公共部门人力资源激励机制研究_刘枫

第5期（总第354期）2013年5月财经问题研究Research on Financial and Economic IssuesNumber5（General Serial No.354）May，2013·劳动经济·公共部门人力资源激励机制研究刘枫（陕西省西北光电股份有限公司，陕西西安710043）摘要：国家的发展与公共部门行政效率的提高有着非常密切的联系，而行政效率的高低取决于公共部门人力资源管理是否有效。

在科学的人力资源规划下，有效的激励机制是使公共部门提高行政效率的最重要途径。

本文对公共部门和人力资源激励机制的相关概念做理论综述，阐述了公共部门激励机制的特征，详细分析了我国公共部门人力资源管理过程中在激励机制方面存在的缺陷，介绍了国外先进的公共部门激励机制的经验，并结合国内的现状与国外的先进机制，针对我国的公共部门人力资源激励机制提出相关的优化措施和对策。

关键词：公共部门;人力资源;激励机制中图分类号：F243.5文献标识码：A文章编号：1000-176X（2013）05-0154-06一、公共部门人力资源激励的概念及特征从管理学的角度阐述，公共部门人力资源激励就是公共部门通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，通过一定的行为规范措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织员工的行为，以有效地实现组织及员工个人目标的系统活动。

由于公共部门的性质以及其在社会经济发展中的地位和作用决定了公共部门人力资源激励具有不同于一般组织人力资源激励的特征，这些特征主要包括：（1）公共部门人力资源激励主要致力于社会效益。

实现社会效益是公共部门的使命和职责，而保证政治回应和社会公平性是公共部门的天然价值理念。

对公共部门职员的激励尤其要强调公职人员的政治道德的忠诚度和对公民的责任性，这样才能够使公职人员尽最大努力实现社会效益的最大化，从而实现社会公平和公正。

（2）公共部门人力资源激励的分配形式规范。

公共组织作为公民的代理人，受全体公民的委托并且对民众负责。

对公职人员的激励必须严格按照国家统一的法律条文规定执行。

（3）公共部门人力资源激励的绩效考核指标综合化。

公共部门是一个集综合性和复杂性为一体的社会服务体系，其产出或服务具有垄断、非盈利和不可分割性的特点，这些非商品性的特点决定货币价格很难反映其生产机会成本。

同时，公共部门的产出具有综合性特征，一项公共政策或是一种公共产品是在公共部门群体的作用下完成的，这将很难区分哪位工作人员起的作用更多。

此外，公共部门所创造的社会效益通常需要很长的周期才能显现，由此导致其激励又具有滞后性。

可见公共部门激励的绩效考核需要采取综合化指标去衡量。

（4）公共部门人力资源激励的模式较温和。

公共部门人力资源激励主要以社会总体效益为目标，其特别强调公职人员政治道德上的忠诚度与对民众的责任。

公共部门受制于既定的法律条文收稿日期：2013-03-20规定，激励的灵活性比较低，在激励模式上，相对于私人部门快速激进的激励模式而言，公共部门的激励模式显得更为缓慢平和，它更多的是强调约束与稳定。

二、中国公共部门激励机制中存在的问题公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以激励国家公务员的奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。

然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中的晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。

1.选人用人机制不健全、不科学目前，公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。

干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。

这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。

以往干部多为上级选任，选择出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部任职权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。

在干部选拔过程中，出现的贿选等不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全的表现。

权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。

在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥得还不太充分。

2.工资结构不合理，薪资分配不灵活首先，公共部门的薪资分配受制于既定的法律条文。

通常情况下，同一系统、同一部门对公职人员的薪资激励必须严格按照国家统一的规定执行，公共部门的主要管理者没有依据下属的实际表现实施一定薪资激励的权力。

从某种意义上讲，这种按部就班的激励方式不能使组织成员及时看到积极上进的利益和消极怠慢的后果，这样便削弱了薪资的激励作用。

其次，公共部门的薪资结构也存在不合理的地方，主要表现在以下几点：一是在薪资分配过程中没能很好地根据地区、行业、部门之间的具体差异而采取公平、合理的分配，致使地区之间不合理的收入差距呈扩大化趋势。

二是部门与部门之间，特别是权力部门与非权力部门之间，因部门利益造成的收入差距拉大。

三是职位工资、职级工资以及工龄工资的级差没能充分拉开，部门内部薪资制度平均主义比较严重，这将削弱公职人员对未来可观报酬收益的预期，进而不利于激发其积极上进、努力创新的信心与热情。

3.考核体系不完善，结果导向性差首先，众所周知，公共部门是一个庞大的组织体系，其提供的产品以服务性为主，并且相当一部分产品是无形的，这使得人们很难用定量的方式对其进行考核。

其次，公共部门在日常工作中所创造的社会效益的显现也具有一定的滞后性，有些工作需要经过几年甚至更长时间才能见效，并且难以像企业那样用货币性指标来衡量，因而对公职人员的绩效考核往往只能采取一些间接性的指标。

最后，公共部门所提供的产品和服务通常是整个组织劳动的结果，这样很难客观、准确地划分结果的产生是基于哪位公职人员的行为，从而使得激励很难科学、合理地进行。

三、国外公共部门激励机制的先进经验同我国相比，国外许多国家对于公共部门人员激励机制的摸索已经走过了较为漫长的道路，积累了一定的经验，某些国家甚至己经取得了阶段性的突破。

他们对公共部门人员激励的方式引入了私营企业的激励思路，更倾向于从实用性、效能性和持续性三方面相结合的角度来规划激励方案。

1.选拔任用方面西方一些发达国家的人员选拔、任用机制经过上百年的发展，并在发展中逐步形成自身的特色。

例如“文官常任”制度，它是现代西方公共部门人员制度的基础之一，其目的是为了保障公共部门人员的职业稳定。

公务人员一经考试录用，只要无重大过失，不受免职处分就将长期任用。

公务人员的录用和晋升除了考试外，主要根据本人的工作能力和实绩进行，从而有效排除了政治因素和裙带关系的影响，确保公务人员的素551公共部门人力资源激励机制研究质和能力，使其有动力去积累经验、增长才干，从而更好地为公共部门服务。

但需指出的是，随着“新公共管理”理论的不断深入，同过去相比，人员选拔制度目前正逐渐发生着微妙的转变，“文官常任”制度也悄然发生着松动。

因为人们开始发现，“文官常任”制度在促进文官队伍稳定性的同时，也压抑了创新，保护了低效，因此这些国家近年来也作出了一些新的探索。

例如新西兰，新体制下政府的执行主管的任期为五年，并没有自动续补任期的权利，即使是那些成绩优异者也只能再任职一年或去申请其他公共部门的职位，如果年度的业绩评估令部长感到不满，部长有权中止合同的执行。

2.绩效考核方面在西方，很多国家的考核进行成本—收益的核算，重绩效评估，重工作效果。

即对公务员和行政管理人才的工作能力和实际成绩进行比较准确的考评，以便为政府开出的价码提供重要的依据。

在美国，几乎每个州都在实行绩效评估、全面质量管理，强调以顾客服务为目标取向，以公众的满意程度作为评估绩效的主要标准，从而形成一个重工作结果而不是工作过程的高效率、低费用的工作机制。

在德国，考核结果多采取打分制评定。

充分考虑工作强度和难易程度，撰写评语，确定等次。

考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、较差五个等次。

同一工资级别中，优秀比例不超过15%，良好不超过35%。

评语对整体工作水平进行评价，详细说明优缺点及今后使用建议，务必简洁明了、可比性强。

如被考核人表现超过该等级的平均水平，专业知识、素质满足上一级职务要求，会对其领导才能进行评价，并注明选升的等待期限以及先后顺序。

在韩国，政府引入以目标管理为基础的“勤务成绩评定制度”，即通过对公共部门人员工作政绩、能力水平、工作态度等几个方面进行测评来对公共部门人员的年度工作情况进行综合性的考核、评价，对其中的优秀者予以奖励，对后进者给与鞭策。

按照不同的评分要求和评定比例，提出“秀”、“优”、“良”、“可”四个等次考核评定等级，比例掌握分别为秀20%、优40%、良30%、可10%。

3.晋升激励方面西方国家公共部门人员晋级的期限基本上是按任职年限划定的，结合任职年限的定期升级既可以鼓励公共部门人员积极上进，努力工作，又可通过增加在公共部门述职的潜在后续收益来增进公共部门人员队伍的稳定和团结。

采用不拘一格的迅速提拔人才来鼓励部门人员的敬业行为。

例如美国，它是典型的以功绩晋升制为公务员主要晋升制度的国家。

美国从1883年起就实行了以“功绩制”为主的公务员制度，1978年，卡特政府推行一系列的“改革文官制度计划”，美国国会通过《文官制度改革法》，修订了“功绩制”的原则。

功绩晋升制是以公务员实际工作成绩大小为晋升标准的制度，这种制度强调对公务员工作实绩的考察，有利于克服公务员晋升过程中仅按照服务年限的长短和资历的深浅而“论资排辈”的弊端，有利于把具有真才实学的公务员选拔上来，因而被广泛采用。

传统的国外公务员较多实行品位分类，因此，在晋升方面一般采用年资晋升制。

但是在美国，随着现代社会朝着专业化方向发展，分工越来越细，职位分类制逐渐取代了品位制。

在职务晋升方面采取考试晋升制、功绩晋升制、年资晋升制和越级晋升制四种晋升方式。

尤其是越级晋升制，对成绩特别突出或能力特别强、贡献特别大的公务员，可以不受年限、学历等条件的限制，也不需要经过竞争考试，可以获得随时越级晋升的机会。

这种晋升方式有利于那些学历低，工作年限短，但能力强、实绩大、贡献大的公务员脱颖而出。

4.薪酬制度方面如果说对外具有竞争性的薪酬能够保障外部公平，可以吸引人才、防止人员流失，那么薪酬设计上的内部公平则能促进组织人员挖掘自身潜力，提升组织绩效。