绩效考核导致的员工反生产行为及其控制
绩效反馈视角下员工反生产行为研究
曹 阳 河南财政税务高等专科学校摘要：基于绩效反馈视角来对员工反生产行为进行研究，并从构建放任型、耗散型、协整型、激发型四种反馈机制中来探讨影响员工反生产行为的机制。
通过引入实际案例，从分析各类反馈模型中来探讨员工的自我效能感，并从正向和负向影响上来提出改进建议。
关键词：企业员工；绩效反馈；反生产行为；反馈效度评价；建议对策中图分类号：C939 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2015)021-000034-02随着现代企业绩效考核制度的全面推进，对于员工工作绩效考核带来的考核精度与偏差问题，特别是由于考核指标在设置上存在的不足，都会引发员工情绪焦虑或恐惧，严重时造成对企业管理的直接反抗。
如拒绝合作、造假数据、过度竞争、封锁消息等消极行为。
事实上，通过对企业绩效考核工作的全面调查，对于考核偏差等引发的员工负面情绪及行为来说，如果不能采用科学而有效的方法进行梳理，反而降低绩效考核的有效性。
绩效反馈作为对员工综合心态及行为的反映，从绩效反馈机制上来探讨引发员工行为心理的原因，并从影响因素及控制方法上来改进绩效评价，尊重员工的个体特征，纾解员工的消解行为。
一、员工反生产行为研究(一)员工反生产行为从定义来看，对于员工反生产行为主要是指组织成员有意做出违法或对抗组织规范，客观上给组织或组织成员带来财产或利益损害的行为。
据国外统计资料显示，西方员工有75%的比例层有过将公司财务占为己有的行为；63.5%的被调查者曾发生过与同事或上级存在语言或身体攻击的行为。
从目前理论界的研究来看，对于员工反生产行为的研究，多从反生产行为的结构维度来着手，与员工的生活态度、工作认识及价值观关系紧密。
然而，Bennett & Robinson在员工行为研究中发现，对于反生产行为可以划分为针对组织的反生产行为和针对同事的反生产行为两个维度。
对于组织来说，其行为可以归结为：工作时间从事与工作无关的行为，如浏览无关网站等；利用公司资源来满足个人需求；对公司制度及新的工作安排拒绝接受；对于同事而言，主要归结为：拒绝与同事建立和谐关系；为谋取个人利益而与同事展开恶性竞争；对同事建议及合理化意见不予理睬；私下讨论或嘲笑同事或上级领导等。
员工绩效考核结果惩罚
员工绩效考核结果惩罚标题：员工绩效考核结果惩罚正文：尊敬的各位员工，经过对公司全体员工的绩效考核，我们不得不面对一些员工的绩效表现不佳的现实。
作为一家注重员工发展和公司发展的企业，我们必须采取相应的措施来激励优秀员工，同时对绩效不佳的员工进行惩罚。
本文将详细介绍我们对员工绩效考核结果的惩罚措施。
首先，对于绩效不佳的员工，我们将采取以下措施：1. 薪资调整：根据绩效考核结果，我们将对绩效不佳的员工进行薪资调整。
薪资调整将根据具体情况而定，可能涉及降薪或冻结薪资。
这将提醒员工他们的绩效不符合公司的期望，并激励他们努力提升自己的绩效水平。
2. 岗位调整：对于表现不佳的员工，我们将考虑进行岗位调整。
这意味着员工可能会被调整到适合他们能力和表现的岗位上，以期能够更好地发挥他们的潜力。
3. 培训和辅导：我们将为绩效不佳的员工提供培训和辅导机会，帮助他们提升自己的技能和绩效水平。
通过提供专业培训和个人辅导，我们希望能够帮助这些员工找到改进的方向，并取得更好的绩效。
另一方面，对于绩效优秀的员工，我们将给予相应的奖励和激励措施，以鼓励他们继续保持卓越的表现。
这些措施可能包括：1. 绩效奖金：我们将给予绩效优秀的员工额外的绩效奖金，作为对他们工作表现的认可和奖励。
2. 晋升机会：绩效优秀的员工将有机会获得晋升和更高级别的职位。
这将激励他们继续努力，为公司的发展做出更大的贡献。
3. 培训和发展机会：我们将为绩效优秀的员工提供更多的培训和发展机会，帮助他们进一步提升自己的技能和能力。
最后，我们希望每一位员工都能意识到绩效考核的重要性，并努力提升自己的绩效水平。
公司将继续关注和评估员工的绩效，并根据绩效结果采取相应的奖惩措施。
我们相信，只有通过公正的绩效考核和相应的奖惩机制，我们才能激励员工，推动公司的持续发展。
谢谢大家的理解和支持。
人力资源行政专家日期。
绩效管理制度惩罚
绩效管理制度惩罚绩效管理是组织中非常重要的一项工作。
它旨在评估员工的工作表现，并通过激励和奖励来激发其工作动力。
然而，在实际操作中，有时员工会出现表现不佳的情况，或者违反了公司的规定和政策。
在这种情况下，绩效管理制度的惩罚措施就会起到作用。
本文将探讨绩效管理制度中的惩罚措施，并分析其实施的原则和方法。
一、绩效管理制度惩罚的类型在绩效管理中，惩罚措施主要包括以下几种类型：1.警告：这是一种口头或书面的警告，旨在提醒员工他们的不当行为或表现。
警告通常是作为对员工行为的第一次警告，如果员工在接受警告后没有改正自己的错误，将会进一步采取其他惩罚措施。
2.降级：这是将员工的职位降低一级的惩罚措施。
通常情况下，降级是由于员工在工作中表现不佳或者违反公司规定而造成的。
通过降级，公司可以提醒员工他们的工作表现需要改进，并对其进行惩罚。
3.停职：这是将员工停止工作一段时间的惩罚措施。
停职可以是有薪或无薪的，时间长度可以根据员工违规的严重程度而定。
通过停职，公司可以对员工的行为进行惩罚，并为其提供改正错误的机会。
4.解雇：这是绩效管理中最严厉的惩罚措施。
解雇意味着公司终止了与员工的雇佣关系。
通常情况下，解雇是由于员工严重违反公司规定或者多次表现不好而造成的。
通过解雇，公司可以清除员工的不良影响，并保护其它员工和公司的利益。
二、绩效管理制度惩罚的原则和方法在实施绩效管理制度的惩罚措施时，必须遵循以下原则和方法：1.公正公平原则：任何一项绩效管理制度的惩罚措施都应该遵循公正公平的原则。
这意味着员工在受到惩罚之前，公司需要对其进行公正的调查和审查。
员工必须有权利对自己受到的指控进行辩护，并且公司在做出决定时必须公正客观。
2.合理合法原则：绩效管理制度的惩罚措施必须是合理和合法的。
这意味着公司在实施惩罚措施时必须依据相关的规定和政策，不能随意做出决定。
此外，公司在对员工进行惩罚时必须保证其合法权益，不能侵犯其合法权利。
3.综合考虑原则：在实施绩效管理制度惩罚措施时，公司必须综合考虑员工的工作表现、个人情况和违规程度。
企业员工反生产行为的影响因素及管理对策
当前，人作为企业管理中不确定性 最强的因素已得到管理者极大的重视。 任何类型的组织都希望其员工遵守组织 规范，并按照组织的预期行事。然而， 员工的行为并不总是与组织的期望一 致，如果企业管理者处理不好人与人之 间的关系，那么员工的生产积极性就会 打折扣，甚至引起员工的反生产行为。 职场中员工迟到、早退、贪污、消极怠 工等现象经常会发生，这些行为给企业 带来诸如生产力下滑、产品质量降低以 及企业文化受损等危害。因此，明确企 业员工反生产行为的起因并对其做出合 理有效的管理，是企业不可回避和必须 解决的问题。
１．３ 反生产行为的管理意义
务，而有些员工只要遇到挫折就会心生
改革开放以来，我国企业大体经历 怨言，消极怠工，这体现了员工的反生
了从产值最大化到利润最大化，再到企 产行为会因人而异。目前管理界普遍用
业价值最大化的发展演变。以往企业常 大五人格模型来描述人的个性和特质，
把产值当做衡量员工绩效的唯一指标狠 分别是开放性、责任心、外倾性、宜人
通过对企业员工行为的观察和已有
研究的总结，本文将企业员工的反生产 情境因素两个方面。个体因素除了性别、
行为划分为三类，即财产偏差行为、生 学历等人口学变量以外，主要包括员工
产偏差行为和人际攻击行为。其中，财 的个性和特质；工作情境因素包括工作
产偏差行为严重损害组织利益，包括盗 环境、组织氛围及领导风格等。
有这些负面行为，一方面可以帮助企业 员工易产生反生产行为，开放性和宜人
管理者在管理实践中“对症下药”，通 性在工作压力和反生产行为之间起到调
过培训、引导和奖惩等手段从源头减少 节的作用。
或遏制这些反生产行为的发生，降低其
情感特质也是员工产生反生产行为
对组织的危害。另一方面有助于企业调 的一个重要前因变量。在工作中不可避
绩效考核导致的员工反生产行为及其控制
企业员工在工作中从事诸如偷窃、计算机诈骗、盗用公款、蓄意破坏、怠工、缺勤等反生产行为能给组织造成巨大损失，因此成为理论界研究的一个热点课题。
组织管理中的绩效考核显著地影响着员工行为，并促使其产生各种行为反应。
人们往往关注绩效考核对员工积极行为的导向作用，而对于绩效考核引致的员工消极反应尤其是反生产行为缺乏研究。
本文集中分析绩效考核导致的员工反生产行为及其作用机制，探索有关控制策略。
一、绩效考核导致的员工反生产行为通过分析绩效考核的实施过程，以及员工反生产行为的产生规律，绩效考核可能导致的员工反生产行为的主要类型如下。
1.绩效偏差。
绩效偏差是绩效考核导致的最重要的员工反生产行为之一。
它是指员工在绩效考核体系下，不仅不提高自己的工作业绩，反而私自降低组织工作标准，或者只是达成最低的工作质量和工作数量。
不当的绩效考核可能促使员工抵制组织发展目标，并在最终绩效上表现出人为偏差。
2.财产偏差。
财产偏差是指员工未经组织允许，擅自获取或破坏组织财产，包括盗窃、破坏财务或滥用折扣权的行为。
其目的主要在于改变组织财产分配状态，维护和满足自身的物质利益。
不当的绩效考核政策、不公平的绩效考核结果是导致员工财产性偏差行为的重要原因。
3.员工撤退。
员工撤退是指员工在工作面前表现出退缩行为，主要包括工作积极性和满意度降低、缺勤、怠工、私自休息甚至离职等。
许多企业都感到困惑的一个现象是，绩效考核非但没有提高员工工作效率，反而增加了员工缺勤、隐性怠工、甚至离开部门和组织等不良现象。
4.人际偏差。
人际偏差是指员工在社交场合上，揭发同事隐私、抱怨同事缺点，甚至表现出攻击性行为，组织的某些绩效考核政策和策略可能导致严重的人际偏差性反生产行为。
绩效考核导致的人际偏差，不仅会破坏团队内部、同事之间所需要的合作行为，而且会恶化整个组织氛围的和谐，破坏组织的凝聚力。
5.知识垄断。
一些员工为了提高自己的绩效考核结果、维护自身地位和利益，一方面恣意储存和垄断知识，抵制组织提倡的知识共享；另一方面故意阻碍他人获取知识，例如破坏组织共享系统和工具。
企业员工反生产行为的成因研究
企业员工反生产行为的成因研究摘要：员工的反生产行为对企业造成了极大的危害，已经成为各企业急需解决的一大难题。
本文通过对反生产行为的概念内涵、成因进行梳理研究，并提出预防和控制对策，为解决企业内的反生产行为提供一定的建议。
关键词：反生产行为；影响因素；个体差异；情景因素在经济全球化和竞争国际化的背景下，企业不仅面临着外部竞争的压力，而且需要应对更加复杂的员工行为管理问题。
其中，反生产行为（counter productive work behavior，简称cwb）管理成为目前组织行为管理所面临的一项严峻挑战。
研究者很早就发现，反生产行为对组织危害巨大，仅经济损失，每年就高达60亿至2000亿美元，有30%的企业倒闭是由员工的反生产行为所导致的。
在网络时代，反生产行为具有自内向外扩散的”涟漪效应”，其消极后果已经到了企业无法忽视和回避的地步。
员工在工作场所中的反生产行为（如撒谎、缺勤、破坏、攻击、偷窃和贪污等）及其管理，已经演变为世界各国企业共同面临的一项重要而紧迫的课题。
一、员工反生产行为的概念内涵对于反生产行为概念内涵的理解，不同学者有不同的看法。
mangione和quinn（1975）第一次提出有关工作场所反生产行为的概念，认为他是一种雇员不作力的表现，一种与雇员创造利润的工作表现相对的破坏资方利益的行为，譬如：故意破坏雇主的工具。
spector和fox（2005）认为反生产行为是伤害组织和组织利益相关者的行为，其中利益相关者包括投资者、顾客和员工等。
sackett和devore（2001）则认为员工任何有意违背所在组织合法利益的行为都是反生产行为，并提出了三条判断标准：（1）无论行为是否造成恶劣后果，只要该行为是有意为之；（2）该行为可以预见带来伤害，但未必一定招致恶劣后果；（3）此行为对组织合法利益的潜在伤害要大于其对组织带来的潜在利益。
虽然学者们对反生产行为的概念众说纷纭，但从以上表述中可以总结出反生产行为的内涵：第一，行为主体。
绩效考核的反作用效果及管理
VS
在绩效考核的压力下，员工可能会为了追求短期业绩而采取一些短视的行为，如忽视长期目标或牺牲公司整体利益。这种行为不仅会影响公司长远发展，还可能导致内部竞争加剧。
绩效考核的反作用效果及管理
汇报人：可编辑
2024-01-02
contents
目录
绩效考核概述绩效考核的反作用效果反作用效果的产生原因管理对策与建议案例分析
CHAPTER
01
绩效考核概述
奖励与惩罚
根据绩效评估结果，对优秀员工给予奖励，对在考核周期结束时，对员工的工作表现进行全面评估，并与员工进行面谈反馈。
明确考核目标
建立公正、客观的考核标准，避免主观臆断和偏见对考核结果的影响。
制定客观标准
对员工的绩效进行全面评估，包括工作质量、工作效率、团队协作等方面。
全面评估
及时反馈
在考核过程中及时向员工提供反馈，指出优点和不足，帮助员工改进工作。
有效沟通
建立良好的沟通机制，让员工了解考核结果，并鼓励员工提出意见和建议。
缺乏有效的反馈机制
如果员工无法及时获得关于自己工作表现的具体反馈，他们可能无法了解自己的不足之处，也无法进行改进。
过于强调个人绩效可能导致员工只关注自己的工作，忽视团队合作，从而影响整个团队的工作效率和工作质量。
忽视团队合作
过于强调个人绩效可能导致管理者只关注员工的工作表现，忽视对员工的关心和支持，从而影响员工的工作积极性和工作满意度。
实施与监控
定期检查和评估员工的绩效表现，提供反馈和指导。
反生产行为的负面效应及人力资源管理干预对策
反生产行为的负面效应及人力资源管理干预对策作者：吕鹏来源：《经营者》2018年第04期摘要本文分析了在中国文化背景下组织内员工的反生产行为的表现、特点，并从个人和组织两个角度出发讨论了该行为产生的负面效应，并基于上述的讨论分析从人力资源管理角度提出了一些干预对策，以期能够从管理者的角度减少社会生产活动中普遍存在的反生产行为。
关键词反生产行为负面效应人力资源管理对策反生产行为是指员工对组织或其成员的利益造成伤害或具有潜在伤害性的行为。
鉴于其对组织的危害性，国外早在30年前就展开了针对反生产行为的研究，并对组织中各种类型的反生产行为进行了系统的分类研究，正式提出了反生产行为的概念，后续研究均基于此概念展开。
目前，关于反生产行为的研究大多都基于西方文化背景而非中国文化背景。
国内研究多是对西方理论和实证研究的介绍。
考虑到文化差异，本文从本土化的视角对我国员工反生产行为的表现和特点和负面效应进行探讨分析，并提出了相关对策。
一、反生产行为的表现（一）人际攻击人际攻击是指对他人进行威胁或言语攻击甚至肢体暴力、孤立、敌视他人，妨碍他人正常工作等对他人造成身心伤害的行为。
言语辱骂、中伤、诋毁等行为在公司企业中大量存在，部分组织内甚至出现打骂、性骚扰等现象。
（二）消极怠工消极怠工是指员工故意拖延导致个人能力范围内的工作无法按时完成，这反映了组织内员工的敬业水平。
有调查研究表明国内员工的敬业程度远低于国际平均线。
（三）蓄意破坏蓄意破坏指故意破坏组织或成员财产的行为。
轻则为破坏办公用具等，重则表现为罢工、破坏办公系统。
历史上的工人运动大多都反映了工人对组织的不满而产生的蓄意破坏行为。
（四）偷窃偷窃就是非法占有组织或其他成员的财物，员工盗窃的物品一般包括原材料、办公用品或办公设备设备等，也包括虚报发票、挪用公款、窃取现金等。
员工的职位不同，偷窃行为对组织产生影响的程度也不同。
有的公司企业倒闭与员工偷窃的关系密不可分。
这种现象在快递行业尤为普遍，快递丢件影响消费者对该企业组织的信任值，企业口碑风评受到冲击对该企业有重大的冲击。
员工违反安全生产规章制度考核细则
员工违反安全生产规章制度考核细则一、目的为了加强安全生产管理，规范员工行为，确保生产安全，根据《中华人民共和国安全生产法》等相关法律法规和公司安全生产规章制度，特制定本考核细则。
二、适用范围本考核细则适用于公司全体员工。
三、考核内容1. 安全生产教育培训：员工未按照公司规定参加安全生产教育培训或培训不合格的。
2. 安全生产操作规程遵守：违反公司安全生产操作规程的。
3. 设备设施安全管理：未按照规定对设备设施进行维护保养和检查的；设备设施存在安全隐患未及时报告的。
4. 隐患排查治理：未按照规定开展隐患排查治理工作的；发现重大隐患未及时报告的。
5. 应急管理：在发生突发事件时，未按照规定及时报告、处理或协助救援的。
6. 其他违反安全生产规章制度的行为：其他违反公司安全生产规章制度的行为。
四、考核方式1. 日常检查：公司对员工进行日常安全生产监督检查，发现问题及时纠正并记录。
2. 专项检查：针对特定时期或特定领域开展的安全生产专项整治和检查。
3. 事故责任追究：因员工违反安全生产规章制度导致生产安全事故的，依法依规追究其责任。
五、考核结果与应用1. 考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。
2. 优秀：员工遵守安全生产规章制度，未发生任何违规行为，考核结果为优秀。
3. 合格：员工基本遵守安全生产规章制度，偶尔发生违规行为，考核结果为合格。
4. 不合格：员工严重违反安全生产规章制度，经常发生违规行为，考核结果为不合格。
六、附则1. 本考核细则自发布之日起执行。
2. 本考核细则由公司安全生产委员会负责解释。
3. 本考核细则可根据公司实际情况进行修订和完善。
员工违反安全生产规章制度考核细则（1）一、考核目的为了加强安全生产管理，规范员工行为，确保生产安全，根据《中华人民共和国安全生产法》等相关法律法规和公司安全生产规章制度，制定本考核细则。
二、考核对象本考核细则适用于公司全体员工。
三、考核内容1. 安全生产教育培训：员工未按照公司规定参加安全生产教育培训或培训不合格的。
企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制研究中期报告
企业员工组织公平感与反生产行为的制约机制研究中期报告本研究旨在探究企业员工组织公平感对反生产行为的制约机制。
本文以文献综述和实证研究相结合的方式，分析公平感、反生产行为和制约机制的相关理论，并通过问卷调查收集相关数据，用SPSS统计软件进行分析。
一、文献综述1. 公平感和反生产行为公平感是个体对待他人是否公正的感觉。
在组织中，有公平感的员工会感到自己被尊重、被认可，从而提高其工作满意度和职业忠诚度。
而缺乏公平感的员工则容易产生反生产行为，如躲避责任、不遵守规章制度、浪费公司资源等。
反生产行为不仅会影响员工的工作绩效，还会对组织造成负面影响，如降低员工士气、增加成本、损害企业形象等。
2. 公正感知和公正行为组织中的公正感知可以分为分配公正和过程公正两方面。
分配公正是指员工认为组织的收入、奖金、升迁等资源分配合理；过程公正则是指员工认为组织的决策过程和规章制度合理、透明、公开，充分尊重员工的权益和参与度。
与公正感知相对应的是公正行为，即组织内部成员确保公正和符合组织规章制度的行为，促进其它成员的合理分配和公正待遇。
3. 反生产行为的类型和影响因素反生产行为有很多类型，最常见的包括负责任行为、旷工迟到、职务病态、偷窃盗用公司财物、不良谣言传播等。
研究表明，反生产行为主要受到员工的人格特征、组织氛围和个人经济利益等因素的影响。
二、实证研究本文以某高校教师为研究对象，通过问卷调查，共收集有效问卷156份。
使用SPSS 19.0统计软件进行数据分析，结果如下：1. 公平感与反生产行为的相关性Pearson相关系数结果显示，公平感与反生产行为显著负相关，相关系数为-0.472，p<0.01。
2. 公正感知与公正行为的相关性Pearson相关系数结果显示，公正感知与公正行为显著正相关，相关系数为0.547，p<0.01。
3. 公平感对反生产行为的中介作用使用层次回归分析的方法，结果发现公平感与反生产行为之间的关系受到公正感知的中介作用。
酒店基层员工反生产行为及对策
反生产行为有如下特征 ： 第一 ， 有意性 ， 不管行为结果 如何 ， 该 行为一定是员工有意所为 。第二 ， 消极性 ， 该行为可以预见会损 害 他人或组织利益 ， 但未必一定会造成恶劣后果 。第三 ： 背合法利 违 益， 该行 为一定是损 害 了合法 权益 ， 并不 超 出潜 在 的合法 权益 但 ［ ］ ２。
１ ＿ 生 产行 为 的 结 构 ３反
反生产行为是一个广 义的概念 ， 它包 括 了众 多 的行 为 。根据 不 同的标准 ， 有不同的分类方 式 。为 了研究方 便 ， 本文 采用 Ｇ ｎ
需要注意 的是 ， 第一 象限行为 和第二象 限行为 都是 与工作 任 务相关 ， 从酒店员工的角度来 看 ， 这两类行为均会涉及对待顾 客的 等人（０３ 的分类方法。他们运用多维测量法（ ｈ． ｅ ｌ ２０ ） Ｍｕ ｄｎ ｓ ｊ ｎ 态度及 言行 。而第三象 限行为和第 四象 限行为是与工作任务 无关 Ｓａ ｇＭｅ ｏ ， Ｓ 得出了一个反生产行为的二维模型。该模 型 ｃｌ ｔ ｄＭＤ ） ｎ ｉ ｈ 因此其对象是指 向组织 或者 同事等 内部行 为 。如果 后两 种类 以行 为指 向性 （ 组织 ．人 际 ） 为横 坐标 ， 以任务 相关性 （ 与任务 相 的 ， 在 还 关 一与 任务 无关 ） 为纵坐标 ， 将员 工反 生产行 为 划分 为 ５类 （ 图 型 的行 为对 象 是 酒 店 的顾 客 ， 转 化成 前 两 种行 为 的 同 时 ， 可 能 指 １： １ ） 第 象限行为 （ 向组织 ， 指 与工作任 务相关 ） 包括低 出勤 、 ， 滥用 产生比前 两者更 为严重 的后 果。而第五象 限行 为虽然是 “ 向程 ， 因此 也是 不容忽视 的一 时间和资源等 ； Ⅱ象限行为 （ 向人 际 ， 第 指 与工 作任务相关 ） 包括 度均弱” 但是却会涉及各个方 面和个体 ， ， 违规 操作 、 不安全行为等 ； Ⅲ 象 限行 为（ 向人 际 ， 第 指 与工作 任务 类 行 为 。 无关 ） 包括 言语攻 击和 身体攻 击等 ； Ⅳ 象 限行 为 （ 向组织 ， ， 第 指 ２ 酒 店 基 层 员工反 生 产行 为 的 影 响 ２ 酒店的生产过程就是服务顾 客 的过 程。因此 ， 酒店 员工 的反 生产行 为所 产生 的最大 的不 良后果就是 对于顾客 的影响 ， 这不仅 会降低顾客满意度 、 导致顾客流失 ， 同时也会对 企业 的品牌产生恶 劣 影 响 。可 以将 这 种 影 响 归 结 为 两 类 。 方面 ， 在酒店 内部偷窃财物 、 散播谣 言等与任 务无关 的反生 产行为会致使企业蒙受损 失 ， 坏同事关 系 ， 加组织 冲突等 等 。 破 增 这会是酒 店 的管理工 作面临众 多挑 战 ， 加了管理者所 需要处理 增 的不确定性 。以上所述 问题最终也会 间接 反映在 的顾 客服务质量
企业员工反生产行为的影响因素及管理对策
企业员工反生产行为的影响因素及管理对策企业员工反生产行为指的是员工在工作中表现出的消极、懒散、逃避责任等与企业生产经营目标不符的行为。
这种行为不仅会对企业的工作效率和质量产生负面影响，还会影响员工个人的工作积极性和职业发展。
因此，企业需要深入了解企业员工反生产行为的影响因素，并采取相应的管理对策来促使员工积极、有效地完成工作任务。
一、影响因素：1.组织环境和企业文化：组织环境和企业文化对员工的工作态度和行为习惯有着重要影响。
如果企业内部存在管理混乱、权责不分、工作压力过大等问题，容易导致员工产生负面情绪和反生产行为。
2.薪酬福利机制：薪酬福利机制是员工工作动力的重要因素。
如果薪资水平低、晋升机会少、福利待遇不公平等，员工可能会对工作失去兴趣，产生反生产行为。
3.目标和绩效管理：如果企业缺乏明确的工作目标和评价体系，员工容易产生工作上的模糊感和动力不足，从而产生反生产行为。
4.领导风格和管理方式：领导者的管理方式和风格对员工的工作行为有着重要影响。
如果领导者以压迫、指使为主，忽视员工需求和成长，或者存在决策不公、批评指责等问题，容易导致员工产生反生产行为。
5.员工个人因素：员工个人的心理、态度、价值观等因素也会影响他们的工作态度和行为表现。
如对工作缺乏认同感、对组织不信任、态度消极等，可能产生反生产行为。
二、管理对策：1.建立积极的组织环境和企业文化：建立明确的组织结构、完善的工作流程和沟通机制，营造公平、透明的工作环境。
培养激励正向行为的价值观，倡导团队合作和责任共担的文化。
2.设计合理的薪酬福利机制：根据员工的工作表现和贡献制定公正、透明的薪酬制度，提供具有竞争力的薪资待遇和福利。
同时，给予员工晋升机会和培训发展的机会，激励员工主动学习和提升个人能力。
3.设定明确的目标和绩效管理：制定明确的工作目标和绩效评价体系，通过目标设置、绩效考核和激励机制，激励员工追求高绩效，实现个人和企业共赢。
4.建立亲和力强、激励型的领导风格：领导者应树立积极、开放的领导风格，关注员工的需求和成长，注重激发员工内在动力和创造力。
浅析我国员工反生产行为的特征及管理对策4300字
浅析我国员工反生产行为的特征及管理对策4300字反生产行为是指为了使组织的工作效率降低，采用一些蓄意损害组织利益或利益相关者的行为，以下是搜集整理的工反生产行为的特征及管理对策探究的论文范文，欢迎阅读查看。
一、反生产行为的概念Robinson和Bennett(1995)提出了反生产行为(当时被称为越轨行为)的定义：违反组织的规范，并且威胁到组织或其成员利益的主观行为。
上述概念存在一个关键的缺陷，它是从组织规范的角度出发，并没有很好地从本质上抓住这种越轨行为的本质，因为单凭表象的行为表现很难判定这种行为是否违反了组织规范。
比如，一个人在工作岗位上装作很忙，表面上看是在做与工作相关的事情，实际上他是在磨洋工，它符合了组织规范的要求，但其本质却是典型的反生产行为。
Fox和Spector(2001)总结了前人的研究成果，将反生产行为的概念定义为：损害组织或者和组织利益相关的投资者、顾客和员工等的行为。
王琛、陈维政(2009)将反生产行为的概念定义为员工为发泄自己的不满，蓄意损害组织的利益，即为了使组织的工作效率降低，采用一些蓄意损害组织利益或利益相关者的行为。
这里有两个概念要区别开来对待，一个是反生产，另一个是反生产行为。
反生产是造成了实际后果的，其产生了影响;而反生产行为只是一种可能性，它是潜在的，并没有造成实际的危害。
从上述研究可得知，学术界关于反生产行为的概念尚没有统一，其仍然处在不断的发展和完善中。
但从这些不同的概念中可总结其共同之处，一是反生产行为是不受外界因素影响的，它完全是员工自发的行为。
二是员工的反生产行为都是蓄意的，这也是区别反生产行为与其他行为的一个重要衡量依据。
三是遭受反生产行为的既可以是组织本身，也可以是组织的利益相关者。
二、员工反生产行为的表现当前，一些组织或企业出现的反生产行为主要表现为人际攻击、消极怠工、蓄意破坏、偷窃和退缩五种行为。
(一)人际攻击人际攻击是指威胁他人、对他人进行恶意言语甚至身体攻击、故意无视他人或妨碍他人正常工作等行为以及对他人造成身心伤害的行为。
安全绩效分配违规违纪防控措施
安全绩效分配违规违纪防控措施
安全绩效分配是指企业根据安全生产工作的完成情况，对员工进行奖励或惩罚的一种管理方式。
这种管理方式可以促进员工的安全意识和安全行为，进而提高企业的安全生产水平。
然而，如果企业在安全绩效分配过程中存在违规违纪行为，就会给企业带来很多不利影响，这时就需要采取相应的防控措施。
1. 违规违纪行为：企业在安全绩效分配过程中存在的违规违纪行为主要包括以下几个方面：
(1) 作假行为：企业为了完成安全绩效目标而虚报数据、篡改证据、伪造记录等行为，以此来获得奖励或避免处罚；
(2) 不公平分配：企业在安全绩效分配过程中存在不公平的行为，如指定关系户、朋友、亲戚等人员获得奖励而其他员工没有获得；
(3) 良莠不齐：企业在安全绩效分配中，对于安全生产工作成绩好的员工没有给予应有的奖励，而对于安全生产工作成绩差的员工却没有采取任何处罚措施。
2. 防控措施：企业应该采取以下措施来防范和控制安全绩效分配过程中的违规违纪行为：
(1) 加强制度建设：企业应该建立完善的安全绩效分配制度，明确奖惩办法和标准，规范安全绩效分配程序，减少违规行为的发生；
(2) 强化内部监管：企业应该加强内部监管，设立专门的安全管理部门，对安全绩效分配过程进行监督和检查，发现违规行为及时处理；
(3) 加强宣传教育：企业应该通过各种渠道，向员工宣传安全绩效分配制度，普及安全生产知识，提升员工的安全意识和安全行为水平；
(4) 严厉追究责任：企业应该对违反安全绩效分配制度的员工严格追究责任，给予相应的处罚，对于造成严重后果的违规行为，应该依法追究法律责任。
组织员工反生产行为发生及调控机制研究
组织员工反生产行为发生及调控机制研究中图分类号：F272 文献标识码：A内容摘要：反生产行为是组织个体对组织或公共利益产生威胁或可预测性危害的主观故意性行为。
本文首先对反生产行为国内外研究及概念进行了梳理和概括，随后对组织员工反生产行为对组织感和个体的正负效应进行了简要分析，同时从组织员工反生产行为的发生诱因、发生媒介以及发生变量三个方面对反生产行为的发生机制进行了详细阐述。
最后，从关注组织员工的心理深层需求、提高组织管理的公正性、降低反生产行为的收益预期以及强化舆论监督，降低社会认同的负面影响等四个方面构建组织员工反生产行为调控机制。
关键词：组织员工反生产行为发生机制调控机制反生产行为的理论阐释对反生产行为的研究可以追溯至20世纪70年代，美国学者罗伯特?卡普兰（1975）在对企业员工越轨行为进行研究时发现部分员工的越轨行为具有一定的主观性，主要表现形式为个体利益对组织利益的侵犯；美国学者奎因（1975）首次对反生产行为的概念进行了尝试性的界定，他指出：反生产行为是组织员工不合作的行为表现，是与组织目标和组织利益相悖的消极行为；罗宾逊和本尼特（1995）对反生产行为的研究以越轨行为为切入点，将反生产行为定义为违反组织规定，对组织或成员公共利益产生侵犯的个体的自发性行为；迈尔斯等（2001）在对反生产行为概念界定为：组织员工个体对组织或组织利益相关群体利益构成威胁或存在潜在威胁的主观故意性行为，其中利益相关群体包括顾客、组织成员以及投资主体等方面。
迈尔斯等强调反生产行为的主观故意性，将反生产行为视为概念和行为的集合，将组织工作中的人际冲突以及对组织绩效产生影响的行为方式都涵盖在其中，并且将反生产行为进行分解研究；塞科特和德沃尔（2001）提出反生产行为的评判表准：行为的主观故意；行为危害性的可预测性；行为的危害性大于或等于潜在利益。
而我国学术界对反生产行为研究基本停留在借鉴和消化国外反生产行为相关概念和理论研究成果方面，而对于反生产行为与我国文化的融合以及对中西方政治、文化差异对反生产行为的影响等方面相对滞后。
反生产行为的影响因素和组织控制
反生产行为的影响因素和组织控制[摘要] 反生产行为是组织普遍存在的问题，具有多样性、普遍性和危害性等特点。
本文阐述了反生产行为研究对于中国管理实践的意义，分析了引发反生产行为的各种因素，提出了反生产行为预防和控制的策略。
[关键词] 反生产行为；影响因素；组织控制反生产行为是指违反组织规范，对组织和/或组织成员利益构成威胁的员工有意的自发行为。
反生产行为普遍存在于各类组织，小至消极怠工、缺勤、同事间的言语攻击，大到报复、偷窃、诈骗等等，不仅会给组织带来巨大损失，也会对组织成员的身心造成严重伤害。
自20世纪90年代以来，包括反生产行为研究在内的消极行为研究成为西方学术界关注的热点领域，也引起组织的重视。
在我国，尽管工作场所反生产行为越来越普遍，危害越来越大，有些甚至成为轰动一时的社会事件。
但是不仅学术界对此研究十分有限，也没有引起管理实践者的足够重视。
鉴于此，本文将从反生产行为研究意义出发，重点分析引发反生产行为的各种因素，提出反生产行为的组织控制策略。
1 反生产行为研究对于中国管理实践的意义1.1 反生产行为普遍存在于中国各类组织中在我国，尽管人们对“反生产行为”这一术语十分陌生，但是工作场所反生产行为现象却极为普遍。
2009-2011年全国立案侦查的贪污贿赂、渎职侵权案件每年都在3万件以上。
如果说这种犯罪型反生产行为是少数组织的个别现象的话，那么迟到早退、工作期间从事无关事情、故意磨洋工、工作不努力、取笑他人、公开给人难堪等被国内媒体称为“庸”“懒”“散”的行为却是组织中极为普遍的，甚至发展成为群体性行为。
为了整治这些“庸”“懒”“散”现象许多地区专门成立了“治庸办”，山西展开了“治吏风暴”，哈尔滨将擅自脱岗、工作时间娱乐炒股等违反工作纪律行为，以及对依职权应当办理的事项推诿扯皮，有意拖延等不认真履行岗位职责等7种不良行为被列为市民投诉范围。
由此可见，工作场所的反生产行为不仅普遍，而且十分盛行。
考核结果的员工反馈与解释机制
考核结果的员工反馈与解释机制一、引言在现代企业管理中，考核是一项重要的管理工具。
通过对员工绩效和工作表现的评估，可以促进员工的提高和公司整体业绩的发展。
然而，考核结果往往会涉及到公平性和透明度的问题，员工有时会对考核结果产生质疑或不满。
因此，建立一个良好的员工反馈与解释机制对于解决这些问题至关重要。
二、员工反馈机制1. 定期反馈会议公司可以定期组织员工与直接主管或人力资源部门进行一对一或集体反馈会议，让员工表达对考核结果的看法和建议。
这种面对面的交流可以帮助员工更好地理解自己的绩效评价，并及时调整工作方向。
2. 匿名反馈渠道除了面对面的反馈会议，公司还可以设置匿名的反馈渠道，让员工匿名提出对考核结果的疑虑或建议。
这样可以更好地保护员工的隐私，让员工更加放心地表达自己的意见。
3. 问卷调查定期组织员工填写匿名问卷调查也是一种有效的员工反馈机制。
通过问卷调查，公司可以了解员工对考核结果的整体满意度，以及他们对于考核标准和流程的看法，从而及时调整和改进考核制度。
三、考核结果解释机制1. 透明的考核标准公司应该确保考核标准和流程的透明度，让员工清楚地了解自己被评估的标准是什么，以及如何评价自己的绩效。
透明度可以减少员工的不确定性和质疑，从而增加员工对考核结果的认同感。
2. 指导性解释当员工对考核结果产生疑虑时，公司应该提供具体的解释和指导。
直接主管或人力资源部门可以与员工一对一地讨论考核结果，解释评价标准和具体评价内容，帮助员工理解自己的绩效表现。
3. 机会改进除了解释考核结果，公司还应该为员工提供改善绩效的机会。
如提供培训机会、制定个人发展计划等，帮助员工提升自己的工作能力和表现，以期在下一次考核中取得更好的成绩。
四、总结建立一个良好的员工反馈与解释机制对于维护企业管理的公平性和透明度非常重要。
通过定期的反馈会议、匿名反馈渠道和问卷调查等方式，公司可以更好地了解员工对考核结果的看法和建议。
同时，透明的考核标准和指导性的解释可以帮助员工更好地理解自己的绩效评价，并为他们提供改进的机会。
员工违反安全生产规章制度考核细则
员工违反安全生产规章制度考核细则以下是一个可能的员工违反安全生产规章制度考核细则：
1. 违反个人安全防护规定：员工未戴安全帽、防护眼镜等个人防护用具，或者佩戴不规范、不正确使用个人防护用具。
2. 违反操作规程：员工未按照机械、设备的操作规程操作，或者不遵循工作现场的安全操作要求。
3. 违反禁止实施规定：员工私自擅自操作、改变设备、机械的工作状态，或在禁止区域内工作、停留。
4. 违反用电安全规定：员工未按照用电安全操作要求进行接线、操作电气设备，或者私拉乱接电线、乱用电器。
5. 违反火灾安全规定：员工违反禁止吸烟、明火作业等火灾安全规定，或者未按照火灾预防要求安装、检查、维护灭火设施。
6. 违反化学品安全规定：员工未按照化学品安全操作要求进行化学品的储存、使用、处理，或者未戴防护用具进行化学品操作。
以上只是可能的一些违反安全生产规章制度的考核细则，具体考核细则要根据实际情况和企业的安全生产规章制度来确定。
企业可以根据自身的特点和风险情况，制定相应的违规行为及处罚措施，以及奖励优秀员工的措施。
每个企业都应该根据其特定情况和需要制定自己的安全生产规章制度考核细则，并根据实际情况进行调整和改进。
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企业员工在工作中从事诸如偷窃、计算机诈骗、盗用公款、蓄意破坏、怠工、缺勤等反生产行为能给组织造成巨大损失，因此成为理论界研究的一个热点课题。
组织管理中的绩效考核显著地影响着员工行为，并促使其产生各种行为反应。
人们往往关注绩效考核对员工积极行为的导向作用，而对于绩效考核引致的员工消极反应尤其是反生产行为缺乏研究。
本文集中分析绩效考核导致的员工反生产行为及其作用机制，探索有关控制策略。
一、绩效考核导致的员工反生产行为通过分析绩效考核的实施过程，以及员工反生产行为的产生规律，绩效考核可能导致的员工反生产行为的主要类型如下。
1.绩效偏差。
绩效偏差是绩效考核导致的最重要的员工反生产行为之一。
它是指员工在绩效考核体系下，不仅不提高自己的工作业绩，反而私自降低组织工作标准，或者只是达成最低的工作质量和工作数量。
不当的绩效考核可能促使员工抵制组织发展目标，并在最终绩效上表现出人为偏差。
2.财产偏差。
财产偏差是指员工未经组织允许，擅自获取或破坏组织财产，包括盗窃、破坏财务或滥用折扣权的行为。
其目的主要在于改变组织财产分配状态，维护和满足自身的物质利益。
不当的绩效考核政策、不公平的绩效考核结果是导致员工财产性偏差行为的重要原因。
3.员工撤退。
员工撤退是指员工在工作面前表现出退缩行为，主要包括工作积极性和满意度降低、缺勤、怠工、私自休息甚至离职等。
许多企业都感到困惑的一个现象是，绩效考核非但没有提高员工工作效率，反而增加了员工缺勤、隐性怠工、甚至离开部门和组织等不良现象。
4.人际偏差。
人际偏差是指员工在社交场合上，揭发同事隐私、抱怨同事缺点，甚至表现出攻击性行为，组织的某些绩效考核政策和策略可能导致严重的人际偏差性反生产行为。
绩效考核导致的人际偏差，不仅会破坏团队内部、同事之间所需要的合作行为，而且会恶化整个组织氛围的和谐，破坏组织的凝聚力。
5.知识垄断。
一些员工为了提高自己的绩效考核结果、维护自身地位和利益，一方面恣意储存和垄断知识，抵制组织提倡的知识共享；另一方面故意阻碍他人获取知识，例如破坏组织共享系统和工具。
知识垄断限制重要知识在组织内部发挥更大作用，已经成为一种典型的反生产行为。
二、绩效考核对员工反生产行为作用机制绩效考核导致的员工反生产行为及其控制●赵书松喻冬平内容摘要本文在分析绩效考核作用两面性的基础上，探讨了绩效考核可能导致的员工反生产行为，揭示了绩效考核对员工反生产行为的作用机制，提出了两类绩效考核造成反生产行为的控制措施。
关键词绩效考核反生产行为绩效考核不平衡感知情绪反应36弄清绩效考核对员工反生产行为的作用机制，是组织控制绩效考核反生产后果的重要前提和基础。
道格拉斯（Douglas ）等人把传统的归因理论、期望理论等运用于反生产行为领域，提出了用于解释员工反生产行为产生机理的因果推理模型。
根据他们的研究，反生产行为是个体和环境之间复杂的交互作用结果，个体对环境的因果推理是决定其从事或参与反生产行为的主要动因。
对许多员工而言，绩效考核正是其反生产行为的外在诱因。
因此，可以应用因果推理理论来解释绩效考核对员工反生产行为的作用机制。
图1是本文依据反生产行为的因果推理模型提出的绩效考核对员工反生产行为的作用机制模型。
依据图1，绩效考核对员工反生产行为的影响主要涉及两个过程，一是绩效考核引起员工的不平衡感知，二是员工对这种不平衡感知进行归因。
两个过程交互作用共同导致员工焦虑性情绪反应，进而产生不同指向的反生产行为。
具体地讲，对许多组织、尤其是企业而言，绩效考核是一种控制与管理手段，它是组织在员工调配、员工培训、薪酬分配、职业发展等方面管理的决策依据。
绩效考核与员工利益之间的密切关系，促使员工非常关心和重视自己的绩效考核结果，总是对自己的绩效考核结果做各种剖析和理解。
当员工对绩效考核结果非常满意时，员工与组织环境之间处于平衡状态，此时不会发生任何问题；当员工对绩效考核结果不满意时，员工与组织环境之间的协调被打破，不平衡感知便发生了。
绩效考核导致的员工不平衡感知主要有考核压力感和考核不公平感两种，它们都会导致员工焦虑性情绪反应。
由于绩效考核结果通常难以改变，员工往往通过改变自身、同事和组织状态来消除焦虑情绪，促使自己恢复平衡状态。
不同个体对绩效考核不平衡感知的归因过程也往往存在差异，主要表现在两个维度：一是归因方向，二是对原因稳定性的判断。
有的员工进行内部归因，把绩效考核不平衡感归因于自身因素，如能力、努力程度等；有的员工进行外部归因，把绩效考核不平衡感归因于考核政策、绩效标准、考核政治性等。
有的员工认为造成绩效考核不平衡感知的原因是不稳定的，例如努力程度、政策变化等；有的员工则认为造成绩效考核不平衡感知的原因是稳定的，例如考核政策、个人能力等。
无论归因方向如何，认为是不稳定因素导致绩效考核不平衡感的员工通常不会出现反生产行为，而那些认为是稳定因素导致绩效考核不平衡感得员工通常出现反生产行为；并且，内部归因者通常表现出指向自己的内部焦虑情绪，进而表现出缺勤、沮丧、懒散、离职等撤退行为，外部归因者通常表现出指向组织或同事的外部焦虑情绪，进而表现出攻击、报复、谩骂、盗窃、破坏组织财务、恶意垄断知识等行为。
三、员工反生产行为的控制措施根据绩效考核对员工反生产行为的作用机制可知，治理员工反生产行为主要有以下两个控制点。
1.控制绩效考核造成的不平衡感知控制绩效考核不平衡感知主要是把绩效考核压力感和不公平感限制在员工可接受水平。
员工绩效考核压力感主要来自于两个方面：一是员工对自身能力和期内业绩的预期与工作要求和绩效标准之间的落差，落差越大，绩效考核压力感越强；二是考核周期过短，绩效考核太频繁。
虽然适当的绩效37考核压力可以激发员工工作积极性和潜力，但是当工作要求和绩效标准过多地超出员工能力时，会严重削弱员工的工作效能感，甚至产生无力感和挫折感。
因此，降低绩效考核压力感的有效措施是设置适当的、多数员工经过努力可以达到的绩效标准，从而维持多数员工的工作效能感；或者通过增加工作过程控制，拉长绩效考核周期，减少绩效考核次数，尤其是当绩效标准较高时，较长的考核周期（如对技术研发人员每年考核一次、或者每3年考核一次）可以缓解绩效压力。
确保绩效考核有效性还必须防止员工产生绩效考核不公平感。
为此，组织必须制定统一、公开、具体的绩效考核政策，对于工作性质相同相近的员工，应该采用统一的绩效标准和考核方法，维护绩效考核的程序公平；组织应该减少非绩效因素，例如为了惩罚员工而故意降低绩效等级等政治性考虑对员工绩效考核过程的影响，提高绩效考核结果的准确性，从而维护绩效考核过程公平和结果公平。
此外，组织的绩效考核必须综合考虑评估性目的和发展型目的。
正如Folger和Cropanzano指出的那样，作为一种公平的考核方式，它必须综合考虑多种目的，这样考核者才会在考核过程中收集更全面的信息，做出更全面的评价。
2.舒缓不平衡感知造成的焦虑情绪维护一种绝对的绩效考核公平感不是一件容易的事。
当绩效考核不公平感知发生时，组织更应该致力于舒缓绩效考核不公平导致的员工焦虑性情绪反应，因为及时缓解员工焦虑情绪可以在很大程度上预防其从事反生产行为。
舒缓绩效考核不平衡感知造成的员工焦虑情绪主要有两个措施，一是弱化绩效考核的评估型目的，强化其发展型目的；二是发展和完善员工情绪发泄渠道。
对大多数组织而言，绩效考核主要用于员工淘汰、职务升迁、薪酬分配、员工奖惩等评估型目的，忽视了其对员工培训、绩效改进、职业发展等发展型目的的积极作用，使得绩效考核有着太过强烈的短期利益色彩。
正是绩效考核的短期利益性，加剧了员工焦虑情绪的聚集速度和程度。
因此，当绩效考核更关注组织和员工的长期利益时，员工焦虑情绪也会在时间维度上得到缓解。
此外，组织还应该建设和完善可供员工发泄不满和焦虑情绪的环境、设备、设施等，替代反生产行为对焦虑情绪的发泄作用。
例如开辟固定的员工情绪发泄室，或者在绩效考核结束后，适时组织员工举行各种体育、文化娱乐等项目活动。
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