如何做好人力成本分析
如何进行人力成本分析
如何进行人力成本分析（三）内部比较法一这种方法，主要用来做内部的不同岗位类别、不同职务等级之间的人力资源效率的开发空间计算。
比如，很多公司写年终报告的时候，写到“通过今年对员工培训的大量投入，员工的综合素质大大提高”，但这太虚。
如果生产关系的调整不能及时地转化为现实的生产力，那么，这种生产关系是需要去改变的。
管理效率的计算有一个很重要的指标，是指管理人员的工资占工资总额的比例。
表2-5管理人员占工资总额比例变化表从这张图里可以看出来，以前一个人管两个人，现在一个人管五个人，当然管理效率是提高了；以前去完成一件事情要经过8个程序，现在只要3道程序就完成了，当然效率提高了。
从人力成本的角度来看也是提高了，因为管理人员的工资占全部工资的比例越低越好，当然，这些是相对数，而不是绝对量。
也可以去分析销售效率、研发效率，都可以通过比较来进行。
如果去年开发了8个新产品，每一个新产品的开发难度系数乘以它的开发工时，算一算，今年用了多少人，去年用了多少人，开发了多少新产品。
还有一个新产品难度系数评估，从总成本上去分析，也是可以算得出来的。
以前销售人员的工资可以占到工资总额的3%，如果今年占到整个工资总额的10%，肯定是销售效率降低了。
所以，这个内部比较法适合分析内部不同岗位类别和不同管理层次的人员效率。
【案例4】人力资源部的管理效率提高了没有？以前企业有1000个人的时候，人力资源部有8个人，现在企业有2000个人，人力资源部有20个人，HR人员的增长超过了企业产值的增长，这是明显的不合理。
以前一个招聘主管一年新招聘的员工有100个，现在1个招聘主管新招聘的员工为150个，这证明招聘效率提高了。
（四）内部比较法二（本期的间接工时率－上一期的间接工时率）﹤0以工时来计算的话，一线操作人员的工时是以他的产品或者服务的工时为标准的，如A产品做了500套，每一套工时50天，一算就知，总共用了25000天。
管理人员全年工时÷产品总工时=（平均在职管理人员人数×8+加班工时）÷∑（产品×标准工时）内部管理人员的工时不会随着产品的增加而增加，去年有80个管理人员，1天工作8小时，一个月工作21.75天，再乘以12个月，加上加班工时，可以得出管理人员的总工时。
人工成本分析如何做
人工成本分析如何做人工成本分析是一个企业评估和控制人工成本的过程，它可以帮助企业管理者了解人力资源利用情况，评估人力资源成本，优化人力资源配置，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
下面是有关人工成本分析的一些关键要点和步骤。
1.收集数据：收集与人工成本相关的数据，包括员工工资和福利开支、员工数量、加班和津贴支出等。
这些数据可以从财务报表、工资单、人力资源部门和会计部门等渠道获得。
2.分析成本类型：将数据按照不同的人工成本类型进行分类，如直接人工成本和间接人工成本。
直接人工成本主要包括直接与生产和服务相关的员工工资和福利；间接人工成本则是指非直接生产过程中的人工成本，如管理人员工资、培训费用等。
3.计算人工成本比例：将人工成本与总成本进行比较，计算人工成本在总成本中的比例。
通过比较不同时间段的人工成本比例，可以了解人工成本的变化情况，以及其对企业盈利能力的影响。
4.比较部门间的人工成本：将人工成本按照不同部门进行比较，了解各个部门的人工成本情况。
这有助于发现一些部门的人工成本过高或者存在效率问题，进而采取相应的管理措施。
5.分析人力资源利用效率：通过对人力资源的利用情况进行分析，包括员工的出勤率、加班情况、人力资源的配置等，了解人力资源的利用效率。
如果发现人力资源利用率较低，可以考虑优化员工工作安排、提供培训提升员工能力等方式来提高效率。
6.比较内部和外部成本：通过对比企业自身的人工成本和行业平均水平，了解企业的人工成本是否过高或过低。
如果企业的人工成本高于行业平均水平，可以考虑减少员工数量、提高生产效率等措施来控制人工成本。
7.预测和规划：根据对人工成本的分析和了解，预测未来的人工成本趋势，并制定相应的对策和规划。
这有助于企业在未来的经营决策中更好地控制人工成本。
人力资源成本分析(二)
人力资源成本分析（二）引言概述:人力资源成本是企业运营中一个重要的方面，对企业的盈利能力和竞争力具有重要影响。
本文将从五个大点来分析人力资源成本，包括员工薪酬成本、福利成本、培训与发展成本、招聘成本和劳动力流失成本。
通过深入分析这些方面的成本，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高效率和效益。
正文:一、员工薪酬成本:1. 基本工资：包括员工的月薪、小时工资等。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放的奖金。
3. 加班工资：员工超出标准工作时间所需支付的加班费。
4. 社会保险费：雇主需要为员工支付的社会保险费用。
5. 其他津贴和补贴：如交通津贴、餐补等。
二、福利成本:1. 医疗保险：企业为员工提供的医疗保险费用。
2. 养老保险：企业为员工缴纳的养老保险费用。
3. 住房公积金：企业为员工缴纳的住房公积金费用。
4. 假期福利：如带薪年假、病假、婚假等。
5. 健康管理：企业为员工提供的健康管理服务费用。
三、培训与发展成本:1. 培训费用：企业为员工提供培训课程和培训材料所需支付的费用。
2. 培训师和讲师费用：聘请外部教育机构或专业人士提供培训所需支付的费用。
3. 培训设施和设备费用：提供培训所需的场地、设备、工具等的费用。
4. 员工发展计划：制定和实施员工发展计划所需支付的费用。
5. 内部培训师和导师费用：企业内部人员作为培训师或导师所需支付的费用。
四、招聘成本:1. 广告和招聘渠道费用：包括发布招聘广告和使用招聘渠道所需支付的费用。
2. 面试和选拔费用：包括面试官工资、面试场地租金等费用。
3. 候选人旅费和住宿费用：企业为候选人面试过程中发生的旅行和住宿费用。
4. 入职培训费用：为新员工进行入职培训所需支付的费用。
5. 预期招聘时间和成本：包括对招聘流程中耗费的时间和费用的预估。
五、劳动力流失成本:1. 离职补偿金：由于员工主动离职或被解雇而需支付的补偿金。
2. 招聘和培训新员工的费用：填补离职员工职位所需支付的招聘和培训费用。
人力资源成本分析与人力资源成本控制方法
人力资源成本分析与人力资源成本控制方法人力资源成本是企业在人力资源方面的支出，包括员工薪酬、社会保险费用、雇佣成本等。
对于企业来说，人力资源成本是一个非常重要的“话题”。
因为人力资源成本占据企业总成本的比重很大，如果企业不能及时控制和分析人力资源成本，将会给企业带来巨大的经济损失。
人力资源成本分析可以让企业更好地了解自身的人力资源状况，对今后的企业发展做出更为明晰的战略规划。
人力资源成本分析可以通过以下方式进行：1. 建立人力资源成本分析表建立针对性的人力资源成本分析表（人事账户）是方便对公司的员工成员进行分类并进行综合性的数据统计。
根据不同的部门、岗位或人员类别，分别列出员工数量、工资、提成、奖金、福利等详细信息，以明确每个岗位的人力成本并可随时进行调整。
2. 人力资源成本分析报告可以将人力资源成本分析表中的数据加以汇总、分析并形成人力资源成本分析报告，报告可以包括各项人力资源成本的总体情况以及人力资源成本的占比、分部门、月度对比、季度对比、年度对比等。
3. 人力资源成本控制预算根据人力资源成本分析报告，企业可根据现有的人员结构、薪酬福利情况以及发展规划来做人力资源成本控制预算。
这样可以使企业在薪酬等方面考虑到长期稳定发展。
人力资源成本控制既要掌握方法，也要动态观察，对人员现状及未来发展做出预警，同时,应时刻关注市场的变化和员工的需求，使其始终保持一定的灵活性和包容性。
以下是一些常见的人力资源成本控制方法：1. 进行人力资源管理制度优化人力资源管理制度是公司内部员工进行管理的重要规若，一些制度的合理化完善可以节约一定成本。
例如加强考核机制，改进用雇员的方式，实施绩效考核，减少员工流失等等。
2. 更加合理的薪酬管理不仅要在员工福利方面有所保障，也要合理设置薪资结构，让员工获得适当的回报同时也不增加企业成本。
这需要企业依赖于员工的工作业绩将收益和奖金设计得更为科学和合理。
3. 采用自主招聘和内部人才培养内部员工培养对企业来说是一种不错的资源利用。
一文讲透!人力成本管控的8大核心方法
一文讲透!人力成本管控的8大核心方法人力成本是企业管理中的重要一环，合理的人力成本管控能够帮助企业提高效益、降低成本。
下面将介绍8大核心方法，帮助企业进行人力成本的有效管控。
1. 制定合理的薪酬制度薪酬制度是人力成本管控的核心之一。
企业应根据员工的工作职责和绩效水平，制定合理的薪酬政策。
薪酬水平应与员工的贡献相匹配，既能激励员工积极工作，又能控制人力成本的增长。
2. 优化人员结构企业应根据业务需求和人员能力，合理安排人员结构。
通过优化人员结构，可以减少冗余人员和重复工作，提高工作效率，从而降低人力成本。
3. 提高员工的绩效管理水平绩效管理是人力成本管控的重要手段之一。
企业应建立科学的绩效考核体系，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，通过激励和约束机制，提高员工的工作积极性和工作效率，从而降低人力成本。
4. 加强培训与发展通过加强员工培训与发展，提高员工的综合能力和专业水平，可以提高员工的工作效率和工作质量，减少出错率和返工率，从而降低人力成本。
5. 引入智能化技术随着科技的发展，许多日常重复性的工作可以通过智能化技术来完成，这样可以减少人力成本的投入。
企业可以考虑引入智能化设备和系统，自动化完成一些繁琐的工作，提高工作效率，降低人力成本。
6. 灵活用工企业可以根据业务需求和员工的个人情况，采取灵活用工的方式来降低人力成本。
比如，可以采取临时用工、兼职用工、远程办公等方式，减少人员的实际工作时间和用工成本。
7. 控制加班成本加班成本是人力成本的一部分，企业应合理控制加班情况，避免出现过度加班导致的人力成本增加。
可以通过提高工作效率、合理安排工作时间等方式，减少加班情况，降低人力成本。
8. 加强人力成本数据分析企业应加强对人力成本数据的分析，及时掌握人力成本的情况。
通过对人力成本的统计和分析，可以发现问题和短板，及时采取措施进行调整和优化，从而降低人力成本的支出。
总结起来，人力成本管控的8大核心方法包括制定合理的薪酬制度、优化人员结构、提高员工的绩效管理水平、加强培训与发展、引入智能化技术、灵活用工、控制加班成本和加强人力成本数据分析。
人力成本分析人力成本控制
人力成本分析人力成本控制随着经济的发展和竞争的加剧，企业如何控制成本越来越成为关键的因素。
而人力成本作为企业最重要的成本之一，更是需要进行严格控制。
本文将介绍人力成本分析的重要性和人力成本控制的方法，帮助企业制定更加合理的人力资源管理策略。
一、人力成本分析人力成本分析是企业了解其员工及管理成本的过程。
通过对人力成本的分析，企业可以了解员工的实际薪资、福利、培训、招聘和绩效方面的花费。
同时，员工的离职率、缺勤率、工作满意度等数据也可以帮助企业更加准确地了解员工的整体情况。
1. 降低人员流失率人员流失是企业面临的一个重要问题，它不仅会增加招聘和培训成本，还可能会对企业的生产经营造成一定的影响。
通过分析员工离职原因和离职率，企业可以及时采取相应措施，如提高员工的薪资福利待遇、改善工作环境和加强职业培训等，从而降低人员流失率。
2. 提高员工效率和满意度员工效率和满意度对企业的发展至关重要。
如果员工的工作效率得不到提高，企业可能会失去客户，错过市场机会等。
而员工的满意度也可能会影响工作氛围和团队合作。
通过人力成本分析，企业可以发现员工的瓶颈所在，从而培训员工技能和提高他们的工作满意度。
3. 及时削减不必要的人力成本人力成本占企业总成本的比例往往很高，因此企业需要注意控制人力成本。
通过分析人力成本，企业可以发现以往存在的不必要的成本，找到降低成本的方法。
比如，可以减少员工加班和早退的情况以节约工资，也可以优化考勤规则减少超时工资的发放。
二、人力成本控制人力成本控制充分利用现有资源，减少成本开支。
它可以帮助企业更好地利用人力资源，尽可能降低人力成本。
1. 建立考核机制建立合理的考核机制是人力成本控制的关键。
通过建立考勤、绩效考核、离岗率和工作满意度等指标的综合考核机制，企业可以及时发现员工面临的问题并进行及时改善。
2. 进行技能培训培训可以提高员工的工作技能和职业素质，进而提高员工的效率和工作质量。
同时，通过对员工培训的控制，企业可以节约开支，避免不必要的培训费用的浪费。
人力成本管控的6个步骤
人力成本管控的6个步骤
人力成本管控的六个步骤如下：
1. 确定目标和预算：确定所需的人力资源，制定目标和预算，包括招聘、培训、薪资、福利、绩效激励等方面的成本预计。
2. 人力需求分析：对当前的组织结构和业务需求进行分析，确定所需的人员类型和数量，以确保组织的有效运作。
3. 招聘和筛选：根据人力需求分析结果，制定招聘计划，通过各种渠道发布招聘信息，并对应聘者进行筛选和面试，选择适合的人才。
4. 培训和发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高其专业能力和技能水平，以确保员工能够胜任工作，提高工作效率和绩效。
5. 薪酬和福利管理：根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬和福利政策，包括基本工资、奖金、福利待遇等，确保员工的薪酬体系公平合理，能够激励员工提高工作绩效。
6. 绩效评估和激励：对员工进行定期的绩效评估，根据评估结果给予相应的激励措施，包括晋升、加薪、奖励等，以激励员工积极主动地提高工作绩效。
通过以上步骤，组织可以有效地管控人力成本，确保招聘到适
合的人员，提供必要的培训和发展机会，建立合理的薪酬体系，并激励员工不断提高绩效，从而提高组织的竞争力和效益。
人力资源成本分析与人力资源成本控制方法
人力资源成本分析与人力资源成本控制方法随着人力资源管理的逐步深化，企业越来越关注人力资源成本。
人力资源成本分析和控制是企业管理中的关键环节，其目的是有效利用人力资源，提高企业的运营效率和竞争力。
本文将详细介绍人力资源成本分析与控制方法。
一、人力资源成本分析企业进行人力资源成本分析的目的是了解人力资源成本的构成和规模，为制定人力资源管理策略提供依据。
人力资源成本分析可从以下几个方面进行：1. 人力资源成本的构成人力资源成本包括直接成本和间接成本两部分。
直接成本主要包括工资、福利和培训等费用；间接成本主要包括招聘和离职等费用。
企业对人力资源成本的合理构成进行分析，能够帮助企业更好地了解人力资源的价值和贡献。
2. 人力资源成本与财务成本的比较将人力资源成本与财务成本进行比较，可以了解人力资源成本在企业总成本中的占比，进而确定企业的人力资源投资策略。
例如，人力资源成本占比较大的企业可以采取控制招聘和离职率、提高员工满意度等措施来降低成本。
3. 人力资源成本与业务指标的关联通过对人力资源成本与业务指标（如销售额、利润等）的关联分析，可以了解人力资源对业务运营的影响程度，进而针对人力资源成本进行精准控制。
例如，销售额与员工绩效的正相关性较高，可通过培训和激励措施来提高员工绩效，实现销售额的提高，从而带动业务的发展。
二、人力资源成本控制人力资源成本控制是企业采取的一种有效措施，可以帮助企业优化人力资源管理，提高运营效率。
以下是常用的人力资源成本控制方法：1. 招聘管控在人力资源成本中，招聘成本通常占据一定比重。
合理控制招聘成本，是企业降低人力资源成本的有效措施。
招聘管控具体包括制定合理的招聘计划、严格把控招聘渠道、降低招聘外包成本等。
2. 员工福利管控员工福利是企业吸引和留住人才的重要手段，但也是人力资源成本的一个关键部分。
通过适当控制员工福利开支，可以降低人力资源成本，同时确保员工的满意度。
员工福利管控具体包括制定合理的福利政策、协商降低福利开支、加强员工福利管理等。
人力成本分析及控制方法
第五讲如何进行人力成本分析（三）人力成本分析是人力成本控制和降低的基础性工作，有以下几种分析方法：一、历史数据法一关于人力成本，有这样一个常用的公式：工资率=工资总额÷销售额。
这里只是把工资列为人力成本的一个部分，但实际做薪酬设计时，工资率分析很重要。
薪酬设计基本上不用考虑招聘费用，不用考虑培训费用，但是做人力成本分析和控制的时候，就要考虑到这些问题。
所以，人力成本分析和薪酬设计，既有联系，又有区别。
要有效地降低人力成本，是从工资下手还是从费用入手？这要具体情况具体分析，看它们的比例是多大，如果公司的人力成本中八成都是工资，那么把培训费用砍掉也无关大局。
在企业里面，有三个开发费用是不能降的，而且还要不断地增加，其中一个就是产品开发费用。
如果把这个抹掉为零，那新产品永远都不用开发了，永远不需要研发了。
【案例1】以广东的东莞最为典型，经常是：昨天还是一万多人的公司，今天就突然不见了，因为今天没订单了。
而且老板说，他的客户也倒闭了。
做玩具的、做服装的、做鞋子的工厂，不知关了多少家。
以至于当地政府不得不制定政策，把富余的劳动力清理出东莞，所以到东莞可以抢到大把的人才，尤其是制造业人才。
中国最优秀的制造人才大部分集中在东莞，做服装的、做鞋子的、做玩具的，什么都有。
工资率可以从历史数据中得出来，这个数据很重要。
从任何一个行业的工资率来说，在一个相当长的时期里几乎是接近一个常数，除非企业不断进入新的行业、有新的产品出来，才可以看得见这一数值的变化。
【案例2】福建有一家企业以前是做服装的，做了很多年，偶然的机会到银行里面去进行金融投资。
在银行买卖股票，可能只需要五个人来操作、几个人来分析就够了，也许五个人所获得的收益可能相当于工厂里的两千人，这个完全有可能。
如果把五个人的人均收益与工厂里两千人的人均收益比较，那当然比例会失调，这个比例当然不反映真实情况了。
服装企业如果以服装行业去做工资率分析，得出来的应该是一个常数，就是每一年的工资和整个销售额来比，数据应该八、九不离十，是逐渐呈下降的趋势。
如何进行人力成本分析
如何进行人力成本分析人力成本是指公司通过员工所花费的直接和间接费用，包括薪水、社保、培训、福利等。
分析人力成本对企业的发展具有重要意义。
通过分析人力成本，企业可以优化员工配置、提高劳动生产率、实现财务数据透明化等。
一、确定分析目的进行人力成本分析前，需要明确分析目的。
分析的目的不同，所需要的数据和分析方法也不同。
例如，机构优化需要分析员工配置情况，人员福利调整需要分析员工福利支出情况，降低劳动力成本需要分析员工生产力和单位成本等。
二、收集数据收集数据是人力成本分析的第一步。
需要收集的数据包括薪酬、社会保险、福利等直接成本，以及培训费用、招聘费用、人事管理费用等间接成本。
数据可以从工资单、社保缴费单、会计凭证等财务记录中获取。
此外，还可以通过人力资源信息系统（HRIS）等软件来获取数据。
三、计算人力成本计算人力成本可以采用两种方法。
一种是基于人头数计算，另一种是基于职务计算。
基于人头数的计算简单，将整体人力成本除以总人数即可。
基于职务计算更精细，可按职业等级和职位设置不同的人工成本，精确地细分每个职位的成本。
需要注意的是，不同的成本计算方法得出的数据可能不同，因此需要根据需求选择合适的方法。
四、分析成本结构通过分析成本结构，能够了解各项人力成本的比例和构成。
比如员工的薪水占总成本的比例、社会保险、福利、培训等其他成本所占比例。
同时还可以将人力成本分为可控成本和不可控成本，帮助企业更好地规划预算和进行控制。
五、比较与对标将企业的人力成本与同行业、同规模的企业进行比较与对标，可以获得更全面的数据。
有助于发现自身存在的问题和优势。
此外，也可以借鉴其他企业的管理方式和实践经验，进一步提高自身的管理水平和效率。
六、制定改进措施通过上述分析，可以了解企业的现状和潜在问题，进而针对性地制定改进措施。
例如，通过优化人员结构、提高员工培训、降低劳动力成本等手段，实现成本控制和效率提升。
综上所述，人力成本分析是企业管理中不可忽视的一环。
人力成本分析_全面
人力成本分析_全面人力成本分析是企业管理中非常重要的一部分，也是企业资源管理的核心。
它可以帮助企业了解人力资源的使用情况，为企业的发展提供数据支持，同时也可以为企业的人力资源管理提出有效的建议和改善措施。
全面的人力成本分析应当涵盖以下四个方面：企业招聘成本分析企业的招聘成本包括各种招聘渠道的费用、人力成本以及其他相关费用。
为了准确区分和计算这些成本，企业应建立一个完整的招聘流程和明细账，同时还需要准备招聘数据的分析报告。
通过这些报告，企业可以了解哪些渠道是最经济和最有效的，以及哪些招聘流程可以优化和改进。
员工薪酬成本分析员工薪酬成本通常是企业最大的成本之一，因此，对于企业来说，及时了解员工薪酬的相关标准和规定是非常重要的。
在进行人力成本分析时，企业应该将员工薪酬与其价值和贡献相匹配，从而得出其有效的薪酬水平。
同时，还需要考虑员工的福利和其他奖金福利。
员工培训成本分析企业的培训成本包括培训材料、培训设备、培训师资等多项成本。
企业通过人力成本分析，可以对员工培训的成本和效益进行全面评估，并根据评估结果对培训计划进行相应的调整和改进。
企业在进行培训分析时，还需要考虑到员工的职业规划和发展。
员工离职成本分析员工离职对于企业来说也是一项非常昂贵的成本，这些成本包括人力成本、福利返还、引进新员工成本等。
因此，在进行人力成本分析时，企业必须要有一份健全的员工离职流程，并要对员工离职成本进行准确的估算和预测。
只有这样，企业才能更好地控制员工离职对其带来的负面影响。
总之，人力成本分析是一个非常重要的过程，可以为企业提供实用的信息支持，帮助企业更好地掌握人力资源的使用情况和成本情况。
通过全面的人力成本分析，企业可以更好地优化管理和控制成本，提高公司的效益和盈利能力。
人力成本数据分析
人力成本数据分析引言人力成本是组织中最重要的资源之一，对于企业的持续运营、发展和利润的影响不可忽视。
通过对人力成本数据的分析，企业可以更好地了解人力成本的构成和变化趋势，制定合理的人力成本控制策略，提高企业的竞争力和盈利能力。
本文将介绍人力成本数据分析的方法和步骤，并通过一个案例分析来演示如何进行人力成本数据分析。
人力成本数据分析方法数据收集在进行人力成本数据分析前，首先需要收集相关的人力成本数据。
这些数据可以包括员工薪酬、福利费用、培训费用、绩效奖金、退休金等。
数据可以从企业人力资源部门、财务部门等内部部门获取，也可以通过外包服务商或第三方机构进行调查和收集。
数据清洗和整理收集到的人力成本数据可能存在一些噪声和缺失值，需要进行数据清洗和整理。
数据清洗包括剔除异常值、填补缺失值、处理重复数据等。
数据整理包括对数据进行分类、归纳和排序，以方便后续的数据分析工作。
数据分析在数据清洗和整理完成后，可以进行人力成本数据分析。
常用的数据分析方法包括描述统计分析、比较分析、趋势分析和预测分析。
•描述统计分析：通过计算平均值、标准差、最大值、最小值等统计指标，对人力成本数据进行总体描述和分布分析。
•比较分析：通过比较不同时间段、不同部门或不同岗位的人力成本数据，分析差异和变化趋势，找出问题和改进空间。
•趋势分析：通过以往的人力成本数据，分析人力成本的变化趋势，预测未来的发展方向。
•预测分析：通过建立统计模型或机器学习模型，预测未来的人力成本水平，为企业制定人力成本控制策略提供参考。
数据可视化数据可视化是将数据以图表、图像或其他形式呈现出来，使人力成本数据更加直观和易于理解。
常用的数据可视化工具包括表格、柱状图、折线图、饼图、雷达图等。
通过数据可视化，可以更清楚地看到人力成本的构成、变化趋势和关联关系，帮助企业决策者更好地理解和利用人力成本数据。
案例分析：企业人力成本变化趋势分析为了演示人力成本数据分析的实际应用，我们以某企业的人力成本数据为例进行分析。
一节音频讲清楚8个人力资源成本分析方法
一节音频讲清楚8个人力资源成本分析方法大家好，本期为你分享的主题是——一节音频讲清楚8个人力资源成本分析方法。
很多人认为人员流失，尤其是核心人员流失是企业的浪费，会影响企业的运营。
但是另一个方面很多人认为裁员是人力成本控制的主要方式。
在这样的矛盾的观点里，该如何辨别错对呢？对于管理来说，没有对错之分，首先要做的就是成本分析。
看看究竟哪些成本是可以节省的。
对于人力资源成本的分析，一般有8大方法。
本节内容就为大家逐一介绍。
第一种是历史常数推演法。
历史常数推算法是从已知推断出未知的思维。
先找到历史数据中的“常量”作为已知量，然后推演出人工成本与这个“常量”的关系，就能做到增减控制。
关于人力成本，有这样一个常用的公式：人力成本预算总额=人力成本率X 销售额。
这就是找到了销售额和人力成本率这两个“常量”，来控制人力成本预算总额。
历史常数倒推法操作简便，能够迅速找到依据，形成系统化成本控制依据，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。
第二种是总额总体控制法。
总额控制法是一种比较严格的人力成本控制方法，严格控制人力成本额总额进行控制，而不拘泥于细节或者细分。
在企业产品结构和生产技术水平基本不变的情况下，一定时间内的企业人力成本率应该是一个常数。
总额总体控制可以参考行业平均值或者标杆企业的参考值。
这样通过相关数据统计和分析，可以算出当期的人力成本率是高于还是低于这个常数，如果是高于这个常数，那么就要从各个组成部分对人力成本进行分析，是哪部分过高了，再相应地进行纠正。
一家公司的人力成本包括工资，含直接人员和间接人员的工资，同时包括招聘的费用、出差费用、面试费用，还有员工的福利、一些其他的文体活动费用、培训费用等。
把这些数据加起来，就得到了一个人力成本。
如果要做人力成本的总控制，就要先做工资总量，然后根据往年比例的数据乘以它的系数，就可以算出人力总成本。
例如，工资是100万，1.5的费用系数，那么人力资源总成本就是150万。
人力成本构成与分析的方法有那些
人力成本构成与分析的方法有那些人力成本是指企业为获取和保留人力资源而支付的成本，包括薪资、社会保险、福利费用等。
分析人力成本的构成和方法可以帮助企业了解人力资源的利用效率、成本结构和优化方向，从而为企业的人力资源管理提供参考依据。
以下是一些常见的人力成本构成与分析的方法：1.统计分析法：通过对企业人力成本数据进行统计和比较分析，以了解不同人力资源成本项目的比例和分布情况。
例如，可以计算人力成本在总成本中的占比、不同部门或岗位的人力成本占比等，以评估人力资源配置的合理性和效果。
2.薪酬结构分析法：通过对企业薪酬结构的分析，了解不同岗位的薪酬水平和差异。
可以通过分析薪酬水平的高低、薪酬差异的原因以及与绩效和能力的关系等，评估企业的薪酬制度是否公平合理，是否能够吸引和留住人才。
3.费用分析法：通过对人力成本中各项费用的分析，了解各项费用的比例和增长趋势。
例如，可以分析社会保险费、福利费等各项费用在人力成本中的比例和变动情况，以评估企业的社会责任和员工福利政策，并制定相应的调整和优化措施。
4.效益评价法：通过对人力资源投入与产出之间的关系进行评价，了解人力资源的绩效和投资回报情况。
可以通过计算人力资源的产出率、人力成本的效益指标等，评估人力资源的利用效率和经济效益，为企业的人力资源决策提供依据。
5.人力资源风险分析法：通过对人力资源相关风险进行评估和防范，减少人力成本的不确定性和风险。
可以通过分析人员流动率、员工满意度、人力资源供应与需求的匹配程度等，评估人力资源风险的程度和影响，制定相应的风险管理策略和应对措施。
6.比较分析法：通过与同行业、同类企业进行比较，了解人力成本和人力资源管理的差异和优劣。
可以通过比较不同企业的薪酬水平、员工福利等方面，评估企业与竞争对手的差距和改进空间，为企业的人力资源管理提供参考和借鉴。
以上是人力成本构成与分析的一些常见方法，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行人力成本分析，并根据分析结果指导人力资源的管理和优化。
人力成本分析与控制
人力成本分析与控制人力成本是指企业在雇佣员工以及管理和开发员工方面所需要花费的所有费用。
在企业的财务预算和成本控制中，人力成本通常占据很大的比重。
因此，对人力成本进行深入的分析和控制，对企业的可持续发展和盈利能力具有重要的意义。
首先，人力成本分析是指对企业的用工情况和人力成本的各个方面进行详细的统计和分析，以便了解和评估企业在人力资源方面的投入和回报。
人力成本分析可以从以下几个方面进行：1.人力资源需求：通过分析企业的业务发展情况和人力资源规划，确定企业未来一段时间对人力资源的需求量和结构。
2.人力成本构成：对企业的薪资、社会保险、福利待遇、培训开发等人力成本进行详细统计，了解各项人力成本的比例和变动趋势。
3.人力成本效益：通过评估各项人力成本的效益和回报，包括员工生产力、绩效考核结果、员工流失率等，从而判断企业在人力资源管理方面的投入是否能够带来有效的回报。
其次，人力成本控制是指对人力成本进行合理的控制和优化，以达到在保证员工合理待遇的前提下，最大限度地降低企业的人力成本。
人力成本控制可以从以下几个方面进行：1.薪资管理：制定科学合理的薪资政策和薪酬结构，根据员工的工作表现、能力和贡献程度进行薪酬测算和差异化管理，以提高员工的积极性和工作效率。
2.培训与发展：通过培训和发展计划，提高员工的综合素质和能力，减少外部招聘成本。
同时，加强内部员工的岗位转岗和晋升机会，增加员工的职业发展和企业忠诚度。
3.人员流失控制：建立健全的员工流失分析机制，了解员工流失的原因和趋势，并采取相应的措施，如提高福利待遇、改善工作环境、加强员工关怀等，减少员工的流失率。
4.弹性用工管理：根据业务的变化和季节性需求，灵活调整员工的工作时间和数量，降低用工成本。
可以通过引入临时工、兼职工等方式，满足企业需求。
最后，对人力成本进行分析和控制，需要建立完善的人力成本管理体系和相关的数据分析工具。
企业可以利用现代信息技术和人力资源管理软件，对人力成本进行在线统计和分析，以提高效率和准确性。
如何做好人力成本分析
如何做好人力成本分析人力成本分析是企业管理中的重要工作之一，它不仅是企业经营管理的核心内容，也是企业发展的重要指标之一。
人力成本是企业发展中必须面对和需要解决的问题，人力成本分析是企业管理决策中最常使用的管理工具，企业要想获得高效的人才管理，必须做好人力成本分析。
一、人力成本分析的基本概念人力成本是指企业在职工就业过程中所发生的全部费用，包括薪资及津贴、福利保险和必要的培训费用等。
人力成本分析是对企业职工就业过程中所发生的各项费用进行分析和统计，以便更好地管理企业人力成本，在实现企业发展同时降低人力成本风险，保障企业正常运营。
二、人力成本分析的意义通过人力成本分析可以准确了解企业的人力成本状况，从而可以制定合理的人力成本管理策略。
这些策略可以帮助企业更好地控制人力成本，从而提高企业的利润率。
此外，人力成本分析还可以帮助企业更好地管理人力资源，制定人才战略，根据企业的发展需要，制定不同的员工计划和培训计划，让员工更广泛地了解企业的战略意图，从而最大程度地提高员工的工作效率和效益。
三、人力成本分析的方法1、人力成本分析通过统计、分类、比较、查阅等方式进行。
将各种人力成本以某种具体的形式、特定的根据按照同一标准进行统计，分析各种人力成本比例的差异和原因，同时考虑影响人力成本的因素，对人力成本进行分析。
2、人力成本分析的方法不仅可以通过数据化分析，也可以通过一些敏感和关键的问题与员工进行沟通，从而可以更准确地掌握员工的需求和企业的需求。
通过对员工的意见、反馈进行分析，让员工有更大程度地参与人力成本管理，从而使得员工与企业的关系更和谐、更紧密。
四、人力成本分析需要注意的问题1、人力成本分析需要合理设置指标。
对员工的人力成本分析需要按照具体的标准进行衡量，需要根据员工的职位、工作时间、企业规模等，进行科学的设置。
2、人力成本分析需要具体实际，不能将理论与现实脱离太远，不能从事盲目的计算和分析，需要综合考虑所有影响因素，进行科学、客观、实际的分析。
如何做人力成本分析？
如何做人力成本分析？以前在财务岗位时，免不了要做财务分析，开始总是不得其法，一个很有技术含量的工作，被我做的干巴巴的。
后来在导师的指点下，才算有点开窍。
后来做了人资，才发现人力成本分析与财务分析，其实有很多共性。
做人力成本分析，完全可以借鉴财务分析的思路和方法。
一、明确人力成本的构成既然做人力成本分析，首先必须明确其构成，否则缺项漏项就显得太业余了。
一般来讲，人力成本主要包括：员工工资、社保公积金费用（单位部分）、员工福利费、招聘费、培训费等能够统计的各种相关费用。
当然，各种费用应该有个大致的分类，如那些是主要成本，那些是辅助成本，或者按固定成成、变动成本、半变动成本来区分，目的是让人一眼能看到重点。
二、人力成本的对比分析法既然是分析，肯定有对比。
从宏观上讲，即人力总成本的分析，一般可采用对比分析法，将人工成本的实际水平做各种对比分析。
如，与计划比；与去年同期比；与上月比；与历史最好水平比；与同行业先进水平比等，完全可以按照实际需求及领导喜好确定。
在确定对象后，可以列出差额，计算增减百分比，通过这样纵向横向等各种分析后，无疑让你的人力成本分析直接提升了几个档次。
三、用因素分析法寻找原因与差距实施对比分析后，可将对比分析的结果，再采用因素分析法，找出问题产生的原因，尤其是主要的原因。
然后，可再采用关联分析或相关分析，来认识和归纳这些问题间的内在联系。
这是分析的核心。
否则，你的分析可能只是数据的堆砌。
找差距绝对是一个有技巧的活。
无论这个月人工成本是上升还是下降，你都必须找出最核心的原因。
这是第一步；最关键的一步，是能将问题与你的一些措施或策略结合起来。
如离职率，很少引起领导重视。
那么通过人工成本分析，可以让数据呈现出因为离职导致的人工重叠金额。
如部门编制，可以通过部门价值反映，如通过部门营业收入与人工成本的比值体现。
这些活其实财务也有做，所以，如果你能做的比财务更深刻，更直观，那就是你的价值所在了。
如何进行人力成本分析
如何进行人力成本分析（三）内部比较法一这种方法，主要用来做内部的不同岗位类别、不同职务等级之间的人力资源效率的开发空间计算。
比如，很多公司写年终报告的时候，写到“通过今年对员工培训的大量投入，员工的综合素质大大提高”，但这太虚。
如果生产关系的调整不能及时地转化为现实的生产力，那么，这种生产关系是需要去改变的。
管理效率的计算有一个很重要的指标，是指管理人员的工资占工资总额的比例。
表2-5管理人员占工资总额比例变化表从这张图里可以看出来，以前一个人管两个人，现在一个人管五个人，当然管理效率是提高了；以前去完成一件事情要经过8个程序，现在只要3道程序就完成了，当然效率提高了。
从人力成本的角度来看也是提高了，因为管理人员的工资占全部工资的比例越低越好，当然，这些是相对数，而不是绝对量。
也可以去分析销售效率、研发效率，都可以通过比较来进行。
如果去年开发了8个新产品，每一个新产品的开发难度系数乘以它的开发工时，算一算，今年用了多少人，去年用了多少人，开发了多少新产品。
还有一个新产品难度系数评估，从总成本上去分析，也是可以算得出来的。
以前销售人员的工资可以占到工资总额的3%，如果今年占到整个工资总额的10%，肯定是销售效率降低了。
所以，这个内部比较法适合分析内部不同岗位类别和不同管理层次的人员效率。
【案例4】人力资源部的管理效率提高了没有？以前企业有1000个人的时候，人力资源部有8个人，现在企业有2000个人，人力资源部有20个人，HR人员的增长超过了企业产值的增长，这是明显的不合理。
以前一个招聘主管一年新招聘的员工有100个，现在1个招聘主管新招聘的员工为150个，这证明招聘效率提高了。
（四）内部比较法二（本期的间接工时率－上一期的间接工时率）﹤0以工时来计算的话，一线操作人员的工时是以他的产品或者服务的工时为标准的，如A产品做了500套，每一套工时50天，一算就知，总共用了25000天。
管理人员全年工时÷产品总工时=（平均在职管理人员人数×8+加班工时）÷∑（产品×标准工时）内部管理人员的工时不会随着产品的增加而增加，去年有80个管理人员，1天工作8小时，一个月工作21.75天，再乘以12个月，加上加班工时，可以得出管理人员的总工时。
人力成本分析与控制
人力成本分析与控制人力成本是指企业在人力资源配置和管理过程中所发生的各类费用，包括招聘、培训、薪资、福利等各方面的支出。
在企业经营管理中，人力成本是一个非常重要的方面，对企业的盈利能力和竞争力有着直接影响。
因此，对人力成本进行分析与控制是企业管理的重要任务之一一、人力成本分析1.人力成本构成分析人力成本构成分析是对企业人力成本的不同组成部分进行分析和评估。
一般来说，人力成本主要包括以下几个方面：（1）招聘成本：包括招聘广告费、招聘面试费等。
（2）培训成本：包括新员工培训费、员工职业培训费用等。
（3）薪资与福利成本：包括工资、奖金、社保、住房补贴、餐费等。
（4）离职成本：包括解聘费、劳动法律纠纷的诉讼费用等。
（5）人员调配成本：包括人员调动补偿费用等。
通过对这些成本的详细分析和评估，可以了解企业的人力资源投入情况，找出存在的问题和潜在的成本节约空间。
2.人力成本效益分析人力成本效益分析是对人力成本投入与企业绩效之间的关系进行分析和评估。
通过研究人力成本与企业业绩之间的关系，可以判断人力成本的投入是否合理，并找出优化人力资源配置的途径。
在进行人力成本效益分析时，可以采用一些指标对人力成本进行量化评估，例如：人均产值、人力投资回报率、留存率等。
通过这些指标，可以对人力成本的投入与企业绩效之间的关系进行评估，进而找出问题和改进的方向。
二、人力成本控制人力成本控制是指企业对人力成本进行控制和管理，以实现成本节约和效益最大化的目标。
1.控制人力成本的手段和方法（1）精确招聘和培训：通过对岗位需求进行详细分析和配备合适的人员，避免人力资源的浪费和冗余。
对员工进行全面的培训和开发，提升员工的综合能力和业务水平。
（2）合理设定薪资制度和福利待遇：根据员工的工作量、能力和市场行情合理设定薪资，既能吸引人才，又能有效控制成本。
提供适当的福利待遇，增强员工的归属感和认同感，降低员工的离职率。
（3）优化绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作业绩进行监督和评估。
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站在企业的角度
老板基本上不管事的，那么在这个时候，对人力成本进行分析，就会显得很重要了。
因为如果我直接是老板来打理，一个企业，多赚一点少赚一点，他不会斤斤计较。
作为总经理就不能不算人力成本，因为老板关心今年你的销售计划是多少？利润计划是多少？剩下来倒减一下，算出人力成本，知道年终可以发奖金多少。
老板可以随便支配它的资金，总经理是不能的。
总经理会做好人力成本分析，站在企业的角度来考虑，考虑到要支出多少钱，或者按一个什么样的比例来给员工发工资。
[案例]
板凳还没坐热就走人
我跟一个晋江的老板在一起聊天。
他回想起他的一次骄傲的招聘场景，说：我的公司没有人力资源部，也没有人事部，是我老板在管，我也要去招人。
我说：那你怎么招啊？他说：我不懂啊，我摊位一摆，首先我说要招个人力资源经理，有三四个人来应聘。
我看了其中一个，长得比较好看一点的，年龄比较大一点的，戴着眼镜，看起来有点学问的。
我叫他来坐招聘者这个位子，给我招人，招到人呢，他就合格了。
高招，一呼啦，招了十几个人过来。
他就能去我公司报到了。
我说：招了人过来是没错。
接下来你再回忆一下：他们做了几天？做了什么？说到这里，他就像遇见菩萨一样：哎呀，胡老师你说得正好了啊！一共还没做到一个礼拜，屁股底下板凳还没坐热，就跑光了，怎么回事呢？我说：肯定的，你招人过来干嘛的呢？有没有职责说明？有没有工资的标准？有没有绩效的标准？你都没有嘛。
招来的人一天到晚看报纸，看了两天心都发慌了，何必呢？但是作为总经理不可以这样，老板就会问你。
今年你的销售额计划是多少？利润计划是多少？剩下来的倒减，算你多少人力成本。
年终发资金，老板可以随便从口袋里面拿出来，做得不错的5000块，做得蛮好的1000块，对吧？总经理你敢吗？
所以做好人力成本分析，要站在企业的角度来考虑。
就是要考虑到我到底能拿多少钱，或者是一个什么样的比例，来给员工发工资，这是必须要考虑的问题。
作为人力资源负责人，也要跟老板算一算：老板，他觉得还可以拿多少钱出来发工资，让数据来支持。
[案例]
工资如此让人纠结
有一次我在山东做项目的时候，做第二个阶段的时候，就听到老板把那个人力资源总监骂了一顿：你怎么监的，人员都跑光了，技术部昨天就有三个人辞职了，工程部又有五个人走了，听说销售部集体辞职，你这个总监到底怎么当的？怎么监的？那总监就说：老板，我有跟他们谈过，他们主要是因为工资低，我也没办法啊。
老板一听工资低了，心里就不开心：你说工资低了，那你说多少才算是高的，加多少才会不低呢？总监说：老板你看着办吧。
加多少，加给谁，还不是老板说了算，我们说了不算。
加给谁，我建议都加一点，到底加多少吧，还不是老板看着办，对不对？但看着办都是没用的，最好能拿数据来说服老板，我们如果通过数据算一下：“老板，你应该可以增长1.3%的工资，还可以增加1.8%的工资。
老板你放心，你增加了这个部分，也不会让你亏
本，也不会让你减少你正常的企业利润。
”只要你这个总监根据数据算得出来，把数据拿给老板看，老板肯定会听你的。
[案例]
员工在怨什么？
浙江有个客户跟我说，胡老师啊，我们公司员工工资的增长速度，大大超过了企业产值的增长速度，以前工资总额是100万，现在是140万，人力成本一下增长了40%，但是员工们还在抱怨：进公司好几年了，就加过一次工资，为什么呢？
经查，是因为研发部的经理管不了项目经理，结果研发部一分为六，有个六个打样部，一个部长还要配一个文员，结果造成了很多无效的人力成本。
这不像话，无效的人力成本，站在企业的角度，我们要做人力成本的预算来控制人力成本，确保利润指标的达成。
我们在西方是很讲究为股东去牟利的，他是站在职业经理人的角度去考虑这个问题，老板请你过来，把资产把资金交你了，你说你没玩几天把我玩垮了，你良心何在？天理何在？再说西方是信仰上帝的，他是为上帝而努力在工作，你可以不为我老板而努力工作，但你一定要为上帝而努力工作。
拜托你啊，板可能处罚不了你，但上帝会处罚你的，你把我一个好好的公司搞垮了。
重要提示
HR要站在企业的角度来考虑，通过合理控制有效成本来最大限度地降低无效成本。
在做薪酬方案设计的时候，要为企业考虑，尽量在利润总量不变的前提下，才去增加员工的工资。