中国人力资源战略本土化的思考
关于我国教育国际化和本土化的几点思考
首 先 ． 育 的 国 际 化 既 是 “ 然 ” 事 实 ， 是 “ 然 ” 价 教 必 的 也 应 的 值 。 因此 ． “ 然 ” 在 必 的事 实 判 断 和 “ 然 ” 价 值 选 择 的辩 证 互 应 的
动之 中 ， 要 进 行 的理 论 追 究 是 ： 育 是 否 可 能 、 否 应 该 充 分 需 教 是 国际 化或 完 全 国 际 化 ？从 教 育理 论 及 其 研 究 的 层 面 考察 ． 一 这 追 究 必 须 澄 清 以下 两 个 问题 ： 第 一 ． 际化 是 否 有 其 限 度 ？显 然 ， 何 教 育 理论 都有 其 限 国 任 度 ， 不 可能 完 全 国际 化 。一 般 而 言 ， 论 是 文 化 与 社 会共 同 作 都 理 用 的 产 物 西方 教 育理 论 是 西 方 学 者 以 西 方 社 会 的 特 定教 育 现
１ 引 言
随 着 知 识经 济 和 全球 经 济 一体 化时 代 的 到 来 ． 育 将 面 临 教 着 来 自各方 面 的 挑 战 如 何 适 应 国 际 教 育 发 展 趋 势 并 和 国 际 教 育 接轨 ， 是教 育界 必 须 面 对 的 现 实 问题 。从 教 育 科 学 的 “ 学 这 西 东 渐 ” 中 国 近 代 教 育 科 学 的形 成 与 发 展 ． 到 中华 教 育 思 想 经 历 了 一个 曲折 、 坎坷 的旅 程 。历 史 已反 复 告 诉 我 们 。 果 中 国 教 育 如 科 学 画 地 为 牢 、 关 自守 ． 闭 缺乏 与世 界各 国 的 “ 话 ” 力 ， 不 对 能 就 能 获得 真 正 的 、 康 的发 展 。２ 世 纪 ， 国 的改 革 与 开放 会 进 一 健 ｌ 中 步 深入 ， 际 交 流 会 进 一 步 扩 大 。 由 经 济 往 来 为 龙 头 的 文 化 教 国 育 往 来 将 日趋 频 繁 ， 育 将 在 目标 、 容 、 法 、 段 等 各 个 方 教 内 方 手
人力资源管理教育课程设置的思考
人力资源管理教育课程设置的思考作者：郭仁辉来源：《现代交际》2010年第09期[摘要]基于国内实际经济情况和人力资源管理教学的现状，对人力资源管理教育的课程设置进行了分析，提出了三个方面的建议。
第一，人力资源管理课程设置应该强调整合，突出重点，加强技术方面的课程。
第二，人力资源管理课程设置应该强化心理学和社会学等相关课程，拓展学生的知识面。
第三，人力资源管理课程应该重视本土化内容，兼顾国际化内容。
[关键词]人力资源管理教育课程设置[中图分类号]C93-0[文献标识码]A[文章编号]1009-5549(2010)09-0021-02人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面(孙健敏，2009)。
在人力资源管理教育中，课程设置是基础环节，良好的课程设置才能保证后续教学活动的顺利进行。
基于人力资源管理教育本身的特点和国内人力资源管理的目标，课程设置应该注意以下几点。
一、强调整合，突出重点现在国外管理教育已经走过了一百多年的历程，步入成熟阶段，并形成了一套较为完善的管理教育体系。
就国外管理类专业的课程结构而言，有三种典型的模式：整合模式(integrating idea appoach)、事业模式(Institutionalapproach)和职能模式(Functional app roach)(王美萃，2000)。
事业模式即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案；其主要内容以专业技能和工作方法为主，主要用于培养对口于某一行业的基层管理干部。
职能模式(Functional approach)即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理(如计划管理、组织管理、财务管理、营销管理、管理控制等)的基础课程为主，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。
国有企业实施战略人力资源管理的思考
２１ ０ ０年 ６月
Ｊｎ ０ ０ ｕ ．２ １
文 章 编 号 ：６ １ ０ １ ２ １ ） ３０ ４ — ３ １ ７ ． ４ （ ０ ０ ０ —０ ９ ０ ７
国有 企 业 实施 战 略 人 力 资 源 管 理 的 思 考
沈 遥
（ 国远洋物流有限公 司 人力资源部 ， 京 中 北 摘 要 ： 绍 战 略 人 力 资 源 管 理 的 内 涵 ， 讨 国有 企 业 实 施 战 介 探 略人力资源管理 的必要 性 ， 提 出实 施的 主要方 法和 措施 ， 并 倡 导 通 过 完善 企 业人 力 资 源 管 理 体 系 促 进 企 业 战 略 目标 的
进程 ； 民营 企业 人 员 少 、 机制 活 、 本 低 、 担轻 ， 成 负 通 过 多年 的发 展 已 积 累 了相 当的 实 力 ， 吸 引 人 才 上 在
ｓ ｒ ｔｇ ｃ ｈｕ ａ ｅ ｏ ｒ ｅ ｍ ａ ｇ ｍ ｅ ｔ ａ ｅ ｉ ｍ ｎ ｒ ｓ ｕ ｃ ｎａ ｅ ｎｔ
关键词 ： 国有 企 业 ； 略人 力 资 源 管理 ； 业 战 略 目标 战 企 中 图 分 类 号 ：２ ９２ Ｆ ７ ．３ 文 献 标 志 码 ： Ａ
Ｔｈｉ ｋｉ ｇ ｏ ｓ ａ ｉ ｈ ｅ ｎ ｎ ｎ ｅ ｔ ｂｌｓ ｍ ｎｔｏｆ
评 价方 案 的优 劣 、 出前 瞻 的解 决 对 策并 能 够 有 效 提 地组 织实 施 的高 级 技 术 专 家 队伍 ； 需要 与 国 际化 对 接 的金融 、 券 、 险 、Ｔ、 务 管 理 、 律 、 务 等 证 保 Ｉ 财 法 商 高端 专业 人 才 。国 际化人 才 的需 求对 人 力 资源 管 理 理念 、 法 和制度 的 国际化 都提 出 了新 的挑 战 。 方 第二 ， 行业 竞 争 的加 剧 对 人 力 资 源 管理 提 出 了 更 高 的挑 战。在 各行 业领 域 ， 国际知 名 企业 、 民营 企 业纷 纷加 入竞 争行 列 。 国际行业 巨 头 以其雄 厚 的 资 本、 先进 的技 术 、 良好 的服 务 及低 廉 的成 本 ， 快 了 加 占领 中国市 场 的步 伐 ， 也加 速 了人 才 本 土化 战 略 的
全球化以及全球本土化的思考相关综述
试点论坛shi dian lun tan352全球化以及全球本土化的思考相关综述◎章梦娟摘要：如今中国以及国际的文化理论界，全球化再度成为一个热烈讨论且不断引发争议的理论话题。
在文化的全球本土化过程中，文化间性理论提供思考文化多样性的新形式和处理文化差异的智慧。
进步的地理学思想应该辩证地看待文化多样性和承认多样性之中固有的差异性和同一性、关联性和互动性的现实，为如何与他者在多元文化世界中的求同存异确立准则，不同文化之间在彼此尊重、平等对话的基础上，通过文化交互达成多元文化间和谐共存。
地理学视角的研究能够深化文化间性理论，文化间性理论也能启发丰富地理学思想。
关键词：全球化；全球本土化；多元文化；文化间性理论；地理学视角“我们生活在一个多元文化的世界！”[1]这是对文化全球性和地方性状况的现实描述。
近年地理学界越来越重视多元文化世界中的文化间关系问题，如2004年联合国出版全球化和城市文化报告中强调应当加快建设多元文化并存的进程[2]；2016年在北京国家会议中心举行的第33届国际地理学大会以“构建我们的和谐世界”为主题，倡导人与自然的和谐相处、对于客观存在的不同区域间的文化差异要彼此尊重[3]。
但是，由于“全球本土化”涵盖了的跨文化意义与“全球化”“本土化”之间的普遍性出现了相反的理论，导致其在地理学研究中难以得到深入拓展。
并且“全球本土化”忽略了应该要如何做到理解文化间的差异，并且通过提高这种理解而促进自我意识的完善。
文化间性理论为应对多元文化之间存在的悖论提供了一条可能路径，它揭示了一个简单的道理：“文化通过自身的关系而构成自己，也通过与别的文化关系构成自己”。
文化间性从加强文化多样性角度出发，“提供了一种适应‘超级多样性’和‘多层面他者差异’的可能路径”，不仅可以为差异文化共存提供方向，甚至可以缓解乃至消除多元文化差异引致的社会、政治危机[4，5]。
当前多元文化世界中的文化间性研究涵盖了文化、教育和社会等多学科，是众多学者的讨论热点[6，7]。
最新人力资源管理论文题目（2）
最新⼈⼒资源管理论⽂题⽬（2）最新⼈⼒资源管理论⽂题⽬⼤全 12、中⼩企业⼈⼒资源战略研究 13、跨国公司在华企业⼈⼒资源本⼟化战略分析 14、外包：⼈⼒资源管理战略发展⽅向探析 15、外资零售企业在华⼈⼒资源战略及实施策略研究 16、私营企业⼈⼒资源开发途径探析 17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与⼤学⽣职业⽣涯规划的内在联系 18、上市公司⼈⼒资本现状剖析 19、浅析××企业⼈⼒资源结构优化的策略选择 20、××公司员⼯⼿册核⼼内容设计 21、××企业基于提⾼企业核⼼竞争⼒的⼈⼒资源外包策略 22、壹正装饰有限公司⼈⼒需求调查 四、招聘与配置论⽂题⽬： 1、浅谈现代企业如何实现⼈⼒资源的合理配置与管理 2、企业中⾼层管理⼈员的选拔研究 3、招聘⾯试的⽅案设计与研究 4、西部(或农村、乡镇企业、中⼩企业、家族企业等)⼈才引进机制研究 5、⼈才招聘问题与对策分析 6、论企业员⼯招聘风险 7、国有企业(或私营企业、中⼩企业等)管理⼈才选拔问题研究 8、企业重组(或并购、战略进攻等)中的⼈⼒资源匹配研究 9、论⼤学⽣求职简历中虚假信息的甄别 10、论招聘虚假信息分析 11、校园招聘有效性的思考---以××为例 12、某企业⼈员招聘与岗位分析设计 13、某企业员⼯招聘实践技巧 14、企业主要招聘渠道的效能⽐较分析---以××为例 15、××公司⼈才招聘队伍技能组合模式及效果研究 16、XX公司岗位职责说明书 17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例 18、××公司⽹络招聘的现状、问题及对策 19、××公司安徽地区本年度员⼯招聘计划与配置设计 20、⼈才测评在××公司中层⼈员招聘中的应⽤ 21、××公司内部竞聘⽅案设计 22、××校园招聘⼈才选拔体系的设计与研究 23、××现代企业竞聘上岗的流程设计 24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决⽅法 25、结构化⾯试在选拨中层管理⼈员中的应⽤---以××为例 26、××销售公司总经理竞聘⽅案设计 27、试论群体决策法在××公司招聘中的应⽤ 28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究 29、统⼀集团⼈员招聘现状及政策分析 30、××企业⼈员招聘渠道开发的现状及改进 31、A公司招聘体系构建研究 五、培训与开发论⽂题⽬： 1、如何挖掘员⼯的潜能 2、企业⼈⼒资源开发与管理分析 3、国有企业的管理⼈员培训问题研究 4、研发⼈员素质测评体系构建 5、现代企业⼈事测评技术及其应⽤ 6、中层⾏政管理⼈员评价体系的建⽴ 7、企业培训资源研究 8、岗位管理技术在⼈⼒资源开发中的应⽤ 9、浅议我国农村劳动⼒就业培训 10、农村劳动⼒转移培训现状、问题与对策研究 11、农民⼯培训现状与问题分析 12、我国中部(或西部)地区⼈才(或⼈⼒)资源开发战略研究 13、⼈⼒资源⾃我开发问题探析 14、⽋发达地区⼈⼒资源开发现状与对策 15、农村剩余劳动⼒转移过程中的⼈⼒资源开发问题浅论 16、民营企业⼈⼒资源开发⾯临的问题与对策 17、论培训在企业⼈⼒资源开发中作⽤ 18、中⼩企业(或家族企业等)员⼯培训现状与对策分析 19、浅议家族企业吸纳⼈才和⼈才培养问题 20、国有企业(或民营企业等)的管理⼈员培训问题浅析 21、国有企业(或民营企业等)⼈⼒资本投资的初探 22、论在职培训在企业管理中的地位与作⽤ 23、论⼈员素质测评(或能⼒测评、职业性向测评等)在⼈⼒资源管理中的作⽤ 24、研发⼈员素质测评体系构建 25、论中层⾏政管理⼈员评价体系建⽴ 26、企业⼈⼒资本投资⽅式研究 27、中国现代⼈⼒资本形成研究 28、企业⼈员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究 29、我国企业培训需求分析研究及模型构建 30、国有企业技术⼈才流失内在动因与对策研究 31、A公司员⼯职业⽣涯管理案例分析 32、企业核⼼员⼯管理分析 33、核⼼员⼯管理机制的构建 34、企业员⼯满意度管理研究 35、企业员⼯培训风险管理研究 36、建⽴完善的企业⼈员素质测评系统的探索 37、⽹络时代⼈⼒资源管理的创新模式研究 38、跨国公司的员⼯培训 39、团队精神在企业⼈⼒资源管理中的运⽤ 40、浅析⽩领⼥性的竞争地位及其改善措施 41、新⽣代农民⼯技能培训××问题探析 42、××公司新员⼯岗前培训设计 43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例 44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计 45、户外体验式培训实践中存在的问题及启⽰---以××为例 46、基于⾓⾊的HR从业⼈员的培训浅析---以××为例 47、基于胜任⼒的培训效果评价模型研究---以××为例 48、民营医院⼈⼒资源管理者的素质要求及培养---以××为例 49、××酒店在岗英语培训规划设计 50、××公司新员⼯⼊职培训⽅案设计 51、××公司内训师开发与管理⽅案设计 52、××公司××⼈员年度培训计划设计 53、试论××公司90后员⼯的培训管理 54、新东⽅集团对市场专员培训计划 55、⼥企业家⼈⼒资源开发障碍分析 56、性别差异与职位升迁问题研究 57、现代企业⼈事测评技术及其应⽤ 六、绩效管理论⽂题⽬： 1、浅谈员⼯绩效管理 2、关于构建⼈⼒资本激励和约束机制的探讨 3、浅谈企业绩效评估与员⼯激励 4、论职务晋升的激励作⽤与公正原则 5、企业绩效评估中存在的问题与对策 6、如何进⾏有效的`激励 7、⼈际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略 8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策 9、保险业⼈⼒资本的激励与监督机制 10、沟通在绩效管理中的体现研究 11、基于⼯作绩效的雇员流动机制研究 12、⼯作绩效评估中的信度问题研究 13、知识型员⼯激励问题研究 14、信息不对称与绩效评价研究 15、绩效管理过程中的关键因素探析 16、论绩效管理中的沟通问题 17、浅析⼈⼒资源绩效评估⼯具-----平衡计分卡 18、360度考评法的组织与实施 19、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运⽤与建议 20、论中⼩企业员⼯绩效考核制度的问题及完善 21、如何开展企业⽬标管理 22、企业绩效评价的⽅法与应⽤ 23、浅析企业员⼯绩效考核制度 24、论企业⼈⼒资源管理激励机制的建⽴ 25、民营企业(或国营企业、中⼩企业、家族企业)⼈⼒资源激励机制的构建 26、论企业员⼯忠诚度的影响因素及策略 27、基于⼼理契约的知识型员⼯激励策略探讨 28、企业中层管理者⼯作倦怠成因及对策研究 29、论激励在现代企业⼈⼒资源管理中的作⽤ 30、浅析我国企业⼈⼒资源绩效考核办法 31、加强绩效考核，努⼒实现企业资产保值增值 32、机械制造企业研发类员⼯绩效考核研究 33、商业银⾏员⼯绩效评价体系研究 34、现代⼯业企业⼈⼒资源绩效考评体系研究 35、我国公务员绩效考核制度研究 36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策 37、员⼯绩效考核与薪酬评估 38、⼈⼒资源绩效考核⽅法研究与应⽤ 39、论肯德基的企业⽂化对于员⼯的激励作⽤ 40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计 41、XX上市公司管理⼈员内部晋升的局限性分析 42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例 43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法 44、××公司⾮正式员⼯激励问题。
人力资源管理毕业论文题目
人力资源管理毕业论文题目1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展2。
论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3.员工培训方案设计研究4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6.浅谈全视角绩效考核法7。
年薪的四种模式分析8.浅析几种新颖的人才使用方法9.人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10。
论企业的激励机制11。
关于人力资本作为企业制度要素的考虑12.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13。
试论人力资源与人力投资14。
论知识经济与人力资源会计15.走出文件框框――人力资源的非常任务16.论人力资源管理中的风险管理17。
人力资源管理要为企业增值服务18。
论人力资源管理评估19.人力资源管理：从后台走向前台20.让人力资源成为人力资本21。
人才选用与招聘研究22。
如何共建企业的“心理契约"23.人力资源重要而不主要？24。
绩效管理与绩效考核的区别25。
人才测评不等于绩效考核26。
人力资源若干问题释疑27.剖析以人为本28。
人才选用与招聘分析29。
人力资源问题的三个层面30.美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31。
论员工满意度与工作业绩的关系32.浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33。
人力资源管理风险的防范方式分析34.中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35.不同性格员工的非物质激励36。
解决团队资金分配难题37。
岗位轮换：组织与员工发展双赢38。
企业实施e-learning的影响因素及建议39。
发掘新员工的新价值40.如何在流动中留住人才41.竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42。
如何设计房地产企业的绩效考核指标43.电信行业销售人员薪酬设计实践44。
浅谈企业的幽默管理45.知识型组织变革下如何管理员工46.如何做好薪酬预算与控制47。
我国人力资源管理发展趋势及对策思考48.谈如何管理办公室“小团体”？49.浅谈国企人事改革的问题与出路50.人力资源规划中的常见问题及解决途径51.岗位说明书的编写误区及其修正52.谈企业选择拓展训练应注意的问题53。
当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考
当前国际化人才引进存在的问题及对策建议思考近年来，随着国家“一带一路”重大战略的实施，各工程承包企业认真贯彻落实国家“走出去”战略，积极开展国际化经营，海外业务取得快速发展，海外经营指标贡献度逐年增加。
与此同时，各企业从事海外业务的人员，无论从数量还是质量上，都无法满足海外业务发展的需要，现有的国际化人才队伍较为紧缺，难以适应海外业务快速发展的要求。
国际化人才紧缺已成为制约各国际工程承包企业海外优先发展的首要问题，而解决国际化人才紧缺问题，关键是如何高效引进国际化人才。
本篇论文研究的主要目的：本文以某大型央企A集团为例，深刻剖析国际工程承包企业在践行“走出去”战略中，在国际化人才引进中存在的主要问题，探索研究问题解决方案，通过采取有力措施，进一步提高国际工程承包企业国际化人才引进的工作成效。
首先对国际化人才进行界定，国际化人才指具有全球化视野和思维模式，熟悉国际商务规则、技术标准及相关法律财务等知识，并且具备跨文化沟通交流能力，具有较高外语水平的人员。
一、当前国际化人才引进存在的主要问题和原因分析（一）缺乏系统性、灵活性的国际化人才引进体系近年来，集团及各子公司采取多项措施，加大国际化人才引进力度，支撑了海外业务的快速发展，但目前还未建立起系统性、灵活性的国际化人才引进体系，主要表现在：一是缺乏完善的国际化人才引进制度。
目前各单位的国际化人才引进的体制和机制不够健全，国际化人才招聘还未形成系统化招聘，对国际化人才的招聘评估、使用、培养开发、薪酬激励与晋升等方面缺乏规范管理。
二是尚未建立国际化人才引进的长期规划。
多数单位不能很好地将国际化人才的引进与企业发展战略紧密结合，在人员引进类型上一刀切，以引进本单位传统业务专业人员为主，未能紧贴集团业务转型升级对国际化人才的要求，新兴领域国际化人才引进相对不足。
三是国际化人才的用工形式不够多元化。
目前现有的国际化人才多以集团和各单位内派中方员工为主，系统内外借调、国际知名咨询公司交流、属地化外籍人员自聘、新兴领域高端人才聘请等用工形式相对较少，尚未形成多元组成的国际化人才队伍。
人才引进与人才国际化战略的思考
3、推进国家进入人才国际化快车道
强势的经济平台、科技平台、政策平台及人文环境为国家人才国际化提供了有力支撑。建立以城市群为依托的国际化人才引进平台，产业招商要和产业招才同步实施；实现高等教育国际化，提升高等教育大众化水平，大力开展留学生教育、境外合作办学和双边学术交流活动；以高等职业技术教育为通道，实施蓝领人才国际化，利用跨国公司的本土人才国际化战略，推进本土国际化人才的培育；建立官、产、学、研、民五位一体人才培养的机制，推动国家进入人才国际化的快车道。国际化人才战略的实施，必须要有企业的国际化为依托，大力培养企业的国际化人才。
目前，我国国际化高级人才匮乏。因此，大力吸引外国人才到本国工作，修改移民法、放宽留才条件，创办国际高技术研究机构，派人专门到培养国际化人才机构学习，以重大科研项目吸引国内外人才，相互承认学历、鼓励跨国求职等。对加快推进人才国际化进程，建议加速高等教育国际化进程，大力引进最急需的海外国际化人才，提升各级领导干部、各类人才的国际化素质，加强人才市场信息化、国际化建设，鼓励企业成为国际化人才培养基地，建立国家国际化人才区域性培养基地，建设知识产权保护体系，大力发展外向型经济。
国际化人才是能够进行全球化资源整合的人才。实施人才国际化战略，有利于提高党政人才的素质，提高政府管理经济与社会的能力。政府治理模式将进入“服务化政府”、“开放型政府”、“电子化政府”、“标准化政府”和“学习型政府”的国际化治理新模式。这些需要全球化眼光和战略思维能力，需要先进的科学技术知识，需要跨文化的操作能力，而这一切都离不开人才国际化的支撑。
人才国际化是国家高速发展的动力之源和战略格局
1、建立人才国际化的平台和窗口
以大学为平台和窗口，实施人才国际化战略。珠三角、长三角、西部开发区、东部产业转移、北部湾开发区等地区的快速发展，对优秀国际人才形成了巨大的吸引力，呼唤更多的具有宽广的国际视野和开放的国际思维、通晓国际规则和通用惯例、具备跨文化的国际管理能力和国际专业水准的高层次人才。大学就为吸引优秀国际人才提供了这样的平台和窗口，提供了落脚点和舞台。大学在实施人才国际化战略中具有独特作用。
关于我国建设人才高地战略的探索与思考
关于我国建设人才高地战略的探索与思考作者：季留根内容摘要：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略，全面实行建设我国“人才高地”的战略已成为各个省市快速发展的重要保障，因此如何合理、健康地建设我国的人才高地是一个值得我们大家集中关注的问题。
面临着全面建设过程中出现的各种各样的问题，我们应该作出正确的探索与思考，对未来的人才高地建设的趋势也应当作出一定的预测，并在体制的完善上下功夫，以便确保战略能够顺利地实施。
关键词：人才高地战略管理建设[Abstract of content]: Talent problems concerned with the development of the communist party of china and the country. In such a new century and new stage, the essential mission about talents management is to carry out rejuvenization of the country by talents. It is a significant guarantee for development of every province and city to implement the strategy of talents highland construction in full scale. Hence it is a problem which worth our attention how to build up our talent highland logically and well. To deal with all kinds of matters during the construction, we should do some research and reflection, and do some forecast to the trend of talent highland construction. In order to confirm that the strategy can be carried out successfully, we also should do more work on the system perfecting.[Keywords]: elevation of talent strategy management build引言世纪之交, 我国改革开放和现代化建设已进入承前启后、继往开来的关键性时期。
教育发展的国际化与本土化思考
教育发展的国际化与本土化思考在全球化背景下，教育的发展面临着日益复杂的挑战与机遇。
各国教育体系在借鉴国际经验的同时，也需要探讨本土化的特色，形成符合自身国情的教育发展路径。
这种国际化与本土化的辩证关系，不仅影响着教育的质量与公平，也深刻关系到国家的创新能力与竞争力。
全球化使得信息的传播和文化的交流变得更加迅速而广泛，各国在教育领域的互动愈加频繁。
许多国家开始意识到，要想在国际竞争中占据一席之地，仅仅依靠传统的教育模式已无法满足现代社会的需求。
国际化的教育发展理念应运而生，强调借鉴国际先进经验与教育理念，以提升教育质量。
例如，许多国家引入优质的教育资源，开展国际合作办学，引进境外优秀高校等，通过多种形式，增强学生的国际视野与能力。
但在推进教育国际化的过程中，本土化的思考显得尤为重要。
每个国家和地区都有其独特的文化传统与社会背景，本土化的教育不仅仅是课程内容的调整，更是对教育价值观、教学方法以及评价体系的重新审视和构建。
以中国为例，教育国际化的进程中，需要认真吸收国外先进的教育理念与模式，但同时也要重视中华优秀传统文化的传承与发扬。
教育国际化能够有效提升教学质量与研究水平。
通过与国际一流高校和科研机构的合作，教师与学生能够接触到前沿的科学技术与教育理念，这种资源的共享为本国教育的发展提供了强有力的支持。
例如，在一些领域，通过与国际顶尖大学的合作研究，不仅推动了学科的交叉与融合，也培养出了一批既懂国际规则又具备本土情怀的人才。
在教育的内容和形式上，通过国际化的进程，教学方法也在不断创新。
翻转课堂、项目式学习、案例式教学等多种现代教学方法逐渐被引入课堂，教师的角色从知识的传授者转变为学生学习的引导者与支持者。
这种转变，不仅激发了学生的学习兴趣，提高了他们的自主学习能力，也更加符合现代社会对创新能力的需求。
然而，国际化的同时也面临着挑战。
例如，如何确保教育质量不受影响，如何正确评估和适应不同文化背景下的学习需求等，这些问题都亟待解决。
对文化全球化与本土化关系的辩证思考
对文化全球化与本土化关系的辩证思考陈刚李林河文化的全球化与本土化是和经济、社会的全球化浪潮相伴而生的。
在一些人看来，文化的全球化与文化的本土化是一对对立范畴。
如斯图亚特霍·尔就认为本“土和全球之间始终有一种对立，一种延续不断的对立。
”。
这些人认为，文化全球化会使各民族文化之间的界限趋于消亡，而文化本土化则会造成对文化全球化的阻碍。
然而，这是对两者关系的一种误解。
将两者对立起来的谬误根源于对文化全球化与文化本土化两者内涵的认识不清。
也就是说，这种看法一方面认为文化的全球化必然会结出某种先进的普世文明之善果;另一方面，它将文化的本土化视为狭隘的文化保守主义、民族文化中心主义。
这就使两者在价值判断上有了优劣之分。
郝p文化的全球化代表着文化发展的。
正途”，而文化的本土化是文化发展挂程中出现的与“倒退”。
在笔者看来，文化的全球化与文化的本土化应是一对僻证统一的范畴。
为了能正确梳理两者之间的关系，我们首先还是需要搞清楚文化的全球化与本土化究意是什么意思。
一、文化的全珠化与本土化释义首先，文化的全球化，按一位学者的看法，就是.’各民族文化通过交流、融合、互渗和互补，不断突破本民族文化的地域和模式的局限性而走向世界，不断超邀本民族文化的国界并在人类的评判和取舍中获得文化的认同，不断将本民族文化区域的资撅转变为人类共享、共有的资源。
”。
在这里，需要引起注愈的是，文化的全球化既是一种过程，包括各民族文化之间的冲突、交流、融合等。
同时，它本身也是一种结果，即各民族丈化区域的资x可以被全人类所共享、共有。
但是，它井不愈味着各种民族文化的泯灭，而形成某种一致的、共通的:普世的全球性文化。
这点我们接下来还将详加探讨。
文化的全球化在当今世界表现得越发明显。
人们可以在不同的国家吃到美眯的中式佳肴，买到巴黎最新软的时装和香水，看到好莱坞的最新影片。
同时，国际互联网络的普及和信息高速公路的建立使各个国家之间及各国人民之间能在瞬息中了解对方的一举一动，井进行沟通和交流。
人力资源考试试题(完整版)
人力资源考试试题(完整版)1、人的管理能力是指自然属性和社会属性综合表现的能力。
2、员工评估是各项人力资源管理实践中起支持作用的方法之一。
3、采用本钱领先战略的企业适合采取诱引型人力资源战略。
4、人力资源的根本特性是能动性。
5、人力资本的实质内涵是劳动者的职能。
6、双因素理论中的双因素指的是保健因素与激励因素。
7、工作日志法不适用于多用途的工作分析。
8、观察法不适用于包含思维性较多的复杂活动与不确定性、变化较多的工作。
9、关于观察法说法不确定的是观察法是一种新兴的职位分析方法。
10、访谈法中最为核心的是工作的性质和环境。
1、员工培训有利于改善企业的工作质量，其中工作质量不包括员工质量。
2、研究层是培训效果评估的一个层次，衡量受训者在知识、技能与态度的掌握方面提高的程度。
3、激励理论可以分为激励的内容理论、激励的过程理论和激励的强化理论，根据激励对象的不同方面。
4、此俗语、格言均符合XXX的需求层次理论，只不过需求层次不同。
1、人力资源与其他资源最根本的区别在于它具有能动性。
2、教育因素、营养因素和遗传和其他先天因素都是影响人力资源质量的因素，而环境因素不是。
3、企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期是在20世纪90年代末至21世纪初。
4、人力资源管理将更注重以人为本，意味着人才本土化战略日益为更多的跨国公司所青睐。
5、根据XXX的需求层次理论，其中最低层次的需要是生理需要。
6、促使管理理论从“以人适应物”转向“以人为中心”的人性假设理论是社会人假设。
7、人力资源需求预测方法是通过寻找人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。
1.A趋势外推法、B人员比率法、C回归分析法、D转换比率，是企业用来预测未来人力资源需求的方法。
其中，不应采用A趋势外推法来应对人力资源供过于求的情况。
因为趋势外推法仅仅是根据历史数据进行预测，无法考虑到外部环境和内部变化的影响，容易出现偏差。
人力资源管理论文的选题
人力资源管理论文的选题人力资源管理论文的选题「篇一」1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的`人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例人力资源管理论文的选题「篇二」1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计人力资源管理论文的选题「篇三」1、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究2、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究3、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用4、中国劳动力流动及户籍问题的研究5、中国农村劳动力转移与城市化问题研究6、人力资源与经济布局的相互制约分析7、企业并购中的人力资源匹配的研究8、中国家族企业的人力资源管理问题分析9、现代企业薪酬设计10、现代企业人事测评技术及其应用11、国有企业的管理人员培训问题研究12、国有企业人力资本投资的研究13、在职培训——企业人力资本投资行为分析14、研发人员素质测评体系构建15、中层行政管理人员测评体系的建立16、员工持股计划在我国国有企业中的应用17、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨18、国有企业经营者年薪制的思考19、论我国西部地区人口素质与人力资本投资20、浅析企业员工绩效考核制度21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用22、沟通在绩效管理中的体现研究23、绩效考评方法体系研究24、小型IT企业人力资源管理问题的研究25、企业中高层管理人员的选拔研究26、工资管理制度的比较分析27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资28、企业销售人员绩效考评体系研究29、浅议我国企业绩效评价体系30、薪酬制度与员工激励问题初探31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析32、论企业管理中的激励问题33、中小企业实行股份合作制的探讨34、成才素质研究系统35、论我国劳动市场的培育和完善就36、论现代企业制度中的员工持股计划37、企业员工的培训与开发38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践39、知识经济时代人力资源的新发展40、浅析我国国有企业人力资本投资41、关于企业职工持股若干问题的研究42、关于企业管理人员绩效考评研究43、人才资源国际流动的问题研究44、基于KPI的绩效管理体系设计45、战略与绩效考核的桥梁——平衡计分卡实施研究46、基于工作绩效的雇员流动机制研究47、招聘面试的方案设计与研究48、国有企业绩效考评问题研究49、论人力资本道德素质的培养50、企业管理人员绩效考核体系研究51、企业绩效评价的方法与应用52、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究53、我国国有企业经营者报酬激励机制研究54、工作绩效评估中的信度问题研究55、企业培训资源研究56、浅析人力资源绩效评估工具——平衡计分卡57、我国劳动力移动与灵活就业研究58、知识型员工激励问题研究59、信息不对称与绩效评价研究60、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素61、企业报酬与福利制度研究62、职业生涯设计与开发问题研究63、产业结构变动与宏观人力资源开发64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析65、创新经济与中小企业人力资源管理创新66、创新型企业人力资源开发的几点思考67、从成功企业看新经济时代的`人力资源管理68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发69、论岗位分析和人力资源测评70、岗位管理技术在人力资源开发中饿应用71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究72、高科技中小企业人力资源开发管理研究73、高科技中小企业员工培训问题研究74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析77、核心竞争力与人力资源管理78、组织机构对服务性行业人力资源管理的影响79、女企业家人力资源开发障碍分析80、激活潜能——人力资源管理之根本81、激励机制与人力资源开发82、激励性管理——企业人力资源管理的核心83、技术创新与企业人力资源开发84、论人力资源战略对区域经济的影响85、建立科学机制开发人力资源86、教育与培训在人力资源开发中作用饿调查与分析87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发88、经济全球化与企业人力资源开发89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择91、国企经营者薪酬创新激励的微观分析92、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新94、国有企业推行“经理股票期权”薪酬的思考95、浅论现代国企的人力资源管理96、国有企业如何建立激励约束机制留住人才97、IT企业如何应对员工流失98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究99、企业销售人员流失的原因分析100、浅谈民营企业员工流失与管理101、从“委托——代理”关系看现代公司激励 102、对企业实施经营者股权激励的克思考103、对失业者再就业激励机制的探索104、对我国实行经理股权激励的理性思考105、公司治理与管理者长期报酬激励106、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨 107、企业留住知识型员工的新思路108、浅谈知识型员工及其有效激励机制构建 109、如何提高知识型员工的忠诚度110、信息经济时代企业知识型员工的管理111、增强国企科技人员向心力问题的探讨112、知识产业员工的特点及其管理策略113、我国行业工资差异之演进及其原因114、知识型员工流动的原因与对策分析115、知识型员工的能力及其测度研究116、关于知识型员工综合评价模型的研究117、论知识经济条件下知识型员工的激励118、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建 119、企业人力资本的形成与特征谈析120、人力资本对西部经济增长贡献分析121、人力资本激励理论分析与机制设计122、适应知识经济时代的企业人力资本123、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策 124、中国企业薪酬管理问题研究125、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计126、高科技企业的薪酬战略设计127、弹性就业与灵活就业问题的研究128、现代企业薪酬管理初探129、在我国推行工资集体协议的研究130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究1。
创业意识培训考核试题及答案(判断题1-100)
创业意识培训考核试题及答案（判断题1-100）创业意识培训考核题库及答案（判断题1-100）1.为使企业对环境的负面影响降到最低程度，环境影响评估时要具体说明计划采取哪些措施。
A.正确B.错误正确答案：A2.你可以调查你准备创业地区的学校、医院或政府机构，看看你能够为他们提供哪些服务。
A.正确B.错误正确答案：A3.你对"你做好创办企业的准备了吗'练习中的问题都作出了肯定的回答，你就可以直接创办企业了。
A.正确B.错误正确答案：B4.每一张评价表的A栏如果得分大于6分，说明你在这些方面的能力和素质是强项。
A.正确正确答案：A5.初创企业人员不需要与陌生人进行沟通，就能获得更多的经验。
A.正确B.错误正确答案：B6.《创业意识培训》教材一共分为三个部分。
A.正确B.错误正确答案：B7.新产品开发战略是企业新产品开发思想的集中体现，是一系列战略决策的结果。
A.正确B.错误正确答案：A8.投资前一定要弄清楚企业的利益所在,并尽可能用数据加以描述,否则难以做出投资决定。
A.正确B.错误正确答案：A9.应该坚持按照自己的方式工作，不管时代如何变化。
A.正确正确答案：B10.万事俱备，只欠东风，有时一个关键性的制约性的资源决定了一个企业想法是否可行。
A.正确B.错误正确答案：A11.评估企业内部环境的影响，不涉及企业内部管理。
A.正确B.错误正确答案：B12.中华民族自古是礼仪之邦，诚实守信历来是中华民族引以为傲的美德，也是几千年中华传统文化的主流。
A.正确B.错误正确答案：A13.创业成功者在做出决定之前，并不会认真思考并考虑所有可能的选择。
A.正确B.错误正确答案：B14.一个好的企业构思意味着企业成功的开始。
B.错误正确答案：A15.全面的经营有助于企业主提高识别商业骗局的能力。
A.正确B.错误正确答案：A16.通过劣势分析来验证企业想法，关键要看这些不利因素对创办企业的影响程度。
A.正确B.错误正确答案：A17.一个发展中的城镇，可以有很多建筑承包企业和建材供应企业。
惯常居所的中国本土化思考
关 键宇 ：属 人法 统 一化 ；惯 常 居所 ；经 常 居所 地 ；本 土化
早在属人法统一化理论盛行之前 ，法学家们已经开始关注住所 地 法与 国籍法之间的冲突。在住所地与 国籍 国主义此消彼长 ，相互对 立 的年代 ，经常会 发生坚持住所地法 的国家 因冲突法的指引而适用了当 事人 国籍国法的情况。这 种司法逻辑上 的不协调往往令法院地法官及 学者倍感不适 ，于是学者们希冀通过 冲突法总论 （ Ｇ ｅ ｎ ｅ ｒ ａ ｌ Ｐ ａ ｒ ｔ ）的设 计 在概念法学的海洋里寻求一叶之舟。 他们发现 了反致 ，企 图通过法律的循环指引解决矛盾 ，达到一致 性 的追求。但不 幸的是 ， 这一 目 标始终未能实现 ，反致并未被多数 国 家接受 ，即便认 可者也仅仅集 中在行为能力或婚姻领域。反致 这朵盛 开于英国法院的理论之花 ，在裁判实践 中并未花团锦簇反而处处受 限 仅作 壁上 观。正如荣格所说 ： “ 显而易见的 ，在没有一个统一 的普适 的连结因素的情形下 ，传统 的冲突法理论体系不能保 障判决一致 以及 结果可预期的追求 。” 而今 ，相关 国际条约中关于惯常居所 的践行 可谓是属人法领域连 结点 统一化运动 的先驱者 。２ ０ １ ０ 年我国 《 涉外 民事关 系法律适用法 》 立 法的一大特点 就是将 “ 经常居所地 ”规定为主要连结 因素 ，这显 然是 中国国际私法立法上 的一次移植与改造。然而人法之后 ，一个前 提性 问题就浮 出水 面，何为经常居所地的入法缘 由。对这一 问题 的思 考 ，视为对惯常居所中国本土化进程逻辑起点的解答 。 １ 田际蕾 追主义的追随 对 《 适用法 》进行分析 ， 不难发现该法称得上萨维尼法律关系本 座说 的忠实追随者 ，通篇５ ２ 条 ，处处体 现多边 主义 的理念 ，昭示着对 国际普遍主义 以及结果一致性的追求。经常居所地 的选择就是一个典 型的例子。 我国国际私法 的成文立 法，虽然有滞后于实践经验 的劣势 ，但是 也有最接近 当今 国际私法发展潮 流的优势 。伴 随欧洲 民族独立运动加 强 了国籍原则 同住所地主义之间的对立， 睿智的学者发现， 无论是 国籍还 是住所， 作 为属人法 的连结点都存 在缺陷 。属人法连结点 已然沿着从 身 份到场所这一路线发展， 开始进化出新 的概念—一埙常居所 。 惯 常居所作为海牙 国际私法会议为解决住所和国籍冲突而创造出 的一个 新 的连结 点 ，在许 多海牙 国际私法会议 公约 中都 得到运用 。 自１ ９ ６ ２ 年生效的 《 海牙扶养 儿童义务法律适用公约 》、１ ９ ６ ９ 年生效 的 《 海牙保 护未成 年的管辖权 和法律适 用公约 》以致各 国国际私法立 法 、司法实践 中的普遍接受 ，惯常居 所开始成 为统一属 人法 的连结 点。可以说 ，我国彻底性 引入惯 常居所 ，以经常居所地作为确定国际 私法准据法的主要连接点 ， 是先进 、普遍主义的 ，体现了我国国际私 法理论与实践上的发 展和与时俱进 ，但 同样也是大胆的。它并未抗据 国际属人法的统一 之势，同时也面 临着概念模糊 ，立法延续性 疑问的
最大限度地激发“人”的创造价值——对建筑施工企业如何实施战略性人力资源管理的思考
法 ， 有管理 岗位 实行年 薪 制 ｉ 目部 工人 一律 实现 定 额工 资。 所 项
通 过 工资制度 的改 革 ， 合理 拉开 管理 人员 与普通 职工 、 出重 大 做
【 收稿 日期 】 ０ ０ １— ７ ２ １— ２ １
贡献 的科技 人员 与一般 科技 人员 的工资 收入 差距 。建 立优 秀 人
市 闸 北 区和 田路 ３ ４号 （０ ０ ２ 。 ９ ２０ ７ ）
配倾斜 。又 比如 ， 业可 以重点 加强 对住建 部要 求的 国家 工法 、 企 专利 、行业标 准等 自主研 发方 面的 引导 ，出台政 策加 大激励 力
度。 分 配要拉 开档距 ， 形成 管理 绩效 导向。 驻外 队伍 （ 公 司、 对 分 工程处 ）经理和 项 目经理等 可实 行按业 绩 、贡献取 得报 酬 的办
口 张 煜坤
（ 江办苏 中建设集团股份有限公 司（ 沪） ２０７） ０ ０ ２
【 要 】 着建筑市场对施 工企业要 求的不断提 高 ，战略 性人 力资源管理对施 工企业发展 的基础性 、决定性 和先导性作 用 摘 随
日益凸现。结合建筑企业的特性 ，从调动人的积极性、让人充分创 造价值方面进行 详细分析 ，采取有效管理 ，最大限度地 激发
本 文结 合建筑 施工 企业 的特性 ， 从调 动人的积 极性 、 让人 充分 创 造 价值方 面作 以下分 析 ：
新时代背景下社会工作本土化的价值观思考
新时代背景下社会工作本土化的价值观思考1. 引言1.1 新时代背景下社会工作本土化的重要性在新时代背景下，实现社会工作本土化具有重要的意义和价值。
社会工作是服务人群、解决社会问题的一项重要工作，而本土化则是将国外的社会工作理念、方法和模式结合本地实际情况，因地制宜地进行推广和运用。
在当前世界日益全球化、信息化的背景下，社会工作也需要与时俱进，切实贴近本地社会的需求和特点，更好地服务社会发展。
实现社会工作本土化，可以更好地发挥社会工作的作用和功能。
通过本土化，可以更好地激发本地社会工作者的工作热情和创造力，更好地适应社会问题的多样化和复杂化趋势，从而更好地服务社会群体，提升社会工作的有效性和可持续发展能力。
社会工作本土化还可以促进社会工作者和社会群体之间的互信和合作，建立更加紧密的社会关系网，促进社会和谐稳定的发展。
2. 正文2.1 社会工作本土化的概念与内涵社会工作本土化是指将国外社会工作理论、方法和经验与中国的国情相结合，通过本土化的方式适应本国特定的社会、文化和政治环境，并为促进社会发展和改善社会福利而服务。
在实践中，社会工作本土化需要考虑到中国的历史、文化、价值观念和社会制度等因素，以确保社会工作的实施符合本国国情，并具有可持续性和适用性。
社会工作本土化的内涵包括：要结合中国的国情和文化传统，积极吸收和借鉴国外社会工作的有益经验和理念，同时注重本土化发展，创新社会工作的理论和实践。
要重视社会工作的本土化培训和教育，培养本土化的专业社会工作者和管理者，提高他们的理论水平和实践技能。
加强与政府部门、社会组织和民间力量的合作，共同推动社会工作本土化的实践和发展。
要关注社会工作的政策环境和制度保障，建立健全的法律体系和政策支持，为社会工作本土化提供有力的保障和支持。
要注重社会参与和公众意识的提升，推动社会工作本土化的理念深入人心，促进社会全体成员的参与和共建，实现社会工作的可持续发展和长期目标。
2.2 新时代背景下社会工作本土化的价值观在新时代背景下，社会工作本土化的价值观日益凸显。
关于我国跨国企业“本土化经营”的思考
关于我国跨国企业“本土化经营”的思考随着经济全球化进程的不断加快，跨国经营中的文化冲突有愈演愈烈之势，文化问题已成为制约跨国企业发展的一个重要因素。
本文通过一个跨国企业本土化经营的案例，着重分析了中西文化差异对我国企业跨国经营造成的影响，指出我国跨国企业本土化经营的成功之路。
标签：跨国企业“本土化经营” 文化融合一、跨国企业“本土化经营”案例美国迪斯尼公司在世界上可谓享誉盛名。
然而，“迪斯尼乐园”的巴黎之战却惨遭“滑铁卢”。
耗资共44亿美元的欧洲迪斯尼乐园负债累累，举步维艰。
原因虽然是多方面的，但公司在高层决策上对当地文化因素的忽略却不可小视。
首先，公司未考虑到具有悠久历史文化传统的法国是否会像美国人、日本人一样很容易接受迪斯尼的卡通人物形象，实际上，法国人认为迪斯尼乐园建立在家门口是对“欧洲文化的污染”；其次，公司内不准饮酒的规定也引起了午餐和晚餐都要喝酒的欧洲人的不满；其三，迪斯尼的决策者们在游客数量上犯了不可思议的“教条主义”错误。
根据美国的调查数据，在佛罗里达迪斯尼世界的游客通常要住上四天，所以他们保守估计欧洲的游客怎么也得住上两天。
可是精明的欧洲游客不愿意把更多的时间和金钱花在昂贵的商品和服务上，往往只在宾馆住上一天，结果使宾馆的住房率很快降到了50%；最后，公司还由于减少了公园低峰期的员工数量而违反了法国关于非弹性劳动时间的规定。
而且，在管理上迪斯尼公司的一副“美国大叔”的傲慢态度，使当地雇员并未认同其企业文化，工作态度不佳、懈怠也就成了普遍现象。
戴维·A·利克斯认为：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。
”迪斯尼兵败巴黎更是充分说明了这一点，因此，每一个走出国门的企业，一定要充分估计到国与国之间的文化差异，入境随俗，这样才能赢得当地消费者的喜爱，为企业在异乡扎牢根基打好坚实的基础。
二、中西文化差异对我国企业跨国经营的影响随着经济全球化的迅猛发展，发展跨国经营，已成为我国企业抢滩国际市场，融入世界经济一体化的共识。
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中国人力资源战略本土化的思考
前言：中国人力资源战略本土化的思考
大凡中国企业都会谈“以人为本”，似乎这是管理现代化的一个基本象征，但我们在给企业咨询或培训时却强调中国企业应该到了不再谈“以人为本”的时候了!是不是中国企业的人力资源管理已经到了登峰造极的阶段？不是，是“以人为本”本来就是企业管理最基本的内涵，企业是由人组成的，不以“人”为本，那以什么为本？这就像我们中国人见面都要问声“吃饭了没有？”一样没有任何意义，西方一般不会理解为什么见面要问“吃饭了没有？”，一个人连吃饭这样的基本生存问题都解决不了？这让西方人感到对他们是一种耻辱。
所以西国企业很少谈“以人为本”，我们更多地是听到他们对人性尊重的具体内涵的体现。
因此我们认为中国企业不要再空谈以人为本的泛义了，应该具体将对人性的尊重落实到企业管理的内涵之中，而这需要我们对人力资源管理整体水平的提升。
中国现代的人力资源管理基本都是纯“进口”的，中国企业在引进了所谓西方的先进管理时，大部分都是囫囵吞枣，没有经过消化就直接吞进胃里，结果许多企业都患上了胃病。
所以说，西方的药方能否适应中国企业的病征，关键看中国企业有没有消化它的能力，并最终转化成身体的抵抗力，这就是中国式人力资源战略的内涵。
经盛管理咨询一直致力于“战略－文化－人力资源”的中国式管理的理论研究与技术实践，“人才+团队+文化=仁本管理”是经盛中国式人力资源管理咨询体系的核心指导思想。
中国企业20年，对于西方管理思想及技
术的引进一直以加速度的“大跃进”方式进行，但不顾应用条件的“拿来主义”给企业带来更多的是成本的增加和经济的损失。
有人说，20年前中国企业家不看西方管理的书籍，那是无知；20年后还在看西方管理书籍，那就是无能了。
查阅最全面的金融（银行、保险、证券、外汇、农信社、城商行、外资银行）信息和最有价值的金融资源请登陆中国金融资源总库经盛管理咨询的根本观点在于一切企业管理的现象及问题都将归结于企业文化，而企业文化的根源在于中国传统文化。
中国企业的人力资源管理，最缺的就是如何将中国的用人之道与西方的用人之术相结合，这个道，我们可以用“仁”字来总结。
仁本管理是人本管理的进一步跃升，其不仅仅在于关注员工的相关物质激励，更要求从企业文化的角度上赋予企业管理者更多的使命和职责。
这个“仁”，远非仁慈或者宽恕，它强调的是人性化、民主化以及制度化。
它的远景目标是将西方人力资源管理的制度化、流程化、表格化、精细化融入到中国传统文化中。
这就是我们所提倡的中国式人力资源管理的基本内涵，下面是我们中国式人力资源管理的一些观点。
一、中国人力资源三大误区
中国人力资源管理在导入西方管理技术时，产生了如下误区：
1、模块化：“人”的工作支离破碎
我们已经习惯于将人力资源管理拆分成几大部分进行操作，比如六大模块、七大模块、几步走或者几个环节等等，专业化分工协作。
模块化有利于管理的整体把控以及细化分解，将“人”的工作做细做
精。
但目前很多企业面临的困境在于无法将各个模块整合起来发挥协同效应，“人”的工作在实操中往往支离破碎，缺乏主线的牵引。
单纯依靠企业家的掌控能力或者人力资源部经理的协调能力都是难以解决问题的。
2、程式化：人力资源们成为人力资源“技术蓝领”
人力资源管理程式化是克服企业“人治”的制度基础，是克服人们天生惰性的手段，也是提高人力资本投入产出比的工具。
但指标、表格和数字让人力资源管理者却成了人力资源的“技术蓝领”，过度地埋头于微观实务中，忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。
3、数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题
我们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人。
管理心理学、组织行为学以及其它相关社会学科的发展使人类更充分地认识人性，更有能力地捕捉自身发展规律，这对于企业管理来说是不可或缺的工具。
很多企业如获至宝般地希望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平。
但环境变量和自身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全面评价，也无法真正通过设置测量来控制用人的风险，它只是手段，但不是目的。
二、基于战略和文化的人力资源管理
多年的管理咨询经验告诉我们，中国式人力资源管理一定要基于战略与文化的基础之上，也就是从企业战略与企业文化的高度统一人力资源管理体系。
没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有文化
的指引，就无法明晰企业和员工存在的理由。
战略与人力资源的协同主要体现在战略人力资源管理之中，它的提出赋予了人力资源明确的战略导向，使人力资源体系各个模块围绕战略统一规划。
战略的背后是基于文化的假设，人力资源的背后同样如此。
企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量。
然而，战略人力资源管理同时给人力资源各模块灌输功利性的战略指引。
从预测实现战略阶段性目标的人才需求到晋升通道的设计，绩效至上的战略人力资源管理能够短时间内满足企业的战略目标发展需要，但单纯的绩效导向无法支持企业持续经营，走向卓越。
基于素质的人力资源管理是战略人力资源管理的进一步深化与延伸，并且希望通过素质模型整合人力资源各个模块及流程，从而为人力资源管理提供导向。
然而目前国内的研究尚处于初步开发的阶段，整个素质模型的框架未能跳越战略人力资源管理理论的价值导向，其直接的软肋在于缺乏本土自主技术的研发，也缺乏真正能够围绕素质模型为核心而设计的企业自主测量工具，更无法解决企业文化与员工素质建设之间的关系。
三、对中国人力资源的本土化思考
让我们重新思考我们的人力资源管理。
功利性的价值导向使现代人力资源管理更多成为利益分配的有效工具，企业管理者们习惯于通过构建人力资源体系以实现物质激励。
以价值导向贯穿起来的各种管
理模块、程式和表格的人力资源管理就能够帮助中国企业走向强大而优秀吗？回答是否定的。
让我们重新思考我们员工真正的需求和期望是什么。
当一个员工在早晨闹钟响起后起床，挤着让人透不过气的公车上班时，他仅仅是为了赚这份工钱吗？当他全身心投入于工作中，主动加班加点追求最好时，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗？马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉：一个人的需要是阶段性发展的，从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求，是不同阶段的体现。
这仅仅是错觉，人的需求是一个系统，是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求和期望的两端。
这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的一把秤，只有我们加重精神激励的砝码，才能使企业与员工的搏弈保持平衡。
这就让我们将话题更为直接地引向解决精神激励的企业文化。
人力资源管理的最高境界是文化管理，企业文化与人力资源密不可分的特性使得对企业文化难以落地生根的实践者们应当清醒过来，企业文化建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到战略、文化对于人力资源的牵引作用。