中国人力资源服务行业发展报告

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我国人力资源服务产业园区发展状况及对策研究

我国人力资源服务产业园区发展状况及对策研究刘晓莉中智人力资源管理咨询有限公司摘要：人力资源服务业是一种开发、管理和配置人力资源的服务产业，其不仅与创业、就业、劳动者有着密不可分的关系，同时还关系着不同企业人力资源的管理与服务，在一定程度上影响着我国人力资源的发展。

人力资源服务产业园区则是人力资源服务业集聚的高地，为其发展创造了良好的条件。

本文主要对人力资源服务产业园区进行了概述，对其发展现状进行了分析，并提出了相关对策以促进园区的发展。

关键词：人力资源服务产业园；发展状况；对策中图分类号：F249.21 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)013-0048-02人力资源服务产业园区具有一定的特殊性，众多人力资源服务企业在某一个园区汇集，从而寻求人力资源服务方面的发展，其为人力资源服务业发展提供有效环境。

目前，国家级人力资源服务产业园区有4个，已建成的省级园区有5个。

人力资源服务产业园区可以通过共同资源来带动关联产业的发展，其中产业园区是聚集产业的重要载体，产业聚集的情况是对产业园区发展水平的具体体现。

在人力资源服务产业园区的基础上，能够实现产业间的高层次合作，从而进一步形成产业集群，进而促进产业的发展。

一、我国人力资源服务产业园区的发展现状2014年人社部发布《关于加快发展人力资源服务业的意见》以来，中国的人力资源服务业开始以一种独立的产业姿态，出现在经济发展的进程中来。

人力资源服务业作为一个产业，是以人才服务业务、人力资源市场等这样的表述，是为生产企业提供的一种服务行业。

１．园区的基本概况人力资源服务产业是国家现代服务业的重要组成部分。

近年来，随着国家对服务业的重视的加强，全社会也就越来越关注其产业化的发展，其中，人力资源服务产业园建设既涉及服务业，又与产业化发展有关，是国家关注和发展的重点。

现阶段，人力资源服务产业园区是以国家、省市人力资源服务产业规划为指导，并向多元化、多层次的人力资源机构发展。

我国人力资源服务行业发展概况总结-发展概况、主要特征

我国人力资源服务行业发展概况总结-发展概况、主要特征（二）人力资源服务业发展概况1、人力资源服务业发展历程我国人力资源服务业发展的历程可分为四个发展阶段：起步探索阶段（1978 年至1991年）；规范成形阶段（1992年至2000年）；改革创新阶段（2001年至2006 年）和统筹发展阶段（2007 年至今）。

（1）人力资源服务起步探索阶段（1978年至1991年）这一时期是行业的萌芽期，主要特征是打破了国家原来统包统配的人力资源配置制度，企业开始自主用人，人力资源配置领域的服务开始发端，人力资源服务业正式起步。

期间，国家出台一系列文件，规范发展人力资源服务业。

如1982年劳动人事部发出《关于劳动服务公司若干问题的意见》、1989年1月劳动部颁发《关于劳动服务公司发展和建设中若干问题的意见》、1990年1月劳动部颁发《职业介绍暂行规定》等。

（2）人力资源服务业规范成形阶段（1992年至2000年）这一时期是行业的形成期，主要特征是劳动力市场和人才市场得以正式确立，国家出台了各种规范性法规，国内围绕就业、人才资源优化配置的各类服务机构涌现，外资人力资源服务机构进入，服务业态不断丰富。

其中，1992年党的十四大提出建立社会主义市场经济的改革目标，1993年劳动部提出建立竞争公平、运行有序、调控有力、服务完善的现代劳动力市场，1996年人事部提出“把适应计划经济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理体制上来，把传统人事管理调整到整体性的人才资源开发上来”的发展方针。

除此以外，劳动保障部和人事部分别于1995年和1996年出台了《职业介绍规定》和《人才市场管理暂行规定》，对规范行业发展有重大影响。

（3）人力资源服务业改革创新阶段（2001年至2006年）这一时期的背景是因国企改革和政府转变职能，劳动部门和人事部门都进行了所属服务机构的体制改革，政府管理部门的职能开始从“办市场”向“管市场、为市场发展创造良好环境”转变，加快了人力资源服务市场化体系的建设。

简述我国人力资源管理发展现状及你的看法

简述我国人力资源管理发展现状及你的看法人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

从时间和层次角度看，人力资源的发展迄今为止，经过了传统的人事管理、人事管理向人本型人力资源管理转变和战略性人力资源管理以及新经济时代对人力资源管理的挑战等阶段。

各个国家和企业在这条路线上发展的层次参差不齐。

自新中国成立以来，我国人力资源管理的发展大致可分为四个阶段：1949～1977年，计划经济体制下的人事管理制度；70年代末～90年代中期，为传统人事制度的改革与创新时期；20世纪90年代末至21世纪初，为企业由传统人事管理向现代人力资源管理过渡时期；21世纪初至今，为我国人力资源管理制度再造和行业规范时期。

结合我国特有的发展模式及特点，现将我国的人力资源管理发展现状描述如下：１、优势方面：由于我国庞大的人口基数及丰富的人口资源，致使我国在人力资源管理方面存在着劳动力丰富，工程师、技工数量多，工种齐全等方面的优势。

２、存在的问题：１）人力资源方面：普遍表现出数量过多、素质低下的特征；２）人员的选拔与配置方面：从目前选拔人才的情况看，选拔人才往往是“学而优则仕”，一方面只看学历，不看学力；只重知识，不重能力。

另一方面，重专才，轻通才；重书面成绩，轻实践能力。

３）人员培训开发方面：由于企业领导对培训的重视程度不够，导致人力资本投资不足，且定位不清，只是简单的认为培训就是组织理论学习教会员工基本的岗位技能和知识，并未将培训与企业的长期发展目标联系起来。

４）激励机制方面：企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性的背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。

中国人才发展报告——人才形势与发展环境分析

中国人才发展报告——人才形势与发展环境分析一、中国人才形势的总体判断（一）人才总体增量表现到“九五”期末，中国各类人才达到6360万，其中党政人才585.7万，占9.2%；企业经营管理人才780.1万，占12.3%；专业技术人才4100万，占64.4%；其他人才894.2万，占14.1%。

《2002～2005年全国人才队伍建设规划纲要》。

与1978年相比，专业技术人员队伍中,大专以上文化程度的人员由18%上升到50%，45岁以下人才的比重由68%上升到77%。

1高层次人才增量表现（1）院士人才。

新中国成立之后，中国科学院第一批学部委员共有233名，其中自然科学方面共推选出172名科学家为学部委员，包括物理学数学化学部48人，生物学地学部84人，技术科学部40人。

另外还有社会科学方面的学部委员61名。

到2003年底，中国拥有中国科学院院士688人。

1993年，经过国务院第十一次常务会议批准，于1994年初决定成立中国工程院，并在当年选举产生了首批中国工程院院士96名。

到2003年底，中国工程院院士663人。

到2003年年底，中国共有两院院士1351人（目前已有1543人）。

（2）留学人才。

教育部的统计显示，从1978～2003年，各类出国留学人员总数达7002万人。

以留学身份出国，目前在外的留学人员有5274万人，其中，有3566万人正在国外进行学习、合作研究、学术访问等。

近几年，出国留学人数上升较快，根据教育部公布的各类留学人员情况统计：2000年，中国出国留学人员人数为3.9万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派0.4万人，自费留学3.2万人；2001年，中国出国留学人员人数为8.4万人，其中，国家公派0.3万人，单位公派05万人，自费留学7.6万人；2002年，中国出国留学人员人数为12.5万人，国家公派0.35万人，单位公派0.45万人，自费留学11.7万人；2003年，各类出国留学人员总数为11.73万人，其中：国家公派3002人，单位公派5144人，自费留学10.92万人。

人力资源服务行业发展现状和趋势

行业产销情况
生产、销售、产销等各个环节的详细情况分析
市场分析
行业财务能力分析
盈利能力，偿债能力，运营能力等方面的分析
行业现状分析
存在的问题、痛点入手，解决方案和行业应用前景分析
中国人力资源服务行业处于初级阶段
当前，中国人力资源服务行业在商业模式方面，一部分呈现“人力资源服务电商化”特点，把互联网作为营销渠道的补充手段，而提供低价化的产品，只能解决浅层次的行业痛点
01
02
03
04
材料交易利润入驻商家收费设计转化利润
广告费
05 施工利润
06 其他
包括材料交易提成、自营毛利等
收取材料商、服务商的加盟费、服务费
以免费口号吸引顾客，将成本转嫁到后续的施工和服务上
入驻上家或者外部厂商在平台做广告的费用
包括自营施工毛利或收取转包管理费
规模利润、团购爆款等
行业服务无序化
1、行业标准不成体系 2、服务质量难以控制，导致质量问题频发，监督缺失，严重影响用户体验
04 人力资源服务行业发展方向
2018-2019年主要国家人力资源行业增速对比
我国灵活用工、猎头和RPO业务市场规模（亿元）及增速
我国人力资源服务细分领域中灵活用工、猎头规模较大，灵活用工近年来快速增长。
2014-2023年灵活用工员工人数及增速预测
03 人力资源服务行业问题分析
中国人力资源服务行业PEST分析
政中央印发的《人力资源服务行业发展“十三五” 策规划纲要》明确要求，到2020年人力资源服务因行业将增加30%个素 2020年人力资源服务行业成为政策红利的市场
1、人力资源服务行业持续需求火热，资本利好经

中国人力资本报告2023

中国人力资本报告2023引言人力资本是指一个国家或地区的劳动者所拥有的技能、知识、经验和健康状况等对经济或社会发展产生积极影响的资本。

作为世界上最大的人口国家，中国的人力资本发展一直受到广泛关注。

本报告将对中国人力资本的现状和未来发展进行分析和展望，为政府制定人力资源政策和企业优化人力资源管理提供实用参考。

1. 人力资本的概念与重要性人力资本是指劳动者所拥有的技能、知识、经验和健康等资源，是推动经济社会发展的重要因素。

在一个国家或地区的发展过程中，人力资本的积累和有效利用可以提高劳动生产率，推动创新和经济增长。

中国拥有庞大的劳动力资源，如何充分发挥人力资本的作用，已成为中国发展的重要议题。

2. 中国人力资本现状分析2.1 人才素质提升中国近年来不断加大对人才培养的投入，教育资源的普及和提升使得中国人口的人力资本素质得到明显提高。

高等教育水平和科技创新能力的提升为中国经济转型升级和创新驱动发展提供了坚实基础。

2.2 人力资源结构与转型升级中国劳动力的结构正在发生变化，农村人口向城市聚集，工业化和城市化进程加快。

这种结构变化为中国提升人力资本提供了机遇，但也带来了一系列挑战。

中国需要转型升级的企业也面临着人力资源结构不匹配、技能岗位短缺等问题。

3. 中国人力资本发展的挑战与机遇3.1 技能结构和技能升级中国的劳动力技能结构存在一定的不匹配问题，即高技能人才供不应求，而低技能人才过剩。

未来中国需要加大对技能培训的投入，提高劳动力素质，推动技能升级和结构调整。

3.2 科技创新和人才培养科技创新是提高人力资本质量的重要途径，需要加大对科研人才和创新人才的培养与引进，建立更加灵活的人才流动机制和激励机制，为创新人才提供更好的发展环境。

4. 中国人力资本发展的政策建议4.1 加强教育和培训制度建设加大对教育和培训的投入，改进教育质量和培训机制，使中国的人力资本素质能够适应经济发展的需求。

4.2 推动劳动力市场的改革建立灵活的劳动力市场机制，提高劳动力流动性，促进人才的合理配置和流动，为劳动者提供更多选择和发展机会。

我国人力资源的现状

我国人力资源的现状我国人力资源的现状为了帮忙您全面了解人力资源从业者在支持企业战略目标实现中所面临的挑战，yjbys店铺收集整理了人力资源的现状的内容，想了解更多请锁定yjbys网。

一、我国人力资源的现状人口众多与低素质人口比重过大并存。

截止到1999年我国就业人口7亿多人,文化程度在大专以上的仅占3.8%,而初中以下的占80%以上。

在一定意上说,我国是人力资源大国,却不是人才资源大国。

2.人力资源丰富与人力资本短缺并存。

18岁以上就是人力资源,无非是脑力或体力之分而已。

在新经济条件下,更重要的是那些智力、知识、智慧起作用,人力资源要成为优质的人力资源,就要加大人力资本投资。

通过人力资本的加大投入,有助于整个经济的良性运转,就不至于有那么多人只能动手不能动脑,就不至于使我们的产业结构如此低下。

3.人才稀缺与人才浪费并存。

人才紧缺,尤其是高素质人才的匮乏,已成为发展我国经济的最大制约因素。

2000年,我国29个专业技术系列中具有副高以上职称的人员共157万,仅占技术人员总数的5.5%,每万名劳动者中有研发科学家和工程师11人,而在发达国家这一数字接近或是超过了100人。

国家统计局发布的报告表明,近两年我国将有42%的正副教授和50%的研究员、高级工程师及农艺师退休,今后五年将有15万专业技术人员退休,形势十分严峻。

同时也应当看到,即使有了人才,也要人尽其才,要最大限度地发挥他们的作用,为每个人创造可以发挥个人能力的`舞台,避免人才浪费。

二、国际上人才流动趋向1.从发展中国家流向较发达国家和发达国家。

据联合国开发总署统计,目前发展中国家在国外工作的专业人才已达50万人,并且以每年10万人的速度递增。

其中亚太地区人才外流最为严重印度每年外流的高科技人才达6万余名,土耳其平均每年外流370余名专家,菲律宾培养的专门人才有12.3%移居国外,埃及有350万人在发达地区和国家定居、工作和学习。

发展中国家的人才正大量流入英国、法国、德国、加拿大和澳大利亚等国及一些东欧国家。

《中国HR职业发展状况报告》50页

HR各职能分析
HR人数集中在劳动关系、招联网行业中，HRBP方向人数占比最大达到28%，可见该行业的人才工作与业务配合更为紧密；专业服务行业中，招聘(25%)和咨询(17%)人数高于平均占比，该行业包含很多招聘外包或HR咨询的服务提供商。
HR从业者各职能人数分布占比
60% 50% 40% 30% 20% 8% 10% 14% 20% 42%
2%
4%
7% 2%
培训薪酬&绩效招聘咨询
0%
HRBP
规划
劳动关系
猎头
互联网
高科技
金融
专业服务
制造业
平均
数据来源：LinkedIn人才大数据HR从业者样本 Base：N=~140,000
HR模块外包项目类型分析
“与人沟通、谈判类工作”（35.9%）是HR最常从事的工作类型，其次是文字、统计、报表等具体事务性工作（27.5%）。其余工作类型分别是：制度设计与维护运行（20.5%）、战略思考与计划（15.8%）。
HR从业者最常从事的工作类型及占比
35.9%
与人沟通、谈判
15.8%
战略思考与计划
0.3%
其他
35%
晋升因素
新兴行业
互联网行业作为相对年轻的行业，HR平均从业年限最短，但HR占总人才数比例高、就业机会逆势增长。同时HRBP比例最高与业务贴近、升职最快，对HR而言是个充满机会的行业。
HR整体的跳槽率和新增从业者数量在过去五年中均处于持续下降趋势，可以感受到HR的就业压力在持续增加。在较大工作压力和对薪资不满的现状下，多数HR从业者们依然相信HR工作能够为他们带来技能方面的提升以及职业上的发展，因此更多人选择坚守在HR领域，寻求自我的职业突破。

【完整版】2019-2025年中国人力资源服务行业逆势突围战略制定与实施研究报告

2019-2025年中国人力资源服务行业逆势突围战略制定与实施研究报告可落地执行的实战解决方案让每个人都能成为战略专家管理专家行业专家……报告目录第一章企业逆势突围战略概述 (9)第一节研究报告简介 (9)第二节研究原则与方法 (10)一、研究原则 (10)二、研究方法 (11)第三节研究企业逆势突围战略的意义 (12)第二章市场调研：2018-2019年中国人力资源服务行业市场深度调研 (13)第一节人力资源服务业发展历程 (13)一、人力资源服务起步探索阶段（1978年至1991年） (13)二、人力资源服务业规范成形阶段（1992年至2000年） (13)三、人力资源服务业改革创新阶段（2001年至2006年） (14)四、人力资源服务业统筹发展阶段（2007年至今） (14)第二节我国人力资源服务行业发展概况 (14)一、境内行业主管部门和监管体制 (14)二、境内行业的主要法律法规 (15)三、境内产业政策 (17)四、境外产业政策及管理体制 (20)五、行业经营模式 (21)六、行业的周期性、区域性和季节性 (22)七、行业与上下游之间的关系 (22)第三节2018-2019年中国人力资源服务行业发展情况分析 (23)一、人力资源服务业整体市场规模 (23)二、国内行业竞争格局和市场化程度 (24)三、境外行业竞争格局和市场化程度 (25)四、行业内主要企业简要情况 (25)五、进入本行业的主要障碍 (27)第四节企业案例分析：科锐国际 (28)一、科锐国际的主要竞争优势 (28)（一）持续创新的领先的人力资源整体解决方案 (28)（二）优秀的管理团队和高效稳定的人才队伍优势 (28)（三）覆盖全国及东南亚地区的强大的服务网络优势 (28)（四）基于专业综合服务能力和细分行业优势而积累的品牌优势 (29)（五）稳步增长的优质客户资源和强大的候选人数据库资源优势 (29)二、科锐国际竞争劣势 (30)（一）国际化竞争劣势 (30)（二）融资渠道单一 (30)第五节2019-2025年我国人力资源服务行业发展前景及趋势预测 (30)一、人力资源服务业发展前景 (30)（一）政策扶持有力推动人力资源服务行业快速发展 (30)（二）产业升级对中高端人才的需求快速增加 (31)（三）西部地区经济发展迅速，人员流动加大，人力资源需求持续扩大 (31)二、人力资源服务业发展趋势 (31)（一）行业规模将进一步增大 (31)（二）人力资源服务向高知识含量的专业化发展 (32)（三）人力资源服务业品牌建设受到重视 (32)（四）信息化水平进一步提升 (32)（五）市场细分和产业结构优化进一步升级 (32)（六）国际化步伐加快 (33)三、中国人力资源服务行业市场规模预测 (33)四、行业利润水平的变动趋势及变动原因 (34)五、影响行业发展的有利因素 (34)（一）人力资源服务行业市场潜力巨大 (35)（二）国家政策大力支持人力资源服务行业发展 (35)（三）人口红利消退，人才质量提升，中高端人才需求巨大 (35)（四）产业转型升级和区域发展为本行业创造发展机遇 (36)六、影响行业发展的不利因素 (36)（一）起步较晚，行业集中度较低，整体实力有待提高 (36)（二）人才竞争加剧、专业人才储备不足 (36)第三章企业逆势突围战略的基本类型与选择 (37)第一节逆势突围战略的主要途径 (37)一、做减法 (37)二、做加法 (38)三、做乘法 (38)四、做除法 (38)五、拓渠道 (38)六、降成本 (40)七、促融合 (42)八、精细化管理创效益 (43)九、开拓需求推动转型升级 (44)第二节案例：海澜之家靠什么逆势突围？ (44)一、叫板优衣库 (45)二、深化供应链改革是制胜门道 (46)三、品牌年轻化勿忘“本心” (47)第三节案例：外婆家移动互联网时代逆势突围策略 (48)一、平民化定位 (48)二、餐饮ZARA风 (49)三、CBD里的机会 (50)四、拥抱互联网变化 (50)五、后吴国平时代的新挑战 (51)第四章企业逆势突围战略规划制定原则及依据 (52)第一节企业逆势突围战略规划的制定原则 (52)一、科学性 (52)二、实践性 (52)三、前瞻性 (52)四、创新性 (52)五、全面性 (53)六、动态性 (53)第二节企业逆势突围战略规划的制定依据 (53)一、国家产业政策 (53)二、行业发展规律 (53)三、企业资源与能力 (54)四、可预期的战略目标 (54)第三节影响逆势突围战略的主要因素 (54)一、影响逆势突围战略的主要因素 (54)二、诱发企业逆势突围战略失败的因素 (55)三、企业逆势突围战略规划需规避的误区 (56)第五章企业制定逆势突围战略的内容、方法步骤、流程 (58)第一节公司制定逆势突围战略规划要点与准备工作 (58)一、公司制定逆势突围战略规划要点 (58)二、规划企业逆势突围战略前的准备工作 (58)第二节公司制定逆势突围战略规划的主要内容 (59)一、公司制定逆势突围战略规划的主要内容 (59)二、正确制定企业逆势突围战略的步骤 (60)三、企业逆势突围战略规划包含的不同内容 (61)第三节构建逆势突围战略研究体系 (61)一、研究体系构建与实施的内涵 (62)二、整合内外部资源做好顶层设计 (62)三、构建闭环的战略研究体系 (63)四、及时跟踪分析研判内外部形势 (63)（一）外部分析就是寻找机会与威胁 (63)（二）内部分析就是发现优势与劣势 (64)第四节科学制定逆势突围战略规划 (64)一、掌握科学的决策方法和程序 (64)二、遵循科学原则，建立竞争优势 (65)三、提高决策者素质 (65)四、全面了解企业环境 (66)五、科学制定逆势突围战略 (66)六、降低风险 (66)第五节制定逆势突围战略需注意事项 (67)一、企业逆势突围战略制定需注意的要点 (67)二、制定逆势突围战略目标注意事项 (67)三、制定逆势突围战略规划的注意点 (68)四、制定逆势突围战略规划容易犯的错误 (69)五、不同阶段企业逆势突围战略的规划 (70)六、制定企业逆势突围战略要考虑的不同方面 (70)第六章2019-2025年中国人力资源服务企业逆势突围战略探讨与建议 (72)第一节坚定信念——在发展中“逆水行舟、逆境突围、逆势上扬” (72)一、坚定“逆水行舟、破浪前行”的信心和决心 (72)二、找准“逆境突围、爬坡突破”的方向和路径 (72)三、增强“逆势上扬、拐弯跨越”的锐气和动力 (72)第二节2019-2025年中国人力资源服务企业市场突围策略 (72)一、紧盯竞争对手战略，增加产品竞争力 (72)二、利用市场渗透战略，不断发展新的客户 (73)三、实行市场开发战略，不断开辟各种市场创新源 (73)四、持续提高产品质量，建立完善覆盖范围的服务体系 (73)五、实施线上线下结合，深度拓展国内国外市场 (73)六、在市场开发中将渗透、撇脂等多种战略结合 (73)第三节做加法——实施“转型升级”战略 (74)一、质量变革 (74)二、效率变革 (74)三、动力变革 (74)四、以消费者需求为导向，回归本质 (75)五、协同创新发展，进行系统变革 (75)六、顺应消费升级，聚焦潜力业态 (75)七、重构供应链，推进经营模式转型 (75)八、创新商业模式 (76)九、加快技术创新来驱动人力资源服务的数字化转型 (78)十、激发出新技术的真正效能 (78)第四节做乘法——实施“创新驱动”战略 (79)一、实施新制造 (79)二、多维度融合全面展开 (80)三、加快现代信息技术应用 (81)四、智能化 (81)（一）人工智能等新技术被广泛运用 (81)（二）生产方式更加智能化 (81)（三）智能定制引领人力资源服务消费新趋势 (81)五、数字化 (82)（一）产业数字化加速推进 (82)（二）大数据将改变客户体验 (83)六、规模化生产向定制化生产转变 (83)七、产业链条服务化趋势明显 (83)八、生产过程加速绿色化 (84)九、立体化 (84)十、新设计、新材料、新技术、新工艺发展趋势 (84)第五节做减法——实施“成本领先战略” (84)一、构建完善的成本控制责任体系，建立激励约束机制 (84)二、增强成本观念，实行全员成本管理 (85)三、建立严谨的成本管理科学体系 (85)四、完善作业流程，细化作业环节，落实成本指标 (86)五、采用科学的成本核算方法，加大成本控制力度 (86)六、加大对无形损耗的量化管理，提高经济效益 (86)七、鼓励技术改造、流程再造，降低成本、提高效率 (87)八、采取现代化手段，推进信息化管理进程 (87)九、建立健全以财务为中心的经营调度调控机制 (87)第六节做除法——积极盘活闲置资产，发挥潜能效益 (87)一、建立企业设备信息库，实行网络化管理 (87)二、利用资产租赁，盘活闲置资产 (88)三、通过兼并，盘活闲置资产 (88)四、拆零拍卖 (88)五、通过对外投资，盘活闲置资产 (89)六、通过企业托管，盘活闲置资产 (89)七、主打公益，获取税收收益 (89)八、物尽其用，深度开发 (90)第七章2019-2025年中国人力资源服务企业全方位推进“逆势突围战略”及实施路径探讨 (91)第一节构建逆势突围战略推进体系：稳准推进公司逆势突围战略实施 (91)一、结合实际、精心制定工作实施方案 (91)二、加强组织领导、建立动态督导督办机制 (91)三、营造全员全链条参与环境 (91)第二节产业结构层面 (92)一、认识规律特征指导产业发展 (92)二、夯实产业基础促进产业健康 (92)三、优化产业结构，加强技术创新 (92)四、完善企业供应价值链 (93)五、积极促进人力资源服务企业的集约化建设 (93)六、走新型工业化道路，打造产业绿色竞争力 (93)七、提升产业战略竞争力 (93)第三节市场运营层面 (94)一、必须把做强做优放在更加突出的地位 (94)二、大力实施精品名牌战略，推进市场竞争 (94)三、以客户为导向，满足客户需求 (94)四、创新经营模式 (95)五、价值创新开拓战略蓝海 (95)六、紧跟市场发展 (96)七、实施“走出去”战略 (96)八、坚持“五化”发展举措 (96)第四节技术创新层面 (97)一、实施技术创新战略 (97)二、大力增强科技创新能力 (98)三、明确技术创新工作目标 (98)四、构建高效的技术创新管理体系 (98)第五节产品开发与竞争层面 (99)一、积极进行产品开发 (99)二、产品式样竞争策略 (99)三、产品大类竞争策略 (100)四、产品使用价值竞争策略 (101)第六节营销推广层面 (101)一、坚持营销的正确定位策略 (101)二、注重实施营销中的品牌策略 (103)三、选择实施多元化营销手段的策略 (103)四、基于消费观念和文化导向的营销 (104)第七节客户服务层面 (105)一、服务将成为核心 (105)二、以顾客满意为核心 (105)三、提高企业服务水平 (105)四、与用户建立战略合作关系 (106)五、“服务竞争”最有效的竞争策略 (106)第八节企业管理层面 (106)一、建立完善的企业管理体系 (106)二、深化现代企业制度改革，打造全新形象 (107)三、积极探索信息化网络化时代的管理模式 (107)四、大力提高企业集团管控的能力 (108)五、提高人员素质，提高管理水平 (108)六、加强资金管理，提高企业融资能力 (108)七、开放式创新与组织学习 (109)八、强化安全法制化建设 (109)九、大力提升国际化经营管理水平 (109)第九节企业文化建设层面 (110)一、企业文化的层次 (110)二、树立企业价值观 (110)三、倡导创新文化，提高企业竞争能力 (111)四、培育品牌文化，提高服装企业的品牌竞争力 (111)五、建设企业文化促进企业实现可持续发展 (112)第十节人力资源管理方面 (112)一、确立逆势突围战略人才队伍建设目标 (113)二、大力实施人才战略，推进机制创新 (113)二、强化从业人员素质，加强产业人才竞争力 (114)三、企业可持续发展的人力资源管理 (114)第十一节供应链管理层面 (114)第十二节小结 (115)第八章构建人力资源服务企业实施逆势突围战略“管理、保障、调整”等动态机制的措施 (116)第一节构建逆势突围战略管理体系：增强公司战略管理能力 (116)一、有效的战略管理组织 (116)二、充分透明的战略制定与分解过程及动态的调整 (116)三．战略落地要构建有效的执行保障体系 (117)第二节构建逆势突围战略保障体系：增强实施保障能力 (117)一、注重战略风险防控 (117)二、加大业绩考核力度 (118)三、优化战略研究组织架构 (118)四、构建开放式研究网络 (118)五、加快信息、成果共享与成果转化 (118)六、加强战略研究队伍建设 (118)第三节构建逆势突围战略动态调整机制：完善逆势突围战略的主要措施 (119)一、完善逆势突围战略 (119)二、完善企业逆势突围战略的有效措施 (119)三、企业逆势突围战略创新调整的重要性 (120)第四节持续变革是逆势突围战略的精髓 (121)第九章盛世华研总结 (122)第一节企业失败的原因及提高胜率的策略 (122)一、企业失败的原因 (122)二、提高胜率的策略 (123)第二节盛世华研独创五大决策研究体系 (124)一、基于“产业”的研究与决策体系 (124)二、基于“周期”的研究与决策体系 (124)三、基于“人性”的研究与决策体系 (124)四、基于“变化”的研究与决策体系 (125)五、基于“趋势”的研究与决策体系 (125)六、小结 (125)第三节致读者：商业自是有胜算 (126)第一章企业逆势突围战略概述从宏观经济环境上看，近几年需求不振、供应过剩的弊病愈加突出，众多传统行业面临巨大的挑战；另外，中国仍处于结构性改革的进程中，过去企业依靠传统的劳动力成本和环境资源投入来获得“暴利”的时代一去不复返。

2023-2029年中国人力资源外包(HRO)行业市场前瞻与投资战略规划分析报告

人力资源外包（HRO）行业分析报告人力资源外包（HRO）行业发展前景及规模分析_智研瞻产业研究院人力资源外包（HRO），人力资源外包（HRO）行业分析报告，人力资源外包（HRO）市场规模，人力资源外包（HRO）行业发展前景相关报告：《2023-2029年中国人力资源外包（HRO）行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》人力资源外包（HRO）的界定人力资源外包（Human Resources Outsourcing，简称HRO），是将人力资源管理的一些职能对外承包给专业机构操作的管理策略。

旨在有效地提高效率，并使外包职能的运作更加专业化。

在组织的人力资源管理实践中，常将非战略性的部分职能用于外包。

随着20世纪90年代以来信息技术的发展，人力资源管理领域外包策略的运用日益频繁。

“外包”一词，英文名为“outsourcing”，直译意思为“外部寻源”，是指在组织外部寻找资源来完成组织内部工作。

“外包”最初是应用于信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外包”一词才单独独立出来成为专业术语。

人力资源外包，简称HRO。

指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组合，它有其特定的丰富含义。

它是指利用组织外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉及的工作。

“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力资源活动所涉及的工作”。

中国人力资源外包（HRO）行业发展历程中国人力资源外包分为三个阶段，分别是：1978-1998中国人力资源外包的外服模式；1998-2008下岗职工安置为主的劳务派遣阶段；2008-2014劳动合同法颁布后的市场化阶段。

中国人力资源管理的发展趋势

进了一步。
业评价协会、国家发改委所属中国人力资源开发研究会联合主办的第三届中国人力资源管理成果评价发布暨年度人力资源管理大奖（ＥＲ赛拉）颁奖典ＣＨＡ
礼、峰会和收获的成果，是当今中国人
力资源管理发展的一个缩影。近日，赛
趋势＝：由鼍囊霸主角的转变
由国务院发展研究中心所属中国企力资源管理能够真正支撑起企业的各项业务体系。
越来越多的企业认识到这种传统的经验式管理的弊端和不适应，他们开始认识到科学管理的重要性，看到了建立规章制度的必要性和可行性。应该
说，中国企业屏弃传统的经验式管理向科学管理的转变是历史的进步，尽管不是世界上最先进的，但也是大大地前
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球化生产体系的配角，向探索和建立中
国自己的全球生产体系的主角转变。中
趋势四：对显在人才的■ 从视向奢在人才储备的转变
国务院国资委宣传局金思宇处长在
点评时指出：从一部分企业的人力资源
国企业最缺少的不是资金、技术和市
场，而是与这个发展阶段相适应的高端国际化专业人才。第二，中国企业开始从为全球生产体系提供加工组装或为跨国公司生产附加值不高的配件产品，向建立中国企业自身全球生产体系转变。随之而来的是

《中国的人力资源状况》白皮书全文

《中国的人力资源状况》白皮书全文内容提要：国务院新闻办公室10日发表的《中国的人力资源状况》白皮书。

白皮书分为前言、中国人力资源的基本状况、人力资源开发的法律体系、履行政府公共管理服务职责、发挥市场配置的基础性作用、加强对劳动者权益的保护、积极开展国际交流与合作、结束语等8个部分，全文约14000字。

国务院新闻办公室10日发表的《中国的人力资源状况》白皮书说，中国是世界上人口最多的发展中国家，13亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。

积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。

白皮书说，新中国成立后特别是20世纪70年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。

中国的人力资源状况 (2010年9月)中华人民共和国国务院新闻办公室目录前言一、中国人力资源的基本状况二、人力资源开发的法律体系三、履行政府公共管理服务职责四、发挥市场配置的基础性作用五、加强对劳动者权益的保护六、积极开展国际交流与合作结束语前言中国是世界上人口最多的发展中国家，13亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。

新中国成立后特别是20世纪70年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。

全国各地推进人力资源服务业高质量发展的意见和建议-概述说明以及解释

全国各地推进人力资源服务业高质量发展的意见和建议-概述说明以及解释1. 引言1.1 概述概述部分内容：随着我国经济社会的快速发展，人力资源服务业作为支撑和服务于经济的重要一环，发挥着越来越大的作用。

人力资源服务业为企业提供人才招聘、培训、薪酬福利、绩效考核等全方位的专业服务，旨在为企业提供合格的人力资源支持，实现企业的可持续发展。

本文旨在全面分析和总结全国各地推进人力资源服务业高质量发展的经验和做法，并提出相关的建议和意见，旨在为推进我国人力资源服务业的发展提供借鉴和参考。

本文将首先对人力资源服务业的重要性进行探讨，明确其对于企业的重要意义，以及对于全国经济社会的作用和影响。

接着，对各地推进人力资源服务业的现状进行详细分析，探讨其存在的问题和挑战，以及取得的成绩和亮点。

在此基础上，结合实际情况提出建议和意见，以期对全国各地推进人力资源服务业高质量发展起到积极的促进作用。

通过深入研究和分析，本文旨在为推进人力资源服务业高质量发展提供具体的方向和引导，为各地制定相关政策和措施提供参考。

同时，本文还将对人力资源服务业的发展趋势进行展望，探讨其未来的发展空间和潜力。

总之，本文将以客观、全面的方式，分析和探讨全国各地推进人力资源服务业高质量发展的相关问题和现状，提出相关的建议和意见，力求为推动我国人力资源服务业的发展作出贡献。

文章结构部分的内容如下：1.2 文章结构本文主要分为引言、正文和结论三个部分来探讨全国各地推进人力资源服务业高质量发展的意见和建议。

引言部分首先对本文的主题进行了概述，明确了全国各地推进人力资源服务业高质量发展的重要性和紧迫性。

接着，介绍了文章的结构和分述内容，展示了整篇文章的逻辑框架。

正文部分将详细探讨推进人力资源服务业的重要性以及各地推进人力资源服务业的现状分析。

其中，第2.1节将重点阐述推进人力资源服务业的重要性，并从经济发展角度、人力资源优化配置角度和社会稳定角度等方面进行论述，以说明该行业对国家和地方发展的意义。