仓储安全专员胜任素质模型与任职资格

员工胜任素质模型与任职资格介绍

员工胜任素质模型与任职资格1．1 胜任素质模型的基本内容1．1．1 胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中，胜任素质是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。

哈佛大学教授麦克利兰是将胜任素质用于实践的第一人。

20世纪70年代初，麦克利兰应美国政府邀请，为之设计了一种能够有效预测驻外联络官（FISO）绩效的方法。

麦克利兰首先采用行为事件访谈法收集第一手材料，然后通过分析工作表现优秀的和一般的驻外联络官的具体行为特征及各项差异，最终提炼出了驻外联络官胜任工作且能作出优秀绩效所应具备的能力素质。

胜任素质模型自诞生之日起就被应用到了人力资源工作中的各个方面。

实践证明，胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。

1．1．2 胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。

1．知识知识层面既包括员工在某一职业领域从事工作所必须具备的专业信息，如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中所必须掌握的相关信息，如公司知识、产品知识和客户信息等。

2．技能/能力技能指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，如计算机操作技能、财务分析能力等各项岗位专业技能。

能力指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

3．职业素养职业素养是指员工从事具体职务或岗位时所应具备的思想道德、意识及行为习惯，如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

1．1．3 胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的岗位不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。

仓储经理岗位专业能力素质模型

TY03
通过学习，在专业方面能展示基本的知识，并让这些知识初步能用于实践。
保持专业知识的沟通，与他人分享经验，并在公司众多的建议中，使自己的提议与众不同，能够被执行。
知识面宽，能利用本专业范围外知识来提升业务。
在公司工作范围外寻找机会以提高自己新知识的水平，并通过在专业杂志上出版自己的文章来展现自己这方面的能力。
具有不甘于人后，勇往直前，不断创造佳绩的决心和勇气；督促下属就工作进展及时反馈；明确确定任务的完成时间和标准；经常强调工作表现在绩效考核中的重要性。
以业绩为衡量结果的标准，工作重心始终在提高绩效、实现目标与产出结果上；经常性的主动寻找影响绩效的问题和机会，寻找改进绩效的办法。
行为示范：
0级
1.只提问题或者现象，不去挖掘原因及制定解决办法；
行为示范：
Hale Waihona Puke 0级1.认为只有外部客户才是真正的客户；
2.将客户导向狭义地理解为服务态度好；
3.视说出来的需求为需求，不分析客户的真正动机；
4.采用“一刀切”方法满足不同客户需求。
1级
1.准确定义谁是客户，包括内、外部客户；
2.尊重客户本身及其需求；
3.以为客户增加价值为出发点来探究客户的需求；
4.将下一道工序就当作自己的客户，预见影响并积极预防可能会产生的问题。
4.对客户的咨询、要求总是能给予及时的回复。
2
绩
效
导
向
以结果作为衡量工作成效的主要依据；重点关注提高绩效、实现目标和产出结果。
TY02
对业绩漠不关心，固步自封，对下属的评价根据自己的喜好而不是业
务好坏。
对业绩比较关注，努力提高自己的业绩；能为下属制定可衡量的、具有挑战性的工作目标，并加以督导；强调业绩的重要性。

素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别

素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像的区别作为HR可能经常听到：素质模型、胜任力模型、任职资格、人才画像………等等词汇。

平时也是随口就说，很少深究其意，更没有弄清他们真正的区别。

这样做，在面对业务部门时，可能没什么大问题，因为业务部门的伙伴可能也搞不清这些词汇的含义，只是不觉明历而已。

但面对真正的HR时，说错了这些词汇可能就贻笑大方了。

如果在工作中用错了方式，更是会给工作带来不可估量的损失。

那这些词汇究竟有什么区别呢？我们来逐一解读：一、素质模型素质模型起源于哈佛大学教授麦克里兰接受国务院的一次任务委托。

委托其帮助研究和选拔美国外交官。

当时的重要成果是“冰山模型”。

素质模型建模时，选取的是岗位上的“绩优”人员，对绩优人员进行行为访谈，找出绩优人员冰山以下共性的部分。

然后认为这些共性的特质是该岗位的员工需要具备和发展的，是达到该岗位绩优的保障。

如果在选拔初期，就关注了素质的部分，能够为后续员工在岗位上的发展奠定基础。

如果在任职的初期，没有关注素质的部分，可能使了很大的力气，员工在岗位上的发展依然达不到预期的效果。

因此，素质模型除了是选拔模型，更是发展模型。

二、胜任力模型胜任力模型通常指的就是能力素质模型。

素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。

三、任职资格任职资格的核心思想源于英国国家职业资格模式，指在现实工作环境中能按企业的标准来满足业绩要求的能力。

任职资格的重点是“评”，是区分员工是否达到某个等级合格标准的体系。

关注的是岗位员工达到合格水平应具备的各项要素的集合。

包含专业知识、技能、经验、个性特征……最常见的任职资格其实是岗位的任职要求。

在发布岗位招聘信息时通常会附上岗位的任职要求。

任职资格一般承接的是职位职级体系和职业发展通道。

是职位职级上升和通道转换的标准和门槛。

因此，任职资格更多的作用是选拔。

四、人才画像人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。

任职资格和胜任力素质模型的联系和区别

任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别一、何谓任职资格任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。

具体来说任职资格是：—任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；—任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；—员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。

二、何谓胜任力素质模型胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。

胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。

McClelland在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。

胜任能力包括以下几个层面：1、知识——某一职业领域需要的信息；2、技能——掌握和运用专门技术的能力；3、社会角色——个体对于社会规的认知与理解；4、自我认知——对自己身份的知觉和评价；5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；6、动机——决定外显行为的在稳定的想法或念头。

胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。

胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

胜任能力模型（Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。

任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别

任职资格体系和胜任力素质模型的联系和区别一、何谓任职资格任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和素质等方面的要求，常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力等加以表达。

具体来说任职资格是：—任职资格是任职者取得高绩效的行为的提炼和总结；—任职资格关注的是任职者“能干什么”，而不是“知道什么”；—员工能否承担某一等级的职务（岗位），取决于承担者本人的资格与能力；任职资格管理是为了实现企业战略目标，根据企业组织的要求，对员工的工作能力和工作行为实施的系统管理。

二、何谓胜任力素质模型胜任力模型是基于著名的冰山模型（如上图所示）而构建起来的。

胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。

McClelland 在1973年所著的《测量胜任能力而非智力》一文中，提出用评价胜任能力来取代传统智力测量，他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，他认为应发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，他把能够直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。

胜任能力包括以下几个层面：1、知识——某一职业领域需要的信息；2、技能——掌握和运用专门技术的能力；3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解；4、自我认知——对自己身份的知觉和评价；5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式；6、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

胜任能力(competency)是指在一个组织中与工作或情境相关的绩效优异的员工所具备的动机、自我概念与个性，价值观与态度、技能和知识等关键特征的集合。

胜任能力是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

胜任能力模型（Competence model）是指为了达成组织整体绩效目标的，针对特定工作岗位所要求的，与高绩效相关的一系列不同胜任能力要素及其可测量的等级差异的组合。

员工胜任素质模型与任职资格全案

员工胜任素质模型与任职资格全案第1章员工胜任素质模型1．1．1 胜任素质简述胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工作出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能/能力、职业素养、自我认知、特质和动机等的素质集合。

胜任素质模型自诞生之日起就被应用到人力资源工作的各个方面。

实践证明，胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织的竞争力，还能推动企业发展战略的实现。

1．1．2 胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的唯一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。

1．知识知识层面既包括员工在某一职业领域从事工作所必须具备的专业信息，如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中所必须掌握的相关信息，如公司知识、产品知识和客户信息等。

2．技能/能力技能指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，如计算机操作技能、财务分析能力等各项岗位专业技能。

能力指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。

3．职业素养职业素养是指员工从事具体职务或岗位时所应具备的思想道德、意识及行为习惯，如主动性、责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。

1．1．3 胜任素质优化员工所具备的素质不同，从事的岗位不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。

如何优化企业员工的能力素质，使其表现出最佳工作绩效，可从以下三个方面或集合中考虑。

1．员工胜任素质员工胜任素质是指员工个体所具备的综合能力素质。

员工所具备的能力素质有很多，其中总有某项或某些素质使其适合或善于从事某项工作。

员工个体的胜任素质集合决定了其适合从事什么样的工作以及能够达到什么样的绩效标准。

2．岗位胜任特征企业中具体的岗位对任职者有不同的胜任特征要求，不同的岗位需要具有不同能力素质的员工来担任。

员工胜任素质模型与任职资格全案

员工胜任素质模型与任职资格全案背景介绍：在一个组织或企业中，员工的胜任素质和任职资格是至关重要的。

胜任素质指的是员工达到并展现出在特定岗位上所需的技能、知识、能力和特质。

而任职资格则是指员工具备的能够胜任特定职位所需的背景条件和资格要求。

本文将探讨员工胜任素质模型和任职资格全案的重要性及怎样制定和实施这两个方面来确保组织中人员的整体素质和职位匹配。

一、员工胜任素质模型员工胜任素质模型是一个衡量员工能力和胜任程度的参考框架。

一个完善的胜任素质模型应该包括以下几个要素：1. 技能和知识：员工应该具备适当的技能和专业知识，以胜任自己岗位上的工作。

例如，对于市场营销岗位，员工需要掌握市场调研、产品定位、广告宣传等相关技能和知识。

2. 能力和特质：员工应该具备适应工作环境和应对挑战的能力，如沟通能力、团队合作能力、解决问题能力和创新能力等。

此外，一些积极的特质如积极主动、自我驱动和责任心等也是胜任素质模型中的重要方面。

3. 经验和成就：员工的工作经验和成就是衡量其胜任度的重要标准之一。

丰富的工作经验和有效的业绩成果可以证明员工在岗位上的能力和价值。

二、任职资格全案任职资格全案是制定和实施员工胜任素质模型的具体措施和要求。

一个全面的任职资格全案应该包括以下几个方面：1. 岗位需求分析：对于每个职位，组织应该进行岗位需求的详细分析，明确该岗位所需的技能、能力、知识和特质，并将其体现在招聘需求和岗位要求中。

2. 招聘策略和流程：建立合适的招聘策略和流程，确保吸引和选拔到符合岗位需求的候选人。

在招聘过程中，可以采用多种方式和工具，如面试、测试、案例分析等来评估候选人的胜任素质。

3. 培训和发展计划：对于新员工，组织应该制定个性化的培训计划，帮助他们尽快适应岗位并提高自己的胜任素质。

同时，对于现有员工，应该建立健全的员工发展计划，提供持续的培训和学习机会，以提升他们的能力和知识。

4. 绩效评估和激励机制：定期进行员工绩效评估，以确保他们的工作符合组织期望和岗位要求。

任职资格与胜任力模型的价值和应用

对比中看任职资格与胜任力模型的价值和应用弄清任职资格和胜任力模型，需要知道几个事实。

第一、任职资格和胜任力模型本来存在于各行业公司的岗位之中，这是客观存在，部分公司能够规范精准的提炼出来。

第二、国内外都有官方和社会研究机构来进行任职资格和胜任力模型的研究和管理，并且存在一些通用或行业参照标准。

第三、对任职资格和胜任力模型的研究有学术和实务两个方向。

第四、二者都属于人力资源管理的基础，直接影响招聘、内部选拔和培训等工作的质量。

第五、不建这些体系和模型，工作也照样做（靠即兴发挥）。

但建立之后，你就会发现一个宝藏。

回答一下关于基本概念的问题。

什么叫任职资格，什么叫胜任力模型？任职资格：某个岗位对人的各种内外部要求，从而满足实现岗位职责的需求。

胜任力模型：某个岗位对人的内在要求或核心素质，所构成的素质特征集合。

看出来了吗，从范围上来看，任职资格包含内外部条件和要求，而胜任力模型侧重于内在素质和潜力，任职资格更广泛，包含了胜任力模型。

任职资格虽然全面，但工作重点在于进行“人才画像”，内在描述并没有那么精细。

而胜任力模型的优势则在于内在素质的表达，更加从“能力和潜力”角度来塑造人的模型。

从具体内容来看，岗位任职资格包含基本条件（性别、年龄、毕业院校、学历、专业、工作时间等）、知识和技能、过往工作业绩或项目经历、素质能力要求（如沟通能力、责任心、抗压能力等）。

胜任力模型从内在要求来看，包含通用能力素质和专业能力素质两大类。

通用类包括人际沟通、协调能力、团队合作、责任心、领导力、人才培养、思维决策能力、分析能力、担当能力、执行力、工作效率、创新能力等等。

专业类根据所在岗位特点，属于专属的能力或素质要求。

比如人力资源岗位，做人的工作，要对员工思想动态有敏感性，有一定的心理辅导技能。

设计师要能够具备项目管理和方案设计方面的能力。

对比：从几个方面来继续看二者的区别。

首先是应用对象。

任职资格是所有岗位都需要建立的，全员适用，而且必须要有。

43.仓库管理员胜任力模型与任职资格

仓库管理员胜任力模型与任职资格2020-7-1ALEN仓库管理员胜任力模型与任职资格助力依据仓库管理员的主要工作事项及其任职资格的要求，结合其他优秀员工胜任行为特征，构建了仓库管理员胜任力模型，具体内容如图6-16所示。

图6-16 仓库管理员胜任力模型仓库管理员的任职资格条件如表6-16所示。

表6-16 仓库管理员任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值物资管理对仓库物资盘点清仓，做到账、物、卡相符，协助仓储主管做好盘点、盘亏的处理及调账工作物资完好率目标值为___%，每减少___%，扣___分物资完好率=%100仓库物资总数仓库完好物资数量技能/能力专业学习能力（1级）仓储管理能力（1级）计划执行能力（1级）安全操作能力（1级）关注细节能力（2级）信息收集与处理能力（1级）知识公司知识（1级）质量管理知识（1级）专业技术知识（1级）生产管理知识（1级）职业素养敬业精神（2级）成本意识（2级）责任心（3级）、纪律性（3级）仓库现场管理落实仓库安全防范措施，做好仓库物资的防水、防潮、防爆、防腐蚀、防鼠虫害等日常保养工作考核期内，巡查仓库现场的次数目标值为___%，每减少___次，扣___分库存优化管理根据物资的物理、化学特性区分摆放物品，避免其吸潮、受热，物资定置合理，标识清晰完整，仓容整洁考核期内，仓库一般或重大事故发生次数目标值为0次，每增加___次，扣___分服务质量管理接受客户的反馈，及时处理错发或迟发物资错发物资发生率目标值为0，每增加___%，扣___分错发物资发生率=%100物资发送总次数物资错发次数。

素质模型及任职资格管理

素质模型及任职资格管理素质模型及任职资格管理一、素质模型管理素质模型（Competency Model）是一种用来描述组织成员应该具备的各项素质和能力的管理工具。

在素质模型管理中，通常会将组织的目标和战略转化为各种关键的素质和能力，再根据这些素质和能力来制定具体的管理措施。

素质模型管理能够从系统层面上促进组织的整体发展与创新。

首先，通过明确组织成员所需具备的素质和能力，可以有针对性地进行人才招聘和培养，从而提高组织整体的素质和能力水平。

其次，素质模型管理能够促进组织内部的沟通和协作，通过明确各个岗位之间的素质要求，可以使不同部门之间更加有效地合作。

此外，素质模型管理还能够提高组织的竞争力，通过培养和提升员工的素质和能力，可以为组织带来更为稳定和持续的发展。

在进行素质模型管理时，需要从以下几个方面考虑。

首先，要结合组织的战略目标来确定所需的素质和能力。

其次，要确保素质模型是具有可操作性的，即可以通过具体的培训和开发计划来提高员工的素质和能力。

再次，要将素质模型与组织的绩效管理和薪酬管理相结合，使之成为全面管理人才的工具。

二、任职资格管理任职资格管理（Qualification Management）是一种用来规范组织对员工任职要求的管理工具。

通过任职资格管理，可以确保组织招聘和录用的员工能够胜任所需职位的工作，并为员工的职业发展提供更明确的方向。

任职资格管理的核心是明确和确定不同职位的任职要求。

在进行任职资格管理时，通常会从以下几个方面考虑。

首先，要了解和梳理所需职位的工作内容和工作要求。

其次，要明确和确定所需职位的技能、知识和经验要求。

再次，要根据组织的发展需求和员工的职业规划，为不同的职位制定不同的任职资格和职业发展路径。

最后，要根据实际情况进行周期性的评估和调整，以不断提升和完善任职资格管理。

任职资格管理的实施需要配合一套有效的人才招聘和培养机制。

首先，要结合任职资格管理的要求制定招聘标准和流程，确保招聘到的员工符合所需职位的要求。

任职资格与素质模型的区别

任职资格与素‎质模型的区别‎信息来源于网‎络采集者：陈留芳管理工具必须‎服务于管理目‎的。

为了更清晰度‎地界定和理解‎任职资格和素‎质模型，需要从两者服‎务的管理目的‎或者是解决的‎管理问题来进‎行分析。

简单地说，就是从“用”或“问题”的角度来思考‎任职资格和素‎质模型的区别‎。

第一，关于任职资格‎目前中国企业‎普遍而言职业‎化程度不高，从管理者到一‎半工作人员。

而市场化和全‎球化的竞争环‎境要求中国企‎业必须更快地‎提升职业化水‎平。

如何能有效地‎提升企业各类‎人员的职业化‎工作水平，如何通过建立‎一套标准或管‎理体系以推动‎各类人员的职‎业能力的提升‎？在此背景下，任职资格体系‎产生了。

任职资格明确‎了组织中特定‎工作需要具备‎的特定职业能‎力，具体包括需要‎承担的关键任‎务单元、工作要素、行为标准急相‎应的知识技能‎等要求。

任职资格体系‎的建立，旨在通过规范‎和改变员工工‎作行为，逐步培养良好‎的职业习惯，通过提升员工‎的职业能力进‎而提升企业的‎整体绩效。

任职资格体系‎主要解决了企‎业如何推动职‎业化建设和员‎工职业能力提‎升的问题，包括：如何版主我们‎的员工高效率‎地做事？如何评价员工‎离职业化的标‎准和要求有多‎大？员工需要从哪‎些方面入手，改变自己工作‎行为？除了职位晋升‎和职位轮换，我们还能给员‎工提供怎样的‎发展？第二，关于素质模型‎胜任素质（能力）模型（Compet‎e n cy Model）又叫素质模型‎。

素质模型指的‎是岗位胜任特‎征，即通过明确岗‎位对人的要求‎或标准，以确保该岗位‎的人员能够完‎全胜任该岗位‎，素质模型指的‎是能显著区分‎优秀与一般绩‎效的个体特征‎的综合表现，包括个人胜任‎特征：动机、特质、自我形象、态度或价值观‎、某领域知识、认知或行为技‎能。

工作素质的应‎用起源于21‎世纪50年代‎初。

当时，美国国务院感‎到以智力因素‎为急促选拔外‎交官的效果不‎理想。

仓储岗位胜任力模型

仓储岗位胜任力模型
仓储岗位胜任力模型是针对仓储岗位的工作要求和能力要求进行分析和评估的模型。

它主要包括以下几个方面的能力要求：
1. 知识和技能：包括仓储管理知识、货物分类和存储技巧、仓库设备操作技能等方面的知识和技能。

2. 沟通能力：仓储岗位需要与供应商、客户和其他部门进行沟通协调，因此需要具备良好的口头和书面沟通能力。

3. 组织能力：仓储岗位需要对货物进行分类、存储和安排，需要具备良好的组织能力和时间管理能力。

4. 解决问题能力：仓储岗位可能会遇到货物损坏、缺货等问题，需要能够及时解决问题并采取相应的措施。

5. 团队合作能力：仓储岗位需要与其他团队成员合作完成工作，需要具备良好的团队合作能力和协调能力。

6. 安全意识：仓储岗位需要遵守仓库的安全规定，保证货物和人员的安全，需要具备良好的安全意识和操作技能。

7. 抗压能力：仓储岗位可能会面临工作压力和紧急情况，需要具备良好的抗压能力和应对能力。

通过对这些能力要求进行评估，可以匡助企业招聘和选拔适合的人材，同时也可以匡助员工了解自己在仓储岗位上的优势和不足，进一步提升自己的能力。

49.仓储安全专员胜任力模型与任职资格

仓储安全专员胜任力模型与任职资格
2020-7-1ALEN
仓储安全专员胜任力模型与任职资格
助力依据仓储安全专员的主要工作事项及该岗位对其任职人员的素质要求，参照其他优秀专员胜任行为特征，从职业素养、知识、技能/能力三个层面出发，构建了仓储安全专员胜任力模型，具体内容如图7-12所示。

图7-12 仓储安全专员胜任力模型
仓储安全专员的任职资格条件如表7-12所示。

表7-12 仓储安全专员任职资格条件
关键行为与结果
要求
工作标准与规范指标界定与目标值
仓储货物质量记录
对出入库不合格的货物进行记录，并报告上级
主要通过货物质量记录的准
确性和全面性进行考核仓储安全培训安
排
根据上级的仓储安全培训计划安排培训教室、培训师和培训设备等
主要通过学员对仓储安全培训的满意度进行考核，满意度评分不得低于分，每低于分，扣分
公司知识（1级）仓储管理知识（1级）
知识
全局观念（2级）责任心（3级）、纪律性（3
职业素养
仓储安全专员胜任素质模型
应变能力（1级）执行能力（2级）仓储管理能力（3级）安全管理能力（2级）关注细节能力（2级）
技能/能力
撰写仓储安全调
查报告定期撰写仓储安全调查报
告，并交给上级审核，并通
过会议传达
主要考核仓储安全事故报告
的逻辑性、系统性、准确性和
完整性方面
仓储安全事故记
录记录库存中可能发生的安
全隐患，并及时报告上级
主要通过对安全事故记录的
准确性、全面性和及时性进行
考核。

仓储岗位胜任力模型

仓储岗位胜任⼒模型胜任素质模型⽂件编号版本号⽣效⽇期制定部门制定⼈审核批准志⾼家⽤空调事业部仓储经理岗位胜任素质模型⼆零⼀⼀年七⽉仓储经理岗位胜任素质模型⼀、仓储经理岗位胜任素质模型图知识/技能财务、成本、⼈⼒、项⽬、档案、合同、法律、营销、品质、安全、供应链、信息系统、产品等知识商务写作技能、计算机应⽤技能、岗位所需系统操作技能通⽤能⼒1.客户导向2.绩效导向3.学习能⼒4.创新能⼒5.尽职敬业6.积极进取7.执⾏⼒专业能⼒素质1.执⾏⼒2.计划能⼒3.指导与监控能⼒4.资源整合能⼒5.制度优化能⼒6.团队整合能⼒7.谈判能⼒⼆、仓储经理岗位胜任素质⼀览表数⽬类别序号能⼒素质要素编码等级要求权重重要性低中⾼结果1通⽤能⼒素质(占20%) 1)客户导向 2.0 11.0 222)绩效导向 2.0 15.0 3 33)学习能⼒ 2.0 11.0 2 44)创新能⼒ 2.0 13.0 2 55)尽职敬业 3.0 18.0 3 66)积极进取 2.0 15.0 3 77)执⾏⼒ 3.0 17.0 38专业能⼒素质(占50%) 1)执⾏⼒ 3.0 16.0 392)计划能⼒ 2.0 17.0 3 103)指导与监控能⼒ 2.0 17.0 3 114)资源整合能⼒ 3.0 18.0 3 125)制度优化能⼒ 2.0 11.0 2 136)团队整合能⼒ 2.0 13.0 2 147)谈判能⼒ 2.0 8.0 215知识技能(占30%) 1)财务管理知识 1.0 6.0 2162)成本管理知识 1.0 6.0 2 173)⼈⼒资源管理知识 1.0 7.0 2 184)项⽬管理知识 1.0 6.0 2 195)档案管理知识0.0 3.0 1 206)合同管理知识 1.0 7.0 2 217)法律知识 1.0 7.0 2 228)市场营销知识0.0 4.0 1 239)品质管理知识 1.0 5.0 2 2410)安全知识 2.0 9.0 2 2511)供应链管理知识 1.0 5.0 2 2612)信息系统知识 1.0 6.0 2 2713)产品知识 1.0 5.0 2 2814)商务写作技能 2.0 10.0 3 2915)计算机应⽤技能 1.0 4.0 2 3016)岗位所需系统操作技能 2.0 10.0 3三、仓储经理能⼒素质定义及描述（⼀）通⽤能⼒素质序号通⽤能⼒释义编码0 1 2 3 要求等级权重学习合格胜任优秀1 客户导向关注客户（内部及外部）需求和利益，以追求客户满意为组织⼯作的中⼼任务。

44.仓库账管专员胜任力模型与任职资格

仓库账管专员胜任力模型与任职资格2020-7-1ALEN仓库账管专员胜任力模型与任职资格助力依据仓库账管专员的主要工作职责及其对任职人员的素质要求，结合其他优秀员工胜任行为特征，从职业素养、知识、技能/能力三个层面，构建了仓库账管专员胜任力模型，具体内容如图6-17所示。

图6-17 仓库账管专员胜任力模型仓库账管专员的任职资格条件如表6-17所示。

表6-17 仓库账管员任职资格条件关键行为与结果要求工作标准与规范指标界定与目标值核对账务及时按物料、成品出入库的数量、价值等记账，按时与财务部相关人员做好账务核对工作账务登记差错率目标值为0，每增加___%，扣___分账务登记差错率=%100 账务登记总次数账务登记出错次数整理仓储财务报对仓库台账、报表等资料进考核期内，仓储财务报表出现专业技术知识（2级）公司知识（2级）、生产知识（2 知识敬业精神（2级）责任心（3级）、纪律性（3职业素养仓库账管员胜任素质模型专业学习能力（1级）关注细节能力（2级）计划执行能力（1级）信息收集与处理能力（1级）技能/能力表行整理，并进行分类、归档处理，负责相关档案的借阅、转交工作缺项或数据不真实的次数目标值为0次，每增加___次，扣___分掌握仓储库存掌握物料和成品的库存变动情况，及时向仓储经理提供和反馈物料和成品的库存信息库存反馈信息准确率=%100⨯库存信息反馈总次数库存信息反馈正确次数目标值为___%，每减少___%，扣___分仓库盘点月底定期与财务会计进行资产核对工作，并配合有关部门进行仓库盘点账、卡、物相符率=%100⨯仓库物资总量账、卡、物相符数量。

员工胜任素质模型与任职资格全案

员工胜任素质模型与任职资格全案员工胜任素质模型与任职资格全案胜任素质是指一个人在特定职位上成功工作所需要的知识、技能和态度。

在现代企业中，员工的胜任素质对公司的发展和运营至关重要。

为了确保员工的胜任素质与公司的需求相匹配，人力资源管理者需要制定员工胜任素质模型，以帮助公司招聘、培训和评估员工。

员工胜任素质模型是什么？员工胜任素质模型是一个企业用于识别、筛选、培养和评估员工胜任素质的工具。

该模型通常包含以下几个方面：1. 工作技能：对于特定工作，员工需要具备一些特定技能，这可能包括计算能力、技术能力、沟通能力和组织技能等。

2. 知识和学历：员工需要具备一定的学历和知识背景，这些知识和学历可能是在经验中通过自学或得到培训的。

学历要求包括学科背景、专业课程和学位等。

3. 工作经验：员工在前一份工作中所积累的经验对于他们能否担任新的工作也非常重要。

这些经验包括行业、职业和特定工作领域的工作经验等。

4. 个人素质：这包括员工的人格品质、价值观、态度和道德原则等。

员工的个人素质可以对工作绩效和公司成功产生重大影响。

为什么需要员工胜任素质模型？在现代企业中，要保持竞争力，企业需要拥有整齐、高效、协调的团队。

要达成这一点，企业需要能够对潜在员工进行评估，以确保他们具备需要的胜任素质。

企业需要一个明确的员工胜任素质模型来明确其所需求的素质、技能和背景。

此外，使用员工胜任素质模型的另一个好处是，它可以改善员工评价过程。

该模型可以帮助管理层或研发团队更加明确地看到员工在特定领域中的成功点或不足之处。

如果一个员工成功的胜任了特定领域的素质，这将为公司节省成本，使得招募人员的流程更加简单。

如何实施员工胜任素质模型？一旦企业决定采用员工胜任素质模型，人力资源和招聘部门需要为各工作类别和招聘职位明确胜任素质模型。

他们应该考虑以下方面：1. 工作技能和知识：对于不同的职位和岗位，员工必须具备不同的技能和知识。

在实施员工胜任素质模型时，人力资源管理者需要明确特别的技能和知识要求，以便吸引和招募最好的人才。

仓储岗位胜任力模型

仓储岗位胜任力模型一、背景介绍随着物流行业的快速发展，仓储岗位的重要性日益凸显。

为了更好地选拔和评估仓储岗位人员的能力和素质，建立一个科学的仓储岗位胜任力模型势在必行。

本文将详细介绍仓储岗位胜任力模型的构建和评估指标。

二、仓储岗位胜任力模型构建1. 岗位职责分析首先，对仓储岗位的职责进行详细分析。

这包括仓库物资的接收、入库、出库、配送等环节，以及仓库管理系统的操作和维护等方面。

通过与相关岗位人员的沟通和观察，了解仓储岗位的核心职责和所需技能。

2. 胜任力要素确定在岗位职责的基础上，确定仓储岗位的胜任力要素。

这些要素可以包括但不限于以下几个方面：- 仓库操作技能：包括货物装卸、仓储设备操作、货物分类和堆放等技能；- 库存管理能力：包括对货物的盘点、计算和调度等能力；- 团队合作精神：能够与同事协作，高效完成工作任务；- 问题解决能力：遇到问题时能够及时分析和解决；- 安全意识：具备安全操作意识，遵守安全规范。

3. 胜任力指标制定针对每个胜任力要素，制定相应的评估指标。

以仓库操作技能为例，可以制定的指标包括：- 货物装卸速度：每小时装卸的货物数量；- 设备操作熟练度：熟练操作各类仓储设备的能力；- 货物分类准确率：正确分类货物的准确率；- 货物堆放规范性：按照规定的堆放要求进行货物堆放。

4. 胜任力评估方法针对每个指标，确定相应的评估方法。

可以采用以下几种方法：- 观察法：通过观察岗位人员在实际工作中的表现，评估其胜任力；- 面试法：通过面试的方式，询问岗位人员相关问题，评估其胜任力；- 考试法：组织相应的考试，测试岗位人员的知识和技能水平。

三、仓储岗位胜任力模型评估1. 数据收集根据制定的胜任力指标和评估方法，收集相关数据。

可以通过观察、面试、考试等方式进行数据收集。

2. 数据分析对收集到的数据进行分析，计算每个指标的得分。

可以采用加权平均法，根据不同指标的重要程度确定权重。

3. 胜任力评估报告根据数据分析的结果，编制胜任力评估报告。