人力资源期末考整理

人力资源∙选+判20∙常见招聘方法有哪些、特点、应用范围∙以人为本这个思想大概讲啥∙工作说明书内容包括：p113∙几种常见工资制度概念以及特点∙工作分析方法有哪些、特点p94 ∙福利type∙常用绩效考评方法哪些&特点p274∙做hr预测的方法∙职业锚p326∙职业性向理论p323∙绩效考评&管理间差别∙名词解释5∙人力资源HR是什么？发展历程？谁提出的？p1（后面答案？）∙HR是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。

∙人力资源管理是什么意思？p4∙人力资源是指在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。

∙工作分析p94（mark）∙工作分析是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

工作分析的结果是形成工作说明书和工作规范。

∙简单地说，工作分析是确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被雇佣来从事这一工作。

∙工作轮换p265∙工作轮换是指将员工在一段时间内换到组织内不同类型的工作岗位上去，这些工作岗位可以是相同层次的，也可以是直接部门中的更高层次的岗位。

这种轮换短则一两个小时，长则可以达到一年。

很多组织在一个员工工作的前两年或前三年采用，这种方法可以使员工熟悉组织更广范围内的运行和工作过程。

∙绩效薪酬p372∙是一种将员工的收入与绩效水平挂钩的薪酬制度，即员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计。

绩效薪酬制度体现了为绩效付酬的薪酬理念。

绩效薪酬包括绩效加薪、一次性奖金及个人绩效特别奖三种形式。

∙绩效考评p274∙考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

∙期权计划p380∙公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利。

但是员工到期时，可以行使这种权利，也可以放弃这种权利，购股价格一般参照股权的当前市场价格确定。

该计划要对员工购股之后出售股票的期限作出规定。

当股权贬值时，可以放弃股权，从而避免承担股权贬值的风险。

∙职业家庭平衡计划p332∙是组织帮助员工认识和正确看待家庭和工作之间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于职业-家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。

该计划的目的在于找到员工职业和家庭需要中的平衡点。

要达到这一目的，组织必须了解职业生涯各阶段的特点、家庭各阶段的需要以及工作情景对家庭生活的影响，然后给予员工适当的帮助。

∙简答3∙人力资源管理和人力资源开发比，有什么联系和区别？p8∙∙∙人力资源管理和传统人事管理比，有什么联系和区别？p5∙人力资源管理视超越传统人事管理的全新的管理模式。

∙总之，人力资源管理更具有战略性、未来性和系统性，对员工进行管理的同时，更注重员工的素质开发，把人力当作一种资本进行开发利用。

∙传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式，是对静态的“事”的关注和管理∙人力资源管理以“人”为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。

而不是把人作为一种“工具”，人力资源管理注重人的心理与行为特征，强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益，关注“人＋事”，既关注事，更关注人。

∙∙科氏四级评估法内容（了解）p257？（图片)∙∙确定培训评估层次（柯氏四级评估法）∙(一)反应层次∙评估受训人员对培训项目的看法,包括对培训项目是否有兴趣、对培训科目、培训方法、培训师、培训设施、培训材料和培训收获是否满意等。

∙主要方法：问卷调查。

反应了培训对象对培训的主观评价。

在培训结束时进行,通常需几分钟。

∙此法存在片面性。

因此,应做好调查前的宣传工作，让大家正确认识培训的重要性，客观公正地评价。

∙(二)学习层次∙测量受训人员对培训的知识、原理、技能、事实和技术的掌握程度∙方法：笔试、技能操作、工作模拟、心得体会等。

∙强调对学习效果的评价,有利于增强受训人员的学习动机。

∙（三）行为层次∙评估在培训结束后的一段时间，由上级、同事、下级或客户观察受训人员的行为方式在培训前后是否发生改变,他们在工作中是否运用了培训中所学的知识与技能。

∙可通过绩效考核、下属或同事以及直接上级对其培训前后行为变化的对比来获取评估信息。

∙（四）结果层次∙上升到组织的高度，它主要指培训与开发活动是否积极地影响了组织的效益，是否导致事故率、员工流动率的降低以及生产率、质量、员工士气的提高。

受训者在经过培训之后是否对组织或他们的工作产生了更加积极的态度等。

∙结果层次的评估主要考核的是培训与开发活动是否真正提高了企业或组织的绩效。

∙∙职业性向理论内容p323(图片）∙职业选择是个人人格的反映和延伸，职业选择取决于人格与职业的相互作用。

个人选择何种职业有六种基本的人格性向：现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型。

∙∙霍兰德职业性向的理论的实质在于寻求人格类型所对应的职业性向与职业类型的对应。

因此最为理想的职业选择应该是个人能够找到与其人格类型相重合的职业环境。

在这样的环境中工作，个人就越容易感到内在的满足和舒适，最有可能发挥其才能。

职业性向与职业类型的相关系数越大，两者适应程度越高；二者相关系数越小，相互适应程度就越低。

∙∙六种职业性向和职业类型分别位于六角形的六个角上。

人的职业性向和职业类型的连线越短，其相关系数就越大，适应程度就越高；∙性向之间也存在着相关性，相关程度高的职业性向在六角形中相邻的两方面，极不相关的方面则位于六角形中较远的位置；∙当人们无法在个人所偏好的部门找到合适的工作时，往往在六角形邻近的部门找到的工作比在与位置较远的部门更能成为令人满意的选择；∙大多数人实际上并非只有一种性向，具有多种职业形象的人，性向之间越相似，在选择职业类型时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。

∙∙面试中常见误差p203？（focus）∙ 1.缺少整体结构，并未制定详尽面试提纲，包括所提问题的顺序和完整的划分等级的方式等。

∙ 2.面试官不明确面试的目睹以及自己所要扮演的角色∙ 3.面试官过分相信或依赖自己的直觉或超自然的“洞察”人的能力∙ 4.面试官对合格者应具备的条件界定不清∙ 5.面试官所问问题缺乏与工作的相关性∙ 6.面试官缺发追问技巧∙7.为各种偏见所左右;时间序列效应，包括先入为主效应和近因效应。

反差效应。

晕轮效应。

过分看重消极信息或对消极信息过度敏感。

面试官与应试者的相似性。

对仪容仪表的偏好。

投射效应。

归因偏差。

定势效应。

关系效应。

诱导效应。

集中趋势效应。

∙8.非言语信息影响。

保持视线接触、微笑和适时点头等合适的非言语行为会有助于改善面试官对被面试者的知觉。

∙职位薪酬体系优缺点p360（focus）∙优点：1.真正实现了同工同酬。

职位薪酬体系基于严格的职位分析与评价，员工只有达到岗位要求才能上岗，在一定程度上排除了安排工资标准的主观性，比较客观公正。

∙ 2.操作简单，管理成本低。

按照职位体系进行薪酬管理，操作比较简单，透明直观，容易理解，管理成本低，有利于统一管理。

∙ 3.由于晋升和基本薪酬增加之间的连带性，激励员工提高自身技能。

∙缺点：4.对职位评价的合理性、公正性和准确性的要求很高。

∙ 5.不承认超出职位需要的个人能力或跨职位的其他技能，因而不利于充分发挥能力强的员工的积极性，不利于员工的能力发展与职业发展，也不利于及时反映多变的外部经营环境对工作的新要求。

∙ 6.由于薪酬与职位联系紧密，而高层职位相对有限，因此当员工晋升无望，且无其他激励因素的情况下，员工获得较大幅度加薪的机会很少，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现离职的现象。

∙案例分析1or2∙影响培训效果因素、完整的培训流程、how（if find）？p240，p260∙流程：看书（图片）∙∙因素：1.管理者的支持，是受训者的上级管理人员：A.强调参加培训项目的重要性；B.强调应当将培训内容运用到工作当中去∙ 2.同事的支持。

在受训者之间建立一种支持网络，由两个或以上的受训者自愿组成一个小群体，定期会面以讨论在将培训中学到的技能转化到实际工作方面所取得的进展。

∙ 3.运用所学技能的机会。

应用机会受工作环境（如上级管理者提供受训者从事需要运用所学内容的工作）和受训者冬季（受训者愿意积极寻找允许他们发挥新获得的那些技能的工作任务）两个方面的影响。

∙ 4.自我管理能力。

受训者制定在工作中应用新技术和采取新行为的目标：确定在何种条件可能无法达到既定的目标；列举运用新技能、采取新行为的积极和消极的后果；监督整个新技能和新行为的应用过程。

正视困难，创建自己的自我奖励系统，并且要求同事和上级提供反馈。

∙绩效评估：影响有效性的误差、how改进这些误差p309（结合书）∙误差：绩效考评标准不明确∙晕轮误差，指在考评中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

角误差，考评者往往因为被考评者绩效中的某一方面不利，而影响其他所有方面的考评，评价分数或等级较低。

考评者往往带有某种成见来评定，或者凭着最初、最近印象来评定员工绩效。

∙在评价等级时，许多监督人员都很容易造成一种居中趋势，这会使工作绩效考评变得扭曲，它对于企业做出晋升、工资方面的决定或进行员工咨询等工作起到的积极作用就很小。

∙宽松或严格倾向。

给予员工不应受到的高评价称为宽松，会使员工认识不到应当改正的缺点，也会删除掉好的预算和减少用于优秀员工的报酬。

对一个员工的工作业绩过分的批评称为严格。

容易降低员工积极性，甚至离职。

∙考评者的个人偏见。

被考评者之间的个人差异，如年龄、性别，有时会影响他们所得到的评价。

∙同类人误差。

指考评者在评价与自己属于相同类型的人时，往往会对那些与自己不是同一类型的人所做出的评价要高。

∙对比误差。

将一个人与另外一个人进行对比，容易出现对比误差，应该与客观的标准进行对比。

∙优先效应和近因效应。

最初和最近的绩效信息。

∙考评者的自我中心效应，即考评者按照自己的对标准的理解进行评价。

包括对比误和相似偏差。

∙溢出误差。

指因被考评者在考评期前的绩效失误而降低其考评等级。

∙ways：1.确保考评者全面了解工作绩效考评过程中容易出现的假象。

∙ 2.选择正确的绩效考评工具，如图尺度评价法、交替排列法、强制分步法、关键事件法、行为锚定法、目标管理法。

对主管人员进行如何避免晕轮效应、偏松/偏紧倾向以及居中趋势等问题的培训。