：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
(二)提供的信息文本(1)背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等;(2)公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等。
(三)测试的能力要素文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，加入一些上下沟通和对内对外的协调能力的测试。
(四)评价要素(1)是否每份文件都看过，并做了相应批复;(2)是否利用了各种文件所提供的信息;(3)能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件;(4)对问题的判断是否得当，处理办法是否合理;(5)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策;(6)是否对人力资源工作有专业的视角;(7)是否能做好一个人力资源经理的定位;(8)是否恰当授权;(9)是关注大局还是拘泥于细节……(五)公文筐答题常见问题l 答题框架结构不够清晰(应该是：调查-这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
一级人力资源管理师综合评审公文筐测试辅导十八个问题注意事项
一级人力资源管理师综合评审公文筐测试辅导十八个问题注意事项
1.审题：情境、任务、文件。
2.文件之间的关联：矛盾冲突、管理关系。
3.用收敛思维审题；用发散思维答题。
4.答题：言之有序、言之有物、言之有理、言之有据。
5.围绕【任务】中的“具体答题要求”。
6.模拟人物，身临其境。
7.无须对应回复，只须用第三人称的角度叙述。
8.结合情境中的各类信息。
9.5W1H：Why/What/Who/When/Where/How。
10.原理为体，专业表述；经验为用，联系实际。
11.自身角色的处理方式得当，不同关系的处理方式各异。
12.列要点，打草稿，卷面整洁，减少涂改。
13.每文件十分，答十条以上，用二级标题。
14.简明扼要，一到两行。
15.纵横交错：纵-轻重缓急；横-面面俱到。
16.并列关系：全面周到；从属关系：细化分解。
17.授权必要，体现专业。
18.控制时间，十五分钟，预留复查。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、综合评审-公文筐
公文筐也叫文件筐，是人力资源管理师一级和二级综合评审考试的一种考核方式，目前有少数地区采用此方试，如一、二级，一、二级，一、二级，一级、一级等。
二、考核方式
三、公文筐介绍
(一)什么是文件筐测试?
文件筐测试又叫公文处理测验。
在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间处理相当数量的文件、、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。
这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。
其具体实施程序为：
首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及记录，甚至还有群众检举或投诉信等。
这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。
其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间去解决问题。
他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。
这是应试者工作成效的最好记录。
最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。
通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。
(二)提供的信息文本
(1)背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等;
(2)公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、记录、抱怨投诉、统计报表等。
(三)测试的能力要素
文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，加入一些上下沟通和对对外的协调能力的测试。
(四)评价要素
(1)是否每份文件都看过，并做了相应批复;
(2)是否利用了各种文件所提供的信息;
(3)能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件;
(4)对问题的判断是否得当，处理办法是否合理;
(5)是否依据文件所提供的事实进行判断和决策;
(6)是否对人力资源工作有专业的视角;
(7)是否能做好一个人力资源经理的定位;
(8)是否恰当授权;
(9)是关注大局还是拘泥于细节……
(五)公文筐答题常见问题
l 答题框架结构不够清晰(应该是：调查-处理-预防)
l 模拟角度找不好(应该站在领导的高度，包括根本问题和处理问题，包括具体方案等方法的角度)
l 对于专业各模块的关联不够清楚
l 对于专题的关联判断不准确
l 思路狭窄、表达不专业、没有勇气探讨
四、下面例举一个考过的题型
【情境】
假如你是万圣公司的人力资源部经理。
万圣公司是一家大型股份制企业，人力资源部是非常重要的部门，你有5个下属，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理的相关工作。
现在是下午2点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。
秘书(同时负责劳资的小敏)已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹。
文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。
你必须在三个小时处理完文件，并作出批示。
四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴。
在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。
另外，很抱歉，由于线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。
所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘
书负责传达。
在公司，你被员工称为秦经理。
好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。
【任务】
在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。
具体填写的要：
(1)请准确、详细地写出你将要给出的回复(无论何种方式)，并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。
(2)尽可能考虑多些思考的维度。
【回复表示例】
关于文件的回复表
回复容：(请做出准确、详细的回答)
【文件一】
类别：录音
来电人：小敏劳资员
接受人：秦冬人事经理
日期：11月27日
秦经理：
您好!
前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。
就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。
但考虑到现在行业的激烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。
因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。
不知您对这项计划的意见如何?请指示。
【文件二】
类别：电子
来件人：平工程部经理
收件人：秦冬人事经理
日期：11月26日
秦经理：
你好!
我是工程部的平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。
由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校招聘的难度很大。
此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。
为此我们工程部部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。
但是，到底该如何操作，尚无具体方案。
我刚和总裁通过，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。
【文件三】
类别：录音
来件人：王睿劳动关系与安全主管
收件人：秦冬人事经理
日期：11月27日
秦经理：
您好!
我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到交通管理局的，六点十分在203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的向东驾车与一辆大货车相撞，向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。
目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。
【文件四】
类别：电子
来件人：玲绩效专员
收件人：秦冬人事经理
日期：11月27日
秦经理：
您好!
公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章;还有部分部门经理认为这是部门部的事，监督小组是在干涉他们的工作。
目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。
【文件五】
类别：电子
来件人：欣培训专员
收件人：秦冬人事经理
日期：11月27日
秦经理：
你好!
公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。
可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。
因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。
该计划已经上报人力资源部。
可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。
目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。
【文件六】
类别：电子
来件人：娄奇招聘主管
收件人：秦冬人事经理
日期：11月27日
秦经理：
您好!
由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。
最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。
在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。
针对此事希望您能给予指示。