平安保险的人才成长策略
平安保险员工管理制度
平安保险员工管理制度第一章总则第一条为加强员工管理，提高员工工作效率，确保公司的长期发展和稳定，特制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于平安保险公司的所有员工，包括全职员工、兼职员工、临时员工等。
第三条公司员工应当遵守本管理制度，认真履行工作职责，维护公司的利益，提高公司的形象和声誉。
第四条公司员工应当严格遵守国家法律法规、公司章程和各项制度，不得违反公司规定。
第五条公司将建立健全的员工管理机制，包括招聘、考核、激励、奖惩等方面，确保员工的权益和公司的正常运转。
第六条公司将根据员工的不同岗位和工作性质，制定相应的管理办法，保证员工的工作能力和素质，提高服务水平。
第二章招聘与录用第七条公司将根据公司的发展需要，择优录用符合条件的员工，建立健全的招聘机制。
第八条公司将严格按照国家相关规定和公司人力资源需求，确定招聘计划，公平公正地进行招聘活动。
第九条公司将向社会发布招聘信息，全面吸纳人才，进行面试、笔试等评估，并适时进行岗位调整。
第十条公司将对新员工进行全面考核，严格选拔人才，确保员工的能力和素质符合岗位要求。
第三章岗位职责第十一条公司将根据员工不同的岗位和工作性质，制定相应的岗位说明书，明确员工的职责和权利。
第十二条公司将根据员工的不同岗位和工作性质，规定员工的工作时间、工作内容、工作要求等。
第十三条公司将建立健全的考核机制，确保员工的工作完成情况和工作质量，提高工作效率。
第十四条公司将对员工的工作进行评估，根据其工作表现，适时进行职务调整和岗位调配。
第十五条公司将建立健全的绩效考核制度，根据员工的工作表现，进行激励和奖惩。
第四章培训与提升第十六条公司将根据员工的实际需求和公司的发展需要，定期进行员工培训和提升，提高员工的工作能力和素质。
第十七条公司将对员工进行全面的职业培训，包括业务知识、技能培训、心理素质培训等。
第十八条公司将利用内外部资源，开展员工学习交流活动，提高员工的学习兴趣和学习能力。
“平安”的人才选用策略
信息化系统的支持
平 安将信 息化 工 具 应 自动 化
一
。
通
过 人 力资源 管理 系统规 范 统 的流 程 与标 准
程
， ，
招聘
优 化 招聘 管理 流
，
实 现 招聘 信 息 集 中化
。
全面提
升 招聘 管理 水 平
例如
，
在招聘 系
统 中必 须 填 写 的 页 面 都 体 现 了 平 安
卫
平安
“
一
"
的人 才 选 用 策 略
的企 业 之
一
文／ 春 游
中国平 安保险 ( 集 团 ) 股份 有限
公 司 ( 以 下 简称 平安
”
。
同时
，
公司 也注重 对
的话 说
“
：
人才国际化是平安的生
) 从 1 988
，
他 们 的考 核
：
必 须 在 到 岗 二 年 内接
一
命
，
国际 化 标 准 与本 土 化 优 势 的结
公 司 的现 象
，
十 多家 网 站 建 立 了长 期合作 关 系
为 了 更 有效 地 满 足 招聘 需 求 对 招聘 渠道 进 行 相 应 的划分
，
安建 立 的能 力评 价 模 型
司统
一
，
建 立 了公
从 而 消除
保 证 了 招 聘 的公 平 与
平安
选人
、
用人标准
，
透明
。
，
侧重
。
了 各 个 经 理 人 以 自己 的 成 功 经 验 做
后需要 50名经理
，
从现 在开 始选拔
平安增员窍门
13.百分百留存法
8.随缘增员法
9.社区社团增员法
参加社团是为增加知识广交朋友，但其潜在的效用不 应浪费。有位仁兄每参加一个社团，即展开三部曲， 先发挥浑身热劲引来注目，再卖保单丰富荷包，最后 吸引人到单位做保险。
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2009年1月14日
10.缘故及介绍法
缘故即好友亲属，此类群最忠实最没有后遗症。继原 有关系再加上利益，互存互依、环环相扣，这是发展 组织最有力的因素。请求介绍亦是有效的增员法，但 首先得先问自己值不值得介绍者放心？是否可给予他 好的培训？你的实力和领导力可使新人成长吗？如果 是，请求介绍是最有效的途径。 肯定保险的人通常亲身遭逢悲惨际遇。人的天性是不 到黄河心不死，不见棺材不掉泪。如能请到曾得到过 保险的庇荫而改变命运之人来现身说法，会更加扣人 心弦，发人深省，激发新人参与保险的勇气。
增员早会—
1.每周一天增员日
早会，谈增员技巧、分享成功经验。下午，布置温馨 职场，找来有心做保险的新人，主管在一旁帮忙解说 和支持。晚上的“保险事业说明会”是重头戏，让新 人分享当周优秀业务人员的荣誉。
Байду номын сангаас
2.向特定市场增员
要做大工厂的生意这个工会活跃分子来配合；要打入 学校不妨找老师兼差；医院护士看尽人生百态，对生 命的体悟最深刻，叙述保险最易打动人心。门禁森严 的团体难以从外攻进，何妨找个内应里应外合。
5.寻找成功者
6.女性是良好的被增员对象
女性天生细心，敏感、有韧性，也较有耐心和爱心， 最适合做公益事情和保险。女性婚前需要有稳定的工 作，婚后更不该安心地蜗居家中，现代妇女应拥有第 二专长和属于自己开创的收入与工作，所以将妇女带 入保险业是聪明之举。
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2009年1月14日
平安优才计划工作职责与职位要求
平安优才计划工作职责与职位要求职位描述:什么是优才方案:优才方案是由中国平安重磅推出的人才招募及培育方案,旨在培育优秀的人个综合金融客户经理,及专业的团队管理者成长轨道:在平安,优才可通过两条进展路径实现幻想:成为专业团队管理者,以及综合金融个人客户经理｡专业团队管理者部经理平均年收入超100万,而MDRT会员平均年收入亦可达80万｡培训体系:涵盖管理学习､产品学问､销售技能､沟通技巧､客户服务等全方位,长达两年的培训,助力优才快速成长｡职位要求:1､25—45周岁､大专(含)以上学历､中小企业主或有固定职业且社会关系较好的职业､在星城居住时间一年(含)以上､招募前一年收入达到社会平均工资水平2､达到公司E-PASS测试标准及面试合格3､能保证正常参会参训4､相貌端正､身体健康､无不良嗜好与违法犯罪记录5､有猛烈企图心､良好沟通力气温馨提示:公司近期多个分公司均在工作职责与职位要求,本职位专属于本部,不接收近期在其他部门面试过人员,提示广大求职者留意,以免错过机会｡请勿将同一简历多处投放,请广大求职者认准联系电话,以避开不必要的误会,感谢合作｡此信息非中介发布,面试期间不收取任何费用,属中国平安正式工作职责与职位要求,敬请留意｡面试时间:每周一至周五 (凭面试邀请短信参与面试)篇2:2021优才方案中国平安工作职责与职位要求职位描述:是中国平安重磅推出的人才招募及培训方案｡方案旨在通过招募一批具有经营意识和管理潜能的优秀人才,公司投入专项资源,专项培育,关怀其成长为跟上公司“科技引领个人综合金融”战略的个人综合金融客户经理､国际MDRT会员和会经营､懂管理的专金融客户经理､国际MDRT会员和会经营､懂管理的专业团队管理者｡平安优才,这些来自老师､医务人员企业主､财务会计等职业的佼佼者,在平安这艘金融业的航空母航上,正为了实现财务自由､时间自由的幻想不断奔跑,拔高行业的新景象｡1､20-45周岁,2年及以上广州工作阅历 2､学历:高中及以上;3､热忱乐观,有爱心,有责任感,学习力气强;4､具有良好的心理素养及良好的;5､宠爱金融理财行业6､有销售,询问,人力资源,客户服务等岗位从业阅历的优先;二､将为企业单位,事业单位和个人客户供应以下服务:1､银行业务:平安银行所供应的相关产品及服务,如银行卡,信用卡的开户,存款2､人寿保险(健康､意外､养老､训练基金､投资理财､储蓄分红､团体意外险等)3､证券及投资产品:股票､债券､基金;4､信托业务及产品:财产信托方案､资金信托方案;三､:1､岗位津贴(20000元/月)+业务提成+服务津贴+增才奖金+展业津贴+超额津贴+年终奖金+特殊奖金+免费旅游+终身免费享受平安(平安金融培训学院)2､享有公司帮员工免费购买的意外保险､定期寿险和住院医疗保险等综合保障;3､绩优人员享有特殊养老补贴;4､任职5周年以上享有长期养老津贴;5､享有长期团队管理,营销学问,技能等专业培训;6､参与公司的管理团队,晋升主任高级主任/经理/市汤总监7､优先机会调入公司内勤:平安保险/平安银行/平安证券等内勤管理岗位的工作基本待遇:有责任底薪+提成收入无上限,多劳多得的薪酬体系四､公司将致力于把你培育成一个专业的职业经理人,可以组建自己的专业的理财团队,把你打造成营业部经理,营业区总监｡ 1､新人训练:职前培训､从业资格学问培训､岗前培训､连接训练,新人成长培训2､转正培训:专题训练､提升训练､拓展训练､讲师训练3､晋升培训:经营管理技能训练､团队管理培训4､中国平安金融学院终身免费金融培训和管理培训,全心全力打造职业经理人工作职责描述主要为客户供应以下全方面的金融产品及服务1､人寿保险,如健康､意外､养老､训练基金､投资理财､储蓄分红､团体意外险等2､财产保险,如车险､设备险､家庭财产保险､货物简历匹配合立即申请<2021优才方案中国平安☆运输保险､雇主责任保险､公众责任保险等3､证券业务及产品,如股票､债券等4､银行业务,平安银行所供应的相关产品及服务,如平安银行借记卡,信用卡,信贷业务等;5､信托业务及产品,如财产信托方案､资金信托方案等6.负责关怀分析客户的保险及财务状况,并作出相关的财务建议和保险产品销售;二､薪酬待遇1､周一至周五,每天上午工作3小时(8:3011:30),其余时间自由管理,(透亮的收入晋升机制,收入上不封顶,多劳多得,上不封顶｡职位要求1､高中及以上学历,有2年以上工作阅历,年龄在23-45周岁,男女不限;2､生疏和把握保险产品学问､对经济､金融有相关了解; 3､具有良好的责任心､有确定的沟通与协调力气｡4､有乐观进取的精神及接受挑战的性格;四､专业培训1､新人训练:职前培训､从业资格考试培训､岗前培训､连接训练,新人成长步步高2､转正培训:专题训练､提升训练､拓展训练､讲师训练3､晋升培训:经营管理技能训练,团队管理培训4､享受平安大学终身免费金融理财培训,全心打造职业经理人将来5年平安员工的收入80%来自于非保险业务,而是销售平安更多的一般商品,大到房子,汽车,家电,小到手机,衣服,化妆品,真正做到医,食,住,行,玩,财,全方位的销售服务｡当然还有现在的,车险,寿险,团险,财险,产险,学平险,信用卡,贷款,存款,证券,理财,股票,等业务,让你真正做到一份工作几十份收入!平安正在招贤纳士,期盼有学历､有幻想的您加盟!工作地址:天河区体育中心东路122号羊城贸易中乘车路线:地铁1号线,体育中心站B出口即到｡备注:面试者请带简历､身份证｡篇3:平安普惠欢迎您的加入岗位职责职位要求职责描述:平安普惠欢迎您的加入早九晚六,五险一金,工资无上限岗位职责1､负责所辖区域的新客户开拓,客户信息的搜集;2､定期访问客户,销售公司产品;3､与客户进行沟通,准时把握客户需求,了解客户状态;4､定期对客户档案进行分析､整理,供应销售分析数据;5､接受客户投诉,妥当解决问题;6､参加合同的谈判与签订｡任职资格1､专科及以上学历;2､有无行业工作阅历均可;3､性特殊向,具有较强的沟通力气和语言表达力气,较强的公关力气､应变力气和谈判力气;4､具备良好的客户服务意识,良好的品牌及营销策划力气;岗位要求:学历要求:大专语言要求:不限年龄要求:不限工作年限:无工作阅历篇4:平安普惠,给你一个自主创业的平台岗位职责职位要求职责描述:平安普惠欢迎您的加入早九晚六,五险一金,进展空间大,工资无上限岗位职责1､负责所辖区域的新客户开拓,客户信息的搜集;2､定期访问客户,销售公司产品;3､与客户进行沟通,准时把握客户需求,了解客户状态;4､定期对客户档案进行分析､整理,供应销售分析数据;5､接受客户投诉,妥当解决问题;6､参加合同的谈判与签订｡任职资格1､专科及以上学历;2､有无销售行业工作阅历均可;3､性特殊向,具有较强的沟通力气和语言表达力气,较强的公关力气､应变力气和谈判力气;4､具备良好的客户服务意识,良好的品牌及营销策划力气; 岗位要求:学历要求:大专语言要求:不限年龄要求:不限工作年限:无工作阅历。
平安人力资源管理战略
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我们在哪里
我们的意识？我们掌握的技能？我们的成就感？
产险人事经理三项最高分和三 项最低分
250 200 150 100
50 0 上进心 处事公人正事政策执行 开拓精神与员工人沟事通经理的作用
寿险人事经理三项最高分和三 项最低分
250
200
150
100
50
0
上进心
处事公人正事经理表现
开拓精事神经理的作用与员工沟通 人
• 在十年的高速发展中，干部后备队伍的数量和质 量均显得匮乏。需要一批极具潜质新生力量充实 到队伍中来，为平安的后续发展作好必要的准备。
• 招聘的新员工将来的定位应在高级管理人员和高 级技术人员。
• 一般岗位的人员变动，可以在现有的员工中解决。
对策
• 必须坚持严格而又灵活的定编制度。 对招聘工作既严格把关又对优秀人才 打开方便之门。
我们是谁？ 我们现在在哪里？ 国外优秀企业在哪里？ 国内优秀企业在哪里？ 我们应该在哪里？ 我们如何到那里？
平安保险公司人力资源管理战略讨论
原因分析：人力 资源管理策略不 当，缺乏有效的 激励机制
解决方案：调整 人力资源管理策 略，加强员工培 训和激励机制建 设
案例启示与建议
重视员工培训与发展：提供多样化的培训课程，提高员工技能和素质 建立完善的绩效管理体系：激励员工提高工作效率和业绩 加强企业文化建设：营造良好的工作氛围，增强员工归属感和忠诚度
战略制定原则
以客户为中心：关注客户需求，提供优质服务 创新驱动：鼓励创新，提升企业竞争力 持续改进：不断优化人力资源管理流程，提高效率 团队合作：强调团队合作，发挥集体智慧 公平公正：确保人力资源管理的公平性和公正性 风险控制：注重风险管理，确保企业稳定发展
战略制定流程与方法
确定战略目标：明确公司的人力资源管理目 标，如提高员工满意度、降低员工流失率等。
风险：人力资源管理战略与公司战略不 匹配
应对策略：加强培训和沟通，确保员 工理解并执行人力资源管理战略
应对策略：定期评估人力资源管理战 略与公司战略的匹配度，及时调整
风险：人力资源管理战略实施效果不 佳
风险：人力资源管理战略实施过程中出 现偏差
应对策略：定期评估人力资源管理战 略实施效果，及时调整和优化
招聘策略：注重人才选拔，提高招聘质量 培训策略：加强员工培训，提高员工素质 激励策略：建立激励机制，激发员工积极性 绩效管理：实施绩效考核，提高员工工作效率 企业文化：塑造企业文化，增强员工归属感 员工发展：提供职业发展机会，促进员工成长
实施过程中的风险与应对策略
风险：人力资源管理战略与公司战略不匹 配
应对策略：建立有效的监控机制，及时发 与 公司战略的匹配度，及时调整
风险：人力资源管理战略实施效果不佳
风险：人力资源管理战略实施过程中出现 偏差
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平安保险疯狂被挖人梯不垮调查21世纪经济报道20XX-10-23 09:38:14马明哲聚智：麦肯锡架构＋惠悦薪酬＋德业胜任法平安保险疯狂被挖人梯不垮调查□本报记者于保平孙莹上海、深圳报道“马明哲胆子很大！”当平安保险启用顾敏慎出任公司人力资源总监的时候，时任保监会主席马永伟如是说。
20XX年10月，汇丰参股平安再次吸引了众多目光，而即将浮出水面的集团公司挂牌、上市等等重要战略背后，是最能体现马明哲良苦用心的平安人力资源结构改造工作。
去年从联合利华公司空降到平安担任人力资源总监的顾敏慎，承担起为平安集团化运作和上市“储将练兵”的重任。
麦肯锡整合制度“做了一段时间业务之后，我们发现整个业务系统、流程、客户服务都是由‘人’来做的，不改善‘人’的话，产品再好，效果也不一定好。
”顾解释说。
平安为了解决人力资源制度问题，尝试过很多办法，在考核方面试用了很多种管理方法，诸如360度考核方式、XY理论、情境管理等都尝试了，“但由于没有实际运作的经验，只抓到些皮毛。
”人事制度成了平安心中的结。
平安决定“求医问药”。
1996年12月，以张子欣为代表的麦肯锡成员走进平安，改革平安的内部管理系统，包括组织架构、产品、服务质量。
麦肯锡项目人员认为平安的制度整合有问题。
“很多方法都很好，凑在一起就不是那么回事。
”麦肯锡花了很长的时间为平安提出了一揽子的战略规划，设计人力资源整体架构，包括人员的聘用、升迁、考核的标准，激励以及管理发展培训。
麦肯锡的改造方案包括三个主要思想：首先将人事管理转化为动态的、充满活力的人力资源管理，并将人才作为一种资源来使用和开发；其次强调个人发展与公司发展相统一，人力资源改革着重于激发员工不断提高素质，发挥潜能，同时公司也为优秀的员工提供晋升机会，实现员工的生涯规划和公司远景相结合，让优秀的员工最大限度地为公司发展作出贡献。
再就是强调考核和活力，使每个人都有压力和动力。
麦肯锡的方案为平安的人力资源结构改造奠定了初步的基础。
平安保险公司的员工发展方案
平安保险公司的员工发展方案平安保险公司是中国最大的保险公司之一，致力于提供全方位的保险服务。
作为一家知名的企业，平安保险公司非常注重员工的发展和培训，为员工提供广阔的职业发展空间和良好的培训机会。
以下是平安保险公司员工发展方案的详细介绍。
一、员工职业发展规划平安保险公司重视员工的职业发展，为每一位员工提供明确的职业规划和成长路径。
根据员工的兴趣、能力和目标，公司为他们设定个性化的职业发展目标，并制定相应的培训计划和晋升机制。
员工可以通过自主学习、实践经验和培训课程等方式来提升自身职业能力和素质，实现个人和公司共同发展。
二、员工培训计划平安保险公司为员工提供全面的培训计划，以提高员工的专业知识和技能，并帮助他们适应公司的发展需求和市场竞争。
公司聘请了一批经验丰富、素质卓越的培训讲师，定期为员工提供系统的培训课程。
培训内容包括专业知识、销售技巧、领导力开发、团队合作等方面，以满足员工在不同阶段和不同职位上的培训需求。
三、员工导师制度为了更好地指导员工的成长和发展，平安保险公司实行了导师制度。
每位新入职的员工都会指派一位经验丰富的导师，帮助他们快速适应工作环境、理解公司文化，并提供实用的工作经验和职业建议。
导师会定期与受指导员工进行交流和辅导，帮助他们解决遇到的问题和困惑，促进他们的个人成长和职业发展。
四、内部晋升机制平安保险公司鼓励员工通过自身努力和能力提升来实现职业晋升。
公司建立了公平、公正的内部晋升机制，通过考核和评价来评估员工的工作表现和潜力，并提供晋升的机会。
公司注重发掘和培养优秀人才，为员工提供良好的晋升通道和发展机会，让他们在不同的岗位上施展才华，并获得更大的职业成就。
五、员工福利待遇平安保险公司为员工提供丰富多样的福利待遇，以激励他们的积极性和工作动力。
公司设有完善的薪酬体系和福利方案，包括基本工资、奖金、绩效考核、股权激励等，给予员工相应的回报和激励。
此外，公司还提供各种员工福利，如五险一金、带薪年假、生日福利、节假日福利等，为员工提供良好的工作和生活环境，增强员工的归属感和忠诚度。
职场优才计划
职场优才计划平安集团掌门人马明哲曾一语道破，为什么社会上对保险从业者有诸多负面看法和评价：一是专业技能不精；二是少数从业人员存在道德操守和诚信问题；三是公司的管理和教育还不到位。
能冷静分析，从行业自身上找根源反求诸己，这或许也就是平安人寿能够刮起“优才计划”代理人招募这股行业职场新风的原因。
这波保险行业的职场进化，既是时代的要求，又给了众多有志者提供了机遇。
01：谋事在人保险是个重人力资源行业，从行业特点来讲，代理人其实很不好做，要跟活着的人讲生死，跟健康的人讲重疾，跟岁月静好的人讲意外，跟年富力强的人讲养老，本身就容易让大众产生隔阂。
如果再因为代理人的业务水平问题，导致客户险种配置不合理，或者干脆由于利益因素，导致人为的理赔不顺，更容易让大家加深对保险业的负面印象。
但从某种意义上讲，谋事在人，“没有不靠谱的保险，只有不靠谱的代理”。
要“靠谱”，必须提高队伍素质。
作为知识和能力高度综合的行业，广纳高才是必由之路。
但是，高端人才进不来、不爱进，是行业内传统代理人队伍建设野蛮生长时期就形成的痼疾。
而时代发展、科技进步的车轮没有耐心等待，没有高端人才，行业注定失去进步的活力。
值得注意的是，业内近年来开展人才招募新动作。
作为行业业务能力优等生的平安人寿，在19年重磅升级“优才计划”保险代理人招募，广招具有经营意识和管理潜能的优秀人才，进行专项培养、助其成长。
不仅是在推动保险代理人队伍向年轻化、高学历、高素质、高收入转型，更让投身保险行业的求职者事业上有前景、有追求，个人价值实现上能增收、有尊严。
02：时代推动的职场进化平安人寿“优才计划”大量吸纳高学历高能力的人才，不是一时心血来潮。
随着社会发展科技进步，保险业的专业化、科技化氛围逐渐浓郁。
由高素质人才队伍形成的代际更替，本质上是推动职场进化。
去年底，平安集团原Logo中的“保险、银行、投资”六个字，改为了“金融、科技”，核心主业顺应时代发展更加清晰。
平安人寿“优才计划”引领的高素质、专业化队伍建设方面，重要性越发显现。
平安公司人力资源管理战略研究报告
培训与发展
培训体系
平安公司建立了完善的培训体系 ，包括新员工培训、岗位技能培 训、管理培训等，以帮助员工提 升自身能力。
职业规划
平安公司注重员工的职业规划， 提供晋升机会和职业发展空间， 鼓励员工在公司内部实现自我价 值。
薪酬与福利
薪酬策略
平安公司的薪酬策略以市场竞争力为 基础，根据员工的岗位、能力和绩效 给予合理的薪酬回报。
01
02
03
绿色办公
推广节能环保理念，实施 绿色办公措施，降低公司 运营对环境的影响。
公益活动
鼓励和支持员工参与公益 活动，提高公司的社会形 象和品牌价值。
员工福利
关注员工福利和健康，提 供完善的福利制度和健康 保障，提高员工的工作满 意度和生活质量。
06
结论与建议
对平安公司的建议
优化招聘策略
平安公司应更加注重候选人的潜力和能力，而非仅关注学 历和经验。通过建立科学的评估体系，选拔具有创新思维 和团队协作精神的员工。
发展通道和员工福利政策，同时加强员工培训和内部晋升机制，提高员
工的归属感和忠诚度。
员工满意度问题
员工满意度现状
调查显示，平安公司的员工满意度普遍偏低，员工对工作环境、工作内容、工作氛围等方 面存在不满。
原因分析
员工满意度低的原因主要包括工作压力大、工作与生活失衡、沟通与协作不畅等。
对策建议
为提高员工满意度，平安公司应优化工作流程，减轻员工工作压力；加强团队建设和沟通 协作，营造良好的工作氛围；关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和援助。
构建和谐劳动关系
企业应注重员工关系的维护，建立公 正、平等的沟通机制，促进企业和员 工共同发展。
THANKS
平安优才计划
平安优才计划作为人力资源部门的一名员工，我很荣幸地向大家介绍我们公司的“平安优才计划”。
这个计划旨在为公司引进和培养优秀的人才，为企业的可持续发展提供强大的人才支持。
首先，我们公司将通过多种渠道广泛招募人才，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等方式，确保各个岗位都能招聘到最合适的人才。
我们注重人才的潜力和发展空间，而不仅仅是眼下的能力和经验。
因此，我们会为每一位新员工制定个性化的职业发展规划，为他们提供广阔的发展空间和良好的学习成长环境。
其次，我们将建立健全的培训体系，为员工提供系统化、专业化的培训课程。
不论是岗前培训、岗位技能培训，还是管理能力提升培训，我们都会根据员工的实际需求和公司的发展需要，量身定制适合的培训计划。
我们鼓励员工不断学习、不断进步，以适应企业发展的需求。
同时，我们还将建立完善的激励机制，激励员工在工作中不断超越自我，为企业创造更大的价值。
除了薪酬福利外，我们还将设立各种奖励机制，如年度优秀员工、最佳团队等奖项，以及晋升机会、股权激励等多种激励方式，让员工在工作中有所收获、有所成就感。
最后，我们将建立健全的人才管理体系，通过定期的绩效评估、职业规划指导、人才库建设等方式，全面了解员工的能力、潜力和发展需求，为员工提供更好的成长和发展机会。
同时，我们也注重员工的工作生活平衡，提供良好的工作环境和人性化的福利待遇，让员工能够在工作中快乐、健康地成长。
总之，“平安优才计划”是我们公司人力资源管理的重要举措，旨在为企业引进和培养优秀的人才，为企业的可持续发展提供强大的人才支持。
我们将不断完善和优化这一计划，为员工提供更好的发展平台，为企业的发展注入更多的活力和动力。
让我们携手共进，共同成长，共创美好未来！。
平安新员工培训如何帮助员工成长
平安新员工培训如何帮助员工成长2023年，说到企业发展，人才战略总是排在首位。
平安集团一直致力于打造一个人才优秀、培养有素的员工队伍。
为了达成这个目标，平安集团于每年招募大量新员工，每位新员工进入公司时，都会经过一系列的培训与考核，以提升员工的综合素质和学习能力。
今天，本文将从平安新员工培训的角度出发，探讨如何帮助员工成长。
平安集团作为中国最大的保险集团之一，一直以来都非常注重新员工的培训工作。
公司为员工提供了丰富的培训课程，包括组织文化、合规规定、技能技巧等多个方面。
平安集团的培训课程内容涵盖了多个领域，包括人际交往能力、商业礼仪、团队协作、领导力、管理技能等等。
这些培训将大大提高员工的综合素质和能力，使员工能够更好地适应公司所处的竞争环境。
下面，本文将从几个方面阐述新员工培训如何帮助员工成长。
首先，新员工培训可以提高员工的学习能力。
学习是一种持续的过程，而比较良好的学习能力是员工成长的一个重要因素。
在平安集团的培训课程中，员工将接触到多样性的学习形式：包括在线和线下课件、讲座、研讨会、师徒制、案例研究等。
不仅如此，为了让员工通过学习培养更多技能、扩展更多知识，公司还设置了多种培训考核促进员工积极完成课程和考试。
其次，新员工培训可以让员工快速了解公司和行业，更好地适应公司的战略需要。
企业所处的环境不同、所处的行业不同、所承担的任务不同，仅仅让员工学习技能是不够的，他们需要了解集团的文化和价值观，也需要了解集团的商业战略和愿景。
这也是集团培训课程的一个重要方面。
而对于新员工来说，培训过程是了解公司的第一步，了解公司的过程也是更好地为集团的战略目标服务的过程。
再次，新员工培训可以促进员工之间的互动与协作，从而不断提高团队的综合能力。
企业需要的不仅是个人的能力，更需要协作的团队，不仅需要个人的才能，更需要集体智慧的加成效应。
通过让员工互动、碰撞，增强员工的相互理解和协作能力，形成更高效的团队合作。
最后，新员工培训是一个管理制度方面的投入，而本质是一种文化建设。
平安人力资源理念
平安人力资源理念人力资源管理是一个企业不可或缺的重要部分，对于保障员工的福利和发展，提高企业的竞争力具有重要的意义。
平安集团作为一家以保险为主营业务的大型企业，对于人力资源管理有着深刻的理念和经验。
本文将介绍平安集团的人力资源理念，包括招聘与选拔、培训与发展以及绩效考核等方面。
一、招聘与选拔在平安集团，人力资源部门秉持公平、公正、公开的原则，通过多种渠道招聘人才。
首先，平安集团在大学、职业学院等高等学府设立招聘宣讲会，向优秀人才宣传平安集团的企业文化和福利待遇，吸引优秀人才加入。
其次，平安集团与各大猎头公司合作，通过专业的招聘团队寻找和筛选适合的人才。
此外，平安集团还会主动拓展招聘渠道，例如与各大人力资源网站合作发布招聘信息。
在选拔阶段，平安集团注重综合素质的考察。
通过面试、笔试、组织能力测试等多个环节来评估候选人的综合能力和潜力。
招聘与选拔的目标是找到既符合岗位要求又有发展潜力的人才，以提高企业的整体竞争力。
二、培训与发展为了发展员工的潜力，保持竞争力，平安集团注重培训与发展。
首先，新员工入职时将接受一系列的培训课程，包括公司文化、业务技能和职业规划等方面的培训，以帮助他们尽快适应工作环境。
其次，平安集团为员工提供定期的职业培训和专业技能培训，以提高员工的专业水平和综合素质。
此外，平安集团还鼓励员工参与内部培训项目、外部培训课程以及行业交流，提供广阔的学习平台和发展机会。
平安集团还注重员工的职业发展规划。
每个员工在入职后都会制定个人的职业发展规划，包括设定目标、明确能力要求和提供发展机会等，以帮助员工实现自身价值和职业目标。
三、绩效考核平安集团的绩效考核体系以结果为导向，强调绩效评估的公平性和客观性。
根据员工的工作目标、岗位要求和个人能力，制定绩效指标和工作计划。
平安集团采用360度评估方法，包括员工自评、部门评估、同事评估和上级评估等多方位的评估手段，以全面了解员工的工作表现和能力水平。
平安集团将员工的绩效和薪酬挂钩，绩效优秀的员工将获得相应的奖励和晋升机会。
平安保险的人才战略
平安保险的人才战略平安保险的人才战略平安保险的人才战略很厉害，具体有哪些内容呢?和一起来看看吧!请全球最大的会计师事务所的合伙人做财务总监，美国最大的电脑公司的主管做电脑总监，美国林肯金融集团原高级副总裁斯蒂芬.迈尔做总精算师和董事长高级顾问，麦肯锡中国区董事张子欣做电子商务总裁。
平安保险最近请来的"洋'人才，薪水高达上百万美金，但马总认为他们对公司将要做出的贡献远远超过他们得到的薪资。
评述：中国老百姓关于那些能让蓝眼睛、黄头发的外国人为自己打工的人总是佩服三分的，海尔的张瑞敏就属于最为洞悉国人心态的企业家之一，所以在美国建厂，还把美国工人拉来青岛培训，虽然美国工人的劳作力成本比我国的高出十几倍都不只，但能让顾客对企业的品牌产生崇拜，让政府知道企业又为国争光了，这点钱化得很值得。
何况以后海尔还可以在美国上市，直接引进国外投资。
马总与张瑞敏属于一个数量级的，都琢磨透人心了。
"马总认为他们对公司将要做出的`贡献远远超过他们得到的薪资'，应该说一点不假，而且平安保险是名、人、财三赢。
第一，名：现在大家都知道平安保险公司最早在同行中引进海外高级管理人才，组建了一支保险产品研究制定、投资理财管理的高水准专业队伍。
有了这些专家丰富的管理经验和较高的专业水平作支撑，平安保险公司近几年在业务、产品、服务等方面取得了快速发展，同时公司的发展后劲十足。
马明哲在谈到引进海外人才时说："河上有桥，就不必再摸着石头过河。
我们起步较晚，起点低，如果已经有桥，那么我们付一点过桥费就可过河，这样即节省了时间，又避免了风险。
'(连平安的业务员向我推销保险时都拿出"洋'高管的介绍，特别把朱总理与斯蒂芬.迈尔亲切握手的照片指给我看，不过我想到将付出的保费中将有很大一部分要支撑"洋'高管的薪酬，心理有点不平衡，最后还是没有买。
不过我相信别人会大力购买的。
平安潜质人才选拔与培养-胜任素质部分
必须有A、B、 C、D
伯乐相马，发现人才
有甲、乙、丙、 丁者入选
有一、二、三、 四者入选
有上、下、左、 右者入选
有A、B、C、 D者入选
对衡量标准的几点要求
与客观业绩直接挂钩 直接服务于组织发展战略和目标 与客观环境相适应 可操作性强
可传递性强
胜任素质应用的必要性 面对强大的外来竞争，从现有的队伍中识别出潜 在的优秀人才，并给予培养和发展，建立一支高 效的职业经理人队伍，是关系到公司发展的首要 问题。 对组织而言：有选人的客观标准 对个人而言：明确个人发展方向，确定发展目标
平安B类（后线）管理干部胜任素质模型
B类前线管理干部胜任素质模型
平安保险B类前线管 理干部胜任素质模型 指出了在B类前线工 作岗位上做出优秀业 绩所需要的工作行为
ห้องสมุดไป่ตู้
追求卓越 有效掌控 基 本 素 质 持续成长
B类前线管理干部胜任素质模型：续 追求卓越
结果导向（4 级） 监控能力（3 级） 适应调整（3 级）
平安潜质人才选拔与培养
胜任素质部分
大纲
胜任素质应用的必要性
胜任素质方法的渊源
胜任素质的定义与内涵
胜任素质方法的特征
平安管理干部胜任素质模型简介 胜任素质举例 胜任素质与干部选拔培养
如何建设高素质、专业化的职业经理人？
必须有甲、乙、 丙、丁
必须有一、二、 三、四
必须有上、下、 左、右
经理：他们给我们七月份的计划是六百万，后来我跟那个营销部经 理讲，我说六百万啊？是不是太少了，是不是瞧不起我啊？他说那 好啊，现在就是你信心最足，我听到那么多的机构负责人说，没有 一个人说少的。我说呃呃呃，我说太少了，我说至少能干两千万。 后来那个月的报表我们干了两千七百万，大大超出了他的预想。
中国人寿保险和平安保险 人力资源状况分析
中国人寿保险（集团）公司——人力资源现状分析（详细）组别：国贸二班第十四小组成员：许源陈思黄楚贤庄秋燕李嘉纯赖翠霞潘慧桦中国人寿保险有限公司简介：中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构，制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公司，系国有独资的全国商业性寿险公司。
1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。
人力资源管理现状：2003年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司。
寿险股份公司在美国、香港同步上市。
公司业务发展迅猛，2005年，公司实现保费收入约2000亿人民币。
同比增长约20%多，占据国内寿险市场60%以上的市场份额。
随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。
截至2006年底，在编员工共约6万多人聘用营销人员近65万名。
和1999年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50% 多，营销人员人数增幅300%多。
人力资源作为保险业的第一资源。
人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。
近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。
中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。
2011年，总保费收入达到3573.75亿元，境内寿险业务市场份额为34.75%，总资产达到1.96万亿元。
一．招聘方面1.首先，中国人寿保险公司有自己的招聘系统，应聘者可以通过这个网站申请职位和了解公司发展现状等相关的情况2.为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结构。
平安银行人才经营10制度
平安银行人才经营10制度平安银行一直以来高度重视人才的培养与管理，为了更好地激励和留住优秀的人才，该银行实施了一套完善的人才经营制度，即平安银行人才经营10制度。
1. 梯队培养制度：平安银行注重培养和发展员工的潜力，通过制定详细的职业发展计划和培训体系，提供员工成长的机会和平台。
2. 人才选拔制度：平安银行建立了严格的选拔标准和程序，通过公平、公正的选拔机制，选拔和任用具有专业素质和领导才能的人才。
3. 薪酬激励制度：平安银行实行绩效导向的薪酬制度，将薪酬与绩效挂钩，通过激励措施激发员工的积极性和创造力。
4. 培训发展制度：平安银行重视员工的持续学习和专业发展，建立了完善的培训体系，为员工提供各类培训和学习机会，以不断提升员工的专业能力。
5. 岗位轮岗制度：平安银行鼓励员工进行岗位轮岗，通过不同岗位的轮换，帮助员工拓宽视野，提升全面素质和能力。
6. 奖励与表彰制度：平安银行设立了多种奖励和表彰机制，激励员工取得优异的业绩和创新成果，并通过公开公正的评选方式，使员工获得应有的认可和荣誉。
7. 职业发展规划制度：平安银行鼓励员工制定个人职业发展规划，提供相应的支持和帮助，帮助员工实现职业目标和梦想。
8. 人才流动与交流制度：平安银行鼓励员工之间的流动和交流，通过不同岗位的交替和部门之间的合作，培养员工的团队合作精神和跨部门协作能力。
9. 绩效考核制度：平安银行建立了科学、公正的绩效考核制度，通过量化指标和综合评价，评估员工的工作表现和贡献。
10. 人才回馈制度：平安银行重视员工的福利和回馈，提供丰厚的薪酬福利、职业发展机会和良好的工作环境，以留住和激励优秀的人才。
通过平安银行人才经营10制度的实施，该银行能够更好地吸引、培养和管理人才，提升员工的综合素质和能力，推动组织的可持续发展。
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大家都知道“平安保险”被称为中国保险业界的“黄埔军校”。
这也从一个侧面反映出了“平安保险”的人才流动速度。
在这样一种情况下，平安保险如何构建自己的人才政策，确保公司的人才梯队不垮，有很多独到的尝试。
平安保险的人力资源管理科学化工作始于6年前麦肯锡公司的战略构架。
麦肯锡擅长战略规划，它为平安确立的人力资源整体构架，包括人员的聘用、升迁、考核的标准，激励以及管理发展培训。
但是这个规划主要是构架性质的，在具体操作落实过程中，在公司遇到了强大的内部阻力。
在大量高层人才流失的情况下，尽管平安引入了惠悦的薪酬架构，全部员工得到了30%左右的加薪，但平安深信，克服人才流失的长久之计是加强公司内部的人才培养与选拔。
因此平安开始在全公司范围内推行“胜任特征”体系。
胜任特征模型的要旨就是通过对各级岗位的详细分析，建立整个公司范围内的胜任特征模型，并且明确这个模型对于不同级别职员的要求程度。
通过与员工的深入交流访谈，平安公司找到了自己公司的核心特质：结果导向，创新和适应调整。
在这样一个核心特质模型的指导下，平安公司确立了整个公司范围内的A类干部和B类干部的胜任特征模型和测评体系，由此，原先无章的干部选拔任命就有了可供参考的具体标准；并且这使员工了解到，自己想在职业的道路上得到更大的发展，需要在哪些方面进行。
平安设想在三年之内形成自己理想的人才梯队，建立起一整套内部员工的升迁考核和淘汰机制，通过自身“造血”克服由于向外过度输血造成的人才短缺。
为组织战略发展目标的实现在人力资源方面进行充分的准备。
点评：胜任特征模型（Competence Model）是组织管理心理学界目前的一个热点研究领域。
它的提出是相对于原来传统人事管理中的工作分析，在组织充分国际化、多元化的今天，组织内部的岗位也在进一步的模糊化、复杂化。
传统的流水线工作正在大量的被高知识的技术性工作所替代。
在这种情况下，传统的工作分析很难清楚的界定工作的核心本质，大量的跨国公司开始采用胜任特征模型来描述对于岗位，尤其是关键重要岗位的要求。