曹渊勇先生 管理中人网战略合作专家
人才测评的应用管理(ppt 95页)
快递公司主管的角色扮演
与调度员 与派出所民警 与街道工作人员 与大客户
ห้องสมุดไป่ตู้
案例分析
请根据以上提供的资料，在30分钟内完成 如下任务：董事会提出公司必须在一年扭 转亏损局面，请您分析企业现在面临的问 题，并提出下一步的工作计划并写出书面 报告。
1. 总体规划 2. 需求计划 3. 供给预测 4. 使用计划 5. 招聘计划 6. 培训计划 7. 绩效调整计划 8. 薪酬调整计划 9. 人力资源预算
• 外部预测&内部预测 • 地区、行业、全国三因素 • 内部预测 • 人力资源盘点：梳理、统计 • 人员分析：流失、胜任者
晋升、轮换、降职、留岗 素质、工作业绩、职业发展 继任者计划：马上继任、培训后 可以继任
要求所有的被试者就同一问题进行自由讨 论，最终形成一致性意见。
考官负责根据测试维度对被试者在讨论过 程中表现出的行为进行观察并进行评价。
公文筐测验
您现在的身份是一家大型IT企业—明天集团公司的副总裁经理孙俊威，公司 总裁王伟一周前到北京学习，为期三周，在此期间将由您代表总裁全权处理 公司的一切事务，公司的另一位副总裁张孝谦也外出开会,一周后才能回来。 明天集团公司创办于1995年，是我国信息产业的标志性企业。经过10年的持 续稳定发展，公司已成为中国IT企业发展最快速的企业之一，产品与服务领 域包括了大型商用电脑的研发与生产、网络产品（路由器）、网络工程建设 与大型数据库开发业务。在10年公司直属和控股的企业已经达到6家，年销售 额突破30亿元人民币公司的组织结构及各部门负责人姓名附后。 今天是2005年11月5日，现在是下午3：00，您的办公桌上已有一大堆文件等 着您处理，您必须独自处理所有的文件，时间只有60分钟，因为一个小时后 您必须参加一个重要的会议。 在处理文件时，请您务必注意： 文件是随机排列的，请您根据需要决定文件处理顺序。 您必须对所有的文件给出自己的处理意见，同时还须说明处理的依据或理由。 您应该在90分钟时间内处理完所有的文件。
关于核心员工流失的几点思考
关于核心员工流失的几点思考作者：曹晓峰来源：《管理观察》2010年第28期摘要:人才是企业发展状大的根本动力,如何留住人才,发挥核心员工的工作积极性是企业面临的迫切的问题。
从源头抓,从职业生涯设计入手,加强员工的培训,提高员工的待遇,创造让员工展示自我的舞台。
从而激发员工的创造力,提高企业的凝聚力。
文章从抓住员工最迫切的需求出发,提出留住人心,才能留住人才的观点。
关键词:核心员工建设思考近年来,伴随着整个石油和化学工业的复苏和国内石化的良好态势,石油石化业成为国内外企业在中国新一轮的投资热点。
新建装置以规模庞大、资金密集、技术先进为主要特点,推动了我国石油和化工行业的升级换代。
在市场经济飞速发展的新形势下,企业之间竞争日益加剧,人才竞争尤为激烈。
尤其是世界石化巨头——BP壳牌、埃克森—美孚等公司,凭借其雄厚的经济实力和先进的管理优势,在国内石化行业进行投资的同时,采取各种优越的条件吸引国内石化人才,造成企业人才的流失,从而对企业的长远发展造成重大的影响。
如何留住人才,减少核心员工的流失,不但成为企业能否发展壮大的先决条件,而且成为决定企业生死存亡的至关因素。
因此,加强核心员工队伍建设,提高核心员工的忠诚度,,把人才队伍建设提升到企业的战略高度进行规划,是企业生存发展的先决条件,笔者现就此工作中的具体想法与大家作一些交流。
一、减少核心员工应从源头抓起招聘引进员工是企业职工队伍建设的首要一环,引进人员的素质高低,决定着企业未来的走势,因此在招聘计划和策略上,企业应根据自身人员结构和岗位需求,合理的、有的放矢的招聘企业需要的人员。
辟如,新建企业应当侧重招收有一定工作经验的员工,建成投产多年的企业应当侧重招大中专毕业学生。
在人员选择上,可通过笔试、面试等形式挑选出符合企业专业需求、知识技能要求的的人来,在这其中除了要注重专业技术能力的测试外,应当特别重视个人品质的考察,因为多项研究证明,良好的工作态度、心理素质和诚实、善于与人沟通合作精神,是其是否成才和为企业做出贡献的更重要的因素。
外企HR问题与对策
外企HR问题与对策曹渊勇吉百利（中国）人力资源总监，曾任朗讯（中国）人力资源总监，国内著名人力资源专家，工商管理硕士、教育学硕士。
担任外企人力资源总监十二年之久，具有深厚的理论基础与丰富的实战经验，尤其在绩效管理、招聘选拔、团队建设等方面。
张廷文中华英才网副总裁、人力资源总监，浙江大学工业心理学硕士。
曾任职于深圳华为技术有限公司、浙江华立通讯技术有限公司、艾康生物技术（杭州）有限公司，历任培训经理、总裁助理、人力资源总监等职。
刘昕中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所所长、教授，中国首位劳动经济学博士学位获得者。
曾留学比利时，并赴哈佛大学、宾夕法尼亚大学等校做短期学术访问。
主持过十几家大中型企业的人力资源管理咨询和体系设计工作。
管“人”，靠悟性还是靠科学？张廷文：改革开放20年，大量西方管理理念和方法同外企一起涌入中国，特别是在人的管理上冲击着我们的传统理念，并在反复的“破”与“立”之后呈现出人力资源管理领域的新局面，但这些管理理念被日益推崇时，人们又发现这些理论在自己企业里水土不服，那些在技术、生产和财务等领域从不曾被质疑的管理工具，到“人”上，就不得不面对如何与本土文化相融合的问题。
我们今天邀请到长期从事在华外企人力资源管理的曹总和中国人民大学的刘教授，一起探讨一下在华外企在人力资源管理方面的具体问题，以及如何才能更有效地把西方比较先进的管理理念和中国对人的管理文化结合起来。
曹渊勇：不管是人力资源管理还是其他领域，外企都呈现出管理规范、重流程、重制度、具有科学的管理工具等特点，比较而言中国本土的企业可能更为注重权术、技巧和经验。
其实不管是外企科学的管理方式还是中国传统的管理方式，都是有效的。
比如不管是让企业管理者凭自己的经验选人，还是用西方科学的人力资源管理工具选人，两者的结果可能有80%是重合的。
那么，到底该用中国比较简单的做法，还是西方相对复杂且成本较高的做法呢？其实在外企，不管方法有多复杂，成本有多高，大家都会选择后者。
企业培训需求调研表模板
企业培训需求调研表1”中国人力资源3000强”发起年会听众邀请函尊敬的 :您好!在”中国人力资源100人”成功运行一周年之际, ”中国人力资源100人”携手中山大学管理学院、北京大学光华管理学院等知名商学院和中人网, 广邀具仁爱之心的智慧之士共同发起组建”中国人力资源3000强”组织, 并共同举办”HR3000强”发起年会暨 '中国人力资源发展论坛( 广州站) , 年会将于 1月29-30日, 在中山大学管理学院举办。
作为”中国人力资源100人”发起单位, 我们诚邀您参加本次发起年会。
我们深信, 每一位参会者都会对人力资源管理有更深入的认识, 也会对今后人力资源管理工作的有效开展有很好的借鉴意义。
由于部分100人成员和优秀教师的日程正在确定过程中, 因此会不断更新、进一步充实年会参与内容和展现形式。
附件中是本次论坛的议程, 请您收悉、指导。
特此敬邀!中山大学管理学院北京大学光华管理学院北京中人网信息咨询有限公司二〇一〇年一月七日”中国人力资源3000强”发起年会回执表企业名称姓名部门职务办公电话移动电话传真号码电子邮箱请于1月25日( 星期一) 前确认参加后填写此表, 并发送至: 或传真至: 联系人: 李娟老师电话:地址: 广州市新港西路135号中山大学( 西门) 管理学院震寰堂教学大楼B412室”中国人力资源3000强”发起年会暨 ( 第七届) 中国人力资源发展论坛作为中国人, 我们是非常幸运的一代。
纵观千年, 我们承载着农业社会向工业社会的过渡。
近看百载, 我们亲历计划经济向市场经济的转轨。
三十年以来, 中国的崛起让世界瞩目。
但, 如何进一步走向产业链上游? 如何从”中国制造”走向”中国创造”? 如何更好的释放中国十几亿人力资源的巨大潜能?我们常想, 我们和我们上百万的会员都奋斗在”中国人力资源开发和管理”第一线, 为了中国真正意义上的强大, 为了中国人幸福的工作和生活, 我们是否还能多做些什么?以上心愿, 七年来日益强烈。
构建并提升国家与企业的自主创新能力
２００７年第１期国际学术动态竞争中赢得区域优势的首选战略，计划经济体制下的全能型政府的看得见的手，在特定领域逐步让位于市场看得见的手，为市场经济发挥作用营造制度和政策环境。
市场化、民营化改革取得初步成功后，地方政府从具体的经济事务转入公共事务，为创业主体营造优越的创业环境。
针对ＣＲＰＥ课题组的每个报告，与会国内外专家学者进行了认真评议和讨论，并提出了许多中肯的修改或补充意见。
研讨会的成功举办，不仅对““杭州经济社会发展模式”课题完成质量的提升具有重要意义，而且进一步加深了ＣＲＰＥ与国内外专家学者之间的学术交流。
构建并提升国家与企业的自主创新能力浙江大学管理学院人力资源与战略发展研究中心第４届全球创业管理与人力资源战略国际研讨会于２００６年６月２１～２２日在在杭州市国家高新技术产业开发区隆重举行。
研讨会由浙江大学管理学院，杭州市滨江区国家高新技术开发区，浙江大学人力资源与战略发展（（创业管理）研究中心，浙江省行为科学学会联合主办。
参加会议的代表有美国、瑞典、荷兰、英国、法国、加拿大、意大利等国家的代表２４人，国家自然科学基金委和国内著名高校代表３２人，以及管理学院全体师生。
浙江省副省长金德水、浙江大学党委书记张曦教授、副市长金胜山、杭州高新技术产业开发区党委书记洪航勇均在开幕式上作了重要讲话。
张曦教授在大会致辞中指出，本次国际研讨会的主题是构建和提升国家与企业的自主创新能力，这是当今世界和谐发展的共同主题。
在为期两天的研讨会上，来自美国、英国、法国、荷兰、瑞典、加拿大和意大利等国家的知名学者，以及国内著名院校的资深教授共聚一堂，就全球创业管理和人才战略研究的国际学科前沿问题进行深入的探讨。
会上，浙江大学全球创业研究中心和浙江大学—杭州高新区创新人才实践基地正式启动。
浙江大学全球创业研究中心将面向国际学科发展前沿，围绕浙江当代发展的理论和实践问题，以浙江乃至全国的创业创新活动为研究对象，突出创业人才、创业企业、创业环境等３个重点研究方向，力争建设成特色鲜明、功能协同、领域前沿的全国一流、国际上有重要影响的创业创新研究基地与培训咨询中心。
外企在中国,HR问题与对策
选 择 后者 。 这是 因为大 家没 法 合理 解答 这 两个 问 强调 自我 管理 ， 企业 的人 力 资源 管 理 中也 强调 在
题 ：第一 ，只 有聪 明 的老板 才 会 有正 确 的结 果 ， 自我约 束 ， 多企 业在 宣 传企 业文 化 时都 在往 这 很
若 他 不在 怎 么办 ？ 第二 ，谁 能 保证 那 ２ ％ 有 差 方 面靠 ；殊 不知 ， 果没 有 约 束行 为 的法 律框 架 ０ 如 异 的 人是 不是 正 确 的选 择 ，谁 为他 们 负 责？ 和 道德 规 范 ， 就 无从 谈及 个 人 的 自我 约束 。因 也
理 、人力资源总监等职。
的实战经验 ， 尤其在绩效管理 、 招聘选 大中型企业的人力资源管理咨询和体系
拔 、团队建设等 方面 。
设 计工作 。
维普资讯
管 “ ，靠悟性还是靠科学？ 人＂ 一
张 廷文 ：改革 开放 ２ ０年 ，大 量 西方 管理 理
念和 方法 同外 企一 起 涌入 中国 ， 别 是在 人 的管 特 理 上 冲击 着 我们 的传 统 理念 ，并 在 反复 的 “ ” 破 与 “ ”之后 呈现 出人 力 资 源 管理 领 域 的新 局 立
不 管是人 力资 源管理还 是 其他 领域 ，
面， 但这 些 管理 理 念被 日益推 崇 时 ， 们 又发 现 人
其 次 ， 对人 性 的认 识 来讲 ， 方 的人 力资 从 西
己 的经验 选 人 ， 是 用西 方科 学 的人 力资 源管 理 源 管 理具 有 基础 的人 性假设 依 据 ， 还 即认 为 “ 都 人
工具 选 人 ，两者 的结 果 可 能有 ８ ％ 是重 合 的 。 Ｏ
是追 求 个人 利 益 的” 。在 这种 前 提 下 ，管 理 就需
建立卓越的绩效考核管理体系——曹渊勇
卫生 记录 安全
恶性事故 工伤时间 消防演习 环境 污水处理 噪音 标准（14000） 健康 职业病数量 职业病级别 5S级别 SOP不符合数／率
常见物流KPI
下“治”员工
笨-业绩/能力得分低 懒-态度得分低 贪-薪酬的相对外部竞 争性
Time Teller
Clock Builder
Performance Management: A Progress Report,?Harvard Business Review
Juan 博士研究显示,使用绩效管理的公司比不使 用绩效管理的公司有: •更高的利润 •更好的现金流量 •更强的股票表现 •更高的股票价值
目标从哪里来
预算/资源
企业的目标 部门的目标
个人的目标
职位说明书
泰徳公司
性质:民营 成立:1990 产品:食品类 销售额:9亿 人数:500
泰徳公司组织结构图
总 经 理 销 售 经 理 市 场 经 理 制 造 经 理 物 流 经 理 研 发 经 理 人 力 资 源 经 理 IT 经 理 财 务 经 理
衡量标准（定量）
数量
利润 产量 收入
质量
废品率 出错率 ISO、GMP等标准
成本
每件成本价 实际对比预算
耗时
装机时间 到达市场的时间 响应时间
衡量指标
定性
•客户 •主管
-------权威
•专家
•同事/客户(调查)--------非权威
调查
1. 结构性调查
2. 简单书面调查
企业人力资源开发与管理的对策
CHINA MANAGEMENT INFORMATIONIZATION/一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率,从而提高劳动生产率。
人的劳动生产率,从人力资源开发与管理的角度,主要取决以下多个方面。
1数量调节人力资源的经济投入,是提高劳动生产率的第一个基本途径。
不管是何种企业,人力都不能投入太多,各种生产要素的能力必须匹配,人均技术装备及资金占有达到一定水平,才能充分发挥人的作用。
另外,企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。
人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。
但是,人力也不可投入太少,社会化大生产要求发挥分工协作的作用,人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势,有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。
因此,企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订,根据市场需求、企业战略及生产率状况,分析现有人力的余缺,余则分流,缺则补充,确保企业在恰当的时间、恰当的地方,招聘到合适的员工。
例如,我国许多企业投入人力过多,因此,减员增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。
2合理配置人员的合理组织和配置,是提高劳动生产率的第二个基本途径。
由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的,因此,企业各部门生产力必须均衡。
人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题,例如,我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一,从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压,最严重时库存达1万多立方米,超过了正常月产量。
经分析是销售部门太薄弱,全厂750人只有6个人搞销售。
从2000年7月起,厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门,并建立了市场分片责任制,产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。
由于每个人的知识能力和特长不同,在不同部门及岗位上的生产力也不同,因此,企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务,按照量才录用,用人所长的原则,对员工进行合理配置和组合,努力发挥他们的专长和才能,做到事得其人,人尽其才,才尽其用。
关于青年人才队伍建设的思考
战略的核心目标[J].中国人才袁2002袁渊09冤. [2]倪鹏飞袁城市人才 竞争力与城市综合竞争力[J].中国人才袁
2002袁渊10冤. [3]戴志伟袁宁波人才 竞争力的评价模型构建[J].商场现代化袁
2006袁渊10冤. [4]张厚和袁方培华袁孙伟袁冯鹰袁孟晓华袁王玉玫袁苏州市人才综合 竞争力评估指标体系的建立与应用袁苏州大学学报渊哲学社会科 学版冤[J].2006袁渊01冤. [5]黎灿辉袁城市人才竞争力评价指标体系构建[M].浙江大学硕 士论文袁2010. [6]谭华袁城市人才竞 争力指标体系探究[J].产业与科技论坛袁
从已有的文献看袁 区域人才竞争力已经取得了较为丰富的 成果袁但现有的研究在借鉴国内外战略管理尧人力资源管理领域 的成果不是很多袁研究的理论基础也还不够丰满遥未来更进一步 的研究可以考虑借鉴战略领域中的竞争力理论与人力资源管理 领域中的人才吸引尧开发等理论袁在此基础上构建区域人才竞争 力评价指标体系遥
. All Rights Reserved.
近一百人遥 渊三冤思想活跃创新意识强 由于社会信息化开放程度的提升袁 各种新潮流新思想大量
涌入到工作生活中遥 青年员工们从学校走向企业袁正是出于对各 种新鲜事物的敏感期和高涨期袁 比较容易接受这些新的思想与 文化遥 他们敢于挑战尧尝试和创新袁工作上建言献策袁不断完善工 作质量尧提高工作效率以及提升科技成果转化率袁青年员工是企 业创新的排头兵袁青年人才强则企业强遥 据统计袁2017 年度公司 合理化建议共采纳了 800 多项袁 其中青年员工提出的有将近 400 项袁占比接近 50%曰2017 年度个人合理化建议采纳件数最多 奖的前 8 名员工中有 7 名是青年员工袁占到 87.5%遥
2012年11月 北京 人力资源战略与规划
建立支持企业临时发展的人才培养体系》人力资源战略与规划2012年11月23-24日北京主讲老师：曹渊勇（光宝移动全球人力资源副总裁）原朗讯中国CHO吉百利中国区人力资源总监、泰雷兹亚太区人力资源总经理收费规范】3600元/人（含午餐费、资料费、茶点费等）参会对象】总经理、副总、总监、部门经理、人力资源总监、人力资源部门经理、其他HR从业者。
为什么要学习本课程】企业开展人力资源管理必不可少的路线图，人力资源战略规划是一项系统工程。
也是目前很多企业人力资源管理中的单薄环节，解决当前困扰许多人力资源管理者疑难问题的根本和基础，将确定一个企业如何从人力资源角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。
从人力资源环境分析、制定人力资源战略、进行人力资源供给和需求预测、制定人力资源规划方案，本课程将人力资源战略与人力资源规划联系起来。
以及人力资源战略与规划的评价和控制等方面，协助中国企业构建一个统一的人力资源战略与规划体系。
本课程具有的独特优势】本课程的全部内容均为朗讯集团、吉百利集团人力资源管理经验的精华。
?跨国公司高级经理人的全过程讲授。
本课程的主讲专家曹渊勇先生先后担任朗讯中国与吉百利中国人力资源总监一职达十二年之久。
充分考虑到中国企业在人力资源管理战略与规划过程中可能出现的问题。
?充分考虑中国企业的人力资源管理实际。
本课程在系统总结朗讯与吉百利成功经验的基础上。
主讲专家与学员一起分析人力资源战略与规划制定过程中的各类问题，?针对性的解决问题与培养实操技能。
授课过程中。
逐步教会HR人员制定人力资源战略和规划的方法与方法，使学员在掌握跨国公司胜利经验的同时，更能将理论与经验转化为实践技能。
课程目标】1解人力资源管理工作如何有效支持企业战略实施的理念、方法和技巧协助企业建立人才竞争优势2协助人力资源管理者从人事行政管理转变真正转变为企业的战略合作伙伴。
建立支持企业长期发展的人才培养体系
建立支持企业长期发展的人才培养体系－－课程主讲曹渊勇先生课程描述当大量新员工进入企业时，如何让他们能够尽快上手？当现有人员素质不能满足企业发展需求时，如何才能迅速提高他们的能力？企业在员工培训上投入甚多却收效甚微的原因在哪里？如何从战略的高度对员工进行职业发展指导与规划？培训就是生产力，学习就是竞争力。
对培训总监、HR总监来说，如何真正让培训转化为现实的工作能力，继而提升个人与公司的整体业绩，才是最应关注的核心问题。
实践证明，培训效果的不尽人意，根源于人才培养体系的缺失与培训目标的模糊。
因此，建立起科学适用的人才培养体系是解决“培训难、难培训”的关键。
本课程针对中国企业在人才培养与培训管理中存在的问题，系统讲授了培训需求分析、培训课题开发、课程设计、培训计划制定、培训组织、效果评估与改善、职业生涯规划等方面的知识，将帮助企业培训经理及主管全面掌握培训体系建设的知识与技能。
参加对象总经理、副总经理等企业高管、培训总监、HR总监、HR经理、培训经理、主管等课程收获1、掌握培训需求分析的技能，快速发现企业潜在而紧迫的培训需求。
2、掌握培训课题开发、课程设计的技巧，拟定科学实用的培训规划。
3、了解培训过程中需重点解决的问题，成功组织培训并进行效果评估。
4、有效设计、部署、实施针对企业需求的人才培养及发展战略体系。
5、提高培训投入的产出效率，在有限资源下提高企业学习质量和效率。
6、形成企业能力素质的快速“复制”能力，迅速提高员工整体素质水平。
7、进行高效的人才管理，为企业的可持续发展提供有力的人力资源保障。
主办单位中国人力资源开发网管理@人杂志时间地点及费用开始时间:2006-5-26--结束时间:2006-5-27费用:2500元/人（含培训费、资料费、午餐费、茶点费和证书费等）举办地点:中国上海课程内容第一单元你了解培训吗1、企业应高度重视员工培训2、员工培训是什么3、培训的分类4、企业员工培训的原则5、培训的形式6、发展过程中的员工培训第二单元培训与开发系统1、企业培训工作的系统性2、培训项目的程序设计3、员工培训与开发信息系统第三单元培训需求分析与计划制定1、企业培训计划2、培训需求的含义及作用3、培训需求确立的依据4、培训需求分析5、培训需求分析的方法6、设计并使用绩效关系图7、培训需求调查工作的实施程序第四单元培训过程的组织1、我们要培训什么2、培训方式及培训技术3、培训方法的选择第五单元培训课程设计1、“培训课程设计”的含义2、培训课程设计的基本要素3、培训课程设计的基本程序4、充分利用培训资源5、培训课程目标的设定6、培训课程教材的设计7、培训课程实施的设计8、培训课程评价设计9、培训员的选择与开发第六单元培训效果评估与改善1、培训评估的必要性2、培训评估的对象与内容3、培训评估的形式4、培训评估的程序与方法5、案例：某公司有关启用电脑化培训的投资回报第七单元管理人员的开发1、一个典型的管理者开发案例2、管理人员开发的重要性3、管理人员素质和能力的开发4、管理人员培训开发的主要类型第八单元培训体系与职业生涯规划体系的对接1、职业生涯与职业生涯发展2、职业生涯管理系统3、企业职业生涯管理中的角色4、培训与发展挂钩的一些具体实例报名方式联系单位：中国人力资源开发网管理@人杂志联系人：许艳联系电话：021－图文传真：021－电子信箱：yxu_sh@备注讲师介绍：曹渊勇先生（原朗讯人力资源总监）人力资源专家，美国工商管理硕士、教育学硕士，原朗讯中国人力资源总监，现任吉百利CHO。
第一讲 职业素养的涵义
----选自中央电视台《绝对挑战》校园招 聘研讨会
毛萍在摩托罗拉和奥的斯都供职
过较长时间，总结两家企业对 毕业生的要求，她表示两家企 业最大的共同点是都重视毕业 生的态度。她说：一个学生的 潜力究竟有多大，刚工作的时 候是很难看出来的，所以注重 职业态度是许多公司的做法， 不论事情大小，愿意做，并且 做好，是最重要的。
体育职业道德
• 简称体育道德，是体育运动中各种社会角色的 行为规范的总和。体育运动作为一种社会影响极 广的职业，运动员、教练员、裁判员对外作为我 们国家的优秀代表，对内作为社会大课堂的“教 员”，对他们进行职业道德教育非常重要的，中 华人民共和国体育运动委员会与1981年颁布了 《运动员守则》、《教练员守则》和《裁判员守 则》，提出了明确而具体的要求，这是加强体育 职业道德教育，加强体育队伍思想政治工作，建 设社会主义精神文明建设的有效措施。
职业技能
• 职业技能___无疑是构成职业素养的
首要因素。它通常指的是一个人所从 事的工作要求具备的技术能力，而这 种能力通常来自受教育的程度、工作 经验和就业后的各种专业技能训练， 其中包括人的生理和心理承载能力。
会计职业道德
• 会计职业道德是指会计从业人员在办理会计业务过程中树立基本道德意识、 规范和行为的总和。 其主要构成要素有： • （1）会计职业理想，会计人员的择业目标，或维持生计，或发展个性，或 承担社会义务，或兼而有之。它是会计职业道德的灵魂。 • （2）会计工作态度。会计工作的职业特征要求会计人员在从事会计活动时， 既认真负责，精益求精，又积极主动，富有创造性。这是会计人员履行职责 义务的基础。 • （3）会计职业责任，即会计人员担任某项职务或从事某项工作后就应承担 （或被赋予）的相应义务。职责与职权相互关联。会计职责是会计职业道德 规范的核心，也是评价会计行为的主要标准。 • （4）会计职业技能，包括完成会计工作所必要的知识以及所需要的工作能 力与经验。它是会计人员圆满完成会计工作的技术条件。 • （5）会计工作纪律。保密性、廉正性（正直、诚实、廉洁）与超然性既是 维护和贯彻会计职业道德的保证，也是评价会计行为的一种标准。 • （6）会计工作作风。它是会计人员在长期工作实践中形成的习惯力量，是 职业道德在会计工作中连续贯彻的体现。在工作中严谨仔细，一丝不苟，勤 俭理财，严格按会计规范办事，自觉抵制非首先因素的侵袭等等，均是良好 的会计工作作风。
学习职业道德强化职业素质
影响大学生就业的因素成绩专业知识经验职业素质道德素质中央电视台与智联招聘联合举办的《绝对挑战》栏目校园招聘研讨会在梅地亚中心召开，吉百利、奥的斯电梯（中国）投资有限公司和十一学校等用人单位的招聘负责人在会上对单位用人理念和毕业生就业中存在的问题进行了交流。
他们一致认为，成绩、专业知识和经验不是阻碍大学生就业的最大难题，职业规范和职业意识等职业素质才是大学生最缺乏的。
吉百利大中国区人力资源总监曹渊勇企业招聘不看“智商”看“情商”据调查，在对个人工作业绩的影响方面，情商的影响力是智商的两倍。
在此次座谈会上，企业更多强调的也是学生的综合素质，特别是学生的人品劳动者能否顺利就业并取得成就，在很大程度上取决于本人的职业素质职业素质越高的人，获得成功的机会就会越多一些。
职业素质职业素质是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现职业素质包含三个方面的主要内容，即职业技能、职业道德和职业精神。
?职业技能___无疑是构成职业素质的首要因素。
它通常指的是<aname=baidusnap0></a>一个人</B>所从事的工作要求具备的技术能力，而这种能力通常来自受教育的程度、工作经验和就业后的各种专业技能训练，其中包括人的生理和心理承载能力。
职业道德则是衡量一个人</B>工作态度的职业规范。
??职业精神或称敬业精神，拥有这一素质在人的职业生涯中是一种更高的境界。
毫无疑问，没有一定程度的职业技能和不受职业道德规范约束的人是不能达到这种境界的。
卡耐基曾说：―个人的成功，只有15％是由于专业知识，而85％靠的是人际关系和处世技巧。
??? 我们每个人，无论是初涉职场的新人，还是久经沙场的老将，都必须具备基本的职业素养，因为它决定着你事业的成败。
职业人应具备的素质职业形象(着装，礼仪）举止得体、仪表大方、谈吐温文尔雅形象是包括仪容（外貌）、仪表（服饰、职业气质）以及仪态（言谈举止）三方面，其中最为讲究的是形象与职业、地位的匹配。
从外籍员工用工争议谈HR管理
从外籍员工用工争议谈HR管理
周虎
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2012(000)009
【摘要】背景回放金某（韩籍）和某网络公司由于劳动用工问题发生纠纷…金某
的观点：金某由某网络公司（国内公司）的副总裁在韩国首尔面试后被录用,双方
约定由公司为其办理工作签证,岗位是网页设计师、月工资12000元、工作期限5年。
金某于2011年9月1日到公司上班,未签过劳动合同,已领取工资201 58元。
2011年11月15日,公司电话通知她于11月25日离职。
【总页数】2页(P8-9)
【作者】周虎
【作者单位】中国国际技术智力合作公司首席劳动法律咨询顾问
【正文语种】中文
【相关文献】
1.依法更好更快地处理劳动争议——劳动保障部副部长孙宝树谈贯彻实施《劳动争议调解仲裁法》
2.从外籍员工用工争议谈HR管理
3.公司死了管理仍活着——正
略钧策管理咨询公司合伙人、副总裁郭辰谈e—HR管理的现状与未来4.谈兰州石化海外技术服务项目的HR管理5.劳动争议处理体制的比较研究——兼谈《劳动
争议调解仲裁法》的不足和完善
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HR讲座系列之六培训效果如何评估
HR讲座系列之六培训效果如何评估大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。
但是，由于培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。
甚至在某些公司主管眼里，培训已成为一个“保健因素”。
那么，如何评估培训效果，把有限的培训费用花在刀刃上，使培训成为员工与企业进展的“激励因素”呢？在10月18到19日前程无忧网举办的中外人力资源与企业进展论坛上，朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了他与同事们在朗讯尝试开展培训效果评估的一些方法与经验。
曹渊勇认为，一个完整的培训流程应该包含四个步骤。
首先要从培训需求分析做起，熟悉企业与员工需要提高什么技能与素养；然后根据需求设计、选择培训课程；接着是具体的授课过程；最后是效果评估。
这是一个闭环的流程。
要使培训有效果，这四个步骤缺一不可。
至于培训效果的评估，要紧包含四个层面：第一，反应(Reaction)，即课程刚结束时，熟悉学员对培训项目的主观感受；第二，学习(Learning)，即学员在知识、技能或者态度等方面学到了什么；第三，行为(Behavior)，即学员的工作行为方式有多大程度的改变；第四，结果(Results)，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等能够量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。
反应层面反应层面需要评估下列几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。
对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感受这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。
因此还务必有涉及以上内容的更细致的评估方法。
适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。
具体衡量的尺度，能够采取4分法(极好、好、通常、差)、5分法(极好、很好、好、通常、差)，或者者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。
中国企业培训中存在的问题及对策
中国企业培训中存在的问题及对策自20世纪70年代以来，企业培训已经成为国外组织心理学的热门研究领域之一。
与此同时，国外许多知名的企业对培训都相当重视。
但由于种种原因，许多企业的培训工作进展不大，国内理论界对培训的研究尚不十分重视，尤其是实证研究。
中国企业培训研究工作随着中国经济的腾飞而逐渐发展，但对培训工作做出系统、全面研究的不多，为此，笔者在调查了解中国企业培训现状的基础上，全面系统地找出了中国企业培训工作中存在的问题，并提出了对策，尤其提出了在中国加入WTO后，企业培训工作的应急之策。
这对于中国企业发展具有十分重要的参考价值。
一、当前中国企业培训中存在的问题(一)未从战略角度对待和实施员工培训中国一些企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。
这种短视的眼光将来肯定要吃亏。
大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
相对于我国的一些企业管理者而言，国外一些企业家的眼光就深远得多。
日本松下公司领导人松下幸之助说：“松下是制造人的，兼之制造电器”。
日本三洋公司领导人讲：“三洋首先是生产优质的人，其次是由优质的人生产优质的产品”。
美国的卡内基也说过，只要留下我的人，四年以后，我还是钢铁大王。
(二)对培训投入较少企业对人力资源的开发只是简单培训，应付当前需要。
加之，培训对企业的产出影响不很直接，所以，一般而言，企业对于培训往往不够重视，不愿做过多的投入。
在西方发达国家，企业要将总收入的1．5—3％用于员工培训，而中国则是企业职工工资总额的1．5％用于培训。
而且，就是这一点计划投入还被经常挪用或成为企业领导人个人买文凭的储备金。
投入不足，不重视，主观上将培训机会作为赏赐，这是中国企业的通病。
(三)培训具有被动性在计划经济时代，企业培训也象其它部门一样，习惯于下计划。
在实行市场经济的今天，这种现象并没有消除。
工作感恩小故事及感悟大全
【导语】感恩是对别⼈所给的帮助表⽰感激，是对他⼈帮助的回报，任何时候都要⼼存感恩。
下⾯是整理分享的⼯作感恩⼩故事及感悟⼤全，欢迎阅读与借鉴，希望对你们有帮助！【篇⼀】 有⼀个叫史蒂⽂斯的中年男⼈在⼀家公司⾥当程序员，他已经在这家软件公司⾥⼲了8年。
然⽽，就在这⼀年，公司倒闭了。
这时，史蒂⽂斯的第三个⼉⼦刚刚降⽣，巨⼤的经济压⼒使他喘不过⽓来。
于是，史蒂⽂斯开始了漫长的找⼯作⽣涯。
然⽽⼀个⽉过去了，他⼀⽆所获。
⼀天，史蒂⽂斯在报上看到⼀家软件公司要招聘程序员，待遇⾮常好。
他⽴刻赶到公司，准备参加应聘。
应聘的⼈数实在太多了，竞争将会异常激烈。
经过简单交谈，公司通知他⼀个星期后参加笔试。
在笔试中，史蒂⽂斯再次轻松过关，剩下的只有两天后的⾯试了。
然⽽，在这最后⼀关中，史蒂⽂斯没被选项中。
不过史蒂⽂斯并没有怨恨，⽽是给这家公司写了封信，以表感谢之情。
信中这样写道：“感谢贵公司花费⼈⼒、物⼒，为我提供了笔试、⾯试的机会。
虽然我落聘了，但通过应聘使我⼤长见识，获益匪浅。
” 那家公司收到回信后，⽆不为这样的⼀封信⽽感动，最后总裁也知道了这件事情。
3个⽉后，新年来临，史蒂⽂斯收⼀张精美的新年贺卡，上⾯写着：尊敬的史蒂⽂斯先⽣，如果您愿意，请和我们共度新年，贺卡是他上次应聘的公司寄来的。
原来，公司⼜出现了空缺，他们第⼀个就想到了史蒂⽂斯。
史蒂⽂斯应聘的这家公司就是美国的微软公司，⽽⼗⼏年后，史蒂⽂斯凭着出⾊的业绩，⼀直做到了公司的副总裁。
⼈⽣感悟： 许多的时候，常常怀着⼀颗感恩的⼼，虔诚地给所有认识和不认识我的⼈。
只为他们曾给予过我的⼀句叮咛、⼀次微笑、⼀份关爱，⾜以让我在⽣活安然时深深地回味⽽动情。
以感恩的⼼态⾯对⼀切，包括失败，你会发现，⼈⽣其实很精彩。
【篇⼆】 在⼉⼦踏⼊社会前，有位⽗亲告诫⼉⼦三句话："遇到⼀位好领导，要忠⼼为他⼯作；假如第⼀份⼯作就有很好的薪⽔，那算你的运⽓好，要努⼒⼯作以感恩惜福；万⼀薪⽔不理想，就要懂得在⼯作中磨炼⾃⼰的技艺。
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目录
1 什么是时间管理
2 时间管理方法
3 最新的时间管理概念--GTD
4 时间管理的十一条金律[1]
5 时间管理案例分析
5.1 案例一:浅谈高校管理者的时间管理[2]
5.2 案例二：时间管理的小故事[3]
5.3 案例三：时间管理——华为成功之宝[4]
6 几款在线的时间管理工具
担任主管的责任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。换句话说，主管的工作有很大的一部份需要与别人互动，外界的干扰是主管工作的一部份。你可以排定某些时段做为你的工作空挡，当有人临时找你需要讨论事情时，告诉他，你这会儿忙着呢，不急的话儿，在你的空挡时间再来详谈。
时间管理发展得很快，第一代是建立备忘录；第二代就需要事先的计划和准备；第三代会根据你对任务的理解排列优先顺序。到了第四代，就是分工合作的授权管理。
[编辑]最新的时间管理概念--GTD
GTD是Getting Things Done（完成每一件事）的缩写。来自于David Allen的一本畅销书《Getting Things Done》，国内的中文翻译本《尽管去做：无压工作的艺术》。
GTD的基本方法：GTD的具体做法可以分成收集、整理、组织、回顾与行动五个步骤：
组织：个人感觉组织是GTD中的最核心的步骤，组织主要分成对参考资料的组织与对下一步行动的组织。对参考资料的组织主要就是一个文档管理系统，而对下一步行动的组织则一般可分为：下一步行动清单，等待清单和未来/某天清单。
等待清单主要是记录那些委派他人去做的工作，未来/某天清单则是记录延迟处理且没有具体的完成日期的未来计划、电子等等。而下一步清单则是具体的下一步工作，而且如果一个项目涉及到多步骤的工作，那么需要将其细化成具体的工作。
待办单：将你每日要做的一些工作事先列出一份清单，排出优先次序，确认完成时间，以突出工作重点。要避免遗忘就要避免半途而废，尽可能做到，今日事今日毕，干一起了一起。
待办单主要包括的内容：非日常工作、特殊事项、行动计划中的工作、昨日未完成的事项等。
待办单的使用注意：每天在固定时间制定待办单（一上班就做）、只制定一张待办单、完成一项工作划掉一项、待办单要为应付紧急情况留出时间、最关键的一项，每天坚持。
金律二:设立明确的目标
成功等于目标，时间管理的目的是让你在最短时间内实现更多你想要实现的目标;你必须把今年度4到10个目标写出来，找出一个核心目标，并依次排列重要性，然后依照你的目标设定一些详细的计划，你的关键就是依照计划进行。
金律三:改变你的想法
美国心理学之父威廉·詹姆士对时间行为学的研究发现这样两种对待时间的态度:“这件工作必须完成它实在讨厌，所以我能拖便尽量拖”和“这不是件令人愉快的工作，但它必须完成，所以我得马上动手，好让自己能早些摆脱它”。当你有了动机，迅速踏出第一步是很重要的。不要想立刻推翻自己的整个习惯，只需强迫自己现在就去做你所拖延的某件事。然后，从明早开始，每天都从你的list中选出最不想做的事情先做。
该时间管理方法常常被以如下图式表示：
1、对重要和紧急的事情当然是立即就做
2、而对不重要不紧急的事情不做
3、平时多做重要但不紧急的事情，（因为这是第二象限，常常被称为第二象限工作法）
4、对紧急但不重要的事情选择做。
（三）、有效的时间管理
考虑到不确定性，在不忙的时候，把一般的必然要做的工作先尽快解决。
在工作中要很好地完成工作就必须善于利用自己的工作时间。工作是无限的，时间却是有限的。时间是最宝贵的财富。没有时间，计划再好，目标再高，能力再强，也是空的。时间是如此宝贵，但它又是最有伸缩性的，它可以一瞬即逝，也可以发挥最大的效力，时间就是潜在的资本。充分合理地利用每个可利用的时间，压缩时间的流程，使时间价值最大化。
收集：就是将你能够想到的所有的未尽事宜（GTD中称为stuff）统统罗列出来，放入inbox中，这个inbox既可以是用来放置各种实物的实际的文件夹或者篮子，也需要有用来记录各种事项的纸张或PDA。收集的关键在于把一切赶出你的大脑，记录下所有的工作 。
整理：将stuff放入inbox之后，就需要定期或不定期地进行整理，清空inbox。将这些stuff按是否可以付诸行动进行区分整理，对于不能付诸行动的内容，可以进一步分为参考资料、日后可能需要处理以及垃圾几类，而对可行动的内容再考虑是否可在两分钟内完成，如果可以则立即行动完成它，如果不行对下一步行动进行组织 。
（五）、考虑不确定性
在时间管理的过程中，还需应付意外的不确定性事件，因为计划没有变化快，需为意外事件留时间。有三个预防此类事件发生的方法：第一是为每件计划都留有多余的预备时间。第二是努力使自己在不留余地，又饱受干扰的情况下，完成预计的工作。这并非不可能，事实上，工作快的人通常比慢吞吞的人做事精确些。第三是另准备一套应变计划。迫使自己在规定时间内完成工作，对你自己能力有了信心，你已仔细分析过将做的事了，然后把它们分解成若干意境单元，这是正确迅速完成它们的必要步骤。
二、做事没有方法？阅历
我们常运用自己所熟悉或直觉想到的方法做事，但事实上，这并不是最有效率的方法。
完成一件事情，可以有许多方法，关键在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考虑的就直接做了，先花几分钟的时间衡量一下，有什么方法可以更有效率的完成事情？
三、周围干扰因素？自控
时间管理之重要事情
如何区别重要与不重要的事情?
1、会影响群体利益的事情为重要的事情；
2、上级关注的事情为重要的事情；
3、会影响绩效考核的事情为重要的事情。
4、对组织和个人而言价值重大的事情为重要事情。（重大包括金额和性质两方面。）
GTD对下一步清单的处理与一般的to-do list最大的不同在于，它作了进一步的细化，比如按照地点（电脑旁、办公室、电话旁、家里、超市）分别记录只有在这些地方才可以执行的行动，而当你到这些地点后也就能够一目了然地知道应该做那些工作 。
回顾：回顾也是GTD中的一个重要步骤，一般需要每周进行回顾与检查，通过回顾及检查你的所有清单并进行更新，可以确保GTD系统的运作，而且在回顾的同时可能还需要进行未来一周的计划工作。
人力资源实战专家，教育学硕士、美国工商管理硕士，原朗讯中国人力资源总监，吉百利大中华地区CHO.曹渊勇先生先后在朗讯中国与吉百利中国担任人力资源总监一职达十五年之久，具有深厚的理论基础与丰富的实战经验。
曹渊勇先生为中人网特聘讲师，曾培训学员上万人次和在众多大型研讨会上发表演讲，以其内容的丰富性、形式的生动性、经验的先进性、所授内容的可操作性深受企业的好评与青睐。据统计，曹渊勇先生所授课程的满意率高达95％以上。
美国管理学者彼得·德鲁克(P·F·Drucker)认为，有效的时间管理主要是记录自己的时间，以认清时间耗在什么地方； 管理自己的时间，设法减少非生产性工作的时间； 集中自己的时间，由零星而集中，成为连续性的时间段。
（四）、时间abc分类法
将自己工作按轻重缓急分为：a（紧急、重要）、b（次要）、c（一般）三类；安排各项工作优先顺序，粗略估计各项工作时间和占用百分比；在工作中记载实际耗用时间；每日计划时间安排与耗用时间对比，分析时间运用效率；重新调整自己的时间安排，更有效地工作。
周报纸、美容品、温度、安全感、方向感、氛围、性欲、压力、烟瘾、联想、健康状况，都是诸多的影响因素。
[编辑]时间管理方法
（一）、计划管理
关于计划，有日计划、周计划、月计划、季度计划、年度计划。时间管理的重点是待办单、日计划、周计划、月计划。
接受过曹老师培训的部分客户有：微软， 大众， 阿尔卡特、福特、通用汽车，伊莱克斯，联想，方正，新浪， 搜狐，网易，TCL，美的，海尔，兴业银行，伊利，中青旅，神龙富康， 富士通，中国移动，大唐电信，北京网通， 中国电信， 中外运，万科，中海石油等公司等。
时间管理（Time Management）
金律四:遵循20比80定律.
生活中肯定会有一些突发和迫不及待要解决的问题，如果你发现自己天天都在处理这些事情，那表示你的时间管理并不理想。成功者花最多时间在做最重要的事，而不是最紧急的事情上，然而一般人都是做紧急但不重要的事。
金律五:安排“不被干扰”时间
每天至少要有半小时到一小时的“不被干扰”时间。假如你能有一个小时完全不受任何人干扰，把自己关在自己的空间里面思考或者工作，这一个小时可以抵过你一天的工作效率，甚至有时侯这一小时比你3天工作的效率还要好。
执行：现在你可以按照每份清单开始行动了，在具体行动中可能会需要根据所处的环境，时间的多少，精力情况以及重要性来选择清单以及清单上的事项来行动。
[编辑]时间管理的十一条金律[1]
金律一:要和你的价值观相吻合
你一定要确立个人的价值观，假如价值观不明确，你就很难知道什么对你最重要，当你价值观不明确，时间分配一定不好。时间管理的重点不在于管理时间，而在于如何分配时间。你永远没有时间做每件事，但你永远有时间做对你来说最重要的事。
7 参考文献
什么是时间管理
时间管理是有效地运用时间，降低变动性。
时间管理的目的：决定该做些什么；决定什么事情不应该做。
时间管理最重要的功能：是透过事先的规划，做为一种提醒与指引。
一、无法管理外在的要求？应接不暇
主管最大的困扰就是，太多来自外界的干扰，随时得放下手边的工作去做别的事情。
每年年末作出下一年度工作规划； 每季季末作出下季末工作规划；每月月末作出下月工作计划；每周周末作出下周工作计划
（二）、时间“四象限”法
著名管理学家科维提出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要（如人事危机、客户投诉、即将到期的任务、财务危机等）、重要但不紧急（如建立人际关系、新的机会、人员培训、制订防范措施等）、紧急但不重要（如电话铃声、不速之客、行政检查、主管部门会议等）、既不紧急也不重要（如客套的闲谈、无聊的信件、个人的爱好等）。时间管理理论的一个重要观念是应有重点地把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和完成一件事。但常常却又没有及时地去做，随着时间的推移，造成工作质量的下降。因此，应把主要的精力有重点地放在重要但不紧急这个“象限”的事务上是必要的。要把精力主要放在重要但不紧急的事务处理上，需要很好地安排时间。一个好的方法是建立预约。建立了预约，自己的时间才不会被别人所占据，从而有效地开展工作。