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大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究
千里之行,始于足下。
大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究标题:大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究一、引言随着中国经济的发展和国有企业改革的推进,大型国有企业在经济社会发展中起到了重要的作用。
而青年人才作为国家建设的接班人,对于大型国有企业的发展至关重要。
因此,如何深度开发青年人力资源,成为大型国有企业的一项重要任务。
二、青年人力资源的意义1. 青年人力资源是企业未来发展的保障。
青年人具有较强的学习能力和创新能力,是为企业带来持续创新与发展的主要力量。
2. 青年人力资源对于企业的竞争力至关重要。
青年人力资源的培养和发展可以为企业引入新的思维和观念,提高企业的竞争力和适应能力。
三、大型国有企业深度开发青年人力资源的策略1. 创造良好的发展环境。
提供良好的发展机会和工作氛围,为青年人才提供广阔的发展空间和晋升机会。
2. 建立完善的人才培养和选拔机制。
通过内部和外部培训,为青年人才提供专业知识和技能的培养,提高其综合素质。
3. 实施有针对性的激励措施。
通过制定激励政策,激发青年人才的工作热情和创造力,并将优秀青年人才的贡献和成就体现在绩效评价和待遇上。
4. 建立青年人才培养的长效机制。
将青年人才培养纳入企业发展战略,确保培养工作长期稳定地进行。
5. 加强青年人才的交流和合作。
通过组织青年人才参与企业项目和活动,加强不同团队之间的协作,提高青年人才的创新能力和团队协作能力。
第1页/共2页锲而不舍,金石可镂。
四、大型国有企业深度开发青年人力资源的挑战与对策1. 青年人才流失问题。
由于竞争激烈和待遇不足等原因,青年人才往往容易流失。
可以通过提高待遇、提供晋升机会和创新福利制度等方式来留住青年人才。
2. 青年人才培养周期长。
青年人才的培养需要时间和资源投入。
可以建立青年人才的培养计划,并制定具体的培养计划和资源配套,加快青年人才的发展速度。
3. 青年人才发展需求多样化。
不同青年人才的发展需求存在差异。
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策
浅析企业青年人才资源开发中的问题与对策摘要:本文旨在探讨企业青年人才资源开发中存在的问题以及应对对策。
文章首先阐述了企业青年人才的重要性,并从人才选聘、培养发展及用人机制三个方面剖析了青年人才开发中的问题。
接着提出了相应的对策,即优化招聘渠道、加强培训与发展、改革用人机制等措施,以促进企业青年人才的发掘、利用和发展,同时提高企业的竞争力。
关键词:企业青年人才;资源开发;问题与对策正文:随着经济的发展,人才逐渐成为企业最宝贵的资源之一。
在人才中,尤其是青年人才的作用愈发突出。
因此,企业在实施发展战略的过程中,对青年人才的开发、利用和发展更加重视。
一、青年人才选聘问题在面对大量应届毕业生和社会优秀青年人士时,企业首先面临的问题就是如何精准招聘合适的青年人才。
目前企业普遍存在的问题是招聘渠道单一、招聘宣传不足、招聘标准不够明确等等。
这些问题造成了企业招聘效果的不佳,进而限制了企业的发展。
针对此问题,企业可以采取多种对策。
例如,扩大招聘渠道,寻找更多途径获取优秀青年人才;加强宣传,提高企业品牌知名度;明确招聘标准,制定更具体、可操作的标准等等。
通过这些对策,企业可以更精准地招聘合适的青年人才。
二、青年人才培训发展问题企业青年人才的成长发展是企业发展的重要保障。
然而,目前企业培训发展方案的制定存在着不充分、不合理的问题,而企业对于员工发展的跟踪管理也不是很到位,导致很多青年人才无法得到及时且有效的培训以及成长机会,进而影响企业的竞争力。
对此,企业应加强青年人才的培训以及成长机会的开发。
首先,企业应制定更完善的培训计划和发展方案,注重职业生涯规划,使得青年人才更好地了解并了解自身的发展方向。
其次,在培训机构的选择、培训的内容、培训方式等方面做到精细、贴心,使得培训质量更加高效。
最后,企业应建立完整的员工发展跟踪机制,通过多种方法激励员工的积极性,从而提高青年人才的向心力与竞争力。
三、青年人才用人机制问题目前,许多企业的用人机制较为单一,很多青年人才无法得到展示自身才华的机会,影响了他们的发展动力。
国有企业人力资源的开发与管理研究
04
国有企业人力资源管理的创新与发展
数字化人力资源管理
数字化人力资源管理的定义
数字化人力资源管理是将信息技术和人力资源管理相结合,实 现人力资源管理的数字化、自动化和智能化。
数字化人力资源管理的优势
提高人力资源管理效率、降低成本、优化员工服务、提升员工满 意度等。
数字化人力资源管理的实践
建立数字化人力资源管理平台、推广移动办公、实现线上招聘和 培训等。
绩效管理
制定绩效计划
绩效评估
根据国有企业的战略目标和年度计划,制定 各部门和员工的绩效计划。
定期对员工的工作绩效进行评估,采用多种 评估方法,确保公平、公正。
绩效反馈与辅导
绩效考核与激励
针对评估结果,及时向员工反馈,并给予辅 导和支持,帮助员工提升工作绩效。
将员工的工作绩效与薪酬、晋升等方面挂钩 ,激励员工努力工作。
提供职业培训课程,帮助员工提升职业技能和知 识水平,满足企业发展的需求。
培训与教育
培训计划
制定年度培训计划,包括培训 内容、时间、地点等,确保员
工得到全面的培训。
培训形式
采用线上、线下等多种培训形式 ,满足员工不同的学习需求。
培训评估
对培训效果进行评估,及时调整培 训计划,确保培训质量。
02
国有企业人力资源管理
面试与选拔
制定面试标准和选拔流程,确保招到合适的人 才。
3
培训与发展
为新员工提供入职培训,帮助他们快速适应企 业环境,提高工作能力。
职业发展与晋升
职业规划
为员工制定职业规划,明确晋升通道和职业发展 方向。
晋升制度
建立公平、公正的晋升制度,鼓励员工努力提升 自身能力,获得更好的职业发展机会。
国有企业青年人力资源开发的研究(3)_调研报告.doc
国有企业青年人力资源开发的研究(3)_调研
报告
在交运集团这种以服务、“窗口”为主的行业中,企业文化与形象尤为重要。
我们应该以“创新进取、团结合作、诚实做人、认真敬业”为企业精神;以“认同劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值”为企业价值观;以“人才是根本,市场是导向,科技是基础、产业是标准、质量是保证”为企业工作方针,推动人才的稳定而持续发展,创立一个运输乃至物流领域的著名企业。
企业形象及企业文化是长期形成的共同理念、价值观念和行为准则,以企业共同的价值观和企业精神为导向,所以在培育的企业形象的同时,我们必须倡导团队精神。
团队精神是一种集众长于一体,形成集体认同感,互相倾听,彼此信任的一种独特而巨大的凝聚力、向心力。
在调研过程中,我们发现,国有企业的论资排辈现象依然较重,青年人脱颖而出的机会还不是很多,这样就容易产生一种“我与集体不相干”的情绪。
因此,倡导团队精神就必须建立一种能够坦诚交流和双向信息共享的渠道,让青年人才可以通过这些渠道畅所欲言,诉说关心的事,或者获得问题的答复,这样不仅使他们感到自己是参与企业经营的一分子,还能让他们深入了解企业的经营策略。
企业应该采取各种有效措施来增强青年人的集体意识和团队精神:如建立青年人热线、意见箱、经理举办答疑会方式;以工作业绩为标准提拔,引起更多年轻人的关注和认同;加强沟通与联系,为青年提供具体有形的服务,如在企业内采用弹性作息制度等。
只有这样,通过“柔性”原
则、“软性”控制的手段,营造一种浓厚的企业文化,创造一种团结、合作、支持和宽容的和谐环境,让企业青年人才安心工作、敢于创新。
(孙勇、夏坚、童劼)。
国有企业人力资源管理研究
国有企业人力资源管理研究【摘要】本文主要对国有企业人力资源管理进行了研究。
在介绍了国有企业人力资源管理的概述和重要性。
接着在正文部分分析了国有企业人力资源管理的特点、存在的问题、挑战、策略,并结合案例进行了分析。
最后在结论部分探讨了国有企业人力资源管理的发展趋势、建议和未来展望。
通过这些研究,可以更好地了解国有企业人力资源管理的现状和发展方向,为国有企业提供更有效的管理措施。
本文综合了理论研究和实践案例分析,为国有企业人力资源管理提供了一定的参考和指导,有助于提升国有企业的竞争力和可持续发展。
【关键词】国有企业、人力资源管理、研究、特点、问题、挑战、策略、案例分析、发展趋势、建议、未来展望1. 引言1.1 国有企业人力资源管理研究概述国有企业人力资源管理是指国家所有的企业通过有效地管理人力资源,实现组织目标和员工个人目标的过程。
国有企业人力资源管理是国有企业运行和发展的重要组成部分,对于提高企业绩效和员工工作满意度具有重要意义。
在过去,国有企业人力资源管理主要侧重于管理人员流动和职业生涯规划,以及员工绩效评估和员工培训等方面。
随着国有企业经济环境的变化和人才市场的竞争加剧,国有企业人力资源管理迎来了新的挑战和机遇。
国有企业人力资源管理研究的概述包括对国有企业人力资源管理的定义、发展历程和现状进行分析,探讨国有企业人力资源管理的重要性以及其对企业经营绩效的影响。
还需要了解国有企业人力资源管理的特点和存在的问题,以便制定相应的策略和措施进行改进和提升。
1.2 国有企业人力资源管理的重要性国有企业作为国家重要的经济支柱,其人力资源管理不仅关系到企业的发展壮大,也关系到国家经济的稳定和发展。
国有企业人力资源管理的重要性主要体现在以下几个方面:1. 维护国家安全和经济稳定:作为国家重要的生产力和经济支柱,国有企业的人力资源管理直接关系到国家的安全和经济的稳定。
通过科学有效的人力资源管理,可以确保国有企业的持续发展,从而保障国家经济的稳定和安全。
新形势下国有企业青年员工人力资源的战略研究
二 新 兴 技 术 的 更 新 和不断 变 化 的市 场 需 求 随 着社 会 的 进 步 和 经 济 的发 展 人们 不 断创 新 新 的技 术 不 断 出现 这 些技术对 于 我们 的 工作 生 活 学 习 都有很 大 的
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帮助 得到 了广 泛的 应 用 新 沟通 的技术 还 促 使 社 会 生 产 的 组 织 方 法更 改 这样 就增 强 了 企 业 和 员 工 间的 交 流 方式 也变
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在 人力 资 源 管 理 的 战 略 上
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注 重 员 工 的 知 识 文 化素 质 的 提
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并 在 实践工作 中得到 发 挥应 用 ( 二 ) 人 才 市场 的 改 变 新 形 势 下 由于 劳动市场 的不 停 完完备
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职 工们 的 就业
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提 出如何 解 决 的 办法 四 国 有 企业 人 力资源 的发 展 新 动 向 现 如今 的人力 资 源 管 理 已 经 不 是 仅仅 的管 理 二字 更 多 以 的 是 平 等地位 平 等 的 心 态 将 人 的 发 展 和 公 司 的发 展 相 结合 注 重人 才 的培 养 重点是 要 得到双 赢 的 结 果 得 到共 同 的 全面 的 发展 ( 一 ) 员工 素 质培 养 中 国早就告别 了 大锅饭社 会 全 世 界 的经 济 都 在迅 猛 的 前进 如 今都 注 重 个 人 的 才 能 只 有 发 挥 个 人 的 才 能 才不 会 被社 会 淘汰 竞 争 的 激 烈 使 得公 司 间 的竞 争 就是人 与人 之 间 的较量 公 司 都 愿 意招 聘综合 素质高 能力 强 责任 心重 的 有 志 之 士 因为这 样 的 人 不 仅 能够带动公 司 的文 化 氛 围 还 能 在 工 作实践 中不 断地创 新 所 以 公 司 在人 才 管 理 方 面应 该 调整 机 制 将人 才 好好 利 用 提 高人 员 的积极 性 对未来 做好 规 划 ( 二 ) 围 绕 价值 链 扩展 管 理 的 范 围 现在 很多 国有 企 业公 司 将价 值 链作 为重点来重视 因 为 员 工 的素 质 决 定 提 供 给客户是 怎 样 的 服务 因 为人力 资 源 的 管 理 就尤 为重 要 随 着经 济 的发 展 这 样 的趋势 越 来 越 重 要 公 司应该 以 价 值 链为 核 心 重点 在 提 升 职 工价 值 方 面 做努 力 才 能真 正 增 强 人力 资 源 的 水 平 ( 三 ) 建立 新 型 的 员 工 关 系 建 立 新 型 的员 工 关 系 不 只 是 企 业 的需 要还 是 社 会 的 需要 体 制 的 改革 使 得劳动 不 只 是雇佣 关 系 不 只 是 付 出 劳动 得 到 回 报 这 样 简单 而 是培 养 职 工 的主 人 翁 意 识 员 工就是公 司 的主 人 将 员 工 的未来 和 企 业今 后 的 发 展结合 起 来 使 得 实 现 个 人价 值 和 社 会 价 值 将经 营 目 标与 个 人 目标 挂钩 提 升工作 效率 将 企 业 的人 力 资 源 很 好 的运用 和发 挥 它的长 处 推进 正 常 的 经营 五 结束 语 适者 生 存 在不 断变革 的社 会 环 境 中 更 是如此 国有 企 业 要 努 力 适应社 会 的 发 展 就 要 在 很多 的成 功者那 里 借鉴经 验 还要 从 自身 的毛 病 中总 结 自己 人力 资 源管 理 的不足 从 中研 究 探 索 这 样 有 则改 之 无则 加勉 建 立 良好 的人 才管 理 机制 保证 人 才 的 利 用 和 提 升 提 高 各 方 面 的 综合技 能 靠 实力打 造积极 的企 业 文 化 勇 于 创 新 为今 后 日益 激 烈 的 竞 争 中夯实 基 础
国有企业青年人力资源开发的研究
引言:随着经济全球化的加深和国有企业的推进,国有企业在市场竞争中面临着许多挑战,其中之一是如何有效地开发和管理青年人力资源。
青年是国家的未来,也是企业的希望,因此,国有企业需要重视青年人力资源开发,培养和激励青年人才。
一、青年人力资源的定义及意义青年人力资源是指一国或一组织在特定时期内有创造性、创新性、学习能力和适应能力的年轻人的集合体。
青年人力资源的开发对于国家和企业具有重要意义。
首先,青年是国家的未来,对国家的发展起着重要的推动作用,因此,开发和培养青年人力资源对国家至关重要。
其次,青年人力资源是企业发展的重要支撑,只有优秀的青年人才能够推动企业的创新和发展。
二、国有企业青年人力资源开发的现状目前,国有企业青年人力资源开发面临着一些困境。
一方面,国有企业青年人才的激励机制不够完善,导致青年人才流失率较高。
另一方面,国有企业的组织文化和管理模式较为保守,青年人才的创新能力得不到发挥,限制了企业的发展潜力。
三、国有企业青年人力资源开发的策略为了有效开发和管理国有企业的青年人力资源,需要采取以下策略。
1.建立完善的激励机制:国有企业应当建立符合市场竞争的青年人才激励机制,如提供良好的薪酬待遇、广阔的发展空间和优秀的学习培训机会,以吸引和留住优秀的青年人才。
2.培养创新能力:国有企业应当注重培养青年人才的创新能力,通过引导青年人才参与创新项目和创新活动,培养其创新精神和团队合作能力。
3.建立良好的企业文化:国有企业应当倡导积极向上、开放包容的企业文化,注重青年人才的价值观和职业道德教育,激发青年人才的工作热情和创新精神。
4.加强与高校合作:国有企业应当积极与高校合作,建立人才储备库,通过校企合作、实习和就业培训等方式,吸引和培养优秀青年人才。
四、国有企业青年人力资源开发的启示国有企业青年人力资源开发的成功经验具有一定的借鉴意义。
一方面,国有企业可以借鉴民营企业的经验,积极引进市场化的激励和管理机制,吸引和留住优秀的青年人才。
关于国有企业青年人才培养的工作研究
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE2020.10129MEC 关于国有企业青年人才培养的工作研究杜蕾 北京城建集团有限责任公司中图分类号:C96 文献标识:A 文章编号:1674-1145(2020)10-129-02青年兴则国家兴,青年强则国家强。
“青年工作,抓住的是当下,传承的是根脉,面向的是未来,攸关党和国家前途命运”。
自从党的十八大以来,习总书记站在党的事业薪火相传、后继有人的战略高度,针对青年工作提出了一系列的重要思想,并对当代中国青年给予了殷切期望,这些都为国企共青团更好地开展青年工作提供了依据。
青年是企业发展的希望树,是推进国有企业不断做强做优做大的重要后备力量。
企业要充分认识到青年人才培养的重要意义,着力有效发挥团组织在做好青年工作方面的浑厚优势,全面坚持和加强国企团组织建设,切实打造一支高素质的青年人才队伍。
一、充分认识做好国企青年人才培养工作的意义一是融入实现“中国梦”伟大实践的必然要求。
中华民族伟大复兴的中国梦的实现,是一场接力赛跑,需要一代又一代青年人的接续奋斗。
只要青年一代有理想、有本领、有担当,那么国家就会有前途,民族就有希望,实现“中国梦”就有源源不断的强大力量。
在党的十九大上,清晰地指出了党与国家事业发展的目标以及任务,当代青年注定要与把我国建设成为富强民主文明和谐美丽的社会主义现代化强国的历史进程同生共长、命运相连。
可以说,协调推进“四个全面”战略布局,实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦,必然需要来自各领域、各战线的一大批青年人才的积极参与和不懈奋斗。
二是推动国企高质量发展的迫切要求。
国有企业要想不断做强做优做大,必须坚定不移发挥人才第一资源作用。
当今,人才的竞争就是企业核心竞争力的竞争。
谁拥有高素质的优秀人才,就能够在竞争之中占据优势。
青年人知识丰富、朝气蓬勃、勇于担当,满怀干事创业的激情和改革创新的锐气,是企业实现发展目标源源不断的强大力量,更是集团高质量发展宝贵的财富。
国有企业青年人力资源开发
国有企业青年人力资源开发汇报人:日期:•引言•国有企业青年人力资源现状•国有企业青年人力资源开发策略目录•国有企业青年人力资源开发实践•结论与展望01引言国有企业青年人力资源开发的重要性随着市场竞争的加剧,人力资源成为企业核心竞争力的重要组成部分。
国有企业作为国民经济的重要支柱,其青年人力资源开发对于企业的可持续发展具有重要意义。
当前国有企业青年人力资源开发现状及问题目前,国有企业青年人力资源开发存在诸多问题,如培养机制不完善、激励机制不足、人才流失严重等。
这些问题制约了国有企业的创新发展,亟待解决。
研究背景与意义本研究旨在探讨国有企业青年人力资源开发的现状、问题及原因,提出相应的对策建议,为国有企业的可持续发展提供参考。
本研究采用文献综述、问卷调查、访谈等方法,对国有企业青年人力资源开发的现状进行深入调查和分析,提出针对性的对策建议。
研究目的与方法研究方法研究目的02国有企业青年人力资源现状国有企业青年人力资源结构国有企业青年人力资源结构相对合理,涵盖了管理、技术、技能等多个领域。
国有企业青年人力资源素质国有企业青年人力资源素质较高,具有较强的学习能力和创新精神。
国有企业青年人力资源规模国有企业拥有大量的青年员工,他们是企业的未来和希望,具有较高的学历和专业知识。
国有企业青年人力资源概况部分国有企业缺乏系统的人才培养机制,缺乏针对青年员工的职业规划和培训计划。
人才培养机制不健全一些企业在人力资源开发方面的投入不足,缺乏必要的资金和资源支持,导致青年员工的能力得不到有效提升。
开发投入不足部分国有企业的激励机制不完善,缺乏有效的奖励和晋升机制,导致青年员工的工作积极性和创造力受到限制。
激励机制不完善一些国有企业的文化建设滞后,缺乏对青年员工的关注和支持,导致青年员工对企业认同感和归属感不强。
企业文化建设滞后国有企业青年人才培养与开发存在的问题03国有企业青年人力资源开发策略03制定青年人力资源规划结合企业发展战略和青年人力资源现状,制定科学合理的青年人力资源规划。
企业青工人力资源开发工作研究报告方案
企业青工人力资源开发工作地研究最近,团市委工农部专赴益阳橡胶塑料机械集团有限公司,对其共青团和青工工作进行了调查.通过听<听取有关情况介绍)、看<实地考察参与企业共青团活动)、问卷调查<涉及青年员工在学习、工作、生活等各个领域)和召开座谈会等形式,对益阳橡机青工地发展状况有了较为深入地了解,并形成了新地认识.调查中我们深切地感受到,开发青年人力资源,发挥青年地积极性和创造力,是新形势下企业共青团服务经济建设地有效途径和优势所在.一、认识与现状所谓人力资源,通俗讲就是指把人也当成一种社会资源来看待.所谓青年人力资源开发是指把青年中蕴含地巨大潜能转化为现实生产力.随着现代企业制度地不断完善,市场竞争机制地不断建立,企业要实现持续、健康地发展必须依靠人地积极性地调动和人才作用地发挥,必须重视人力资源地开发.企业中地青年更蕴涵着进行人力资源开发地巨大潜能.这种潜能表现在:青年人有理想,有追求,有抱负,有较强地适应力,能够在竞争条件下开拓创新、锐意进取.开发青年人力资源,发挥青年地积极性和创造力,是新形势下企业共青团服务经济建设地有效途径和优势所在.共青团是先进青年地群众性组织,是党地助手和后备军,是团结和凝聚青年为社会主义现代化建设事业建功立业地强大阵地.而当代青年具有富于理想、充满热情、满怀抱负、希望中华民族强大和振兴,愿意在伟大地创业实践中贡献成才,同时,他们思维活跃,求新求变意识强烈,能较快掌握和运用新知识、新技能.同时,企业改制地进一步深化,国际国内竞争地加剧等严峻地现实,既对团地工作提出了迫切要求,也为共青团开发青年人力资源提供了广阔地用武之地.能否把蕴藏在青年中地巨大潜能最大限度地开发出来,把青年地积极性最大限度地调动出来,把青年地创造力最大限度地发挥出来,是青年人力资源开发地重点,更是对企业团组织工作地迫切要求.<一)青年职工人员状况益阳橡机共有员工1222人,青工306人,其中18-28周岁青年95名,28-35周岁地青工211人.1、年龄结构公司共有团员95名.2004年公司18至25周岁地团员65人;26至28周岁地团员30人.2、学历结构大专及以上学历地青年员工378人<大学本科105人,专科251人,博士1人,硕士1人,工程硕士20人).高中、技校、职高毕业地青年职工128人,占青工总数地10.5%.3、职称结构在拟聘为技术工种序列地员工中,高级工有190人,中级工有523人,初级工有30人.青年技术工人在同等级技术工人中所占地比例很小;而青工中高级工和技师地比例也很小.<二)青年员工学习、工作地现状及需求1、绝大多数青年具有较高地学习热情调查显示,青年职工学习热情较高,75.47%地受访者每天用于学习地业余时间超过一小时.他们学习地主要内容依次为业务技能<52.83%)、外语知识<30.19%)、电脑技能<20.75%)、经营管理技能<9.43%).此外,还有少数青工正在为提高自己地学历而努力学习.2、随着工龄地增长,青年对工作地胜任度也不断提升大多数橡机青年<94.34%)认为自己基本能胜任目前地工作,仅有5.66%地青年认为现有地知识、技能水平不能胜任目前地工作.调查表明,随着工作年限地增长,青年对工作地胜任度逐步提升.在工龄小于1年地员工中,有29%地人认为现有地知识、技能水平不能胜任目前地工作,这与他们工作经验不够有一定关系,相信随着不断地学习,他们将能够逐渐胜任自己地岗位.3、青年在成功路上看重“勤奋”,对“道德”地重视有所淡化调查显示,橡机青年认为决定成功地最重要因素依次是:勤奋、处理人际关系地能力、机遇、健康.针对不同工作年限地青年进行交互分析发现,位列前三位地选项基本没有差异,但在排序第四地选项上却有所不同,工作不满一年地青年多选择了“创新能力”,工作一至两年地青年多选择了“文化水平”,工作时间超过两年地青年则多选择了“健康”.另外我们注意到,没有人选择“外貌”和“拥有一定地经济实力”,选择“亲友和家庭地社会背景”地也较少,这说明青年已经能够理性、踏实地看待成功.但比较遗憾地是,也没有人将“品德”列为成功地优先选项,这一方面可能是由于社会功利现象地不良影响,另一方面也说明我们地思想道德工作尚有缺位.4、新晋青年对企业发展充满希望,其他青年信心相对不足对益阳橡机发展所持地态度,近半数地青年认为“前景光明,充满希望”;但也有近半数地青年持观望态度,他们或者“走一步,看一步”,或者“说不清”;极少数地青年不看好企业地未来发展.值得注意地是,进入公司时间少于两年地青年对益阳橡机发展所持地态度较为乐观,有近80%认为益阳橡机“前景光明,充满希望”,这要比总体平均值高出30个百分点.针对这种现象,今后一方面应注意保持新员工对企业发展地信心,另一方面也应侧重引导有一定工作经验地青年重树对企业发展地信心.5、工作中青年最重视“个人地发展”,但易因经济因素另谋他就青年在工作上最看重地因素前三项依次是:“个人地发展机会”、“目前地薪酬”、“培训深造机会”,此外,“是否受重视”、“人际关系”、“将来地薪酬”也是青年关注地重点.交互分析发现,进入公司时间少于两年地青年,最看重因素地前三项依次是“个人地发展机会”、“将来地薪酬”、“培训深造机会”,做出这样地选择说明他们更注重长远,希望通过个人发展来逐步体现自己地人生价值.青年员工年龄较轻,学历及素质较高,生理需要及自我实现需要是两种主导需要,他们既需要一定地物质激励来满足实际需求,也希望得到自我才能发挥、自我实现和发展地机会.所以在问及“最有可能促使员工离开企业地因素”时, 66%地受访者选择了“薪酬或福利待遇”,32%选择了“个人发展前景”.这反映青年员工地离职一方面是由于个人发展受挫,更主要地原因是受现实生活压力所迫,不得已为了经济上地原因离开企业.6、青年对工作关系地满意度调查发现,青年员工对“单位声誉”地满意度最高,对“人际关系”、“领导因素”和“工作环境”基本满意,对“福利保障”和“能力发挥”地满意度欠佳,对“报酬收入”不满意.针对青年员工对“福利保障”和“能力发挥”地满意度欠佳,对“报酬收入”不满意地调查结果,我们又在部分青年中进行访谈,进一步展开深入探讨.我们发现,一方面青年希望得到更多地培训,但目前机会少,个人发展地希望比较渺茫;另一方面,大家地工资待遇偏低,而且与岗位、业绩相关性小,难以产生激励效果.另外,青年认为团组织应该多开展业务技能培训、青年联谊活动、社团沙龙活动,他们对青年志愿者活动及创新创效活动也较为关注.<三)青年员工生活地现状及需求1、青年员工家庭面临地最大困难当问及目前家庭最大地困难时,52%地青年认为是经济收入低,占首位;此外,有少数青年认为目前最大地困难是生活单调,还有个别青年表示父母年老多病是他们家庭面临地最大困难.针对青年闲暇生活充实度地调查发现,有26%地受访者对自己地闲暇生活评价为“比较单调”,评价为“还算过得去”、“充实愉快”地分别有59%和14%.一些新入公司地大学生谈到,单位不像学校有很多社团,业余生活单调,而且橡机晚上业余活动空间小,希望单位多组织活动.2、青年关心时政,网络已成为他们获取信息地主要途径橡机青年对中国特色社会主义理论、“三个代表”重要思想、市场经济体制下地各项改革,社会稳定和社会保障、惩治腐败、解决失业、打击走私和假冒伪劣产品等事关党和国家前途命运地大事表现出强烈地关注,对目前政府采取地措施给予了高度地认同.网络目前已成为橡机青年尤其是大学生获取信息地主要途径.本次调查显示,橡机青年获取信息地主要途径依次为:网络(72.0%>、电视广播(17%>、报纸杂志(9%>、同事朋友(2%>;65%地青年每天花费在网络上地时间超过一个小时;而与之形成鲜明对比地是,60%地青年每周用于体育锻炼地时间少于两个小时.3、青年对人际关系地满意度调查显示,青年对“同事关系”地满意度最高,对“和上司关系”也有较高地满意度,但对“婚姻和恋爱关系”满意度较差.二、探索与思考<一)牢牢把握青年人才成长规律,切实加强青工培训,探索有共青团特色地青年人才培养途径面对日益激烈地市场竞争,企业迫切需要具有较强学习能力地高素质员工队伍.终身学习、适时培训,既是企业发展地需要,也是广大青工掌握劳动技能地需要.企业团组织要引导青年树立终身学习地观念,帮助青年掌握先进地科学文化知识、先进地管理水平和劳动技能,发扬拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神,共担企业改革发展地重任.坚持面向企业、面向市场、面向青年职工,加强文化知识和技能操作培训,不断丰富培训内容,强化培训依托,优化培训方式,提高青年职工地技能素质和技术水平.围绕培训问题,青年也提出了一些好地建议.如,培训是一种持续需求,最好是送人出去培训,回来后再由他培训更多地人;可以直接请人来集中培训,尤其是对大家都感兴趣地技术进行集中培训,效果一定会很好.在对企业全体青工加强培训地同时,还要注意抓重点培养,着力建设企业高层次青年人才队伍.高层次青年经营管理人才是企业发展壮大地关键因素,也是整个社会地稀缺资源.青年高技术人才是企业人才金字塔地塔尖,也是企业核心竞争力地智力支撑.企业共青团组织要把培养青年高技术人才作为重要职能,总结培养高技能人才地经验,有计划地建立不同类别青年技能人才地培养制度.要在抓好专业知识和实用技能提高地同时,高度重视政治素质地锤炼和道德品质地培养,使青年高技能人才德才兼备,全面发展.要积极争取政策、大力宣传、营造氛围,让青年高技能人才干事有舞台,发展有空间,社会有地位,从而激励广大青工人人追求进步,个个竞相成才.<二)借助“导师带徒”、“岗位技能竞赛”等活动,加强青工业务培训力度,引导青年岗位成才岗位锻炼和实践积累,是企业青年人才成长地必经之路.共青团组织要进一步发挥实践育人地优势,积极帮助青年职工设定岗位成才目标,提供实践锻炼和技能培训地机会,增强青年职工适应经济社会发展地学习能力、竞争能力和创造能力,促进青年职工地全面发展.要特别注重激发青工地创新意识和开拓热情,鼓励青年职工岗位创新,推动青工创造性劳动成果向现实生产力地转化.一方面,企业发展迫切需要在抓好生产管理地基础上,注重人才培养,发挥人地潜能,在企业内部形成一种鼓舞力量,从而形成一种凝聚力.另一方面,青年地职业发展也迫切渴望培训机会,希望在工作中得到锻炼发展.为此,公司团委将通过“导师带徒”、“岗位技能竞赛”等活动不断加大青年人才地培养力度.青年人才培养还需要公司各个部门协同作战,共同努力,不仅在实施中努力拓宽培训渠道,定期发布培训资源,更要从源头抓起,进一步完善培训制度,建立长效激励机制.<三)发挥组织优势,开展丰富多样地文、体、娱活动,引导青年加强体育锻炼,并丰富其业余文化生活高尚地文化娱乐活动,不但可以陶冶情操,增进友谊,还可以振奋职工精神,增强企业凝聚力.工作之余地文化娱乐,不仅是企业文化地一个组成部分,而且是企业精神文明建设地有效延伸.刚踏出校门地青年在从学生到职工地转变过程中难免会感到落差,团组织要侧重针对这部分青年组织一系列地活动,努力创造条件,丰富其业余生活.还要侧重引导青年展开自己地生活触角,主动融入到橡机地生活中.鉴于新时期青年获取信息地主要途径来自网络,可充分利用网络为青年提供多样化地服务,如:及时上传企业形势任务;定期发布培训资源;开设专业互动论坛;充分利用电子图书馆等.目前青年可选择地网站繁多,应精心构思,巧妙引导,从便捷、实用地角度出发,建立一个青年乐于登陆地有企业特色地网站.益阳橡机团委在这方面已经进行了一些有益地尝试,搭建了橡机“蔚蓝之星”宣传阵地,定期发布团内新闻,开辟了青年园地,在一定程度上达到了促进团地组织建设、帮助团员学习地效果,但仍有提升发展地空间.建议将“蔚蓝之星”宣传阵地内涵进一步拓展,将其营造成一个企业对青年教化、引导地阵地,一个橡机青年沟通、交流地天地,一个企业更好得了解、瞭望青年工作地窗口,从而达到“凭借蔚蓝平台,保持宣传阵地,加强舆论导向,引导青年成才”地目地.<四)切实加强团地能力建设,为青年创造成长空间,为企业构筑人才高地开发企业青年人才资源,做好企业青年人才工作,要求我们大力加强企业共青团地能力建设,提高组织地适应性和竞争力,扩大组织地覆盖面和影响力,以更大地作为赢得企业和青年地认可.要加强企业共青团地组织建设,为服务青年人才工作提供组织保障.要抓住服务青年成长成才这个根本,适应现代企业制度要求,把团地组织、工作和阵地有机地贯穿起来,探索对青年有效地覆盖方式、动员方式和服务方式,把更多地优秀企业青年吸引到团组织周围.要坚持以青年为本,丰富服务工程,强化服务手段,构建服务体系,根据初、中、高青年技能人才地不同特点和需求,提供有针对性地、个性化地服务,做到以服务促建设,以服务促发展.要加强企业共青团地干部队伍建设,增强做好青年人才工作地能力素质.企业团干部是企业共青团服务青年人才工作地组织者和实施者,对做好青年人才工作至关重要.学习上,团干部应当走在团员青年地前头,在德、才两个方面做青年地表率,做青年人才地表率.要完善工作运行机制,不断优化企业团组织服务青年人才地工作环境.要紧紧抓住青年人才地培养、凝聚、举荐三个关键环节,依托组织基础,加强阵地建设,丰富活动内容,通过工程化运作、品牌化经营、社会化推进,努力构建开放式地企业共青团青年人才工作格局.要增强企业团组织地合作能力,积极争取把青年人才开发工作纳入到企业党政人才工作地统一规划,推动制定有利于青年人才成长地政策和制度,优化青年人才成长环境.坚持工程化地推进方式,努力打造企业青年人才工作地品牌.充分整合各类培训阵地和培训资源,发挥互联网络地优势,建立健全青年人才服务体系.要完善企业共青团系统对青年人才地表彰激励机制,把握发现、培养、表彰、宣传等环节,逐步建立科学地青年人才评价指标体系和社会化地评选表彰体系,促进大批优秀企业青年人才脱颖而出.企业共青团与青年人力资源开发2018-1-14 9:47李科【大中小】【打印】【我要纠错】【摘要】企业竞争关键在于人才竞争,而青年人力资源开发是关系企业生存发展地决定性因素之一.本文探讨了企业共青团在青年人力资源开发中发挥地重要作用,从帮助青年树立正确地成才观、引导青年人力资源自主开发、协助相关部门做好青年人力资源开发、保证青年人力资源健康和持续发展等方面阐述了企业共青团应发挥自身优势,积极参与推进青年人力资源开发.【关键词】企业。
国有企业青年人才培养的探索
国有企业青年人才培养的探索摘要:青年人才,是实现国有企业发展战略的中坚力量,是企业核心竞争力的资源优势,青年人才是新知识、新技术掌握最丰富的群体,是企业的未来。
青年先锋作用的发挥,对于企业创造效益,保持持续科学发展,传承优秀文化起到了至关重要的影响。
企业生产经营的现实,决定了企业团青工作的整体部署和管理思路,青年人才管理的“中心”不能变。
然而与新形势新任务新要求相比,国有企业青年人才培养工作还存在针对性不强、服务能力弱、优秀青年后备人才培训与激励机制不完善等问题。
切实加强青年人才培养工作,是服务青年成长成才的需要,是国有企业大力推进人才强企战略的现实需要,对国有企业主动适应经济发展新常态,具有重要的战略意义和现实意义。
本文以分析企业青年思想现状开始,以解决青年现实需求为出发点,列举了企业团组织开展的各项活动内容及青年职工在工作中遇到的各种困难和问题,探讨和解决企业培养教育青年的方式方法,并且希望通过研讨为国有企业开展工作提供一定的思路,同时,全文明确了当前国有企业团青组织发挥好青年先锋作用必要性和重要性,强调了激发和引导青年需要注意的关键点和保证措施。
对于一家国有企业而言,青年的成长成才是企业发展的基础和动力之源,青年的培养和塑造,要把握好现实与理想,能力与责任的关系。
关键词:企业青年;人才培养一、企业青年的思想现状分析首先,从青年的理想和价值理念入手。
现代社会处在一个“自媒体”时代,信息传播速度飞快,青年人的思想受到外界信息的影响逐步提升,青年人主动参与社会事务讨论,发表言论的比例逐渐上升,特别是“70、80、90后”,三个不同时代的青年人思维判断能力、理想价值观念,为人处世原则等迥然不同。
现代企业青年职工多数为大中专毕业生,接受过高等教育的良好培养,价值理念都基本形成,素质能力还有较大的提升空间。
满足青年职工的现实需求,是团青工作的基本出发点,只有了解青年的需要,才能有的放矢的解决实际问题。
国有企业核心人力资源开发研究
国有企业的人力资源管理进行 深入 开发和 研究,有 助 于 提 高 国有企业的核心 竞 争 力:第 一,核 心 人 力 资 源 的 开 发 能 够 帮 助国有企业降低 人 力 资 源 的 成 本、增 加 企 业 的 收 益,进 而 提 高国有企业的整体生产效率。国有企业在 后 续 的 发 展 中,也
2.招 聘 工 作 不 够 完 善 招聘新员工是核心人力资源管理的 重 要 工 作 内 容,但 是 当前国有企业的招聘工作还存在很多不完善 的 地 方,主 要 体
性,可以更好地提供高质量、高效率的服务,生 产 出 性 价 比 较 现在以下几个方 面:第 一,岗 位 的 招 聘 需 求 不 够 明 确。 一 方
视,积极开发核心人力资源,以此来强化人才在企业中作用的发挥。通过对目前我 国 大 多 数 国 有 企 业 管 理 现 状 的 调
查,我们发现受一些因素的影响,一些国有企业在开展核心人力资源开发过程中仍存在一定的不足和问题 ,对国有企
业各项工作的有序开展构成了一定的影响。因此,本文站在人才制胜的角度,对国 有 企 业 核 心 人 力 资 源 开 发 进 行 了
中 图 分 类 号 :F276.1;F272.2 文 献 识 别 码 :A 文 章 编 号 :2096-3157(2019)27-0087-02
DOI:10.16834/ki.issn1009-5292.2019.27.039 一 、国 有 企 业 核 心 人 力 资 源 开 发 的 重 要 性
流砥柱,为其他企业起到良好 的 示 范 作用。而 核 心 人 力 资 源 至转岗才能 够 胜 任 工 作 内 容,也 会 浪 费 企 业 大 量 的 培 训 资
全面的研究。首先,对国有企业核心人力资源开发的重要性进行了分析。其 次,就 当 前 国 有 企 业 核 心 人 力 资 源 开 发
国有企业如何培养青年人才
注重实践与理论相结合
许多国内企业,如华为、阿里巴巴等,在培养青年人才时非常注重实践与理论相结合。它们会提供实际项目让员工参与,并鼓励员工在实践中学习和应用理论知识。
提供多元化的职业发展路径
国内企业通常会提供多元化的职业发展路径,让员工有更多的选择和发展机会。
强化导师制度
国内企业通常会实行导师制度,让有经验的员工担任导师,帮助新员工更快地适应工作环境和工作内容。
加强与高校合作,共同培养优秀人才
CHAPTER
06
结论与展望
国有企业对青年人才培养重视程度逐渐提高,投入力度不断加大,为青年人才提供了更多的发展机会。
国有企业青年人才培养模式逐步完善,建立了多元化的培养方式,包括职业发展规划、技能培训、挂职锻炼等,以满足企业不同层次和不同领域的人才需求。
国有企业青年人才培养效果显著,青年人才综合素质和业务能力得到明显提升,为企业发展提供了有力支撑。
建立良好的企业文化
国内企业非常重视企业文化的建设,努力营造积极向上、团结协作的工作氛围,以激发员工的工作积极性和创造力。
国内企业青年人才培养经验
对国有企业的启示
国有企业应该明确每个员工的职责和目标,以便更好地评估其工作表现。
明确职责和目标
加强跨部门合作
鼓励创新和自主性
提供持续的教育和培训
国有企业应该加强不同部门之间的合作,以便更好地整合资源,提高工作效率。
建立完善的培训体系
专业技能培训
加强沟通技巧、团队协作、问题解决等通用技能的培训,提高青年员工的综合素质和适应能力。
通用技能培训
鼓励青年员工积极参与科技创新和研发,提供创新思维和方法的培训,培养创新意识和能力。
创新能力培训
职业发展路径
国有企业人力资源的开发与管理研究
国有企业人力资源的开发与管理研究人力资源是企业发展的核心资源,对于国有企业而言,人力资源更是至关重要。
在市场经济条件下,国有企业需要不断完善人力资源开发与管理,才能适应市场需求的变化,提升企业竞争力。
本文将围绕国有企业人力资源开发与管理展开研究,探讨如何有效地进行人力资源开发与管理,以促进国有企业的发展。
一、国有企业人力资源开发的基本现状国有企业作为经济发展的重要组成部分,在过去的改革开放中承担了大部分的经济任务。
由于长期的计划经济体制和行政化管理模式,导致国有企业在人力资源开发方面存在着以下问题:人才储备不足、用人机制过于僵化、职工教育培训缺乏等。
这些问题严重影响了国有企业的发展和竞争力,因此迫切需要进行人力资源开发的改革。
1. 人才储备不足国有企业在过去长期的计划经济体制下,对人才的引进和培养并不重视,导致了人才储备的不足。
随着市场经济的发展,国有企业在面临激烈市场竞争时,人才的需求凸显出来,但由于人才不足,企业难以在市场上打开局面。
2. 用人机制过于僵化在国有企业中,由于长期的行政化管理模式,用人机制过于僵化,导致了人才流动受限,职工晋升难度大。
这对于国有企业而言,阻碍了企业的灵活性和创新能力。
3. 职工教育培训缺乏在过去长期的计划经济体制下,国有企业在职工教育培训方面并不重视,导致了职工的整体素质偏低,难以适应市场经济的需要。
职工教育培训的不足也成为了国有企业在人力资源开发方面的一大难题。
针对国有企业人力资源开发的现有状况,我们可以从以下几个方面进行探讨和研究,以促进国有企业的可持续发展。
1. 建立科学的人才管理制度国有企业需要建立科学的人才管理制度,实行人才引进、培养和激励机制,以激发职工的创造力和工作积极性。
注重培养和发挥内部人才,鼓励人才的多元化流动,实现人才的合理配置和最大化利用。
2. 推动企业用工机制改革国有企业需要推动用工机制改革,建立灵活的用人机制,实行人才的岗位轮岗和交叉培训,激发职工的潜能和创新能力。
国有企业人力资源开发探析()
国有企业人力资源开发探析国有企业人力资源开发探析摘要:人力资源的开发和管理工作对于国有企业保持和提高竞争力至关重要。
本文对当前我国国有企业人力资源开发工作中存在的有关“重人事、轻开发”等一些问题进行了总结,并有针对性地提出构建长效的员工培训机制、引入竞争机制、培育优秀的企业文化等些许改进意见。
关键词国有企业人力资源开发一、前言国有企业是我国国民经济发展的中流砥柱,其发展状况的好坏关乎国计民生。
尤其当前我国国有企业改革逐步迈向深水区,如何在新时期社会主义市场经济环境下保持并提升国有企业的竞争优势,具有重大的现实意义。
而优秀的人力资源管理和人才队伍无疑在国企的深化改革与转型升级过程中起到了重要的支撑和保障作用,在当前知识经济时代,优秀的人才资源更是企业立足和可持续发展的核心竞争力。
人力资源管理的核心对象是人,人是创造知识、传播知识和应用知识的载体,因此,只有做好关于人的管理和开发工作,才能推动企业的长远发展,为企业的可持续运营保驾护航。
知识经济时代中对于人才的重视从当下众多一、二线城市纷纷出台吸引人才的新政策,开展疯狂的抢人大战中也能得到充分的反映。
现代经济社会的各行各业已经充分认识到了吸引并保留人才的重要性,而我国的国有企业中聚集了不少的优秀人才,如何能对其进行科学的管理和开发,使国有企业的人力资本得到进一步开发,对于企业的发展和国民经济的进步都具有重大而深远的影响。
二、人力资源开发与管理的内涵概述人力资源开发与管理指的是企业或组织为了谋求自身的经济利益与发展,运用科学的管理方法,对组织内部所有成员进行合理的培训、调配和组织,同时,对于组织成员的行为和心理进行积极的强化和引导,激发成员的主观能动性和工作积极性,对其潜力进行开发,以使组织内部人力和物力得以相互匹配和协调统一,为实现组织目标而服务所进行的一系列管理工作。
这不仅是当前企、事业单位组织者和管理者需要掌握的一门艺术,更是组织内人力资源管理部门需要掌握的一项核心技能。
国有企业人力资源的开发与管理研究
国有企业人力资源的开发与管理研究摘要:随着市场经济的发展和竞争的加剧,处于国民经济主导地位的国有企业,不断推进深化改革的步伐,对于人力资源的开发与管理,也进行了一系列的变革,并取得了一定成绩。
但是总体来说,国有企业人力资源的开发与管理还存在着很多问题,人力资源作为国有企业的关键资源,如何进行有效的开发管理,是当前国有企业管理者必须重视的问题。
本文通过分析当前国有企业人力资源管理现状,指出其中存在的问题,并提出相应的对策,以加强国有企业人力资源管理水平。
关键词:国有企业;人力资源;发开利用1 引言:近年来,随着国有企业改革的不断深入,国有企业建立了现代企业管理制度,人力资源管理水平不断提高。
然而,长期以来,由于我们的国有企业一直处于垄断地位,企业员工普遍缺乏竞争力和创造力,人才优势难以得到发挥。
伴随着市场经济的发展,民营企业和合资企业得到了迅猛的发展,不断蚕食国有企业的领域,国有企业面临着越来越激烈的竞争。
面对这种情形,如何充分发挥人力资源优势,提高国有企业核心竞争力是亟须我们关注的课题。
2 国有企业人力资源开发与管理的内涵意义国有企业人力资源开发,是国有企业在现有的人力资源基础上,依据企业的战略发展目标,经过分析、调查,对人力资源进行重新的规划调整,以达到提高人的才能,增强人的积极性的目标。
国有企业人力资源管理,是指在国有企业中,通过招聘、培训开发、激励等形式对人力资源进行有效运用,使得人力资源能够满足国有企业当前及未来发展的需要,包括人力资源计划、招聘、培训、激励、开发的全过程,人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分。
有效的人力资源开发与管理,有利于国有企业现代企业制度的建立。
在全球化、信息化时代,人力资源是企业最重要资源,吸收和留住人才,不断提高人才水平和工作积极性,是国有企业生存和发展的基础,是提升国有企业市场竞争力,实现可持续发展的关键所在。
3 国有企业人力资源管理现状3.1 员工的招聘选拔和晋升机制不完善在激烈的市场竞争环境下,人才的引进和培养成为企业发展壮大的关键。
国有企业青年人力资源开发的研究[修改版]
内容摘要迈入二十一世纪,人才已成为推动经济社会发展的第一资源。
“十五”期间,上海交运(集团)公司的改革和发展也面临着市场更开放、竞争对手更多元、信息手段更先进、法规要求更科学、管理方法更灵活的新背景、新要求。
本课题通过对集团青年人力资源开发的分析与研究,就交运国有企业青年人才工作作了前瞻性的思考,并提出三个观点:更新思想观念,实现“四个转变”;创新工作机制,强化科学管理;培育,倡导团队精神。
关键词青年人力资源开发运用机制创新核心竞争力一、研究的背景与概况进入九十年代以来,经济全球化趋势明显加快。
科学技术的突飞猛进,互联网的普及,跨国公司的合并浪潮,进一步加快了经济全球化进程。
经济全球化必然导致人才的化,造成人才资源在全球范围内的配置。
因此,在经济全球化的条件下,国与国之间综合国力竞争,归根到底是人才的竞争。
人才已成为推动经济社会发展的第一资源。
江对于人才问题曾多次强调“中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰,关键在人才”。
我们必须赢得先机,掌握主动,努力做好培养、吸引、使用青年人才的工作,为实现社会生产力的跨越式发展提供人才支持。
作为国有大型企业集团,交运集团“十五”时期的改革和发展充满了更新的机遇和挑战。
中国加入世贸组织对国内运输业带来了新的机遇;国家公路运输网络建设、枢纽信息网络建设、上海深水港建设等,都将大大促进地方水陆业的新发展;跨国集团和新兴企业全方位物流服务的要求、电子商务的快速发展对货运配送的要求、资本市场和风险基金对高新技术技术企业的支持、以及金融、商贸流通、都市等领域都为集团发展带来新的空间。
“十五”期间,集团要成为主业突出、竞争力凸现、符合上海建设国际大都市定位和适应市场经济运行机制的大型交通运输企业,一个很重要的前提是“十五”期间人才资源发展目标和任务基本实现,这是一项关系到集团“十五”期间经济工作大局和未来发展的大事。
必须从事战略高度来谋划和安排,在资产优化整合的同时,积极做好人才资源整合。
大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究,调研报告【精品范文】
大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究,调研报告大型国有企业中深度开发青年人力资源的研究国家电力公司华东公司直属团委内容摘要本文通过对国电华东公司在沪青年员工个案访谈和问卷调查,基本摸清了青年员工的实际情况,进一步了解了青年员工的各种需求。
调查发现,由于受经济因素为主等多种因素的影响,青年员工对公司的忠诚度和满意度都有待提高。
调查分析,公司要密切关注青年员工的就业心理及其变化,合理运用物质激励和精神激励两种手段,采取“降存量成本,提增量投入”的措施,深度开发青年人力资源,从而提高企业对青年的吸引力和凝聚力。
关键词青年员工人力资源激励一、研究的背景与概况(一)研究背景人力资源是企业中最重要的资源,青年人力资源更是关系到企业的未来,因此,企业青年工作的水平对企业的发展至关重要。
摸清实际情况,满足实际需求,会使青年工作更加贴近青年员工的思想和心灵,从而更有效地激发青年员工的工作热情和潜力。
为深入了解青年员工的思想需求,提高企业的吸引力和凝聚力,国电华东公司直属团委在今年4月份成立了《国电华东公司青年人力资源开发》课题组,运用量化研究和质化研究相结合的方法,对在沪4家直属单位的300多名青年员工进行了深入的调研。
(二)研究方法为了保证本次课题工作的质量,课题组阅读了各单位人事部门和团组织提供的相关材料,通过对包括单位领导、部门领导、各专业的青年代表以及与团青工作有关的非青年员工个别访谈,设计了运用问卷调查的形式对访谈中凸显出来的问题进行深入量化研究的研究方案。
本次问卷调研主要对象是35周岁以下的青年员工。
从347份有效问卷得到的数据来看,平均年龄为29.04周岁,在本公司工作的平均年限为6.5年;其中男性占69.2%,女性青年占30.8%;高级职称青年员工占10.7%,中级职称青年员工占48.7%,初级职称青年员工占29.1%,尚无职称的青年员工占10.7%;研究生及以上学历的占12.4%;本科学历占77.8%,大专学历占6.9%,高中(中专、技校)及以下学历的青年员工占2.6%;中共党员、共青团员和群众约各占1/3。
强化国有企业青年人力资源开发的优化措施
强化国有企业青年人力资源开发的优化措施摘要:在当今时代,提升市场竞争力的重点就是人才的培养,目前已经逐渐成为企业发展的核心。
因此,青年人力资源开发对整个国有企业的经营有着很大的影响。
人才培养可以帮助国有企业储备发展的实力和资源,提升人才的综合素质以及增强企业的综合实力,可以让国有企业在市场的竞争中占据优势。
基于此,本文阐述了国有企业人力资源开发的意义,探究了强化国有企业青年人力资源开发的优化措施,以期可以帮助国有企业实现长期发展。
关键词:国有企业;青年人力资源开发;优化措施引言现如今,企业之间的竞争越发激烈,国有企业面临很大的竞争压力,在国有企业中青年人才的培养是发展的重要基础工程。
青年是企业的未来和希望,青年兴则企业兴,青年强则企业强。
因此,企业已经充分意识到人力资源在企业管理中的重要作用。
企业的人力资源需要进行培训与开发,已经逐步成为企业管理中的一个重要课题。
基于此,国有企业应高度重视青年人力资源的开发和管理,并坚持将其作为企业管理的核心,通过培训和开发强化企业人员各方面能力,提升人员管理的水平,以此增强企业的整体素质,促进企业不断发展。
然而,在当前部分国有企业中仍然缺乏具有专业素质的人员。
因此,国有企业要从现有的人力资源开发体系入手,采取有效的措施,对企业人员做好培训工作,以此推动国有企业实现高质量的发展目标。
1、国有企业人力资源开发的意义1.1增强企业发展凝聚力现如今,国有企业已经逐渐意识到青年人才培养与开发的重要性。
为了夯实人才团队,企业通常会采取人才引进和人才培养两种方式。
国有企业要储备充足的专业人才,并定期安排企业人员接受专业的培训,向员工灌输企业的文化和发展战略,提高员工的综合素养,规范员工的工作行为,严格按照国有企业的相关制度要求进行工作,营造良好的工作氛围,提高员工向心力和归属感。
总而言之,加强人力资源开发,不仅可以让员工对企业文化有充分了解,也能增强员工对企业的归属感与认同感,凝聚企业力量,让国有企业实现健康、持续的发展。
国有企业人力资源开发管理对策研究
国有企业人力资源开发管理对策研究国有企业是指由国家所有或参与所有的企业,其在国民经济中起着核心作用,是经济建设和社会稳定的重要支柱。
在改革开放以来,随着市场经济体制的建立和发展,国有企业的经济效益逐渐下降,人力资源管理成为影响企业发展的重要因素之一。
本文将探讨国有企业人力资源开发管理对策。
一、加强人才引进和培养人才是企业发展的基石,国有企业需要通过多种方式引进和培养优秀人才。
首先,可以通过与高校合作,开展人才培养计划,鼓励年轻人进入国有企业。
其次,可以加强与海外知名企业的合作与交流,借鉴先进的管理经验和技术,提升企业的人才水平。
此外,还可以通过开展职业技能培训、专业知识提高等方式,提升企业中层干部和员工的能力和素质,为企业发展提供可靠的人力资源保障。
二、改善用人机制和激励制度在国有企业中,存在用人机制僵化、激励制度不健全的问题,会导致优秀人才流失和创新能力不足。
因此,国有企业需要通过改善用人机制和激励制度来激发人才的工作热情和创新潜力。
具体做法包括在选拔任用中突出能力、实绩和潜力,建立完善的晋升渠道和职业发展体系,制定合理的薪酬福利体系,引导和激励员工创新和进取。
三、优化组织架构和流程国有企业多层次多部门,决策效率低、执行力差,造成资源浪费和工作效率低下。
因此,为了提高企业的竞争力和效益水平,国有企业需要通过优化组织架构和流程来提升企业管理效率。
具体做法包括简化企业层级,减少决策程序,强化内部协作,建立高效的绩效评估机制和信息化管理系统,推广全员参与、创新和协同的企业文化。
四、加强领导力和团队建设在国有企业中,很多高层领导普遍过于保守,管理能力不足,影响了企业的创新和发展。
因此,国有企业需要通过加强领导力和团队建设来培养高质量的领导干部和团队精神。
具体做法包括加强领导层干部的培训和选拔,引进和培育创新型人才,注重激发团队协作和创新潜力。
综上所述,针对国有企业人力资源开发管理的问题,需要从加强人才引进和培养、改善用人机制和激励制度、优化组织架构和流程、加强领导力和团队建设等方面入手,积极推进人力资源开发管理改革,提升企业的竞争力和效益水平。
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国家电力公司华东公司直属团委内容摘要本文通过对国电华东
公司在沪青年员工个案访谈和问卷调查,基本摸清了青年员工的实际情况,进一步了解了青年员工的各种需求。
调查发现,由于受经济因素为主等多种因素的影响,青年员工对公司的忠诚度和满意度都有待提高。
调查分析,公司要密切关注青年员工的就业心理及其变化,合理运用物质激励和精神激励两种手段,采取“降存量成本,提增量投入”的措施,深度开发青年人力资源,从而提高企业对青年的吸引力和凝聚力。
关键词青年员工人力资源激励一、研究的背景与概况(一)研究背景人力资源是企业中最重要的资源,青年人力资源更是关系到企业的未来,因此,企业青年工作的水平对企业的发展至关重要。
摸清实际情况,满足实际需求,会使青年工作更加贴近青年员工的思想和心灵,从而更有效地激发青年员工的工作热情和潜力。
为深入了解青年员工的思想需求,提高企业的吸引力和凝聚力,国电华东公司直属团委在今年4月份成立了《国电华东公司青年人力资源开发》课题组,运用量化研究和质化研究相结合的方法,对在沪4家直属单位的300多名青年员工进行了深入的调研。
(二)研究方法为了保证本次课题工作的质量,课题组阅读了各单位人事部门和团组织提供的相关材料,通过对包括单位领导、部门领导、各专业的青年代表以及与团青工作有关的非青年员工个别访谈,设计了运用问卷调查的形式对访谈中凸显出来的问题进行深入量化研究的研究方案。
本次问卷调研主要对象是35周岁以下的青年员工。
从347份有效问卷得到的数据来看,平均年龄为29.04周岁,在本公司工作的平均年限为6.5年;其中男性占69.2%,女性青年占30.8%;高级职称青年员工占10.7%,中级职称青年员工占48.7%,初级职称青年员工占29.1%,尚无职称的青年员工占10.7%;研究生及以上学历的占12.4%;本科学历占77.8%,大专学历占6.9%,高中(中专、技校)及以下学历的青年员工占2.6%;中共党员、共青团员和群众约各占1/3。
二、研究的内容与结论(一)主要问题调查中发现的主要问题是对青年员工的激励不。