面对危机基层管理者应该做什么

面对经济危机基层管理者可以做什么？

摘要：受全球经济低迷大气候的影响，煤炭行业不仅不能独善其身，相反还出现与煤炭相关产业开工不足、市场对煤炭需求走弱、销售不畅、价格下跌、货款回收困难、效益下滑等严峻形势，煤炭行业通过近10年的高速发展，现已进入产能过剩期，面对国家经济形势进入低谷，ＧＤＰ不可能再保持两位数的增长，作为基层管理者的我们可以做些什么呢？

关键词：经济低迷、基层管理者、做什么？

在公司的经济进入低迷期，如何继续保证我们企业的发展、稳定，基层管理者起着重大的作用，起着承上启下作用的我们，应着重思考，如何保证企业的发展与稳定。

一、做好上情下达和下情上达，保证职工队伍的稳定性：

基层管理者作为公司领导和基层员工之间的一个中间环节，其中的一个重要的作用就是联络员的作用。将公司大的方针政策，经营指标，经营路线，准确、无误的传达给基层的职工。同时也把基层员工的呼声，愿望，员工的困难、疾苦，传达给公司领导。

那么如何做好上情下达和下情上达呢？我认为可以从以下几点着手：

（一）、保证畅通的沟通渠道：

只有进一步畅通群众意愿表达渠道，才能做好基层的社会管理工作。为什么这么说，因为只有让老百姓把心里的憋屈事都说出来，才能没有烦心事，才能对企业满意，才能全力地建设我们企业。所以说要进一步完善社情民意信息系统。加强对涉及群众切身利益的政策执行情况的调查研究，收集、分析有关群众思想、

工作和生产生活等方面的动态，提出相应的对策。充分发挥党建信息网站的作用，方便职工通过电子邮件、信函、电话等方式，咨询有关政策，反映意见和建议。要高度重视基层组织反映的民意。着力培养党员干部危机意识，高度重视基层员工在民意反映、参与企业管理的积极作用，对基层员工来信和短信平台反映的重要信息进行梳理，做好正确引导和管理工作。要进一步完善联系群众制度。建立健全党员领导联系点制度，党员联系群众制度，建立完善群团组织多渠道、多形式广泛联系群众的制度。坚持开展党员领导干部下访活动，加强与群众经常性的思想沟通。只有这样职工能让自己的心里话告诉你，才能让职工给你“掏心窝”。

（二）、做一个好的倾听者：

美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀？”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员！”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接著孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回

来！！”。

你真的听懂了手下的话了吗？你是不是也习惯性地用自己的权威打断手下的语言？我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗？打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。

那么如何稳定职工队伍呢?

(一)、感情留人，让职工对企业有归属感：

通过提高福利待遇吸引职工固然重要，但注重精神上的关爱尤为重要。因为在煤矿企业里，最苦、最累、最脏的活儿几乎都是基层工人在做，但他们所得到的经济待遇却不高，社会地位又低。在物质条件得到相应改善的今天，对煤矿工人员来说，精神关爱胜过物质刺激所带来的效应，这就是所谓“感情留人”。这就需要企业善待基层员工，关心他们的生活，提高他们的社会地位，解决好员工基本需要、社会保障、文化生活等问题。（二）、事业留人，让员工有成就感：

早在多年前，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论，反

人的需要由低至高分为了五个层次。自我实现是人的最高层次的需要。在物质文明和精神文明高度发达的今天，在人们的科学文化知识日益提高的今天，人们下一级需要得到满足后，便进入自我实现的需求层次。自我实现的人都渴望充分发挥个人潜能。在事业上成功，尽量实现自我价值。他们知道自己的需要，能意识到自己实际上是怎样的一个人，自己的使命是什么。从而使自己的价值潜能，个性得到充分面完备的发挥、发展和实现。

让员工在工作中可以找到成就感，可以满足自我实现的需要，这是做为企业领导者和基层管理者应该重点考虑的问题。（三）、待遇留人。

首先我们要知识工资待遇的两个作用，第一、补偿工人的劳动消耗，工人由于在工作中付出了大量的体力和精力，工资的一部分就是为了满足工人在劳动中消耗的补偿。第二，自我价值的体现，根据马斯洛的需求层次理论，生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要。在员工生理需要满足后，安全需要和尊重需要就成为主要的需要，员工工资低，工资结构不合理，就可能会使员工找不到安全保障，医疗、教育、住房等等都需要大量的资金。同时在去除自我实现的层面来看，工资待遇也可以间接体现一个人对社会的贡献，也是自我价值的一个体现。

我们基层管理人员就可以在日常的工作生活中，为企业留住人才做好相应的工作。首先在基层中构建和谐稳定的劳动关系，不折不扣的做好班组建设工作，使员工在和谐的劳动气氛中工

作。其次、做好培养人、用人的工作，为企业做好人才培养工作，根据基层工作的需要，培养各方面的人才，做到人尽其才。如何做好这些工作，我想我们可以通过下面这个著名的霍桑试验得到一些启发：

霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究：

霍桑实验共分五阶段：前四个阶段效果都不是很明显，我们重点看下第五个阶段

第一阶段照明实验：提高和降低光照对劳动效率影响不大。第二阶段福利实验：实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。

第三阶段访谈实验，第四阶段群体实验，对劳动效率的提高效果都不明显。

第五阶段、态度实验：对两万多人次进行态度调查，规定实验者必须耐心倾听工人的意见、牢骚，并作详细记录，不作