培训与开发
员工培训与开发
战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量
提高生产率或技术流程 创新 产品和服务的客户化
技能的先进 性
现有劳动力 队伍的开发
现有产品的营销或增加 分销渠道 全球市场扩展 修正现有产品 创造新产品或不同产品 通过合资进行扩张
二 任务分析
任务分析的目的是确定培训与开发的内容,即要想 让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。 工作分析需要做的工作包括以下方面内容：
① 系统地收集反映工作特性的数据； ② 以所收集的数据为依据,制定每个岗位的工作标
准； ③ 明确怎样才能达到nowledge 知识、
六 网络培训 e-training
通过互联网来传递、通过浏览器来展示培训内容的一种培 训方法。从低到高层次是：培训者和受训者之间沟通； 在线学习；测试评价；计算机辅助培训；声音、自动控 制以及图像等多媒体培训；受训者与网上其他资源相结 合进行培训传递,知识共享。
优点 --突破传统面对面模式,打破了时间空间限制,同时,也 为企业节省了一大笔开支；可为其他培训方式提供支持； 信息量大,传递新知识新观念优势明显。
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
培训内容
双方培训系统一 体化 兼并后企业中的 各种办事方法和程 序 团队培训
领导能力培训 人际沟通培训 重新求职帮助 工作搜寻技巧培 训 跨职能培训 压力管理培训
组织绩效
组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各 种运行标准。对人力资源数据进行连续、 详细分析,能找出培训的薄弱环节,进而提 炼出现实的培训需求。
培训与开发名词解释
培训与开发名词解释培训与开发是组织内部对员工进行培训和发展的一种管理活动。
在现代企业中，为了迎接变化多样的市场环境和不断提高竞争力，企业必须不断培训和开发员工的能力和潜力，以实现组织的长期发展目标。
以下是对培训与开发涉及的一些重要名词的解释：1. 培训需求分析：是指通过对组织和员工的现状分析，确定需要进行培训的领域和内容，明确培训目标和需求。
2. 岗位说明书：是对每个岗位的职责、技能要求、工作流程等进行详细描述的文档，用于指导员工的工作和培训。
3. 培训方法：是指在培训过程中采用的教学手段和方式，包括现场培训、网络培训、研讨会等多种形式。
4. 内训师：是指由企业内部专门培训的员工充当培训讲师，负责组织和开展内部培训。
5. 外训师：是指由外部专业培训机构或专家提供的培训讲师，根据企业的需求和目标来进行培训。
6. 培训评估：是对培训效果进行评估和反馈的过程，可以通过测试、问卷调查等方式收集数据，了解培训的成效和不足，并作出相应的改进。
7. 连续学习：是指员工在完成初始培训后，通过自主学习、选修课程等方式不断提升自己的知识和技能。
8. 职业发展规划：是指员工在组织职业生涯中明确自己的目标和发展路径，通过制定计划和行动来实现自己的职业发展目标。
9. 绩效管理：是指通过制定和执行绩效评估、激励措施等方式，促使员工提高绩效，并与组织的目标紧密对齐。
10. 知识管理：是指对组织内部的知识进行有效地收集、分析、储存和传播，保证知识的流通和共享，促进组织的创新和学习。
11. 辅导与指导：是指由经验丰富的员工或专业人士对新入职员工进行指导和帮助，帮助他们尽快适应和融入新的岗位和环境。
12. 内部晋升：是指通过员工在工作中的表现和发展，从而升迁到更高级别的职位，实现职业发展的一种途径。
13. 外派培训：是指企业将员工派遣到其他地区或外部培训机构参加培训，以扩展视野、提升能力。
通过培训与开发，企业可以提高员工的技能水平、增强团队协作能力、留住优秀人才、提升企业的竞争力。
第五章 培训与开发
第二节 企业培训开发系统
阶段1 阶段 培训准备 • 组织分析 • 任务分析 • 个人分析 • 培训准备
阶段2 阶段 培训计划与实施 • 培训目标 •培训内容对象 培训内容对象 • 培训者 • 培训要素确定
阶段3 阶段 培训迁移 • 业绩改善 • 行为转变 • 成果强化
阶段4 阶段 培训评估与 反馈 • 反应 • 学习 • 行为转移 • 结果
二、培训实施阶段
----设计培训计划 设计培训计划 培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 ：（内容要素 1、培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 条件要素） 条件要素）
培训目标要与企业长远目标相吻合 目标要订得具体，可操作性强
2、选择设计适当的培训项目； 选择设计适当的培训项目； 确定培训对象； 3、确定培训对象； 培训项目负责人； 4、培训项目负责人； 培训时间、方法、地点选择。 5、培训时间、方法、地点选择。
五、培训与论 认知转化理论
学习理论及成人学习理论的主要内容是什 对于培训与开发有哪些指导意义？ 么？对于培训与开发有哪些指导意义？
第二节 企业培训开发系统 （流程）
一、培训准备阶段 二、培训计划与实施阶段 三、培训迁移成果转化阶段 四、培训评估反馈阶段 五、 企业培训开发管理流程
培训评估的方法
层次 评估内容 衡量受训者对 培训课程、 培训课程、培 训者与培训组 织的满意度 衡量受训者对 培训内容、 培训内容、技 巧、概念的吸 收与掌握程度 评估方法 问卷调查 综合座谈 面谈 提问法 笔试法 口试法 模拟练习与演示 角色扮演 演讲 心得报告与文章发表 评估时 间 课程结 束时 评估 单位 培训 单位
培训与开发的内涵
（1）培训开发的对象应该是全体员工。 培训开发的对象应该是全体员工。 对象应该是全体员工 （2）培训开发的内容应当与员工的工作 培训开发的内容 内容应当与员工的工作 有关。 有关。 （3）培训开发的目的是改善员工的工作 培训开发的目的 目的是改善员工的工作 业绩并提升组织的整体绩效。 业绩并提升组织的整体绩效。 主体是企业 （4）培训开发的主体是企业。 培训开发的主体是企业。
第9章培训与开发
考点1.培训与开发决策分析的概念一、单项选择题1.从投资的成本一收益角度分析，只能在（）情况下，培训与开发才会提高组织的利润。
（注：B—培训可带来的增值，C一培训的支出，S一员工受训后要求的加薪）A.S一C＞BB.B—S＞CC.S—B＞CD.C＞S正确答案:B解析:培训与开发的决策分析：只有当收益大于支出的时候，才有利可图，即B—S＞C时，培训与开发才会提高组织的利润。
2.影响培训与开发利润的因素不包括（）。
A.受训员工可能的服务年数B.培训与开发的支出C.受训员工技能可能提高的程度D.受训员工的努力程度正确答案:B解析:培训与开发决策考虑因素包括支出C、收益B、加薪S，只有B-S＞C时，才会提高组织的收益。
影响培训与开发利润的因素包括受训员工可能的服务年数、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度、对组织的忠诚度。
所以利润的因素ACD正确。
B项为决策考虑因素，不符合题意。
3.下列关于培训与开发决策分析的表述错误的是（）。
A.只有B—S＞C时，培训与开发才会提高组织的利润B.培训与开发是一种开支或一项员工福利C.培训与开发的预算经常落后于经营战略计划D.管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资正确答案:B解析:培训与开发决策考虑因素包括支出C、收益B、加薪S，只有B-S＞C时，才会提高组织的收益，A项正确；培训与开发不是一种开支或一项员工福利，而是一种人力资源投资，B 项错误；培训与开发的预算经常落后于经营战略计划，管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资，CD正确。
4.人力资源培训开发的决策分析是在决定是否进行一项人力资源培训开发投资之前对（）进行的权衡考虑。
A.结果B.人员C.成本一收益D.生产一培训正确答案:C解析:培训与开发的决策分析指的是，组织在决定是否进行某项培训与开发活动之前对成本—收益进行的权衡考虑。
考点2.培训与开发效果评估一、单项选择题1.（）是培训与开发体系中最重要的一个环节。
培训与开发概述
2.员工培训的原则
➢激励原则 ➢因材施教原则 ➢实践原则 ➢理论联系实际、学用一致原则 ➢明确培训目标原则
三、员工培训的特点与内容
➢1.特点： ▪ 培训的广泛性； ▪ 培训内容的层次性和针对性； ▪ 培训组织形式和方法的灵活性、多样化。
2.内容
▪ 知识的培训 ▪ 技能的培训 ▪ 态度的培训
四、员工培训的基本程序
培训与开发概念理解：
➢培训的最终目的是为了实现组织自身和员工的个人发展目 标；
➢培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之与工作相适 应并能够胜任；
➢培训是一项涉及全体员工的制度化的人力资源管理活动； ➢培训是一项需要精心筹划的系统工程。
二、培训与开发的意义与原则
➢1.培训与开发的意义 ▪ 培训是提高员工素质和增强组织竞争力的根本途径之一； ▪ 培训是提高劳动生产率和工作效率的重要途径； ▪ 培训是实现员工个人发展的必要措施。
培训需求分析 制定培训计划
设计培训课程
选择培训
实施培训计划 评估培训效果
人力资源管理
人力资源管理
本节内容：
培训与开发概念与含义 培训与开发意义与原则 培训与开发的特点与内容 培训与开发的基本程序
一、培训与开发概念
➢培训与开发：是指组织为实现自身目标和员工个人发展的 目标，采用一定方式有计划、系统地对全体人员进行培养 和训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质， 以适应并胜任职位工作。
培训与开发
培训与开发第一部分：培训的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，组织和个人都意识到持续学习和培训的重要性。
培训不仅可以帮助员工提升技能和知识水平，还可以增加工作效率、激发潜力和提高工作满意度。
因此，培训被视为组织成功的关键因素之一。
第二部分：培训的类型培训的类型多种多样，包括技能培训、领导力培训、团队建设培训等。
不同类型的培训适用于不同的场景和目标。
例如，技能培训可以帮助员工掌握特定的工作技能，提高工作表现；领导力培训可以培养和提升领导者的领导能力，帮助其更好地管理团队；团队建设培训可以增强团队协作和沟通能力，提高团队绩效。
第三部分：培训的价值培训不仅可以带来直接的业务成果，还可以为组织创造更大的长期价值。
通过培训，员工可以与时俱进，不断提升自己的能力和竞争力，为组织的持续发展和成功打下坚实基础。
此外，培训还可以帮助组织吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和士气，增强组织的竞争力和稳定性。
第四部分：开发的重要性除了培训，开发也是组织和个人成长的重要组成部分。
开发不仅关注于提高员工的工作技能，还注重培养员工的潜力和能力，帮助员工实现自我超越和自我发展。
通过开发，员工可以获得更广泛的经验和知识，不断扩展自己的视野和能力范围，为未来的职业发展和个人成长奠定基础。
第五部分：培训与开发的结合培训和开发是相辅相成的，二者结合可以实现最佳效果。
通过培训，员工可以获得必要的知识和技能，提升工作表现；通过开发，员工可以不断完善和提升自己的潜力和能力，实现个人成长。
因此，组织应该注重培训与开发的结合，制定全面的员工发展计划，为员工提供持续的学习和发展机会，共同实现组织和员工的成功和成长。
结束语培训与开发是组织和员工共同发展的重要支柱，对于提高组织绩效、员工满意度和竞争力具有重要意义。
通过不断的学习和发展，组织和员工可以不断提升自身能力和竞争力，在激烈的商业竞争中立于不败之地。
愿每个组织和员工都能珍惜培训与开发的机会，实现共同成功和成长。
培训与开发的基础知识
学习型组织建设
营造学习氛围
通过各种方式营造学习氛围，鼓 励员工持续学习、提升自己。
知识共享与交流
建立知识共享平台，鼓励员工分 享自己的知识和经验，促进组织
内知识的流动和共享。
培训体系建设
建立完善的培训体系，包括内部 培训、外部培训等，满足员工的
学习需求。
THANKS
评估方法
问卷调查
通过设计包含培训内容、方法 、效果等方面的问题，收集受
训者的反馈。
观察法
观察受训者在培训过程中的表 现，以及培训后的实际应用情 况。
测试法
通过测试受训者对培训内容的 掌握程度，评估培训效果。
绩效评估
将受训者的培训成果转化为实 际工作绩效，以评估培训效果
。
评估标准
培训目标的达成度
评估培训目标是否实现，以及实现的程度。
培训资源
确定所需的培训材料、设备和 其他资源，确保培训的顺利进
行。
04
评估标准
制定培训效果的评估标准，以 便对培训效果进行客观评价。
制定培训时间与地点
时间安排
根据员工的日程安排和培 训需求，合理安排培训时 间，确保员工能够充分参 与。
地点选择
选择合适的培训场所，确 保培训环境舒适、设施齐 全，以满足培训需求。
满足受训者的需求。
培训后的评估与反馈
评估标准制定
明确评估标准，为评估 培训效果提供依据。
效果评估
通过测试、问卷等方式 评估受训者的学习效果
，了解培训的成果。
反馈收集
收集受训者对培训的反 馈，为后续的培训提供
改进依据。
总结与报告
撰写培训总结报告，总 结本次培训的经验和不
第四章培训与开发
第四章培训与开发第一节企业培训系统设计1、培训的学习理论条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。
强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏(或惩罚)之间建立联系的过程。
社会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。
70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。
克瓦特指出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。
目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。
目标的特征：目标要具体;员工应参与目标的设置;目标完成过程中应有反馈;员工之间要为实现目标而相互竞争;目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。
培训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。
培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关注如何将习得行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。
一般认为，培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。
自我效能低的学员即使掌握了培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们;成就动机也会影响受训者的培训迁移效果。
支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一，其中又以领导反馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。
2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。
3、对组织人力资源现状的评价与分析1)考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。
2)考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。
3)评价与分析组织人力资源现状的常用指标。
第二节指导培训实施1、设计培训教育发展系统1)明确教育培训系统的设计思路战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。
培训与开发的含义
培训与开发的含义1 培训的含义培训是指通过一定的方式和手段，帮助员工获得新的知识和技能的过程。
目的是提高员工的工作能力，促进企业的发展和进步。
培训可以包括内部培训、外部培训和内外结合的混合型培训。
内部培训是在企业内部进行的培训，一般由专业的培训师或者内部优秀员工负责教学和指导。
这种培训方式适合于员工的基础培训和专业技能的提升。
外部培训是劳动者到外部机构接受教育和培训，比如参加培训班、研修班、讲座等。
这种培训方式可以让员工接触到更广阔的知识和视野，获取更专业的技能和经验。
内外结合的混合型培训是内部和外部培训的有机结合。
既可以利用企业内部的资源和人才进行培训，又可以借助外部专业机构和知名学者的力量完成培训任务，全面提高员工的综合能力。
2 开发的含义开发是指利用各种手段和方式，研制和开发出符合市场和用户需求的产品和服务，实现价值实现和企业增长发展的过程。
开发包括产品研发、服务开发和软件开发等多种形式。
产品研发是制造企业的核心之一，通过研究市场需求，利用企业内部资源，开发出符合市场需求的新产品，从而提高企业的市场竞争力。
服务开发则是在不断的与顾客沟通和反馈的基础上，为用户提供更合适的服务方式，并不断完善和改进服务，提高用户的满意度和忠诚度。
软件开发则是通过不断的技术创新和实践，研发出功能更加强大、效率更高、用户体验更好的软件产品，满足企业和用户在数字化转型过程中的需求。
3 培训与开发的关系培训和开发是相辅相成的，培训给员工提供了新的知识和技能，使得员工在开发工作中更加得心应手；开发则为企业提供了新的产品和服务，培训员工使用新产品、服务的技能和经验。
对于企业来说，同时进行培训和开发可以实现不断创新，不断优化。
在研发新产品的同时，提高员工的专业技能和软实力，为新产品的投入市场打下坚实基础；而员工的不断提高，则可以促进产品的不断优化和升级，更好地迎合市场和用户的需求。
同时，培训和开发的有机结合，还可以增强员工的创新能力和团队协作能力，培养领导人才和技术骨干，促进企业可持续发展。
培训与开发名词解释
培训与开发名词解释
1. 培训 (Training)：指为提高员工的技能、知识和组织能力而进行的教育性活动，旨在增强员工的绩效和生产力，从而推动组织的发展和进步。
2. 开发 (Development)：指为拓展员工的能力、积累经验和开拓职业道路而进行的持续性活动，旨在实现员工的个人成长和发展，从而提高员工的素质和价值。
3. 岗位培训 (On-the-job Training)：指在工作环境中进行的培训活动，由工作上的经验和教导来提高员工技能和工作能力。
4. 离岗培训 (Off-the-job Training)：指在工作时间之外或离职期间进行的培训活动，由专业的培训师或机构提供不同领域的知识和技能。
5. 知识管理 (Knowledge Management)：指组织通过有效的管理和分享知识资产，使得员工可以更好地利用和传播知识，增强组织的竞争力和创新能力。
6. 培训评估 (Training Evaluation)：指通过系统性的评估方法和工具，对员工培训的效果和质量进行评估和反馈，以便针对性地调整和改进培训方案。
培训与开发
二、培训与开发的类型
• 按照培训与开发的表现形态分类 • 按照培训与开发的对象分类 • 按照受训者与工作岗位的关系分类 • 按照培训与开发的内容分类
三、培训与开发的战略导向
• 以战略为导向开展培训与开发的必要性 • 以企业发展战略和人力资源战略为导向，把培训与开发视为一项长
期的企业人才发展战略。 • 把企业战略和企业愿景变成每个员工日常学习和工作的目标。
停止？ • （2）你认为，东方公司培训计划中有哪些问题？ • （3）你估计柳成功会向副总经理们提出什么措施？ • （4）如果你是柳成功，应该怎样解决培训与职工
生涯发展计划以及人力资源管理的矛盾？
培训与开发
培训与开发
导入故事 • 老鼠与米缸
一、培训与开发的目的和原则
• 什么是培训与开发？ • 培训与开发是一个不断发展着的概念。 • 现代培训观点与传统培训观点区别？
员工培训与开发定义
• 围绕企业发展战略 • 开展的一种有计划、有系统的培养、训练、学习与提升等活动 • 使员工知识、技能、能力、态度、思维、心理得到不断改善和提高 • 以改进组织绩效，并满足个人职业发展的需要，实现个人和组织的
• 案例一、F电脑公司的培训体系 • 讨论题： • 请分组讨论F电脑公司在手段
来进行贯彻。 • 试勾勒F电脑公司的培训体系。
案例讨论2
• 东方公司人力资源管理与培训如何配套 • 讨论题： • 假如你是老总，如何面对下列问题： • （1）根据你的看法，东方公司的培训项目是否要
双重发展。
培训与开发的根本目的
• 改进组织绩效，并满足个人职业发展的需要，实现组织和个人双重 发展；
• 培训与开发的内容具有多元性； • 培训与开发是一种事先有计划、过程有控制、结果有考评的完整体
培训与开发
培训与开发：
以掌握科学技术、专业知识为主要标志，员工在工作中需要不断地接受新的技术和知识以适应企业在激烈的竞争中不断的发展变化，提高企业的竞争力。
含义：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
培训与开发的区别：
培训：关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效，从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。
开发：着眼于未来，具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好的适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。
培训与开发的作用：
1.提高员工职业能力；
2.改善企业的工作质量；
3.增进企业的竞争优势；
4.满足员工实现自我价值；
培训与开发的原则：
1，服务于企业的战略规划；
2，讲究实效；
3，树立清晰的目标；
误区：
培训跟学习的区别：
培训，成就他人，主要目的是帮助他人学习；
学习，自我学习，主要是对自我能力的提升；
培训跟学习同样重要：
只有自我学习欲望强的人，才能更好的去培训他人。
第六章培训与开发
第六章培训与开发第一节培训概述1.1 培训的含义员工培训是人力资源管理的重要内容。
关于培训的含义，美国学者L.S.克雷曼认为，培训是“教会工人们怎样去有效地完成其目前或未来工作的有计划的学习经历”，“培训的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效”。
有些学者则将培训和开发作为一个概念来理解，认为这两者的实质是一样的，都是要通过改善员工的工作业绩来提高企业的整体绩效，只是关注点有所不同，一个更关注现在，而另一个更关注将来。
这里我们将这两个作为不同的概念来理解，培训(Training)更多的是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前所需的知识和技能，例如教会一名新工人如何操作机器就是一种典型的培训；而开发(Development)则更多的是一种具有长期目标的行为，目的是使员工掌握将来所需的知识和技能，以应对将来工作所提出的要求。
为了能够准确理解培训的含义，需要把握以下几个要点：(1)培训的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工，当然这并不意味着每次培训的对象都必须是全体员工，而是说应当将全体员工都纳入到培训体系中来，不能将有些员工排斥在体系之外。
(2)培训的内容应当与员工的工作有关，与工作无关的内容不应当包括在培训的范围之内；此外，培训的内容还应当全面，与工作有关的各种内容都要包括进来，如知识、技能、态度、企业的战略规划以及企业的规章制度等。
过去，有些企业在进行培训时往往不注意这个问题，只重视“硬内容”的培训，比如业务知识、工作技术等，而忽视了“软内容”，比如工作态度、企业文化等。
这里所指的工作既包括员工现在从事职位的工作，也包括将来可能从事职位的工作。
需要强调的是，有些内容虽然不属于培训的范畴，却要利用培训这一手段。
例如，企业聘请外部人员给女性员工进行家政服务的培训，这是企业为员工提供的一项福利，是薪酬福利的范畴，内容本身并不属于培训开发，但是它却要借助培训这种形式来实现。
(3)培训的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，应当说这是企业进行培训的初衷和根本原因，也是衡量培训开发工作成败的根本性标准，如果不能实现这一目的，培训工作就是不成功的。
名词解释培训与开发
名词解释培训与开发
嘿，咱今儿就来好好唠唠“培训与开发”！培训呢，就好比是给你一
辆车，教你怎么开，怎么保养，让你能顺顺利利地上路跑起来。
比如说，新入职一家公司，会有老员工教你各种业务流程，这就是培训呀！开发呢，则像是给这辆车升级改装，让它变得更厉害、更牛掰！就像
你不断学习新技能，提升自己的能力上限。
想想看，你要是参加一个绘画培训，老师教你各种绘画技巧，这就
是在培训你。
但要是通过这个培训，激发了你对新绘画风格的探索和
创新，那这就是在开发你的潜力呀！
培训与开发可不是孤立存在的哦！它们就像一对好兄弟，相互扶持。
你通过培训掌握了基础知识，然后在开发中不断突破自己。
比如说，
学了编程的基础知识后，你自己去钻研更高级的算法，这就是培训基
础上的开发呀！
咱再打个比方，培训就像是给你搭建了一个舞台，而开发就是让你
在这个舞台上跳出更精彩的舞蹈。
没有培训，你可能都不知道怎么上台；没有开发，你的表演就会很单调。
那培训与开发到底有多重要呢？这可太重要啦！在这个飞速发展的
时代，不学习、不进步怎么行呢？只有通过不断的培训与开发，你才
能跟上时代的步伐，不被淘汰呀！就问你，你愿意原地踏步，还是不
断前进呢？
培训与开发，是让你变得更优秀、更强大的途径。
它能让你在工作中如鱼得水，在生活中充满自信。
所以呀，大家可千万别小瞧了培训与开发呀！它真的能改变你的人生轨迹呢！
我的观点就是：培训与开发是每个人都应该重视和积极参与的，它是我们成长和进步的关键！。
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1 公司简介鸿远化工有限公司坐落在著名的历史文化名城——扬州市东郊，是一个新型的现代化石油化工生产企业，创建于1992年8月。
厂区占地面积98666平方米，现有职工300人，其中工程技术人员128人，大中专以上学历120人。
98年通过了ISO9001质量认证，2003年通过ISO14001环境认证。
固定资产5000万元，2003年实现销售额3.8亿元，利润3200万元。
主要生产芳烃溶剂、醇醚溶剂、精细化工三大类二十多个品种，被广泛运用于涂料、油墨、农药、油漆、双氧水、汽车制造等行业。
公司新投入5000万元的年产4.4万吨芳烃异构化投产项目，2003年11月开工，2004年4月竣工，建成后将新增产值1.8亿元，预计2004年产值突破5个亿，利税4500万元；碳十加工总量将达到10万吨，均四甲苯生产总量将达到500吨，从而成为全国最大的碳十加工基地和均四甲苯供应商；DCS 自动控制、四塔串联及热能耦合技术将使产品质量更提高，加工成本更降低。
“一心一意做溶剂，全心全意为客户”是公司多年来一直坚持的营销理念。
公司客户服务中心全面负责公司的售前、售中和售后服务，通过对客户的热忱关怀与产品的跟踪服务赢得了新老客户的青睐。
十年来，公司依赖过硬的品质、优良的服务，在涂料、油墨、农药、双氧水等多个行业中受到较高的赞誉，并在国际市场上赢得了好评，产品多次出口欧美、日本及东南亚一些国家。
2 培训需求分析2.1 公司管理人员人力资源现状及分析在现代企业的发展中，管理人员发挥着重要的作用。
他们的能力和管理方法关系到整个企业的经营决策和发展方向，所以对他们的培训是企业培训工作中的关键。
鸿远化工有限公司共有管理人员80人，对公司管理人员人力资源现状的分析有助于了解公司管理人员的人才素质状况和综合能力，有利于下一步的培训需求评估和方案的设计。
本章主要从以下几个方面来分析鸿远化工有限公司的人力资源管理现状：（1）文化程度分析50.0％40.0％30.0％20.0％10.0％00.0％研究生本科专科中专高中初中及以下图2 鸿远公司管理人员文化程度分布由表1和图2的数据可以看出，在鸿远公司，管理者学历中专及以下的占80%，高中及以下的又7.5%，作为企业的领导者和决策者，这种状况难以满足工作的要求。
虽然学历不能完全反映一个人的能力，但是学历一般和人的综合素质联系在一起的，高学历的管理者在思考问题、解决问题的思路上要优于低学历的管理者。
而且在当今知识经济时代，鸿远化工有限公司要想发展，要想领先于行业其他部门，迫切需要一批文化水平高，综合能力强，思想先进，能迎接挑战的高素质人才，所以开展对管理人员的培训工作，是鸿远公司迫在眉睫的任务。
（2）年龄分析表2 管理者年龄结构50.0％40.0％30.0％20.0％10.0％00.0％25岁以下26-35 36-45 46-50 50-59图3 鸿远公司管理人员年龄分布由标2和图3的数据可以看出，鸿远公司的管理者以中青年为主。
但是由表发现，中专及以下的占了80%，在当前化工行业减员增效的形势下，一方面合理分流；另一方面，对他们的培训工作也是一项长期的任务。
2.2入职培训的目的：（1）使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范；（2）使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。
（3）帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的态度。
2.3 培训对象：公司所有新进员工2.4 培训期间：新员工入职培训期1个月，包括2—3天的集中脱岗培训及后期的在岗指导培训。
人力资源根据具体情况确定培训日期。
2.5培训方式：（1）脱岗培训：由人力资源制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的形式。
（2）在岗培训：由新员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，人力资源部跟踪监控。
可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
2.6 培训教材《员工手册》、部门《岗位指导手册》等。
2.7入职培训内容:1.企业概况(公司的历史、背景、经营理念、愿景、使命、价值观)2.组织结构图；3.组织所在行业概览；4.福利组合概览（如健康保险、休假、病假、退休等）5.业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望6.薪酬制度：发薪日，如何发放；7.劳动合同、福利及社会保险等；8.职位或工作说明书和具体工作规范；9.员工体检日程安排和体检项目；10.职业发展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）11.员工手册、政策、程序、财务信息；12.有关公司门禁卡及徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的使用规则等；13.着装要求；14.工作外的活动（如运动队、特殊项目等）。
3 公司新员工入职培训方案为了满足公司发展需要,打造一支高素质,高效率,高执行力团队;使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力,竞争能力,特制定本方案.3.1 目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速溶入公司企业文化, 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质,为胜任岗位工作打下坚实的基础.3.2 入职培训共分为3天, 其具体培训表如下:时间课时地点培训内容培训目的培训方式培训器材考核方法第一天上午10：00---11:00 1小时公司会议室1、培训纪律要求2、公司简介3、组织架构4、企业文化；5、未来展望树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质. 授课投影仪第三天下午笔试第一天下午14:00---17:00 3小时公司会议室1、团队精神2、忠诚乃做人之本树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质. 讲课投影仪第三天下午笔试第二天上午10:00---11:00 1小时公司会议室破冰游戏及公司制度培训树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质讲课投影仪第三天下午笔试第二天下午14:00---17:00 3小时公司会议室1、敬业精神2、新员工如何为机遇做好准备? 3、新员工如何创造机遇显示才华? 4、员工行为规范总则. 树立统一的企业价值观念,行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态,职业素质讲课投影仪第三天下午笔试第三天上午10:00---11:00 1小时生产车间公司环境的熟悉，了解车位分布尽快熟悉公司讲课第三天下午笔试第三天下午14:00---17:00 3小时生产车间车工技能考试，根据考试成绩，进行分组，并接受公司流水工序的培训，并对阵个培训内容进行考核熟悉公司流水工序，确定工作内容，接受培训考试考试3.3 培训费用预算4 培训有效性评估4.1 培训背景本次培训主要针对新来的员工进行基本知识的培训，让其了解公司的情况，明确企业的概况，企业的文化，和对其所从事的工作进行基本的了解，为以后的工作做准备。
4.2 培训概况培训四步骤:第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)第二步：使员工把心里话说出来第三步：使员工把归属感“养”起来，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。
让新员工不当自己是“外人”。
创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.第四步：使员工把职业心树起来4.3 培训评估的实施说明4.3.1 反应层反应层信息4.3.2学习层新员工岗位培训反馈表（到职后新员工一周内填写）部门：新员工姓名：1. 你是否已了解部门的组织结构及部门功能？是否2. 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？是否3.你是否已认识部门里所有的同事？是否4.你是否觉得部门岗位培训有效果？是否5. 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？是否6. 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？是否7.在岗位培训中，可以改进的地方8.在今后的工作中，希望接受哪些方面的培训?4.3.3 行为层新员工试用期内表现评估表（到职后30天部门填写）新员工姓名：部门：职位：1．你对新员工一个月内的工作表现的总体评价：优-------- 良---------- 一般---------- 差----------2．新员工对公司的适应程度：很好-----良一般差3.考勤情况很好. 良.一般. 差4.规章制度执行情况很好. 良一般差5.工作情况很好良一般差6.与上级沟通情况很好良一般差7.与同事之间的关系很好良一般差8.工作态度.很好良一般差9.对公司建议及意见10.部门经理评价观察期员工评估表4.4 培训有效性的经济价值分析培训效益分析ＴＥ＝（Ｅ２－Ｅ１）＊ＴＳ＊Ｔ－Ｃ其中：ＴＥ－培训效益；－培训后每个受训人员一年内产生的效益；Ｅ２Ｅ－培训前每个受训人员一年内产生的效益；１ＴＳ－参加培训的人数；Ｔ－培训效益可持续的年限；Ｃ－培训成本；培训后每个人受训人员一年内产生的效益是6万，培训前每个受训人员一年内产生的效益为5万元，参加培训的人为50人，培训效益可持续的年限为2年，培训成本为20万元。
TE= (6-5)*50*2-20TE= 80培训投资回报率分析（ROI）培训的投资回报ROI＝培训收益/培训中的成本＝ＴＥ／Ｃ＊１００％ROI= 80/20*100%=400%4.5 培训有效性评估结果与培训目标的比较通过评估结果中数据的整理和运算得出这次培训的结果还是很显著，和预期的目标比相差不多，这也说明了这次培训是一次成功的培训，圆满的完成了要完成的任务，总体还是很好的，只是局部可能会出现偏差，事后要对方案进行整体的把握，对不足的细节进行分析，争取下次做得更好。
4.6 培训有效性评估结论和建议由上数据可以看出，培训的收益为80万元，培训回报率为400%，可见在公司培训也是一项投资，可以用小的成本获取较大的收益，所以公司必须重视培训，在适当的时候为公司的员工提供必要的培训，以此来留住优秀的员工和提高公司的绩效，实现公司和员工的双赢。
企业员工培训的有效性问题一直是企业面临的培训难题之一,这其中既有企业方面的原因,也有员工方面的因素,只有从企业与员工双重视角下深入分析,并采取有效措施,克服各种误区,才能使企业员工培训起到真正的作用,为企业的发展提供源源不断的合格的适合公司发展需要的人才,使企业保持基业长青。