人力成本分析

做分析要的不是知道指标，要的是知道作用

阿东1976刘世东

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做分析要的不是知道指标，要的是知道作用

——从庖丁解牛说做人力成本分析

话外音：从庖丁解牛看清晰事物的重要性

看到这个话题，我就想起了曾经学过的一个成语故事《庖丁解牛》。

一个庖丁的厨师给一个大王杀牛。其无论是手拉、肩靠，或者脚踩、膝顶牛的任何地方，都会发出皮骨相离“嘶啦”声，而刀子刺进去更是哗啦声响。这些有节奏的声音都附带韵律了。

大王问他，其技术为什么如此精湛？

庖丁说：

臣杀牛看的是事物规律，不是宰牛技术。当初对牛体结构不了解，看见的只是整头牛。三年之后，臣看的牛，看的是其内部肌理筋骨。再也看不见整头牛。

以前杀牛是直接杀，费力费刀；后来宰牛，是顺着牛体肌理结构，劈开筋骨空隙，沿着骨节间空穴用刀，都是顺着牛体结构。从来没不碰过经络相连的地方，更不说砍其坚硬的骨头。所以后来宰牛，既快又轻松，还不费刀。

回话题：做分析，不能只短期指标项目，还要明白其道理和作用

在上述成语解析里，我们可以看到，庖丁对于牛的全身骨骼肌理都非常的熟悉。因此，同样是杀牛，他能做得轻松快捷而且效果好成本低。

而我们在做人力资源成本分析的时候同样如此。

我们知道要做成本分析，知道有成本项目，却还是不知道如何分析，找不到问题，提不出办法。为什么？

不就如杀牛一样：知道杀牛要用刀杀，但你却刀都砍钝了，还杀不死牛，分不了肉。不就因为不知道其骨骼肌理吗？

一、要做人力成本分析，首要的是知道为什么产生成本

做人力资源成本分析，如果我们都不知道人力资源管理的诸多环节，那又怎能知道各种费用对应的作用与效果在哪呢？

因此，搞懂人力资源工作的整体环节，要将人力资源工作看作一盘棋，才能在人力资源的整体思维中看到人力资源的效益所在。即分析成本与产出的关系。

1、人力资源管理的大环节有哪些？

以前在《人力成本分析，是人资预算基础及人资管理的指导》一文中，我曾说过：

要做人力成本分析，要从环节上去分析，要关注直接与间接，显性与隐性等成本。要从环节上去分析影响人力资源开发的影响因素。

一般情况按照：招、培、用、留、离作为整个人资管理环节，其实基本都能套上。

招：

这是产生人力资源的前提。不招人，没有招到人，招到人，才会有相应的费用产生。也才会有后续的其他的管理动作。而在招聘中，从人力需求到设计人力匹配，到招聘计划、准备与实施、招聘入职等，都将考虑在招聘配置的环节中。

培：

作为引领进门的准员工，要将其改造为适合本企业的现在与未来的栋梁，自然是需要对其进行入职培训与开发改造的。那么在培训中，是否需要调查了解需求与匹配技能就是产生培训费用的环节考虑了。

用：

高效的人力资源管理，就是要人尽其用。换个现实点说法就是要做到该人力资本的性价比必须要高。那么如何分析清晰其能力情况，如何有效的匹配其价值给予薪酬福利。通过激励让员工能为获得需求而不断努力。这些工作等都是我们需要在使用人才的环节中所需要考虑的。

留：

铁打营盘流水兵。有人进就会有人走。但人才的流动率过高却会相应的带来其他环节的成本的增高。在人才资本高性价比目标的保持下，如何将人才资本合理的压榨使用完（好听点叫挖掘潜力）。因此，如何做好沟通、访谈，如何帮助员工解决个人问题，后方家庭问题，如何提升福利等留人成本，却是必须要考虑全面。

离：

在离职工作上，我们不仅要考虑其离职的直接费用，同时要考虑因为其离职带来的其他环节的成本费用。而更重要的是还要考虑是否能通过其离职产生一定的效益来减少离职的成本。可以是鼓励其正向宣传企业，鼓励其向企业推荐人才等等。有效的设置一个离职管理办法，其实也是很有必要。而在其中将离职成本进行分项设计，就是分析的好基础。

2、人力资源管理环节中的成本一般有哪些？

招聘费用：招募、选择、安置等费用。

培训开发：主要是指在培训中的费用、培训师资及内培训人员的工作成本。

使用费用：工资、奖金、健康、福利、社会保险、商业保险等。

留用成本：特别的薪酬福利、解决后顾之忧等费用。

离职成本：离职补偿、离职前后低效助记词空岗、）空职成本等。

办公费用：在完成人力资源各环节工作中所产生的办公低耗等。

二、学财务思维，做人力成本分析需要将环节成本做一盘棋分析。

1、做好人力成本分析，需要的是整体成本与收益观点。

要做好人力资源成本分析，不得不向曹锋锋哥老师学习，要从财务报表来看人力资源成本。

一般情况要看企业生产经营的成效，都会提出要看财务三张报表。如果提供给你的财务报表是真实的，那么其经营成效就一定能看得清楚明白。

而作为做人力工作的HR，我们既要学习会解析这三张报表，同样要学习在三张报表中的成本与效益的思维。

其中最重要的就是：理解业务的来龙去脉，不仅要看数字，还要看数字背后的东西。

利润表：搞清楚利润从何而来。那么在此当中，我们在做绩效指标设置的时候，才会有效有用。

负债表：要看是的负债和权益。负债意仅意味着风险，还意味着企业的谋求发展。而在此中HR需要做什么？推进人才建设能人才能力来降低风险。

流量表：人力资源的各总投入都能在这里找到出点。而也人力资源工作数据量化，价值提升最重要的看点。

要想不让业务部门说人力部门只是烧钱的，就需要提升人力资本所带来的收益。

2、做人力成本分析，要找准重要的几个点。

其实做人力成本分析，要的就是做好人力成本的管控，通过管控将人力资本的性价比做到最大化。

那么通过从预算到使用到调整就是必须要考虑的。

具体的人力成本分析项目，直接看一张图（网络图部分修改）：

这样就可以在人力资源效率能总体稳定、人力成本基本可控的基础上。搞明白匹配企业的整体战略，我们需要多少人员，需要哪些人员，各需要多少，薪酬怎样如何设置，老员工是否需要调薪，福利是否需要调整，编制是否需要压缩等就能做到心中有数。

小结：