企业人力资源成本费用的构成
人力成本包括哪些内容
人力成本包括哪些内容
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
企业人力资源成本按照其管理过程由六个部分组成。
1、人力资源管理体系构建成本是指企业设计、规划和改善人力资源管理体系所消耗的资源总和，包括设计和规划人员的工资、对外咨询费、资料费、培训费、差旅费等。
2、人力资源引进成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等)、选拔费用(面谈、测试、体检等)、录用及安置费(录取手续费及调动补偿费等)。
3、人力资源培训成本是指企业对员工进行培训所消耗的资源总和，以达到人力资源管理体系所要求的标准(如工作岗位要求、工作技能要求等)，包括员工上岗教育费用、岗位培训及脱产学习费用等。
4、人力资源评价成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源进行考核和评估所消耗的资源总和，包括考核和评估人员工资、对外咨询费、其他考核和评估费用等。
5、人力资源服务成本指企业根据人力资源管理体系要求对所使用的人力资源提供后勤服务消耗的资源总和，包括交通费、办证费、文具费、医疗费、办公费用、保险费等。
6、人力资源谴散成本指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行谴散所消耗的资源总和，包括谴散费、诉讼费、谴散造成损失费等。
人力资源成本预算报告
人力资源成本预算报告引言本报告旨在对公司人力资源成本进行预算，并为决策者提供相关数据，以便更好地掌握公司人力资源成本情况并进行合理调配。
本报告将分析人力资源成本的构成、预算方法和过程，并提出一些建议，以帮助公司进行有效的人力资源成本管理。
1. 人力资源成本构成在进行人力资源成本预算前，我们首先需要了解人力资源成本的构成。
人力资源成本通常分为以下几个方面：1.1. 直接成本直接成本是指与招聘、培训和员工福利相关的费用。
这包括工资、奖金、培训费用、员工福利（如医保、养老金、健身福利等）以及其他直接与员工相关的费用。
1.2. 间接成本间接成本是指与员工相关的间接费用，如办公场地租金、设备折旧、办公文具、办公室维护等。
1.3. 管理成本管理成本是指与人力资源管理部门相关的费用，包括员工招聘、人事管理系统的运维费用、人力资源信息系统的费用等。
1.4. 其他成本其他成本包括人力资源项目的投资费用、员工离职的补偿费用、法律服务费用等。
2. 人力资源成本预算方法和过程人力资源成本预算需要根据公司的具体情况和发展战略进行制定。
下面是一般的人力资源成本预算方法和过程：2.1. 数据收集在进行人力资源成本预算之前，需要收集相关的数据，包括员工数量、薪资水平、培训费用、员工福利等信息。
这些数据可以通过人力资源管理系统、财务系统和相关部门的报告获得。
2.2. 分析历史数据通过分析历史数据，可以了解公司过去几年的人力资源成本情况。
这有助于预测未来的成本趋势和制定合理的预算。
2.3. 制定预算目标根据公司的发展战略和经济状况，制定人力资源成本的预算目标。
预算目标应具体、可衡量，并符合公司的长期战略。
2.4. 制定预算计划根据预算目标，制定具体的预算计划。
预算计划包括各项人力资源成本的预算数额、时间安排和责任分配等。
2.5. 预算执行和监控在预算执行过程中，需要对实际的成本情况进行监控和比较，及时调整预算计划，并分析偏差的原因。
制造业人工成本构成大全
制造业人工成本构成大全制造业人工成本构成大全一：引言在制造业中，人工成本是企业成本的重要组成部分。
了解人工成本的构成对于制造业企业进行成本控制和优化管理具有重要意义。
本文将详细介绍制造业人工成本的各种构成要素，包括工资、福利、培训等方面。
二：工资成本1. 正常工资正常工资指员工按照合同约定或企业规定的时间、岗位和工作量获得的工资。
2. 加班工资加班工资指员工超过正常工作时间的工作所获得的额外报酬。
3. 绩效工资绩效工资是根据员工的岗位职责和绩效考核结果而支付的工资，旨在激励员工的工作表现。
4. 保底工资保底工资是企业为了保障员工的基本生活需要而支付的最低工资。
5. 假期工资假期工资是员工在休假期间仍然获得的工资，包括带薪年假、病假工资等。
三：福利成本1. 社会保险费用社会保险费用包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。
2. 住房公积金住房公积金是企业为员工提供购房、租房等方面的补贴或支持所支付的费用。
3. 其他福利费用其他福利费用包括员工节日津贴、员工生日礼品、员工旅游等各种福利支出。
四：培训成本1. 培训费用培训费用是企业为员工提供培训所支付的费用，包括培训机构费用、培训师傅费用等。
2. 培训材料费用培训材料费用包括培训教材、培训课件等材料的采购费用。
3. 培训场地费用培训场地费用是企业为员工培训所租用的场地所支付的费用。
五：人力资源管理成本1. 招聘费用招聘费用是企业用于招聘人才所支付的费用，包括广告发布费用、人才中介费用等。
2. 人事管理费用人事管理费用包括人力资源部门的人员工资、办公费用等。
3. 员工绩效评估费用员工绩效评估费用是企业为评估员工绩效所支付的费用，包括评估工具购买费用、评估师傅费用等。
4. 员工离职费用员工离职费用包括解聘费用、离职补偿金等。
六：其他成本1. 员工安全保障费用员工安全保障费用是为了保障员工的工作安全而支付的费用，包括安全设备费用、培训费用等。
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案人力资源成本是企业在雇佣和管理员工上所产生的费用，它包括直接成本和间接成本两个方面。
人力资源成本构成分析是对企业人力资源成本的细致分析，通过对人力资源成本的构成部分进行分析和计量，并制定相应的分析方案，以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本。
一、人力资源成本构成分析的主要内容1.直接成本分析：直接成本是指与员工直接相关的费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等。
直接成本分析的主要目的是分析和计量不同员工的薪酬构成，以了解企业员工薪酬的结构和比例，为薪酬管理提供依据。
2.间接成本分析：间接成本是指与员工间接相关的费用，包括人力资源管理部门的费用、招聘费用、培训费用、员工关系管理费用等。
间接成本分析的主要目的是分析和计量员工管理和培养的费用，了解企业在人力资源管理方面的投入和效益，为人力资源管理提供依据。
二、人力资源成本构成分析的实施步骤1.收集人力资源成本数据：收集企业与员工相关的各项费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等直接成本，以及人力资源管理部门的各项费用，如招聘费用、培训费用等间接成本。
2.对人力资源成本进行分类：将收集到的人力资源成本进行分类，并确定相应的分析框架。
通常可以按照薪酬构成、人力资源管理费用、员工关系管理费用等方面进行分类。
3.进行人力资源成本分析：对各项人力资源成本进行分析和计量，可以采用比较法、趋势分析法、比率分析法等方法，了解企业不同部门、不同员工的人力资源成本情况，找出成本较高的项目和部门。
4.形成报告和建议：将人力资源成本分析的结果形成报告，总结分析的情况，并提出相应的建议。
建议可以包括薪酬调整、人力资源管理改进、培训投入的增加等方面的建议，以便企业更好地管理和控制人力资源成本。
三、人力资源成本构成分析的价值和意义1.优化薪酬结构：通过人力资源成本构成分析，企业可以了解不同员工薪酬的构成和比例，优化薪酬结构，公平合理地制定员工薪酬待遇，提高员工的满意度和工作积极性。
人力资源成本控制方法与措施
03
人力资源成本控制措施
提高招聘效率
制定详细的招聘计划
明确招聘需求，制定招聘流程和时间表，确保招聘活动的有序进 行。
优化招聘渠道
利用多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会等，提高招聘 的覆盖面和效率。
筛选简历和面试技巧
根据岗位需求筛选合适的简历，采用有效的面试技巧，确保选拔到 合适的人才。
优化培训体系
培训成本控制
培训需求分析
根据企业战略和员工发展 需求，进行培训需求分析 ，避免无效培训。
培训方式选择
选择合适的培训方式，如 内部培训、外部培训、在 线培训等，以降低培训成 本。
培训效果评估
对培训效果进行评估，确 保培训投入的有效性。
薪酬成本控制
薪酬体系设计
设计合理的薪酬体系，确保薪酬的公 平性和激励性。
人力资源成本控制方法与措 施
汇报人： 2023-12-23
目录
• 人力资源成本概述 • 人力资源成本控制方法 • 人力资源成本控制措施 • 人力资源成本控制案例分析
01
人力资源成本概述
人力资源成本定义
01
人力资源成本是指企业在一定时 期内，为了获取、开发、使用和 保障人力资源所发生的全部费用 支出。
薪酬结构设计
根据职位等级、绩效表现等因素设计薪酬结构， 确保薪酬体系的公平性和激励性。
福利政策设计
制定多样化的福利政策，如年终奖、员工持股计 划、健康保险等，提高员工满意度和忠诚度。
实施福利多元化
福利需求调查
了解员工的福利需求，为制定多元化的福利政策提供依据。
弹性福利制度
实施弹性福利制度，让员工根据自身需求选择福利项目，提高福 利的实用性和满意度。
企业人力资源成本费用的构成 (一)
企业人力资源成本费用的构成 (一)企业人力资源成本费用是指企业在管理人力资源方面对所需资金的支出，其构成主要包括如下几点：一、薪资福利费用薪资福利是企业最重要的人力资源成本之一，其范围包含了员工的基本工资、津贴、奖金、保险、福利、退休金以及社保等各种费用。
对于企业来说，为了吸引和保留人才，提高员工的生产力，增加员工的福利待遇是必不可少的，也是必要的。
二、培训费用员工不断提高自己的技能，是企业实现长期成功的重要保证。
培训费用包括企业为员工提供的各类培训或进修的费用，包括培训课程费用、差旅费用、住宿费用等。
通过培训提高员工的专业能力和工作技能，提高员工的绩效和生产效率，是企业为员工投资的长期收益。
三、招聘费用企业需要不断地进行招聘工作，以找到符合企业要求的人才。
招聘费用包括了广告费、人力招聘费用、人事咨询费、应聘者的差旅费和住宿费、面试过程中的员工工资、招聘过程中的一系列费用。
对于企业来说，为了尽快找到合适的人才，尽可能地节约招聘费用，必须高效且合理地运用各种招聘渠道，灵活运用招聘手段，以此来保证招聘成本与收益的平衡。
四、离职费用离职费用包括了员工离职后的补偿、工资清算、社保结算、税项支付以及因员工离职而引起的一些其他费用，如重新招聘、培训新员工等费用。
离职费用是企业人力资源成本的一个重要组成部分，其反映了企业员工流动情况，管理上的失误以及人力资源策略的不合理。
五、绩效考核费用企业需要实施绩效考核，以提高员工的生产力和工作能力，绩效考核费用包括了评估员工绩效的费用以及用于激励员工的奖金和其他福利待遇。
企业需要运用多种方式来确定员工的工作价值和贡献，控制绩效考核费用的同时，提高员工的工作认同感，提升公司整体的竞争力。
企业人力资源成本是企业管理重要的一部分，合理的成本控制和使用，能够大大提高企业利润和员工的工作满意度，对企业的可持续发展起到至关重要的作用。
人力资源成本的构成
人力资源成本的构成人力资源成本是指企业为招聘、培训、薪资、福利等方面所投入的成本。
人力资源成本的构成是企业管理者需要了解的重要内容之一，因为只有了解成本的构成，企业才能更好地控制和管理成本，实现收益最大化。
人力资源成本的构成包括以下几个方面：1.招聘成本招聘成本是指企业为寻找合适的人才所花费的费用，包括广告、中介费、面试费等。
企业在招聘过程中要花费大量的时间和精力，这些时间和精力也是招聘成本的一部分。
2.培训成本培训成本是指企业为培训员工所投入的成本，包括培训费用、培训材料费用、培训师工资等。
企业需要不断地培训员工，以保证员工的技能水平和工作能力，提高企业的竞争力。
3.薪资成本薪资成本是指企业为员工支付的薪资总额，包括基本工资、津贴、奖金、福利等。
薪资是企业吸引和留住人才的重要因素之一，但也是企业成本的主要构成之一。
4.福利成本福利成本是指企业为员工提供的各种福利费用，包括医疗保险、养老保险、住房公积金、补充医疗保险等。
企业为员工提供福利是企业社会责任的体现，也是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
5.劳动力成本劳动力成本是指企业为员工提供劳动条件所投入的成本，包括工作场所、办公设备、通信设备、保险等。
提供良好的劳动条件可以提高员工的工作效率和满意度，但也是企业成本的一部分。
6.管理成本管理成本是指企业为管理人员所投入的成本，包括管理人员工资、培训费用、差旅费用等。
管理人员是企业决策的核心力量，对企业的发展起着至关重要的作用，但也是企业成本的一部分。
7.员工离职成本员工离职成本是指员工离职所带来的成本，包括招聘新员工的费用、培训新员工的费用、员工流失带来的生产成本损失等。
员工流失对企业的影响是非常大的，企业需要采取措施来降低员工离职率。
人力资源成本的构成包括多个方面，企业需要全面了解成本的构成，制定合理的成本控制和管理策略，以提高企业的效益和竞争力。
人力资源的成本构成
人力资源成本的构成项目包括：
∙人力资源取得成本，含
1、招募成本=直接劳务费+间接业务费+间接管理费+预付费用等
2、甄选成本=面谈费用+测试费用+集体评核费用等
3、录用成本=录取费用+搬迁费用+交通费用+体检费用等
4、安置成本=各种管理费用+设备费用+安置时间成本等
∙人力资源使用成本，含
1、薪酬成本=工资+职务津贴等
2、激励成本=提案改善奖+质量活动奖+技术创新奖等
3、福利成本=年终晚会费+员工旅游费用+有薪休假费用+聚餐费用等
∙人力资源开发成本，含
1、入职训练成本=受训人员薪资费+教材费+设备折旧+工时费用等
2、在职训练成本=教导人员薪资费+新人工资费+耗损工时费+管理费用等
3、脱产训练成本=外部培训费+讲师费用+人员薪资费+差旅费+离岗费用等
∙人力资源离职成本，含
1、离职补偿成本=离职人员薪资费+经济补偿费用等
2、离职管理成本=面谈者时间费用+离职者时间费用+作业管理费用等
3、离职效率成本=正常效率产出差异费用等
4、职务空缺成本=空缺损失费用+效率损失费用+产出损失费用等。
企业用人成本计算
企业用人成本计算一、引言企业在运营过程中，人力成本是一项重要的支出。
随着市场竞争的加剧，如何合理控制和降低用人成本，提高企业的竞争力，成为企业管理者和人力资源部门关注的焦点。
本文将从企业用人成本的构成、如何降低用人成本等方面进行探讨。
二、企业用人成本的构成1.基本工资基本工资是企业用人成本的主要部分，通常根据员工的岗位、工作经验和能力水平来确定。
合理制定基本工资，既能吸引和留住人才，又能降低企业成本。
2.津贴和补贴津贴和补贴包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，旨在提高员工的工作积极性。
企业可根据实际情况合理设定津贴和补贴标准，避免浪费。
3.社会保险和公积金根据国家法律规定，企业需要为员工缴纳社会保险和公积金。
这是一项刚性支出，企业应按照规定及时、足额缴纳。
4.福利待遇福利待遇包括年终奖、节日慰问、带薪休假等，对于提高员工满意度和忠诚度具有积极作用。
企业应结合自身实际情况，制定合理的福利待遇。
5.培训和晋升成本为了提高员工的综合素质和技能水平，企业需要投入一定的培训成本。
同时，企业应制定公平、透明的晋升机制，激发员工的工作积极性。
6.离职成本离职成本包括员工离职后的补偿金、招聘新员工的费用等。
企业应关注员工离职原因，及时调整管理策略，降低离职成本。
三、如何降低企业用人成本1.优化人力资源管理企业应加强对人力资源的管理，制定科学的人力资源规划，合理配置人力资源，提高人力资源的利用率。
2.提高员工工作效率通过提高员工工作效率，可以降低用人成本。
企业应加强对员工的工作指导，提高员工的工作技能，简化工作流程。
3.制定合理的薪酬体系企业应根据员工的岗位职责、工作绩效等因素，制定合理的薪酬体系。
合理的薪酬体系既能激发员工的工作积极性，又能降低企业成本。
4.加强对员工的培训和激励企业应加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质。
同时，通过设立激励机制，激发员工的工作潜能，提高员工的工作满意度。
5.合理规划岗位和职责企业应根据业务发展需要，合理规划岗位和职责。
人工成本分析报告
人工成本分析报告
人工成本分析报告是一份关于组织或企业人力资源的成本分析的报告。
它可以提供有
关员工薪资、福利、培训和招聘的详细信息，帮助企业了解其人力资源成本的来源和
分布情况。
报告通常包括以下几个主要方面的分析：
1. 人员成本构成：报告会列出企业的人力资源成本构成，包括薪资、福利、保险费用、劳动力租赁等。
2. 人员薪资状况：报告会提供关于员工薪资的详细信息，包括平均工资水平、工资结构、工资差异等。
此外，还可以提供关于薪资调整、奖金和年终绩效评估的相关数据。
3. 人员福利及绩效奖金：报告会介绍企业提供的各类福利措施，如医疗保险、养老保险、工会福利等。
绩效奖金方面，报告也会提供员工绩效评估和奖金分配的情况。
4. 人力资源培训费用：报告将分析企业在员工培训和发展方面的费用，包括培训课程
费用、培训师傅费用、培训材料费用等。
5. 人员招募和维护成本：报告会提供企业招募新员工的成本，如广告费用、招聘费用
和猎头费用等。
此外，报告还会考虑员工流失的成本，包括离职补偿和重新招聘的费用。
6. 人员效率与生产力：报告将分析人力资源的效率和生产力，通过分析每名员工的产出、工作时长和劳务成本来评估员工的生产力水平。
通过人工成本分析报告，企业可以更好地了解其人力资源投资的回报情况，发现潜在
的成本降低和效率优化的机会，并制定相应的战略计划。
企业人力成本构成及比例 报告
企业人力成本构成及比例报告一、人力成本概述人力成本是企业经营成本的重要组成部分，涵盖了企业在人力资源方面的所有投入。
这些投入不仅包括员工的薪酬和福利，还包括招聘、培训、员工关系管理等间接成本。
了解企业的人力成本构成及其比例，有助于企业更好地管理人力资源，优化成本结构，提高经营效率。
二、直接人力成本直接人力成本是指直接支付给员工的薪酬和福利。
这些费用是企业人力资源最主要的支出。
2.1 员工薪酬员工薪酬是企业直接人力成本的主要组成部分，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
合理的薪酬设计能够激励员工，提高员工的工作积极性和忠诚度。
2.2 福利与津贴福利和津贴是企业为员工提供的非货币性报酬，包括保险、住房、带薪休假、节日福利等。
这些福利和津贴有助于提高员工的生活质量，增强员工的归属感。
2.3 培训与发展费用培训与发展费用包括企业为员工提供的各种培训和职业发展机会的成本。
通过培训和发展，可以提高员工的技能和知识水平，提升企业整体竞争力。
三、间接人力成本间接人力成本是指企业在人力资源管理过程中产生的其他费用。
这些费用虽然不是直接支付给员工，但却是企业不可或缺的投入。
3.1 招聘与选拔费用招聘与选拔费用包括企业在招聘和选拔过程中产生的所有费用，如招聘广告费用、面试成本、职业能力测试费用等。
这些费用对于吸引和选拔优秀人才至关重要。
3.2 员工关系管理员工关系管理费用是指企业在维护员工关系、解决员工问题和纠纷等方面投入的费用。
这包括劳动争议处理费用、员工沟通活动费用等。
良好的员工关系管理有助于增强员工的满意度和忠诚度。
3.3 劳动法合规成本劳动法合规成本是指企业为了遵守劳动法律法规而产生的费用，如社保缴纳费用、最低工资保障费用等。
企业需要合理合规地处理员工关系，避免违法成本的发生。
四、人力成本比例分析通过分析人力成本的比例，可以更好地了解企业在各个方面的投入情况，为企业的人力资源管理提供决策依据。
4.1 薪酬占比薪酬占比是指员工薪酬在企业总人力成本中的比例。
企业人工成本分析报告
企业人工成本分析报告企业人工成本分析报告一、引言人工成本是企业在生产经营过程中所发生的用于聘请和支付员工工资的费用。
人工成本对于企业来说是一个重要的成本项目，直接关系到企业的运营效益和竞争力。
为了深入了解企业的人工成本状况，本报告将对某企业的人工成本进行分析和评价。
二、人工成本构成人工成本主要包括员工的薪资、福利和奖金等各项费用。
根据企业提供的财务数据，员工薪资和福利占据了人工成本的绝大部分。
此外，企业还需要支付税费、社会保险和公积金等额外的费用，用于满足政府规定和员工权益。
三、人工成本增长趋势分析1.人数增长趋势：企业员工数量呈现逐年增长的趋势。
这主要与企业业务的扩大和市场需求的增长密切相关。
随着企业业务的发展，需要雇佣更多的员工来满足市场需求，从而导致人工成本的增加。
2.薪资水平变化：员工薪资水平也呈现逐年上涨的趋势。
这主要是由于通货膨胀和人工成本上升的压力。
同时，为了吸引和留住优秀的员工，企业需要提供更高的薪资福利待遇，提高竞争力。
四、人工成本控制策略1.提高人力资源管理水平：加强招聘、培训和绩效管理等重要环节，提高员工的工作效率和满意度，从而降低人员流动率和招聘成本。
2.优化组织结构：合理调整企业内部的岗位设置和职责布局，避免工作重叠和人力资源浪费，提高人员利用率。
3.控制薪资涨幅：制定合理的薪资政策，适当控制薪资涨幅，确保薪资与员工贡献相符合。
五、人工成本分析和评价1.人工成本占比分析：人工成本在企业总成本中占比较高，几乎成为企业的主要成本之一。
这表明了企业在日常经营中需要承担较高的人力资源成本，也强调了人力资源管理的重要性。
2.人工成本效益分析：虽然人工成本对企业来说是一笔巨大的支出，但其对企业价值的贡献也是不可忽视的。
通过合理安排和有效管理员工，可以提高企业的生产效率，降低生产成本；同时，满足员工的合理福利要求，有助于提高员工满意度，增强员工的凝聚力和忠诚度。
3.人工成本与企业竞争力分析：人工成本的控制对于企业的竞争力至关重要。
企业成本费用的构成人力资源成本
离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
1．离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。
企业成本费用的构成
1
1
方案名称
人力资源成本构成分析方案
受控状态
编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、人力资源成本的定义
所谓企业人力资源成本（以下简称为HR成本），是指为了获得日常经营管理所需的人力资源，并于使用过程中及人员离职后所产生的所有费用支出，具体包括招聘、录用、培训、使用、管理、医疗、保健和福利等各项费用。
4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
3．脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
企业人力资源成本费用的构成
招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金
人才测评
测评费
培训
教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费
调研
专题研究会议费、协会会员费
辞退
补偿费
劳动纠纷
法律咨询费
办公业务
办公用品与设备费
残疾人安置
残疾人就业保证金
薪酬水平市场调查
调研费
第7条HR成本预算编制流程如图1-1所示。
图1-1 HR成本预算编制流程示意图
2．内部成本
主要是指招聘人员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。
3．外部成本
主要是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费等。
4．机会成本
招聘成本的机会成本主要体现为：如果招聘到一名合适于本招聘职位的员工能够给公司创造的效益；如果招聘到的员工不符合公司的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。
1．目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩。
2．激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合。
3．时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。
4．例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为特殊情况处理。
1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
2．人力资源部应建立全面预算管理簿，按时填写《预算执行表》，按预算项目详细记录预算额、实际发生额、差异额、累计预算额、累计实际发生额和累计差异额。
人力资源成本总结汇报
人力资源成本总结汇报
在现代企业管理中，人力资源成本是一个非常重要的指标，它
直接关系到企业的盈利能力和竞争力。
因此，对人力资源成本进行
总结汇报是企业管理的一项重要工作。
本文将从人力资源成本的定义、计算方法、影响因素和管理策略等方面进行总结汇报。
首先，人力资源成本是指企业为获取、使用和培养人力资源所
支出的费用，包括员工的工资、福利、培训、招聘和离职成本等。
在计算人力资源成本时，通常将直接成本和间接成本进行综合考虑，以全面反映企业的人力资源投入。
其次，人力资源成本的计算方法通常包括直接成本和间接成本
两种。
直接成本是指与员工直接相关的费用，如工资、福利和培训
费用；间接成本是指与员工间接相关的费用，如招聘和离职成本。
通过综合考虑这两种成本，可以得出企业的总人力资源成本。
再次，人力资源成本受到多种因素的影响，包括劳动力市场供
求关系、法律法规、企业规模和行业特点等。
针对这些影响因素，
企业需要制定相应的管理策略，以降低人力资源成本并提高人力资
源的利用效率。
最后，为了有效管理人力资源成本，企业可以采取一系列措施，如优化组织结构、提高员工绩效、加强培训和发展等。
通过这些措
施的实施，可以有效控制人力资源成本，并提高企业的竞争力和盈
利能力。
综上所述，人力资源成本的总结汇报对于企业管理至关重要。
只有充分了解和掌握人力资源成本的相关情况，企业才能有效管理
和运用人力资源，从而实现可持续发展和长期盈利。
希望本文的总
结汇报能够为企业管理者提供一些参考，促进企业的健康发展。
人力资源成本分析
人力资源成本分析
人力资源成本分析是一个企业在日常经营管理中必须要进行的一项工作。
这项工作需要运用管理会计的方法，对员工在企业生产经营过程中的人力资本所产生的全部成本进行评价、分析，从而为企业经营管理提供决策依据。
在进行人力资源成本分析时，需要同时关注直接成本和间接成本两个方面。
直接成本主要包括员工的薪资、社会保险、福利待遇、培训、考核等。
而间接成本则包括招聘、管理、绩效管理、员工离职费用等。
人力资源成本分析的意义在于，通过对成本的分析，可以让企业了解到其员工成本的实际支出情况以及使用效果。
这可以帮助企业更好地进行预算规划，制定更合理的员工薪酬政策，提高员工工作效率和满意度，加强员工培训，提高企业绩效和竞争力。
其次，人力资源成本分析也能够对企业进行绩效评价。
在进行绩效评价时，首先要了解企业的目标和业绩。
其次，需要对企业员工的绩效进行评估，以确定这些员工是否能够帮助企业实现目标。
最后，需要比较员工的绩效和成本之间的关系，从而确定哪些员工的绩效可以有效地帮助企业实现目标，从而为企业未来的人力发展规划和应用提供指导。
另外，人力资源成本分析还能为企业提供其他重要的信息。
通过分析直接成本和间接成本之间的关系，可以确定员工在企
业中的真实成本，从而为企业招聘和留住合适的员工提供依据。
还可以确定员工的潜在价值和未来发展潜力，帮助企业更好地为员工提供发展机会和更好的薪资福利待遇。
综上所述，人力资源成本分析是一项十分重要的工作。
它能够为企业的长远发展提供依据，通过合理掌握员工成本状况，加以分析和优化，从而提高企业人力资本的使用效果，帮助企业取得更好的经营目标。
【人效】人力成本控制与效率提升
附加值=销售额-购入值（材料+外加工费） 附加值率=附加值÷（销售额-附加值） 人力成本率=附加值率×劳动分配率
10
如何有效的控制人力成本-人力成本预算
人力成本控制与效率提升
定员定编法
采取一定的程序和科学的方法，合理地确定组织机构的设置并对各类人员进行合理
华为
任正非在华为飞速狂奔的过程中一直强调“两流一效”，即高收入 流、高现金流、高人效。所以某段时间，即使华为的经营数据超过了爱 立信，但人效不高，他仍然不满。
人力成本控制与效率提升
海尔
张瑞敏早就定义了两类评价战略损益的工具---《顾客价值表》和《 共赢增值表》。并通过二维点阵将战略损益下沉到每个小微。其实，他关 注的是小微“团队效能（人效的一种表现形式）”。
年利率 年维修费用（元） 1/3名维修人员工资 分摊使用年限（年）
月电费（元） 平均月成本（元）
200000 2%
10000 1300
6 3000 5244
该设备结余的工人
工人人数（人）
5
月工资、福利（元）
1800
1/4不名班长月薪（元）
800
平均月成本（元）
9800
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20
如何提升人力资源效率-人力资源效能仪表盘
指标一：人均效能
人均效能等于销售额或利润与企业期末人数的比值。
人力成本控制与效率提升
21
如何提升人力资源效率-人力资源效能仪表盘
人力成本控制与效率提升
指标二：人工成本利润率
薪酬资源投入产生的效益直接反映在“人工成本利润率”这一指标上，也可简称为“人工成本效率 ”，是指人工成本总额与利润总额的比率。
人力成本分析报告(一)2024
人力成本分析报告（一）引言概述：人力成本是企业经营管理的重要组成部分，对企业的财务状况、竞争力和发展战略有着重要的影响。
本文将对某公司的人力成本进行分析，旨在深入了解人力成本的构成、变化趋势以及对企业经营的影响，为企业提供合理的人力资源管理策略和决策支持。
正文：1. 人力成本构成a. 直接人力成本i. 员工工资与福利ii. 员工培训费用iii. 员工的社会保险与公积金缴纳iv. 员工的差旅费用v. 员工的奖金与补贴b. 间接人力成本i. 人力资源部门的运营费用ii. 招聘和面试费用iii. 人力资源信息化系统的维护与开发费用iv. 工会费用v. 员工调查与评估费用2. 人力成本的变化趋势a. 人力成本在不同时间周期内的波动情况b. 人力成本与员工数量、平均工资的关系c. 人力成本与行业、经济状况的关联性d. 人力成本的年度变化趋势分析e. 人力成本的季度变化趋势分析3. 人力成本对企业经营的影响a. 人力成本占比对利润率的影响b. 人力成本对产品成本的影响c. 人力成本对企业经营效率的影响d. 人力成本对企业竞争力的影响e. 人力成本管理对企业长期发展的影响4. 人力成本的优化策略a. 薪资结构和福利待遇的合理调整b. 培训与绩效管理的优化c. 人力资源部门的精简与效率提升d. 用工策略的优化与灵活化e. 人力资源信息化系统的引入与优化5. 人力成本分析的局限性与建议a. 数据收集与分析的局限性b. 竞争对手的人力成本分析c. 综合考量的重要性与建议d. 风险和不确定性的考虑e. 深入研究人力成本管理与企业绩效关系的建议总结：本文对某公司的人力成本进行了深入分析，并阐述了其对企业经营的重要性与影响。
通过对人力成本构成、变化趋势、对企业经营的影响以及优化策略的探讨，为企业提供了合理的人力资源管理策略和决策支持。
然而，人力成本分析存在一定的局限性，建议进一步深入研究人力成本管理与企业绩效关系，以提高分析的准确性和指导性。
人员成本分析
人员成本分析介绍人力资源管理是现代企业不可或缺的一部分。
而人员成本是构成人力资源管理的重要内容之一。
本文将分析人员成本的构成和影响因素，并提出如何优化控制人员成本。
人员成本的构成人员成本包括两个方面，一个是直接成本，另一个是间接成本。
直接成本直接成本是指企业支付给员工的工资、福利、保险等直接费用。
其中，工资是直接成本中最大的一部分。
企业要控制直接成本，可以通过加强人员招聘与管理、提高员工绩效等方式减少员工流失。
间接成本间接成本是指企业为员工提供的非货币形式的回报，如职业发展机会、培训以及企业文化建设。
这些间接成本既可以提高员工的满意度，又可以增加企业的业务优势。
影响人员成本的因素影响人员成本的因素很多，以下是主要因素：行业特点不同行业，员工的薪资、福利待遇和人员结构等可能不同，进而导致人员成本的区别。
员工层级员工等级越高，其薪资、福利、保险等待遇也会越高。
高层管理人员的薪酬甚至可能占到公司成本的半壁江山。
地域因素不同的地理位置，人员成本也会有差异，例如一线城市与二三线城市之间的人员成本差别较大。
劳动力市场的供求状况如果市场供应的劳动力比需求更为充足，其工资水平就可能会低一些，企业可以在这个时候通过增长招聘量获得招聘成本的优惠。
优化控制人员成本合理管理人员成本可以提高企业生产力和效益。
以下是优化人员成本的建议：招聘与离职减少人员流失，提高员工的绩效与满意度。
培训与晋升加强对员工的培训，提高员工的技能水平，解决企业人才匮乏问题，为员工提供晋升空间。
绩效考核建立科学合理的绩效考核体系，激励员工工作积极性和创造力。
结论人员成本是企业的重要财务指标，优化管理人员成本可以提高企业效益。
企业需要建立全面的人力资源管理系统，从招聘、晋升、薪酬、福利、培训等方面进行全方位管理和控制。
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1．提出招聘需求
指相关人员提出人员招聘需求。
2．审核权
审核权指相关人员对员工招聘工作进行审查，并做出决定的权力。该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止。
3．核准权
核准权指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行，反之则不执行。
四、事先控制——人员招聘审核权限
（一）作用
1．有效识别人员空缺
确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时借调或外包的形式解决。
2．严控编制
逐级审批，有利于从公司整体组织架构的角度合理配置人员，避免出现冗员，增加成本。
3．责任承担
当招聘工作出现重大失误或招聘费用严重超支，需向审批人员问责。
1．岗前培训成本，指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用，具体包括培训者与受培训者的工资、培训者与受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。
2．岗位培训成本，指企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。
1．招聘成本，指为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的直接劳动费用、直接业务费用（如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。
2．选择成本，指企业为选择合格的员工而发生的费用，包括在各个选拔环节（如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程）中发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。
1．维持成本，指企业保持人力资源的劳动力生产和再生产所需要的费用，主要指付出员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。
2．奖励成本，指企业为了激励员工发挥更大的作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超额奖励、创新奖励、建议奖励或其他表彰支出等。
3．调剂成本，指企业为了调剂员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用，包括员工疗养费用、文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。
2．下达的预算目标是与业绩考核挂钩的硬性指标，一般来说不得超出预算。根据预算执行的情况对责任人进行奖惩。
3．费用预算如遇特殊情况确需突破时，必须提出申请，说明原因，经财务部经理及总经理的核准后纳入预算外支出。如支出金额超过预备费，必须由预算委员会审核批准。
4．若HR成本的预算有剩余，可以跨月转入使用，但不能跨年度。
2．历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第2章HR成本预算的编制
第6条HR成本所包含的内容具体如表1-4所示。
表1-4 HR成本构成一览表
费用项目
费用内容构成
工资成本
基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴
福利与保险费用
福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等
2．开发成本
（1）岗前培训成本
（2）岗位培训成本
（3）脱产成本
（2）奖励成本
（3）调剂成本
（4）劳动事故保障成本
（5）健康保障成本
4．离职成本
（1）离职补偿成本
（2）离职前低效成本
（3）空职成本
三、人力资源成本各级科目说明
（一）取得成本
取得成本是指企业在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括招聘、选择、录用和安置等各个环节所发生的费用。
监督部门
考证部门
第1章总则
第1条目的
为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定此制度。
第2条预算职责分工
1．人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。
2．公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。
第16条公司要通过季度、年度考核保证HR成本预算得到准确执行。
第17条季度、年度预算考核是对前一季度、年度预算目标的完成情况进行考核，及时发现可能存在的潜在问题，或者在必要时修正预算，以适应外部环境的变化。
第6章附则
第18条本制度由人力资源部拟定并负责解释，经预算委员会批准后实施。
第19条本制度自期年月日生效执行。
二、人力资源成本的构成
根据人员从进入企业到离开企业整个过程中所发生的人力资源工作事项，可将HR成本分为取得成本、开发成本、使用成本与离职成本四个方面，具体明细如表1-1所示。
表1-1HR成本一览表
一级科目
二级科目
三级科目
人力资源成本
1．取得成本
（1）招聘成本
（2）选择成本
（3）录用成本
（4）安置成本
（四）离职成本
离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用，主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。
1．离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。
3．脱产培训成本，指企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。
（三）使用成本
使用成本是指企业在使用员工的过程中发生的费用，主要包括工资、奖金、津贴、补贴、社会保险费用、福利费用、劳动保护费用、住房费用、工会费、存档费和残疾人保障金等。
〇
一般管理/技术/业务人员、部门经理级以上
√
Δ
Δ
□
备注：“√”提出“Δ”审核“□”核准“〇”报备
五、事中控制——招聘渠道优化选择
（一）招聘渠道类型（如表2-2所示）
表2-2招聘渠道类型比较分析表
招聘渠道
收费情况
招聘特点
招聘效果
内部招聘
免费
对能力强的员工可起到激励作用
避免优秀员工被竞争对手挖走
随时发布信息，针对性强，质量有保证，但选择余地较小
招聘
招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金
人才测评
测评费
培训
教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费
调研
专题研究会议费、协会会员费
辞退
补偿费
劳动纠纷
法律咨询费
办公业务
办公用品与设备费
残疾人安置
残疾人就业保证金
薪酬水平市场调查
调研费
第7条HR成本预算编制流程如图1-1所示。
图1-1 HR成本预算编制流程示意图
2．离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。
3．空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
1
制度名称
人力资源成本预算管理制度
受控状态
编号
执行部门
第8条人力资源部在制定预算时，应考虑各项可能变化的因素，留出预备费，以备发生预算外支出。
第9条人力资源部做好年度预算后，编制《年度预算书》，并于三个工作日内上报预算委员会进行核准、审批。
第3章HR成本预算的执行与控制
第10条HR成本预算的执行
1．人力资源部在收到预算委员会批复的年度预算后，应按照计划实施。
4．劳动事故保障成本，指员工因工受伤和因工患职业病的时候，企业应该给予员工的经济补偿费用，包括工伤和患职业病的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗属补贴、缺勤损失、最终补贴等。
5．健康保障成本，指企业承担的因工作以外的原因（如疾病、伤害、生育等）引起员工健康欠佳不能坚持工作而需要给予的经济补偿费用，包括医药费、缺勤工资、产假工资和补贴等。
3．录用成本，指企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。
4．安置成本，指企业将被录取的员工安排在某一岗位上的各种行政管理费用，包括录用部门为安置人员所损失的时间成本和录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
（二）开发成本
开发成本是指为提高员工的能力、工作效率及综合素质而发生的费用或付出的代价，主要包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。
4．报备
报备是指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力。
（三）人员招聘审核权限（如表2-1所示）
表2-1招聘审核权限表
审批分类
主管
部门经理
分管副总
人力资源部
总裁
需
求
确
认
编制内
一般员工/操作人员
√
√Δ
〇
□
一般管理/技术/
业务人员
√
√Δ
Δ
□
部门经理以上
√
□
编制外
一般员工及辅助
后勤人员
√
Δ
□
包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。
2．内部成本
主要是指招聘人员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。
3．外部成本
主要是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费等。
4．机会成本
招聘成本的机会成本主要体现为：如果招聘到一名合适于本招聘职位的员工能够给公司创造的效益；如果招聘到的员工不符合公司的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。
第3条范围
HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。