“招募与甄选”工作室
人才招募与甄选人才招募与甄选
内部招聘的优势与劣势
优点
激发员工的献身精神 改善员工的士气和绩效 认同感高，离职率低 定位过程短，培训少 了解、安全
缺点
近亲繁殖 打击失败者 挑选过程费时
难以摆脱以前的观念和 束缚
•人才招募与甄选人才招募与甄选
如何避免内部招聘的劣势
• 明确资格：如使用期内的、职位变动不超过6个月的雇员 不能提出申请，出现多个空缺岗位时，每个雇员只能申请 其中一个岗位。
微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过 程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。 微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。 它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才 ——即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。
这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微 软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经 营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。
•人才招募与甄选人才招募与甄选
选择学校考虑的因素
• 在本公司关键技术领域的学术水平 • 符合本公司技术要求的专业的毕业生人数 • 该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限 • 在本公司关键技术领域的师资水平 • 该学校毕业生过去录用数量与实际报道数量
的比例 • 学生的质量 • 学校的地理位置
•人才招募与甄选人才招募与甄选
$800 $6,000
•人才招募与甄选人才招募与甄选
甄 选 基 本 流 程
筛选个人简历 不合格 不参加笔试 纸笔、心理测试 不合格 不参加面试
结构化面试
评价中心技术 将结果通知候选人
不合格 不录用
签定协议与劳动合同
试用观察、岗前培训
人才招募与甄选
人才招募与甄选人才招募与甄选是企业发展和壮大的重要环节。
一个优秀的团队和人才能够推动企业不断发展，提高竞争力。
因此，企业需要制定一套完善的人才招募与甄选方案，以吸引和挑选出最合适的人才。
首先，人才招募是一项长期并具有挑战性的任务。
企业可以通过多种渠道来招募人才，包括招聘网站、校园招聘、招聘中介等。
在招募人才时，企业应该制定明确的招聘要求和岗位描述，以便吸引到更适合岗位的人才。
其次，企业需要建立一个专业的人才甄选流程。
甄选流程主要包括简历筛选、面试、能力测试和背景调查等环节。
在简历筛选时，企业应该与招聘要求和岗位描述进行对照，筛选出最符合条件的候选人。
在面试环节中，企业可以采用多种方式，如个人面试、群面试、案例分析等，来全面了解候选人的能力和适应性。
同时，能力测试是甄选中重要的环节之一。
通过能力测试可以更加客观地评估候选人的能力和潜力。
能力测试通常包括专业知识测试、情景模拟测试、才能测评等。
这些测试可以帮助企业判断候选人是否具备所需的技能和能力，并且是否能够应对未来的挑战。
此外，背景调查也是非常重要的一环。
通过背景调查，企业可以了解候选人的工作经验、教育背景、人际关系等情况。
这些信息可以帮助企业全面评估候选人的可靠性和适应性。
最后，企业在招募和甄选人才时要注重多样性和公平性。
多样性可以带来不同的思维和创新，提高团队的活力和竞争力。
公平性是企业的基本价值观之一，也是建立良好企业形象的重要方式。
总之，人才招募与甄选是企业发展的关键环节，需要建立一套完善的引才机制和甄选流程。
只有选择到适合岗位的人才，企业才能够迅速提升自身竞争力，实现可持续发展。
因此，企业应该密切关注招募和甄选工作，不断优化和改进，以吸引和保留高素质人才。
在进行人才招募和甄选的过程中，企业还应该注意以下几个方面：首先，企业应该建立一个良好的招聘品牌。
招聘品牌是企业形象的一部分，可以吸引更多的优秀人才。
企业可以通过提供良好的职业发展机会、有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境等来树立招聘品牌，并在招募过程中积极宣传和传播。
第八章公共部门人员招聘与甄选
第七、模式化行为描述面试。就是由面 试人员向应聘者描绘出一幅“时间图 画”，要求应聘者描述其在这种特定情 景下的行为方式，面试者依据应聘者的 行为是进取性的、武断式的还是被动式 的。从而归纳其行为模式，并与空缺职 位所期望的模式进行比较，得出评价结 果。
面试的效果和提问的技巧密切相关。提问大致 可分为封闭型提问、开放型、假设型、连串型、 压迫型和引导型等提问方式。针对封闭型和开 放型的提问，应聘者分别被要求对问题做出简 单的回答或是进行自由发挥；假设型提问、连 串型提问、压迫型提问考察的分别是应聘者的 应变能力、解决问题能力、思维能力、应品者 的反应能力、逻辑性和条理性，以及应聘者多 压力的反应；引导型提问主要是为了征询应试 者的意向，因此需要应试者做出肯定的回答。
价值观测试 职业兴趣测试 情商测试
应聘者
专业知识测试 情景模式测试
评价中心
心理测试
甄选中可以采用的各种测试方法
智能测试
（3）测试 测试 智能测试和心理测试 智能测试 心理测试 智能测试是为了科学地、客观地了解被测试者的智能 智能测试 而设计出来的检查手段，是在1905年由比内特首创的， 它侧重的是对应聘者现有能力的测试。 。 其包括：智力测试、技能测试、专业测试和情景模拟 测试。 心理测试是对应聘者潜力的测试。其包括：职业能力 心理测试 倾向性测试、个性测试、价值观测试、职业兴趣测试 和情商测试。
第一、面试人员一定要接受专门的训练； 第二、面试人员事前要做好应聘者和空 缺职位相关信息的收集； 第三、合理安排好受试时间和次序； 第四、对于有些提问应给面试者以思考 的时间，使其得到充分发挥； 第五、甄选时要将面试与其他方法结合 使用。
（3）测试 测试
职业能力倾向性测试 智力测试
游戏工作室人才招募计划
游戏工作室人才招募计划为了满足我们游戏工作室在快速发展中的需求，我们计划招募一批有才华、有激情的专业人才加入我们的团队。
本招募计划将详细阐述我们的招聘需求、招聘流程以及福利待遇，希望吸引到最适合我们团队的候选人。
一、招聘需求1.1 职位需求我们工作室目前有以下职位需求：- 游戏设计师- 程序员- 美术设计师- 游戏测试员- 市场营销专员- 客服人员1.2 技能要求- 游戏设计师：具备良好的创意能力，熟悉游戏设计原理和流程，有相关经验者优先。
- 程序员：熟悉至少一种编程语言，有良好的编程习惯，有游戏开发经验者优先。
- 美术设计师：具备良好的美术功底，熟悉游戏美术设计流程，有相关经验者优先。
- 游戏测试员：具备良好的逻辑思维能力，有耐心，善于发现问题，有相关经验者优先。
- 市场营销专员：具备良好的沟通能力和市场营销意识，有相关经验者优先。
- 客服人员：具备良好的服务意识，善于沟通，有相关经验者优先。
二、招聘流程1. 投递简历：候选人通过邮箱或招聘网站投递简历。
2. 简历筛选：我们将根据简历情况进行初步筛选。
3. 面试：通过简历筛选的候选人将进入面试环节，面试形式包括电话面试、在线面试和现场面试。
4. 测试：针对部分职位，我们将安排技能测试或笔试。
5. 录用：根据面试和测试结果，我们将在一周内通知录用的候选人。
6. 入职：录用候选人按照我们工作室的规定进行入职手续办理。
三、福利待遇我们提供具有竞争力的薪资待遇，以及完善的社会保险和福利待遇，包括：1. 具有竞争力的薪资结构，包括基本工资、奖金、年终奖等。
2. 社会保险和公积金：按照国家标准缴纳社会保险和住房公积金。
3. 节日福利：在传统节日为员工提供礼品或红包。
4. 员工培训：提供定期的内外部培训机会，支持员工职业发展。
5. 舒适的办公环境：提供良好的办公设施和工作氛围。
6. 团队活动：定期组织团队建设活动，增强团队凝聚力。
我们期待有才华、有激情的你加入我们的团队，共同创造更好的未来！请将简历投递至：[email protected]游戏工作室人才招募计划，期待你的加入！。
人员招募和甄选
总结经验教训
招聘策略
招 聘 计 划
X
人员需求清单 招聘信息发布的时间、渠道
招聘团人选 招聘者的选择方案 招聘的截止时间 新员工上岗时间
招聘费用预算 招聘工作时间表
招聘广告样稿
X
招聘的人员策略：
招聘人员是企业的窗口
1、企业主管应积极参与招聘活动；个人魅力是吸引人才 的特殊手段。
发布招募信息
Y
发布信息的方式取决于企业规模、业务内容、招 募渠道、招募目标人员的规模、特点以及招募预 算等因素 发布招募信息的主要方式： 在招募区域内张贴招募简章； 在电视和广播上发布招募信息； 在报纸上刊登招募简章； 在专业杂志上发布招募信息； 举行新闻发布会发布招募信息； 通过人才市场发布招募信息； 在互联网上发布招募信息
X
对空缺职位进行职位分析
空缺职位产生的原因主要有：企业壮大和业务的 发展；企业人员调整，原岗位人员调动、提升、 免职、受到处罚等；原岗位人员离退休或死亡； 原岗位人员辞职或被解雇
当产生空缺职位时，必须进行工作分析，确定填 补该职位空缺的人员应具备的资格条件，包括专 业技能、工作经验和特殊能力要求等
在确定了人员标准之后，一般要编制和填写“人 员增补申请表”，并报请有关部门批准
确定基本的招募方案
X
选择并确定基本招募方案，应该考虑方案的适 用范围、可操作性、预测功能及其经济价值： 本次招募活动将持续多长时间? 在一定的时间内，这个程序可以对多少应聘者 进行评价? 测试依据的可靠性和有效性如何? 本程序在获取信息方面是否有效? 本招募程序是否公平? 程序的成本、收益状况如何? 一个招募方案的选择与设计可能要经过多次反 复的尝试和修订
招募与甄选
招募与甄选招募与甄选在当今竞争激烈的社会中，企业的成功与否往往取决于是否能够拥有一支高素质的团队。
而要构建一支高素质的团队，则需要进行招募与甄选。
招募与甄选是企业人力资源管理中至关重要的环节，它关系到企业的长期发展和竞争力。
招募是为了满足公司人员需求而进行的活动，它涉及到确定岗位需求、制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等多个步骤。
招募工作的第一步是明确岗位需求，包括该岗位的职责、任职资格、薪资待遇等。
企业需要通过明确的职位描述，准确地吸引到符合岗位要求的候选人。
接下来，企业将根据岗位需求制定招聘计划，并通过适当的渠道发布招聘广告，以吸引更多的求职者。
在收集到大量简历后，企业需要对应聘者的资历和背景进行筛选，选出合适的候选人。
最后，企业需要组织面试，通过与候选人的交流来了解候选人的能力、思维方式、沟通能力等。
通过面试，企业可以对候选人进行全面的评估，以便做出正确的雇佣决策。
甄选是在招募的基础上进行的更为深入的评估和选择。
对于甄选工作，企业可以通过多种方式进行，如能力测试、行为面试、背景调查等。
能力测试可以帮助企业了解求职者的专业技能水平，以及是否具备岗位所需的能力。
行为面试则是通过与候选人的面对面交流，了解其在不同情境下的处理能力、决策能力、应变能力等。
此外，背景调查也是不可忽视的一环，它可以了解候选人的真实情况，如教育背景、工作经历、个人品德等。
通过综合考察，企业可以更加准确地评估候选人的潜力，以便做出最终的招聘决策。
在进行招募与甄选过程中，企业应该注意以下几点。
首先，企业要明确岗位需求，精确制定招聘计划，以避免浪费资源和时间。
其次，企业要注重招聘广告的发布渠道选择，以及广告内容的吸引力和准确性。
招聘广告不仅要能够吸引到目标群体的求职者，还要能够清楚地传达岗位的具体要求和薪资待遇。
此外，企业还要合理地安排面试时间和流程，确保面试的公平和公正。
最后，企业应该注重候选人的体验，提供友好的面试环境和及时的反馈。
人力资源管理实务第六章招募与甄选
空降兵
鲶鱼效应
内部招募的途径与方法
（一）内部招募的途径
内部晋升：用现有员工来填补高于其原级别职位空 缺的政策。
工作轮换：同级人员工作岗位的变动。一般为暂时 性的。
降职：用现有员工来填补低于其原级别职位空缺的 政策。很少使用。
但事实上，简历虽然很多，而真正符合 要求的却不那么多。特别是在这些简历中， 应聘财会人员、文秘、行政助理、基层的 销售人员的简历占了80％以上，而一些专 业要求较强的技术人员和中高级管理人员 的简历则很少，能够满足要求的则更是少 得可怜。业务部门的领导在抱怨：“为什 么总是找不到我们想找的人?我们想找一位 市场部经理，可是现在这些简历中没有一 份真正合适的。”人力资源部的人也很苦 恼：“我们整天忙个不停，怎么就是满足 不了公司对人才的需求?”
形形色色的名企招聘
•
日产公司——请你吃饭
• 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一
方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他
们往往干事风风工，日产公司
都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待
应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好
心”叮嘱你慢慢吃，吃好后
• 危不乱、作风干练者 自然能获高分。
统一公司——先去扫厕所
• 统一公司要求员工有吃苦精神以及 脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公 司会先给你一个拖把叫你去扫厕所， 不接受此项工作或只把表面洗干净者 均不予录用。他们认为一切利润都是 从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是
隐藏在公司内部的 “敌人”。
• 学习目标
新员工甄选
空缺职位的特征
工作 选择
求职者的特征
企业 的职务分析
招募者的 特征与行为
招募 来源
• 项目一：招募的渠道与方法 • 项目二：招募过程 • 项目三：招募广告的设计 • 项目四：人员素质测评 • 项目五：简历的筛选 • 项目六：面试 • 项目七：人员录用和配置
第四章 人员招募与甄选
三、人员招募的程序
人力资源计 划
职务说明书
招募计划
时间 岗位 人数 任职资格
招募
了解市场 发布信息 接受申请
评价
程序 技能 效率
录用
作出决策 发出通知
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
四、人员招募的途径
（一）内部招聘与外部招聘
内部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
信息收集技术
面 试
面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
面试
分类
面试的结构化程度： 非结构化面试 半结构化面试 结构化面试
面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈
面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview）
申请表
申请表和个人简历的优缺点
申请表
实例
你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理 想的工作是什么？为什么？
请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的 途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人 力资源……
你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去 工作的地区。
☺ 知识、技能和能力 ☺ 人格、兴趣和偏好
附：五种主要的品格类型
☺ 外向 ☺ 稳重 ☺ 随和 ☺ 真诚 ☺ 对经历的坦率
附：收集求职者信息的技术
申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查
信息收集技术
申请表
作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内 容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情 况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题
街舞工作室招募广告文案
街舞工作室招募广告文案
街舞爱好者们！这里是我们全新打造的街舞工作室，诚挚邀请你们加入我们的大家庭！无论你是初学者还是经验丰富的舞者，我们都欢迎你的加入。
我们的工作室提供一流的培训环境和专业的教学团队。
无论你想要学习街舞的基础动作，还是掌握高级技巧，我们都会为你设计个性化的培训计划。
我们的教练员都是行业资深人士，他们将会与你分享他们的经验和技巧，帮助你迅速进步。
此外，我们的工作室还秉持着激情与欢乐的理念。
我们相信街舞不仅仅是一种运动，更是一种表达自我的方式。
我们鼓励舞者们展现自己独特的风格，尽情释放自己的能量。
在我们的工作室，你将会遇到一群充满活力和热情的舞者，共同创造出独特的舞蹈风格。
此外，我们还定期举办各种街舞活动和比赛，为舞者们提供展示自己才华的舞台。
这是一个接触更多跳舞机会，结交新的舞友的机会。
不管你是为了追求舞台梦想，还是纯粹为了放松身心，我们都欢迎你加入我们的工作室，并和我们一起享受舞蹈带来的快乐。
如果你对加入我们的工作室感兴趣，请尽快联系我们，我们将会安排试课和面试。
无论你是想发展职业舞者的梦想，还是追求舞蹈的兴趣爱好，我们将一直陪伴在你身边，帮助你实现自己的目标。
加入我们，让我们一起跳出属于我们的独特节奏！期待与你相伴舞蹈之路！。
招募与甄选
评价中心技术
1 无领导小组讨论
2
公文筐测试
3
演讲
4
角色扮演
无领导小组讨论
无领导小组讨论是指把一组求职者（一般为5~8人）集 中在一起就既定背景下的某一给定问题展开讨论，事先不指 定主持人。评价者在一旁观察评价对象的行为表现，看谁会 从中脱颖而出，成为自发的领导者。
无领导小组讨论的目的主要是考察被评价者的组织协调 能力、领导能力、人际交往能力与技巧、想象能力、对资料 的利用能力、辩论说服能力以及非语言的沟通能力等，同时 也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性以 及团队精神等个性方面的特点和风格。
（2）有针对性的吸引符合组织要求的候选人； （3）选择恰当的招募渠道及方式； （4）确保吸引候选人的工作在公平、公正、公开的
前提下进； （5）保证组织的招募活动的合法性。
（二）甄选 • 定义：从某一职位的所有候选人中挑选最
合适的人选活动。 • 内容：（1）保证甄选工作的科学性标准；
（2）根据组织的特性及工作职位的 要求，选用恰当的甄选技术；
一、甄选方法的科学性标准
人员甄选的目标是决定哪些人可 以加入组织，哪些人不能到组织中供 职。衡量一个甄选过程是否科学有效 ，可以参考信度、效度、普遍适用性 和合法性等指标。
（一）信 度
信度是指测试的一致性程度，又称可靠性。 估计测验信度的方法主要有： 1、再测信度 是指同样一个工具对同样的群体先进行测验，一段时间后再 重复施测，两次结果之间的相关度即为再测信度。 2、复本信度 是指两个同质性工具对同一群体施测，即对同一应聘者先后 进行两次内容相当的测试，计算其相关度，以确定测试的信 度。 3、分半信度 是指将测验按一定规则分成相等的两半，对同一应聘者进行 测试，计算两部分结果的相关度。
招募与甄选计划书
招募与甄选计划书1. 引言招募与甄选计划书是指企业为了满足组织需求，制定的招募人才和甄选人才的具体计划。
招募与甄选是企业人力资源管理中的重要环节，它涉及到企业的长远发展和人才队伍的建设。
本文档旨在为企业制定招募与甄选计划提供指导。
2. 背景招募与甄选是企业发展的基石，只有招募到适合岗位的人才，才能帮助企业实现战略目标。
一个优秀的招募与甄选计划可以帮助企业吸引优秀的人才，提高招聘效率，并降低用人风险。
因此，制定一个科学、合理的招募与甄选计划对企业具有重要意义。
3. 目标本招募与甄选计划旨在达到以下目标：•吸引并招募到适合岗位的优秀人才；•提高招聘效率，降低用人风险；•建立健全的人才储备和人才管理机制。
4. 招募与甄选流程招募与甄选计划的流程如下：1.岗位调研：根据企业实际需求，明确岗位职责、能力要求和胜任素质。
2.招聘渠道策划：确定合适的招聘渠道，包括招聘网站、校园招聘会等。
3.招聘宣传：撰写招聘广告、制作招聘海报等，宣传招聘信息。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选择符合要求的候选人。
5.面试与测试：安排面试和测试环节，对候选人进行综合评估。
6.背景调查：对入选候选人进行背景调查，确保其信息真实可靠。
7.录用决策：根据面试结果和背景调查，做出最终录用决策。
8.入职准备：与录用人员确认入职时间和待遇，进行入职手续办理。
5. 招募与甄选工具为了提高招募与甄选的效率和准确性，我们将使用以下工具：•招聘网站：发布招聘信息，吸引更多人才申请。
•招聘广告：通过各类媒体发布招聘广告，扩大招聘范围。
•寻访关系：通过人脉关系找到合适的人才。
•面试题库：准备一套完整的面试题库，提高面试的针对性和一致性。
•测评工具：使用专业的测评工具对候选人进行能力和素质评估。
6. 招募与甄选时间计划制定招募与甄选计划时，我们需要合理安排时间，确保整个流程顺利进行。
以下是一个可能的时间计划：1.岗位调研：3天2.招聘渠道策划：2天3.招聘宣传：5天4.简历筛选：7天5.面试与测试：10天6.背景调查：5天7.录用决策：3天8.入职准备：5天7. 风险与应对措施在招募与甄选过程中，可能会面临一些风险和挑战。
员工招募与甄选概念整理
员⼯招募与甄选概念整理员⼯招募与甄选1. 招聘概述招聘是指组织采⽤⼀些科学的⽅法去寻找、吸引那些有能⼒、⼜有兴趣到组织任职的⼈员，并从中选出适宜⼈员予以聘⽤的过程。
这其中包括吸引⼈才和聘⽤⼈才两个过程，吸引⼈才是聘⽤⼈才的铺垫。
组织的招聘⼯作是建⽴在1、组织的⼈⼒资源规划2、组织的⼯作岗位分析；之上的。
2. 招聘的意义1.从组织内部看招聘的意义⼀个组织只有找到合格的⼈员，并把合适的⼈安排在合适的岗位上，并在⼯作中注重员⼯队伍的培训和发展，才能确保员⼯队伍的素质。
招聘对员⼯有激励作⽤，在职员⼯可以感受到新的⼯作⽅式和⼯作风格，还可以发现⾃⼰的差距，激励⾃⼰学习。
有利于培养企业的竞争⽓氛，提⾼⼯作效率。
2.从组织外部看招聘的意义⼀次成功的招聘就是⼀次成功的公关活动。
组织在招聘过程中，需要与⼈才市场、新闻媒体、各类应聘⼈员接触，有时还要与政府机关、⾼等院校、中介组织等打交道，和这些机构、公司保持良好的关系，使这些外部⼒量给予组织强有⼒的⽀持。
招聘的过程包括招聘信息的发布、招聘过程中的测试⼀直到最终录⽤的过程，就是公众了解组织的机会。
组织公开招聘：可以产⽣⼈才共⽣效应。
第⼀当组织招聘⼀个杰出⼈才时，可以吸引更多的⼈才来到组织，进⽽形成⼀个⼈才群体。
第⼆，在⼈才济济的群体当中，⼈才相互交流，相互影响可以促进⼈才与群体的提⾼。
企业应该将招聘结合企业战略，⼜⼈⼒资源部门制定出招聘计划，通过招聘为企业发展提供⼈⼒⽀持，配合其他部门，把招聘⼯作与组织形象塑造、组织公关活动、组织结构调整、内部员⼯激励、员⼯培训等结合起来，发挥招聘的作⽤。
3.招聘的原则1、公开原则：把招聘的单位、招聘的职位种类、数量、要求的资格条件及考试的⽅法均向社会公开。
2、公平就业原则：对待所有的招聘者应该⼀视同仁，不得⼈为地制造不平等条件。
3、竞争原则：⼈员招聘需要各种测试⽅法来考核和鉴别⼈才，根据测试结果来选拔⼈才。
4、全⾯原则：考核应兼顾德智体等诸⽅⾯因素。
教您人才的招募与甄选
教您人才的招募与甄选人才的招募与甄选在一个企业的发展过程中，拥有高素质的人才是保证企业顺利发展的关键。
因此，招募与甄选人才成为企业管理中不可忽视的重要环节。
合理的招募与甄选策略有利于企业吸引和挖掘到适合岗位要求的人才，提高企业的整体实力和竞争力。
首先，在招募人才方面，企业需要明确自身的招募需求，根据岗位要求和企业发展策略确定招募的方向。
无论是内部招募还是外部招募，企业都需要根据实际情况制定招募计划，以确保能够吸引到高素质的候选人。
招募渠道的选择也是招募的关键，可以通过发布招聘信息在各大招聘网站上，也可以通过人才中介机构或猎头公司来获取更多的人才资源。
此外，对于特定岗位或者高技术要求的岗位，企业还可以通过与相关高校或研究机构建立合作关系，来吸引优秀的毕业生或科研人员。
其次，在甄选人才方面，企业需要进行全面的人才评估和筛选。
这个过程中，企业可以通过简历筛选、面试、笔试、实地考察等方式来获取更多的求职者信息，并对其进行综合评估。
在简历筛选中，企业可以根据求职者的学历、专业、工作经验等因素进行初步的筛选。
在面试环节中，企业需要设计合理的面试问题和场景，对求职者的能力、素质、适应能力、团队合作等进行全面考察。
在笔试环节中，可以根据不同岗位需求设定相关的考试内容，如专业知识、技能等。
实地考察可以通过参观、试工等方式来了解求职者的实际工作能力和适应性。
此外，企业还可以邀请专业机构或者有经验的员工参与甄选过程，提供专业的评估和意见。
最后，在人才甄选过程中，企业需要遵循公平公正、能力为本的原则。
不论是招募还是甄选，都不能将个人偏好或个人利益置于企业利益之上，不能以人力需要为借口进行不当操作。
在招募过程中，企业需要向求职者提供准确、全面的信息，并及时进行反馈。
在甄选过程中，企业要保证评估程序的公正性和科学性，避免出现主观偏见和非专业操作。
对于甄选出的人才，企业还需要进行合理的薪酬设计和职业发展规划，以保持人才的忠诚度和激励度。
2023年初级人力专业知识与实务-招募与甄选专项考核试题
初级人力专业知识与实务-招募与甄选一、选择题1 .企业为了满足自身的工作需要,从组织内部和外部吸引足够数量的合树炭选人的过程是（>［单选题］*A.招募VB貂聘C招录D.甄选答案解析：招募和甄选是人力资源管理中两项非常重要的职能。
招募是指一家企业为了满足自身的工作需要或填补特定的职位空缺，从组织内部和外部吸引足够数量的具备相应的知识、能力和态度的合格候选人的过程。
而甄选则是通过科学的方法从候选人中挑选出最终能够胜任工作或岗位需要的人选的过程。
2 .把招募和甄选合称为招聘（或招录）不科学的原因在于（\［多选题］*A"招聘"或"招录"的概念不能充分概括招募和甄选两个重要方面的含义V8 .当招募者抱着招募和甄选的双重目的面试求职者时，向求职者提供的企业信息更多C."招聘"或"招录"未能突出甄选的重要性VD."招聘"一词更多地强调了从组织外部招收和聘用新员工√E."招聘”强调了在组织内部招募和选拔可以胜任重要岗位或者新职位的已有员工答案解析：在我国，一般习惯性地把招募和甄选两个环节放在一起，合称为招聘（或招录\这一概念本身不够科学，主要原因在于：①从字面上来看「招聘"或"招录"的概念不能充分概括招募和甄选两个重要方面的含义，尤其是未能突出甄选的重要性；②当招募者抱着对求职者进行招募和甄选的双重目的来进行面试时，他们向求职者提供的企业信息往往比较少。
而在这种面试结束的时候，求职者所记住的关于组织的信息也比较少；③"招聘”一词更多地强调了从组织外部招收和聘用新员工，但招募和甄选中其实包括在组织内部招募和选拔可以胜任重要岗位或者新职位的已有员工。
总之，招募所扮演的角色就是为组织发现和吸引适合职位需要的潜在合格候选人，从而在组织产生人力资源需要的时候能够从中甄选到合适的员工。
公共部门人员招募与甄选培训
成功招募案例
案例一
某市教育局公开招聘教师，通过广泛 宣传和优化招聘流程，吸引了大量优 秀人才报名，最终选拔出50名优秀教 师，有效提升了当地教育水平。
案பைடு நூலகம்二
某市政府部门公开招聘公务员，采用 线上报名和线下招聘会相结合的方式 ，吸引了大量应聘者，经过严格筛选 ，最终选拔出20名优秀人才，为政府 部门注入了新的活力。
公共部门人员招募与 甄选培训
目录
• 公共部门人员招募与甄选概述 • 招募策略与渠道 • 甄选方法与工具 • 培训与发展 • 招募与甄选的挑战与应对策略 • 案例分享与经验总结
CHAPTER 01
公共部门人员招募与甄选概 述
公共部门人员招募与甄选的定义
01
公共部门人员招募与甄选是指公 共部门根据工作需要，通过一定 的程序和方法，从应聘者中挑选 合适的人员的过程。
工作样本测试
让应聘者完成实际工作样本，评估其实际操作能力和问题解决能 力。
背景调查
对应聘者的背景进行调查，核实其教育、工作经历等信息。
CHAPTER 04
培训与发展
新员工培训
入职培训
为新员工提供公共部门的基本知 识、组织文化、规章制度等培训 ，帮助他们快速适应工作环境。
技能提升
针对新员工的岗位需求，提供专 业技能和知识培训，确保他们具 备完成工作任务的能力。
面试评估
根据面试表现，评估应聘者的能力、性格、职业素养等。
心理测评
1 2
心理测评工具
选择合适的心理测评工具，如性格测试、能力测 试等。
测评实施
按照测评工具的要求，对应聘者进行心理测评。
3
测评结果分析
根据测评结果，分析应聘者的心理特征和潜在能 力。
招募与甄选(第5章)
组织的薪酬战略
薪酬对所有求职者来说都很重要，因此，采取“超薪 酬战略”（向员工支付比现有市场同行工资水平更高 的工资），会使组织在招募中具有独特的优势，既使 工作本身有一些弱点（加班、倒班等），也会被求职 者忽略。实施这一薪酬策略，组织的任何职位空缺都 变得十分富于吸引力。 但是“超薪酬战略”会使组织的运营成本增加。目前， 大多采用薪酬之外的其他报酬形式吸引注意。1997年 的一份调查显示，将近40 ％ 的雇主依靠红利而不是高 工资吸引新员工；超过20 ％ 的雇主采用股票期权的形 式达到目的。因为，红利或股票相对于固定的工资而 言，能够被更为灵活的操作和掌握。
第五章 招募与甄选
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人员招募 人员甄选
□学习目标
人员的招募与甄选是人力资源管理的重要组成部分。 在学习中要认识人员招募和甄选在组织中的作用；掌 握人员招募和甄选的概念、方法；掌握各种招募和甄 选方法的区别、使用场合；了解造成人员招募和甄选 失误的不利因素，在工作中应尽量避免。
2．1 人员甄选在人力资源管理中的地位和作用 ．
1）攸关组织的生存和发展 2）是提高组织效益，减少运营成本的重要途径
2．2 甄选方法科学性的指标 ．
信度 效度 普遍适用性
信度
信度（reliability）是指测试手段不受随机误差干扰的程度， 是测试的一致性程度，即同一测量工具或两个同质性工具对同一 个人重复施测所得的测量结果应该保持一致。 估计测验信度的方法有很多，主要有再测信度、复本信度和 半分信度。 （1）再测信度。是指同样一个工具对同样的群体先后实施两次施 测，两次结果的相关度即为再测信度。 （2）复本信度。是指两个同质性工具（一个为另一个的复本）对 同一群体施测，计算其相关度，即为复本信度。 （3）分半信度。是指将测验按一定规则分成相等的两半，计算两 半成绩的相关度，即为分半信度。
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人是否适合此工作,避免店长根据个人主观印象
去冒险选择申请人
面试与甄选---进行资料审核
只有申请人在面试中表现良好时，我们才会进 行资料审核。如有必要管理组可以通过电话的 形式进行审核，对资料提出以下问题： ---申请人在你公司的工作表现如何？ ---申请人能否按照你的要求完成工作任务？ ---申请人是否能准时上班？ ---你会再次录用此人吗？为什么呢？ 在进行资料审核之前，管理组必须征得申请人 的同意。
面试与甄选---面试的步骤
自我介绍，打破僵局 解释面试和甄选的方式 进行问题询问 介绍公司及企业文化的宣导 给应聘者5分钟时间提问 面试结束
面试与甄选---执行有组织的面试 运用《员工面试指南》
通过询问,我们要了解申请人所具备的基本能力
是否包括:热情,工作标准,工作动机,团队合作
运用”员工面试指南”所显现的信息有助于店
面试与甄选---执行重点工作介绍及实际工作 观察(试工)
让申请人事先观察待招募的岗位能使他们更明确地确定确 定是否要从事这项工作.当申请人观察了岗位后,餐厅经理 需要与他进行沟通,可以提问以下问题: 你是否了解从事此项工作的内容? 你喜欢这项工作的哪些方面? 你不喜欢这项工作的哪些方面? 执行实际工作观察前,你需要告诉申请者以下讯息 穿戴的标准 实际工作观察的时间不计薪 实际工作观察要花的时间
1个半月，例：11/15制订的招募计划是为 2010年1月的营业额做准备的
3）试试计算一下：7月份，预估SALES50万，TA65，SPMH100，餐厅全
职与兼职服务员的工时比例为1：4。全职和兼职平均上班时数为190小 时和80小时，请问店长什么时候开始需要为7月招募员工？按照7月的预 估来看，需要多少全职和兼职？
推行工作室的目的
我们的现状......
人员紧张
离职率高
盲目招人 直接录用
招募与甄选的重要性
没有一个餐厅经理能够独自经营一家餐厅，他需 要有一支合格的，训练有素的团队来协助他。即 使明显降低了离职率，餐厅经理也不能减少日常 的招募工作，他们必须了解招募需求并提前进行 良好规划以保证有足够的求职者来源，来应对合 理的员工离职和不可预料的离职。 有效的面试和明智的甄选决定，可以帮助餐厅吸 引合适的人在此工作，并通过建立一支优秀的员 工队伍达成餐厅卓越的工作绩效
当不录用一个申请人后,餐厅经理必须做到在沟通过程中保持专业的 水准来和他沟通,可以转为企业形象的介绍，简明扼要的结束面试。
牢记所有的申请人都是潜在的和现有的顾客.
招募与甄选---课程内容回顾
假如你门店目前人员充裕,你将不需要进行招募了? 你如何知道你的门店已作好招募准备了? 在你的门店使用了哪些方法让员工参与招募? 在实际工作结束时,申请人说:”我不喜欢餐厅的这种客人”,你会做什么? 如果申请人在申请表上未提供任何证明人,或列出证明人,则无法联系 上,你会怎么做? 在甄选程序中,什么讯息是最重要的?哪些不是?
甄选申请者需注意:
■确认申请表填写完整并有签字 ■申请者的可工作时间 ■前1份工作的持续时间 ■工作经历中未加说明的空缺期
面试与甄选---甄选求职申请人 案例分享(不好的甄选决定的花费):
张三的工作申请表:
有三次工作经历,每次1-2个月 在两次工作之间的间断时间为2个月 未完成中学学习 以前的工作经验是在工厂的生产线和加油站 经联系得知，张三不能按照之前的用人单位要求上班 第1周 第2周 第3周 第4周 第5周 第6周 第7周 未来。经联系，表示有误解，本周不能来上班 周三迟到。打电话告之家里有事 生病了，打电话请假 迟到30分钟，未打电话请假，受到值班经理警告 迟到15分钟，事先得到值班经理的核准 工作表现不佳，值班经理沟通 没来上班，并打电话联系不到，餐厅停班
张三的工作记录:
面试与甄选---甄选求职申请人 案例分享(不好的甄选决定的花费):
你知道因为张三的离职而浪费了哪些工作吗？ 面试，训练新员工，员工辅导，处理 抱怨， 安排其他员工顶岗 你知道因为张三的离职而浪费了哪些成本吗？ 管理成本（招募训练），新员工成本，其他员 工成本，损失顾客成本，非财务成本（员工士气，顾客满 意度，餐厅绩效） 张三的停班可能产生人手问题从而影响失去顾客的成本， 同时也有可能因法律问题而产生潜在的财务成本。店长有 必要保留书面的处罚记录以便证明停班是正当的。这些书 面记录可使餐厅免于遭受法律行为。
第一步：门店人员招募计划的了解，制作与调整
请结合《门店招募计划表》
招募--餐厅年度服务员招募计划的制作
招募--餐厅年度服务员招募计划的制作
1）制作门店招募计划，需要哪些资料与数据？ 预估月份的预估营业额，预估 SPMH，全职预估平均工时，预 估异动和离职人数 2）每月招募计划需提前多久开始进行？
招募
服务组招募是餐厅人事管理的基础工 作，若不正确的规划及不以实际情况 进行适度的调整，将会造成餐厅在人 力上的过剩或不足，在人员士气上造 成一定影响而导致餐厅的品质，服务 及卫生的标准受到一定的损害。
招募---执行“招募”的步骤
第四步：吸引符合条件的应征者 第三步：制作并执行招募工作计划 第二步：对餐厅是否能展开招募进行评估
员工能正确 回答询 问
快速回 应所有 应聘者 的程序
招募--对餐厅的招募工作进行评估
为什么我们要做好招募准备？ 降低招募成本；抓住任何走入餐厅寻找工作有兴趣的应聘 者；以及时的方式对应聘者作出快速的回应 我们都知道什么才是我们寻找的有潜力的员工，但是我们 是否持续提供相应他们所需呢？ 餐厅状况；团队形象与行为；招募准备 当有潜力的应聘者的第一印象，也就是他们走进餐厅时所 看到的一切的情景，已决定了他们是否想在此工作。 如果我们要优秀的求职人员，我们就必须在他们来我们餐 厅申请的那一刻给他们好的经验。 走访两个你商圈里正在招募的竞争对手，以应聘者的身份 进入餐厅，观察整个过程。。。。。。
招募--制作和执行招募工作计划
招募是将为你餐厅工作的想法推销给那些需要工作的人 1）主动寻求应聘者---招募好的人最好的方法就是全年主 动寻找符合条件的人； 2）强调良好的工作环境，和弹性的工作时间的优势； 3）强调门店的晋升和发展空间以吸引那些寻求工作的应 聘者； 4）维护一个门店卓越的信誉---超过90%的应聘者是自我 推荐及员工介绍的，假如你门店的员工非常快乐的与你 一起工作，那他们将告诉其他人。
招募--吸引合格的应聘者
虽然店内招募有很好的成效，但是你也可能需要从餐厅外寻找新员 工 每个餐厅都有它独特的招募情况，餐厅地点及特性决定了大部分工 作应聘者，同时也决定了哪里去寻找这些应 聘者。 典型的招募资源包含：学校；政府职业机构；招聘会；劳务输出公 司；其他餐厅。 餐厅经理了解有关市场中招募资源越多，他将能更有效地发展及维 持一个素质高的团队。 你现在的员工从哪里来？（自荐，推荐，外部招募等） 对于你的餐厅，哪些是你的主要招募资源？
面试与甄选
步骤
沟通甄选决定
重点工作介绍与试工
执行资料审核
执行有组织的面试(运用指南)
面试与甄选---甄选求职申请人
将申请人的资料与待招募工作的要求相比较可以 删减一些申请人,能减少面试时间
■申请人年龄太小 ■申请人不能在你要求的时段工作 ■申请人有许多短期工作的经历或停业的经历 ■申请人曾有犯罪,吸毒,盗窃或破坏财产的前科
招募--吸引合格的应聘者
完成招募计划
行为 行为
沟通计划
分配工作
倾听
辅导
面试与甄选
你可能经历过没有效率的面试和不正确的甄选 决定,造成…… 顾客---受到一个不尊重顾客的呀服务而产生不 愉快的用餐经验 员工---因一个品行较差,不可靠,不努力的员工 造成工作难度增大 值班经理---因一个不合格员工而遭受挫折的经 验
面试与甄选---沟通甄选决定
一旦完成了之前的步骤之后，你现在就要准备做出甄选决定并要沟通
当录取一个申请人后,你接着要做哪些步骤 1) 欢迎他加入我们的团队 2) 说明工作开始日期,开始时间,工资,班表,以及有哪些训练 3) 提供有关公司,福利以及职业发展发面更多的信息 4) 工作第一天所需缴交的资料见《录取通知单》
招募--对餐厅的招募工作进行评估
招募员工前，确认你的餐厅已经作好招募准备是很重要的事情 招募准备
招募岗位的宣 传 准备好申请表
最新“正在招募”的宣传物；鼓励推荐 空白申请表必须定位在前场固定地方；笔随申请表一起 员工对当前招募职位和待遇的询问有统一回答；知道 申请表放在何处；需要热情接待；当申请表交予应聘 者时，与他确认沟通方式；通知值班经理 在招募日之前24小时通知应聘者；值班经理请表示兴 趣与热情；假如店长在店内，安排应聘者立即面试； 将完成的申请表放在指定地方；每周设定时间审核 所收到的申请表；与其他餐厅分享应聘者；