中小型IT公司绩效管理办法精选word范本
中小型IT公司绩效管理办法
1.0目的为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
2.0范围适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。
3.0术语定义3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩效结果的指标。
3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达到了，才能拿到该级别的薪资。
4.0工作职责4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，达成一致。
负责下属员工绩效结果的考评；4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。
5.0绩效管理环节5.1绩效计划的制订。
由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。
5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下一个绩效计划中取得更好之成绩。
5.3绩效考核的实施与执行。
本公司之绩效考核，主要由上级根据下属的成绩与综合表现，予以评价，进行评等。
it绩效考核管理办法6篇
it绩效考核管理办法6篇it绩效考核管理办法 (1) 第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
第九条考核档案管理各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。
考核档案的保存期为两年。
it绩效考核管理办法 (2) 第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
IT公司绩效考核实用制度.docx
XXX公司绩效考核制度第一章总则第一条绩效考核目的是为更好地执行目标管理制度和绩效工资制度；通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平和工作积极性；保障各部门有效运行,从而提高公司的经济效益；给予员工及其贡献相适应的绩效工资和奖励,并为员工职务的变动﹑工资的调整﹑奖金的分配、先进的评比提供依据。
第二条绩效考核是以客观事实为依据，参照绩效职责对员工的工作业绩﹑能力﹑努力程度、遵纪守法和职业道德进行有组织的观察﹑分析和公正的评价。
绩效考核的原则 :(一)客观真实原则,必须根据日常业务工作中的具体事实作出评价。
（二）公正原则，必须消除对被考核者的好恶感﹑同情心等偏见，排除对上﹑对下的各种顾虑，在自已信念的基础上作出公正的评价。
（三）公平和公开原则。
第三条被考核人员：公司全体员工。
第二章绩效考核的指标和评分标准第四条绩效考核指标分为工作评价和管理行为两类，工作评价主要指工作质量﹑工作态度、团队精神三个方面（程序员增加“代码规范”考核指标）；管理行为包括考勤、工作日志。
第五条公司管理行为扣分标准：1、迟到一次扣 3 分，早退一次扣2 分2、工作计划定于每周二17：30 之前提交至公司内部平台，少交一次扣 3 分，迟交一次扣 2 分。
第六条工作评价评分标准绩效考核评价内容和评分标准表考核分评分标准内容类工A工作目标达成，绩效明显，工作有创新。
作B工作目标达成。
质C基本达成工作目标。
量D基本达成工作目标，有少量工作完成不够到位。
E未能达成工作目标。
A 积极主动地开展本职工作；对分配的工作不讲条件，勇挑重任；工作不扯皮、不推拖、不敷衍了事；服从管理，听从指工挥。
作B有责任心，能自觉完成工作。
态C交付工作常需督促方能完成。
评分评分备等级范围注优100良90中80及格70不及格50优100良90中70度D工作有推托现象，不服从管理。
不及格50团A能够组织和领导团队。
优100队B能够主动与人沟通交流，经常协助别人。
中小型IT公司绩效管理办法.精讲(word文档良心出品)
1.0目的为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
2.0范围适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。
3.0术语定义3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩效结果的指标。
3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达到了，才能拿到该级别的薪资。
4.0工作职责4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，达成一致。
负责下属员工绩效结果的考评；4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。
5.0绩效管理环节5.1绩效计划的制订。
由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。
5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下一个绩效计划中取得更好之成绩。
5.3绩效考核的实施与执行。
本公司之绩效考核，主要由上级根据下属的成绩与综合表现，予以评价，进行评等。
(完整word版)公司绩效考核管理办法范本
绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善激励机制,调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金,通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。
第二条除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。
第三条各部门及分公司:负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率.第四条人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核,并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。
第五条考核原则(一)考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测.(二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
(三)考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。
第二章绩效奖金标准第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表：内容及评分标准第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例(见附表）(一）经理级人员（见下表）：(二)主管级人员和其他人员（见下表）：第四章考核程序第十条考核者(一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核.(二)主管级人员：由部门经理进行考核(三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核.第十一条考核方法:采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法,对偏差再予以调整,力求客观准确。
第十二条新进及调、离职人员的考核(一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50%的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。
(二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
第十三条考核等级及部门内部分配比例第十四条每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。
第十五条被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。
IT部绩效考核(范本模板)
IT部绩效考核(范本模板)IT部绩效考核概要本文档旨在为IT部门绩效考核提供一个范本模板。
IT部门作为公司技术支持和发展的重要组成部分，绩效考核对于个人和团队的成长具有重要意义。
通过绩效考核,可以评估团队成员的工作表现，发现问题并及时提出改进方案，从而提高整体绩效。
1. 考核指标为了全面评估IT部门的绩效，以下是一些常见的指标可以参考：1.1 项目完成情况考核团队成员的能力和责任心，评估其在项目中的工作表现、项目进度的控制、项目结果的质量等方面。
可涵盖以下指标：- 项目计划与目标的实现情况- 项目任务完成的质量和效率- 项目参与者间的团队协作与沟通1.2 技术能力与知识更新评估团队成员的技术能力和知识更新情况，包括但不限于以下方面：- 技术专业能力的掌握程度- 解决问题能力的反馈与改进- 研究新知识的积极性和成果1.3 服务质量考核IT团队对其他部门提供的服务质量，如：- 问题解决速度和准确性- 服务态度和沟通能力- 客户满意度和反馈1.4 创新与改进评估团队成员对于现有工作流程和技术方案的改进和创新能力，包括：- 提出改进建议并实施情况- 主动解决问题并提供新的解决方案- 参与业务需求分析和技术规划2. 考核流程为了确保绩效考核的公平和规范，建议采用以下考核流程：2.1 目标设定在考核期开始时，明确考核目标、指标和权重，并与团队成员沟通确认。
目标设定应该具体、可衡量和可达到。
2.2 绩效评估根据考核指标，团队领导或专业人士对每个团队成员进行评估。
评估可以通过工作考核表、绩效评价会议等方式进行。
2.3 反馈和改进根据绩效评估结果，及时给予团队成员反馈，包括肯定成绩和指出改进的地方。
同时，为团队成员提供改进和发展的支持和资源。
2.4 总结和奖惩根据绩效评估结果，将团队成员的绩效进行总结，可以根据个人绩效进行奖励或惩罚，并记录在个人档案中以供参考。
3. 考核结果的应用绩效考核的目的是为了促进个人和团队的成长，提高整体绩效。
(一篇就够)公司绩效考核管理办法模板
公司绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为了加强公司绩效管理，提高员工工作积极性和工作效率，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条绩效考核的目的是通过对员工工作绩效的评估，发现员工工作中的优点和不足，为员工的培训、晋升、薪酬调整等提供依据。
第二章考核内容和标准
第四条考核内容包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
第五条考核标准根据不同岗位和职责进行制定，具体标准由各部门根据实际情况制定，并报人力资源部审核备案。
第三章考核方法和程序
第六条考核方法包括日常考核、月度考核、季度考核和年度考核。
第七条考核程序如下：
1. 员工自评：员工根据自己的工作情况进行自评。
2. 上级评估：直接上级对员工的工作绩效进行评估。
3. 部门审核：部门负责人对员工的考核结果进行审核。
4. 人力资源部审核：人力资源部对员工的考核结果进行审核。
5. 总经理审批：总经理对员工的考核结果进行审批。
第四章考核结果的应用
第八条考核结果作为员工培训、晋升、薪酬调整、奖惩等的重要依据。
第九条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，具体等级标准由各部门根据实际情况制定。
第十条对于考核结果为优秀和良好的员工，公司将给予相应的奖励和晋升机会；对于考核结果为不合格的员工，公司将进行相应的培训和调整。
第五章附则
第十一条本办法由人力资源部负责解释。
第十二条本办法自发布之日起施行。
it绩效考核管理办法（通用5篇）
it绩效考核管理办法（通用5篇）it绩效考核管理办法篇1第一部分总则第一条：公司员工考评目的(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
(二)加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第四季度直接进行年度考评。
第二条：理念(一)以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
(二)强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
(三)注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。
第三条：考核原则(一)相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
(三)公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
(四)公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
中小型IT公司绩效管理办法1
为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
2.0范围适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。
3.0术语定义3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩效结果的指标。
3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达到了，才能拿到该级别的薪资。
4.0工作职责4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，达成一致。
负责下属员工绩效结果的考评；4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。
5.0绩效管理环节5.1绩效计划的制订。
由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。
5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下一个绩效计划中取得更好之成绩。
予以评价，进行评等。
此考核结果应公开、透明，如果员工认为不满，可及时进行申诉。
it公司绩效考核管理制度范文
it公司绩效考核管理制度范文IT公司绩效考核管理制度一、绩效考核管理的背景与意义随着竞争日益激烈和市场需求的不断变化，IT公司对员工的绩效要求越来越高。
绩效考核是衡量员工在工作中所取得成绩的一种方法，对于提高员工的工作积极性、激发员工的创造力和促进企业的发展至关重要。
因此，建立一套科学合理的绩效考核管理制度，对于IT公司的发展具有重要意义。
1.1 绩效考核的背景IT公司是一个高度竞争的行业，员工的绩效与公司业绩息息相关。
通过绩效考核，可以准确评估员工在工作中取得的成果，帮助公司了解员工的优势和不足，并为员工的个人发展和晋升提供参考依据。
同时，绩效考核还可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，促进企业的长期稳定发展。
1.2 绩效考核管理的意义（1）激发员工积极性：通过绩效考核，可以激发员工的工作积极性，使员工对公司的发展目标有明确的认知，并为之付出努力。
（2）提高工作质量和效率：绩效考核将员工的工作和责任与企业目标和时间节点进行对齐，明确员工的工作重点和任务，从而提高工作质量和效率。
（3）优化人力资源配置：绩效考核可以帮助公司了解员工的优势和不足，并对员工的个人发展进行有效引导，从而合理安排人力资源，提高企业的核心竞争力。
（4）增强公司凝聚力：通过公平公正的绩效考核，可以调动员工的工作积极性和创造力，增强员工对公司的认同感和归属感，提高公司的凝聚力和稳定性。
二、绩效考核管理的原则和流程2.1 绩效考核管理的原则（1）公平公正原则：绩效考核管理必须建立在公平公正的基础上，对员工进行客观公正的评价，确保每个员工都有机会展示自己的能力和贡献。
（2）激励导向原则：绩效考核应该以激励为导向，通过激励来提高员工的积极性和工作表现，进一步推动企业的发展。
（3）目标导向原则：绩效考核管理应该与公司的发展目标和员工的个人目标对齐，确保员工的工作成果能够最大程度地贡献到公司的业绩中。
（4）持续改进原则：绩效考核管理是一个动态过程，应该及时总结经验教训，不断改进和完善绩效考核的方法和制度。
企业绩效考核方案（中小型）[大全五篇]
![企业绩效考核方案（中小型）[大全五篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/e6a2b90511661ed9ad51f01dc281e53a58025191.png)
企业绩效考核方案（中小型）[大全五篇]第一篇：企业绩效考核方案（中小型）中小型企业绩效考核方案第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素 1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
绩效考核管理办法(范本10则)
绩效考核管理办法(范本10则)
以下是一个企业绩效考核管理办法的范本，其中包含了10个方面的要点：
1. 目标明确：明确绩效考核的目标和指标，确保员工在工作中明确了解期望的绩效表现。
2. 公平公正：绩效考核评估过程必须公平公正，对所有员工平等对待，避免任何形式的歧视。
3. 定期评估：进行定期的绩效评估，以便及时发现员工表现的优劣，并提供及时的反馈和指导。
4. 多维评估：绩效考核应该综合考虑员工的工作表现、安全生产、团队合作、职业发展等多个方面的因素。
5. 量化指标：制定量化的绩效指标，以便对员工的工作表现进行客观评估，避免主观因素对评估结果的影响。
6. 目标协商：绩效考核应该与员工进行目标协商，确保员工对自己的工作指标有清晰的认识，并能够参与目标的设定。
7. 反馈与奖励：及时给予员工绩效反馈，对表现较好的员工给予奖励和认可，激励员工积极进取。
8. 培训与发展：通过绩效考核发现员工的发展需求，为员工提供培训和发展机会，促进其职业能力的提升。
9. 绩效考核档案：建立员工绩效考核档案，记录员工的绩效评估结果和发展情况，为人事决策提供参考依据。
10. 持续改进：定期评估绩效考核管理办法的效果，根据评估结果进行调整和改进，提高绩效考核管理水平。
这些10则绩效考核管理办法可以作为参考，根据企业的实际情况进行调整和完善。
办公文档范本某软件公司绩效考核管理办法
XXX科技有限公司绩效考核管控管理管控办法2016-9第一条目的为了确保公司战略发展规划的落地，确保公司年度经营目标的实现，充分调动企业有关员工的工作积极性和创造性，为企业有关员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，实现绩效挂钩，不断提高公司管控管理管控水平，按照分级管控管理管控，分级相关相关本次项目的原则，特制定本考核办法。
第二条目标一、通过绩效考核，保证工作任务的完成，提高公司工作管控管理管控水平。
二、通过绩效考核，促进每个企业有关员工提高工作业绩与工作能力，逐步提高适应新形势下企业发展战略的人力资源素质。
第三条原则一、以提高企业有关员工绩效、完成工作计划为导向；二、公司和机构部门机构实行分级管控管理管控考核。
第四条考核组织一、考核范围公司全体企业有关员工（不包含试用期和临时企业有关员工）。
二、考核权限1、公司相关相关本次项目对技术副总监和机构部门机构工作目标考核评价工作；2、机构部门机构相关相关本次项目人对本机构部门机构副职及以下相关有关人员的工作目标考核评价工作。
三、考核小组设立公司考核相关领导人小组，成员由公司相关领导人组成。
公司考核相关领导人小组是全司绩效考核工作的相关领导人机构，对全司绩效考核工作进行指导、监督和管控管理管控。
公司考核相关领导人小组对企业有关员工考核申诉有终局裁决权。
第五条方法一、考核方法1、机构部门机构/系统考核年初，由各机构部门机构/系统相关相关本次项目人根据与公司签订年度机构部门机构工作目标责任书制定工作计划。
每月5号前制订本机构部门机构/系统《月度工作计划》，经上级主管相关领导人审核后于每月8号前报人力资源部备案；在月末各机构部门机构/系统相关相关本次项目人根据月度工作计划进行自评，上级主管相关领导人根据各机构部门机构/系统月初制定的工作计划完成情况，对各机构部门机构/系统月度考核目标的完成情况进行打分，相关本次项目经理根据相关本次项目目标对正在执行相关本次项目任务的机构部门机构进行打分，交人力资源部汇总并报公司总经理审核。
绩效管理办法(格式)-无删减范文
绩效管理办法(格式)绩效管理办法(格式)1. 引言绩效管理是企业管理中非常重要的一项工作，它涉及到评估和提升员工的工作表现，从而达到优化组织绩效的目标。
本文档旨在规范绩效管理的办法和流程，以确保公平、公正、科学的评估和奖励员工的工作表现。
2. 绩效评估标准2.1 评估指标- 任务完成情况- 工作质量- 工作态度- 协作能力- 创新能力2.2 评估等级根据员工在各项评估指标上的表现，分为以下等级：- A级：优秀- B级：良好- C级：合格- D级：一般- E级：不合格3. 绩效评估流程3.1 评估周期绩效评估周期为一年，从每年的1月1日开始，到次年的12月31日结束。
3.2 评估人员绩效评估由员工的直接上级负责进行，同时可以征求其他相关部门的意见。
3.3 评估步骤- 第一步：评估指标的确定，包括任务完成情况、工作质量等。
- 第二步：收集评估数据，包括员工自评和上级评估。
- 第三步：评估结果的汇总和分析，确定每个员工的绩效等级。
- 第四步：绩效反馈，上级向员工反馈评估结果，并与员工探讨改进方案。
- 第五步：绩效奖励，根据绩效等级给予相应的奖励，例如奖金、晋升、加薪等。
4. 绩效管理档案为了确保评估结果的准确性和可追溯性，需要建立员工绩效管理档案。
档案内容包括：- 员工个人信息- 绩效评估记录- 员工绩效改进计划和执行情况- 绩效奖励记录5. 绩效管理的原则5.1 公平公正原则在绩效评估过程中，要坚持公平公正的原则，避免主观评价和歧视行为。
5.2 透明原则绩效评估的标准、流程和结果应当对员工透明，员工有权了解和查询自己的绩效评估情况。
5.3 激励导向原则绩效评估不仅仅是对员工的一种评价，更重要的是激励员工持续改进和提升工作表现。
6. 绩效管理的监督与改进为了确保绩效管理的有效性和公正性，需要有专门的监督和改进措施。
具体包括：- 建立绩效管理的监督机构和制度；- 定期对绩效管理进行评估和改进；- 倾听员工的意见和建议，及时解决问题和改进不足。
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本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==it部门绩效考核管理办法技巧it部门是很多企业的重点关注的部门，然而it部门是很难进行绩效考核的。
下面是小编为你精心推荐的it部门绩效考核管理技巧，希望对您有所帮助。
it部门绩效考核管理办法在建立IT 部门评估体系之前，需要明确两件事情，一是IT 部门在企业中的定位，一是采取何种方法进行评估。
IT 部门定位，IT 部门定位是整个评估体系建立的基础。
IT 部门应是企业的服务中心，它不仅支撑信息系统正常运营，更应该为整个企业的发展提供服务。
这里的定位有两层含义：为其它部门提供支持服务，并创造价值。
在定位的指导下，IT 部门的评估则要关注两个方面的考核，一方面对日常运行维护质量进行考核，一方面对IT 项目进行考核。
评估方法 IT部门定位的实现需要科学系统的方法，没有方法的评价只可能导致定位成为一纸空文。
我们从案例中可以看出张童的信息部门定位是非常明确的，是企业的服务部门，但由于缺乏评估的方法，难以确定工作重点，被各业务部门所指使，导致捉襟见肘的局面。
建议IT 部门的评估采取“平衡记分卡+流程管理”的方法。
要明确IT 部门职责，根据IT 部门定位的两方面配置人员，一部分员工从事日常运行维护，一部分从事IT 规划、IT 建设项目，这样能方便业务部门找到专业人员，也利于IT 部门为业务部门创造价值。
对于两方面的人员分别采取平衡记分卡从财务、客户满意、内部业务和员工学习创新四个方面进行评估。
IT 部门评价指标的确定步骤：1. 通过对企业使命、愿景、产业结构、技术趋势、机会、威胁、企业优劣势等方面的分析，明确企业的目标、定位和策略;并在战略的指导下从财务、客户、内部业务和员工学习创新四个方面分析关键成功因素。
2. 根据企业关键成功因素和部门职责定位，进行部门与关键成功因素相关性分析，并明确部门的成功因素和关键绩效指标。
软件公司绩效管理制度模板
第一章总则第一条为提高公司整体绩效，激发员工工作积极性，确保公司战略目标的实现，特制定本绩效管理制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于研发、技术支持、市场营销、人力资源等各个部门。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，注重个人与团队的综合评价。
第二章绩效目标设定第四条绩效目标应根据公司战略目标、部门职责和个人岗位职责进行设定。
第五条绩效目标应具有可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
第六条绩效目标设定流程：1. 各部门负责人根据公司战略目标，制定本部门年度绩效目标；2. 各部门负责人将部门绩效目标分解至个人，与员工进行充分沟通，达成共识；3. 员工对个人绩效目标进行自我评估，提出修改意见；4. 部门负责人审核并最终确定个人绩效目标。
第三章绩效考核指标第七条绩效考核指标应包括定量指标和定性指标，并根据岗位特点进行合理设置。
第八条定量指标主要包括：1. 完成任务量：如项目数量、代码行数、销售业绩等；2. 完成率：如项目完成率、销售达成率等；3. 质量指标：如缺陷率、客户满意度等。
第九条定性指标主要包括：1. 工作态度：如责任心、团队协作、积极主动等；2. 业务能力：如专业技能、创新能力、问题解决能力等；3. 成长性：如学习能力、职业发展等。
第四章绩效考核流程第十条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十一条月度考核：1. 员工每月底提交工作总结，部门负责人进行初步审核；2. 部门负责人组织月度考核会议，对员工工作表现进行评价；3. 月度考核结果作为季度考核的参考依据。
第十二条季度考核：1. 员工提交季度工作总结，部门负责人进行审核；2. 部门负责人组织季度考核会议，对员工工作表现进行评价；3. 季度考核结果作为年度考核的参考依据。
第十三条年度考核：1. 员工提交年度工作总结，部门负责人进行审核；2. 部门负责人组织年度考核会议，对员工工作表现进行评价；3. 年度考核结果作为绩效奖金分配、晋升、培训等决策依据。
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1.0目的
为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。
2.0范围
适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。
3.0术语定义
3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜
质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。
3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩
效结果的指标。
3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达
到了，才能拿到该级别的薪资。
4.0工作职责
4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标
准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各
级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申
诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职
务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；
4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通，
达成一致。
负责下属员工绩效结果的考评；
4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责
审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。
5.0绩效管理环节
5.1绩效计划的制订。
由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质
制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于
每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。
5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各
种情况，管理者应对各级员工进行绩效辅导与培训，以提高与促进员工在下
一个绩效计划中取得更好之成绩。
5.3绩效考核的实施与执行。
本公司之绩效考核，主要由上级根据下属的成绩与
综合表现，予以评价，进行评等。
此考核结果应公开、透明，如果员工认为
不满，可及时进行申诉。
5.4绩效沟通，主要采取面谈形式。
在每一次绩效考核完成后，每位管理者均须
与属下员工进行积极、正面的沟通。
5.5绩效考核结果计算与统计。
由人事部对所有员工的绩效结果进行统计汇总，
交由总经理审批。
5.6绩效考核结果的运用。
6.0绩效考核
6.1员工试用期考核
6.1.1员工入职后，按照《新入职员工工作进度表》，熟悉、了解企业文化，同时开
始开展工作，试用期到期前填写《转正申请表》，交由直属上司。
人事部、直
属上司针对《试用期人员考核表》中内容及员工《转正申请表》上所填内容，
进行综合考核评价、总经理批准后执行。
一般情况下，员工入职时未约定转
正后薪资的，转正薪资在试用期薪资基础上升一个级别，约定了的从其约定。
6.2平时考核
6.2.1平时考核为定期考核，于每季度末的最后十个工作日内进行，员工直属上司
对下属员工季度的实际工作开展情况及学习情况等方面进行评核，形成《绩
效计划/考核表》，参考附件内容。
此表中项目的制订依据为员工上一季度中
所表现出来的较弱的方面，旨在要求员工逐步提高该些方面。
6.2.2员工每季的绩效奖金，根据该季度绩效考核结果，且综合当季度公司的业绩，
予以核算分配。
在当季盈利的情况下，公司将提取工资总额3-5%，向员工发
放绩效奖金。
如当季度公司出现亏损或无盈利，则不提取该项奖金。
6.2.3员工每季的绩效考核结果都将作为年终考核/晋级晋升的依据。
6.3员工年终考核/晋级晋升考核
6.3.1一般情况下，员工在公司连续工作一年或以上，每年将根据其业绩表现进行
薪资调整，具体幅度按个人的绩效与考核结果予以确定。
6.3.2此种考核于每年进行一次，一般定于每年的四月初，主要采用关键业绩指标
予以评定。
即根据各岗位的性质、要求与特点，拟订最能衡量该岗位的价值
之指标，按指标的重要性，确定不同指标的权重。
由员工直属上司就各项指
标对所属员工进行评定，经总经理审核后予以执行。
6.3.3各岗位关键业绩指标及其相应标准、权重如下：
6.3.4以上各指标采用五分量表，根据程度的不同，分别为优秀、良好、一般、较弱、
弱。
可以解释为：
优秀：指该指标100%达到甚至超额完成，过程中未出现任何错误；如为难以衡量之指标，如“团队合作”，可根据主考人的主观感觉予以评分，但在被考核者及总经理问及时，需说明正当理由且能使人心服口服，或者在评分表上写明评为此等级的理由（以下等级的评定遵照此条规定）。
良好：指该指标完成不低于85%，且过程中未出现错误。
一般：指该指标完成不低于70%，即使过程中出现小的错误，也能勇于承担责任，并且予以改进。
较弱：指只完成工作任务的60-69%，且过程中出现一些错误。
弱：布置的工作任务未能完成，过程中总是出现错误，不能及时改进。
五等代表的分数分别如下：
优秀考核结果99分以上
良好考核结果85-99分
一般考核结果70-84分
较弱考核结果60-69分
弱考核结果60分以下
6.3.5考核结果执行
年度考核时，应综合各季度考核结果，并结合员工年终总结报告及对下年度的工作计划进行评定。
评定结果优秀者，晋升一级工资，有特别贡献者，可经总经理特批，当年度晋升两级工资；评定结果为良好者，晋升一级工资；评定结果为一般，当年度不予晋级/晋升；评定结果为较弱或弱，当年度不予晋级，并可根据实际情况，对该员工进行降职、调岗甚至辞退等相关处理。
6.4员工调岗考核
同等岗位调动时，由人事部与接受部门经理共同对该员工进行能力、适应性、匹配性等方面进行考核，合格后予以调动。
人事部对该员工调动后的空缺岗位及时进行补位。
7.0申诉及其处理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事部申诉。
总经理是员工申诉的最终处理机构，一般申诉由人事人事部门负责调查协调，提出建议。
7.1提交申诉
员工以书面或email形式向人事部提交申诉书。
申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
7.2申诉受理
人事部接到员工申诉后，应在 3 个工作日内做出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人事部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直属上司进行协调、沟通，不能协调的，上报总经理处理。
7.3申诉处理答复
人事部应在接到申诉申请书的15 个工作日内明确答复申诉人；人事部不能解决的申诉，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申诉人。
总经理在接到申诉处理记录后，一周之内就申诉的内容组织调查了解，并将处理结果通知申诉人。
8.0绩效记录保存
8.1部门应在绩效管理的全过程建立相关绩效记录，包括《绩效计划/考核表》、《绩
效结果评估表》、《绩效面谈记录表》和《绩效改进计划》等，绩效考核周期
结束后，记录保存到员工档案中。
8.2为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改，若需要修改或重新
记录，需由当事人签字确认。
8.3各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门经理
的批准方可进行。
9.0引用文件与表格
9.1《新入职员工工作进度表》
9.2《转正申请表》
9.3《试用期人员考核表》
9.4《绩效计划/考核表》
9.5《绩效评估结果》
9.6《绩效评估结果面谈》
9.7《绩效改进计划》。