人力成本分析
人力资源成本分析(二)2024
人力资源成本分析（二）引言概述:人力资源成本是企业运营中一个重要的方面，对企业的盈利能力和竞争力具有重要影响。
本文将从五个大点来分析人力资源成本，包括员工薪酬成本、福利成本、培训与发展成本、招聘成本和劳动力流失成本。
通过深入分析这些方面的成本，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高效率和效益。
正文:一、员工薪酬成本:1. 基本工资：包括员工的月薪、小时工资等。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效评估结果发放的奖金。
3. 加班工资：员工超出标准工作时间所需支付的加班费。
4. 社会保险费：雇主需要为员工支付的社会保险费用。
5. 其他津贴和补贴：如交通津贴、餐补等。
二、福利成本:1. 医疗保险：企业为员工提供的医疗保险费用。
2. 养老保险：企业为员工缴纳的养老保险费用。
3. 住房公积金：企业为员工缴纳的住房公积金费用。
4. 假期福利：如带薪年假、病假、婚假等。
5. 健康管理：企业为员工提供的健康管理服务费用。
三、培训与发展成本:1. 培训费用：企业为员工提供培训课程和培训材料所需支付的费用。
2. 培训师和讲师费用：聘请外部教育机构或专业人士提供培训所需支付的费用。
3. 培训设施和设备费用：提供培训所需的场地、设备、工具等的费用。
4. 员工发展计划：制定和实施员工发展计划所需支付的费用。
5. 内部培训师和导师费用：企业内部人员作为培训师或导师所需支付的费用。
四、招聘成本:1. 广告和招聘渠道费用：包括发布招聘广告和使用招聘渠道所需支付的费用。
2. 面试和选拔费用：包括面试官工资、面试场地租金等费用。
3. 候选人旅费和住宿费用：企业为候选人面试过程中发生的旅行和住宿费用。
4. 入职培训费用：为新员工进行入职培训所需支付的费用。
5. 预期招聘时间和成本：包括对招聘流程中耗费的时间和费用的预估。
五、劳动力流失成本:1. 离职补偿金：由于员工主动离职或被解雇而需支付的补偿金。
2. 招聘和培训新员工的费用：填补离职员工职位所需支付的招聘和培训费用。
财务上人力成本分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的加剧，人力成本在企业运营中的地位日益凸显。
为了更好地掌握企业人力成本状况，提高企业财务管理水平，本报告将对企业人力成本进行深入分析，旨在为企业提供有效的成本控制策略。
二、人力成本构成分析1. 基本工资基本工资是企业支付给员工的固定薪酬，包括岗位工资、技能工资、学历工资等。
基本工资在企业人力成本中占据较大比重，是人力成本分析的重点。
2. 社会保险及公积金社会保险及公积金是企业按照国家规定为员工缴纳的各项社会保险和住房公积金。
这部分费用是企业人力成本的重要组成部分，关系到员工福利待遇和企业的社会责任。
3. 福利待遇福利待遇包括带薪休假、员工培训、节日慰问等。
福利待遇是企业吸引和留住人才的重要手段，也是企业人力成本的重要组成部分。
4. 人工成本附加费人工成本附加费包括加班费、病假工资、事假工资等。
这部分费用往往与企业的生产规模、员工数量等因素密切相关。
三、人力成本分析1. 基本工资分析（1）岗位工资差异分析通过对不同岗位的基本工资进行对比，可以发现企业内部岗位工资的合理性。
若存在较大差异，可能存在以下问题：①岗位价值评估不合理；②薪酬体系不完善；③人才流失。
（2）学历工资差异分析学历工资是企业对员工知识水平的一种认可。
通过对学历工资的分析，可以发现企业是否重视人才发展，以及学历与岗位价值的匹配程度。
2. 社会保险及公积金分析（1）缴费基数分析缴费基数是企业缴纳社会保险及公积金的依据。
通过对缴费基数的分析，可以发现企业是否存在少缴、漏缴现象。
（2）缴费比例分析缴费比例是企业缴纳社会保险及公积金的额度。
通过对缴费比例的分析，可以发现企业是否合理承担社会责任。
3. 福利待遇分析（1）带薪休假分析带薪休假是企业为员工提供的一种福利待遇，有助于提高员工的工作积极性。
通过对带薪休假的分析，可以发现企业是否严格执行国家相关政策。
（2）员工培训分析员工培训是企业提高员工素质、增强企业竞争力的重要手段。
人力资源成本与效益分析
人力资源成本与效益分析在现代企业管理中，人力资源是一项重要的资本，它的成本与效益对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将对人力资源成本和效益进行分析，以探讨其关系和影响。
一、人力资源成本分析人力资源成本是指企业为获取、培训和维持人员而支出的各项费用，主要包括薪资、福利、培训与发展等方面。
人力资源成本直接影响着企业的经济利益和发展能力。
1. 薪资成本薪资是企业为人力资源提供的基本回报，是吸引、留住和激励员工的重要手段。
企业需要根据岗位职责和市场供需情况合理制定薪资方案，确保员工的薪资水平与市场相符，并考虑到员工的绩效和潜力。
2. 福利成本福利是企业为员工提供的各种实物和精神上的回报，包括医疗保险、养老金、假期、员工活动等。
福利可提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失率，对企业的稳定运营起到重要作用。
企业需要合理配置福利资源，平衡员工期望和企业财务状况。
3. 培训与发展成本培训与发展是提高员工工作技能和专业素质的有效手段，对企业的竞争力和创新能力具有重要影响。
企业需要制定明确的培训计划，投入相应资源，提供员工继续学习和成长的机会。
二、人力资源效益分析人力资源效益是指人力资源为企业创造的经济和非经济回报，体现在员工的工作表现、创新能力和组织的整体绩效上。
1. 生产力人力资源的有效配置和管理能提高企业的生产力水平。
通过合理分配人员，优化工作流程和提高工作效率，可以降低成本，提高产出和利润。
2. 创新能力人力资源的创新能力对企业的发展至关重要。
员工的创新思维和解决问题的能力能够推动企业的产品、技术和管理创新，提高市场竞争力和持续发展能力。
3. 组织绩效人力资源的质量和绩效对企业的整体绩效有着直接影响。
高质量的人力资源能够推动组织的效率、效益和可持续发展。
企业需要通过组织文化、绩效评估、激励机制等手段，提高员工的工作动力和满意度，促进组织的长期发展。
三、人力资源成本与效益的关系人力资源成本与效益是相互关联的。
人力资源成本构成分析方案
人力资源成本构成分析方案人力资源成本是企业在雇佣和管理员工上所产生的费用，它包括直接成本和间接成本两个方面。
人力资源成本构成分析是对企业人力资源成本的细致分析，通过对人力资源成本的构成部分进行分析和计量，并制定相应的分析方案，以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本。
一、人力资源成本构成分析的主要内容1.直接成本分析：直接成本是指与员工直接相关的费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等。
直接成本分析的主要目的是分析和计量不同员工的薪酬构成，以了解企业员工薪酬的结构和比例，为薪酬管理提供依据。
2.间接成本分析：间接成本是指与员工间接相关的费用，包括人力资源管理部门的费用、招聘费用、培训费用、员工关系管理费用等。
间接成本分析的主要目的是分析和计量员工管理和培养的费用，了解企业在人力资源管理方面的投入和效益，为人力资源管理提供依据。
二、人力资源成本构成分析的实施步骤1.收集人力资源成本数据：收集企业与员工相关的各项费用，包括员工的工资、津贴、福利、奖金等直接成本，以及人力资源管理部门的各项费用，如招聘费用、培训费用等间接成本。
2.对人力资源成本进行分类：将收集到的人力资源成本进行分类，并确定相应的分析框架。
通常可以按照薪酬构成、人力资源管理费用、员工关系管理费用等方面进行分类。
3.进行人力资源成本分析：对各项人力资源成本进行分析和计量，可以采用比较法、趋势分析法、比率分析法等方法，了解企业不同部门、不同员工的人力资源成本情况，找出成本较高的项目和部门。
4.形成报告和建议：将人力资源成本分析的结果形成报告，总结分析的情况，并提出相应的建议。
建议可以包括薪酬调整、人力资源管理改进、培训投入的增加等方面的建议，以便企业更好地管理和控制人力资源成本。
三、人力资源成本构成分析的价值和意义1.优化薪酬结构：通过人力资源成本构成分析，企业可以了解不同员工薪酬的构成和比例，优化薪酬结构，公平合理地制定员工薪酬待遇，提高员工的满意度和工作积极性。
人力成本分析
3 附加价值=利润+人事费用+财务费用+折旧
+税收
人力成本预测
案例： 企业2018年度销售收入6000万，人事成本1500万。 根据订单,预计2019年销售收入增长10%，若人事费 用率不调整，问2019年的人工成本及人员配比。 人事费用率=1500/6000*100%=25% 2019销售收入=6000*（1+10%）=6600万 2019人事费用=6600*25%=1650万
其他成本
人力成本的组成
职工教 育经费 工会 经费
员工福利
团建 体检 等
人力成本的组成
招聘成本 人员选拔成本
录用成本
其他 成本
人员安置成本 人员培训和学习成本
离职及空职成本
人力成本的组成
招聘洽谈会议费、差 旅费、代理费、广告 费、宣传材料费、办 公费、水电费等。 行政管理费、临时场 地及设备使用费等。
第二章
人力成本的组成
PART TWO
人力成本的组成
人力成本
直接成本
间接成本
工资
五险一金
员工福利
其他成本
人力成本的组成
餐补
底薪
工资
房补
交补 等
人力成本的组成
” 五险一金
1 养老保险 2 医疗保险 3 失业保险 4 生育保险 5 工伤保险 6 公积金
人力成本的组成
养老 保险
养老保险是在国家统 筹的账户中，缴费达 到最低年限，员工到
退休年龄，办理退休 手续之后，可以按月 领取的退休金。
人力成本的组成
医疗 保险
医疗保险进入员工的医保卡账户中，
凭借医保卡享受社会医疗资源，获 得医疗保险报销。
年度人力成本分析
年度人力成本分析一、人力成本（一）人力成本数据因XX人力成本占比超过总人力成本的30%，为能准确反映实际情况，部分项目增加删除相关成本后的数据（本表中红色字体部分）（二）人力成本简析1、如上表1.7中所述人均人力成本、人力成本小幅增长，较GDP增速接近，较同期业绩增长率则较慢（员工会拿这里进行相对比较，如某员工说以前拿这么多，现在业绩做多很多也才拿这么多）。
参照如下：2021 2022 2023 2021-2023增长人均人力成本增长率增长率 1.65% 6.28% 8.03%参考（人均有效业绩增速）18.27% 17.76% 39.28%参考（人均营收增速）24.88% 3.42% 29.15%参考（有效业绩增速）15.43% 25.08% 44.37%参考（GDP增速）3% 5.2% 10.19%参考（市职工年均工资增速）12% 4.9% 未出2、人力成本含量小幅上涨，主要因为上年人力成本总额基数较低，增加项目具体见：。
薪酬含量由上年90.68%下降至88.5%3、本期人力成本率8.75%，较上年主要是因Emma从123.5万增长至188.26万（剔除后人力成本率5.99%，基本与上年持平）4、各项人力成本费用比例二、人力成本预算及费用执行情况1、本期人力成本预算与费用执行情况简述本期人力成本预算总额XX万，实际费用XX万，费用为全年预算的88%，大项情况如下：2、附2021-2023年人力成本数据注1：2021年人员流动大，当年入职XX（离职XX），2022入职XX（离职XX）。
2022年较2021年人员流动性减少。
因此团队趋稳的情况下社保费会有较大增幅。
3、各月预算费用情况：整体来讲，费用与预算总额在趋势上保持一致，但7月、9月、10月、11月预算计划达成率较低。
除因在职人员人数低于预期使薪资、社保等陲预算外，7月主要由于旅游费用降低3.2万，培训费用较预期减少8.6万；9月由于销售短期激励延后费用减少2万，招聘外包未及预期，猎头费3万未使用；10月销售短期激励延后费用减少2万；11月主要差异为业绩奖金预算30万，实际13万。
人力资源成本分析报告
人力资源成本分析报告一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，也是能够为企业带来竞争优势的关键要素。
为了全面了解企业在人力资源上的投入情况以及相关的成本分布情况，本报告对某公司的人力资源成本进行分析，并提出相应的建议。
二、人力资源成本概况人力资源成本是指企业为获得、培养和保持员工所支付的费用。
具体包括以下几个方面：1. 直接人力成本直接人力成本包括员工的薪资、福利、津贴、奖励等。
根据统计数据，公司在直接人力成本上的投入占总成本的60%。
2. 间接人力成本间接人力成本主要包括培训费用、招聘费用、离职员工的补偿费用等。
其中，培训费用是企业提升员工技能的重要手段，招聘费用则与员工流动性相关。
3. 人力资源部门的运作成本人力资源部门的运作成本包括员工工作时间的管理、绩效考核和薪酬管理等。
在公司中，人力资源部门的运作成本占人力资源总成本的15%。
三、人力资源成本分布情况分析通过对人力资源成本的详细分析，底下是本公司在人力资源上的成本分布情况：1. 薪资与福利公司薪资与福利总成本占直接人力成本的80%。
薪资是公司吸引和留住优秀人才的重要因素，而福利则可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 培训与发展公司在员工培训与发展上的投入是持续增长的。
通过培训，可以提升员工的技能和能力，使其更好地适应工作需要。
3. 招聘与社会关系公司在招聘上的花费较大，这与员工流动性较高有关。
同时，公司也需要与外部合作伙伴建立良好的合作关系，以便更好地实施人力资源管理策略。
四、人力资源成本分析结果通过对人力资源成本的分析，得出以下几点结果：1. 需要合理控制薪资与福利的支出，确保在绩效质量与员工满意度之间取得平衡。
2. 加大对员工培训与发展的投入，提高员工的综合素质和专业能力。
3. 加强招聘策略，降低员工流动率，减少招聘成本。
4. 加强与社会关系的管理，建立良好的人力资源供应链，提高招聘效率。
五、建议基于上述分析结果，本报告对公司提出以下建议：1. 制定薪酬体系，根据员工的工作表现和市场竞争力合理设定薪资和福利待遇。
人力成本构成与分析的方法有那些
人力成本构成与分析的方法有那些人力成本是指企业为获取和保留人力资源而支付的成本，包括薪资、社会保险、福利费用等。
分析人力成本的构成和方法可以帮助企业了解人力资源的利用效率、成本结构和优化方向，从而为企业的人力资源管理提供参考依据。
以下是一些常见的人力成本构成与分析的方法：1.统计分析法：通过对企业人力成本数据进行统计和比较分析，以了解不同人力资源成本项目的比例和分布情况。
例如，可以计算人力成本在总成本中的占比、不同部门或岗位的人力成本占比等，以评估人力资源配置的合理性和效果。
2.薪酬结构分析法：通过对企业薪酬结构的分析，了解不同岗位的薪酬水平和差异。
可以通过分析薪酬水平的高低、薪酬差异的原因以及与绩效和能力的关系等，评估企业的薪酬制度是否公平合理，是否能够吸引和留住人才。
3.费用分析法：通过对人力成本中各项费用的分析，了解各项费用的比例和增长趋势。
例如，可以分析社会保险费、福利费等各项费用在人力成本中的比例和变动情况，以评估企业的社会责任和员工福利政策，并制定相应的调整和优化措施。
4.效益评价法：通过对人力资源投入与产出之间的关系进行评价，了解人力资源的绩效和投资回报情况。
可以通过计算人力资源的产出率、人力成本的效益指标等，评估人力资源的利用效率和经济效益，为企业的人力资源决策提供依据。
5.人力资源风险分析法：通过对人力资源相关风险进行评估和防范，减少人力成本的不确定性和风险。
可以通过分析人员流动率、员工满意度、人力资源供应与需求的匹配程度等，评估人力资源风险的程度和影响，制定相应的风险管理策略和应对措施。
6.比较分析法：通过与同行业、同类企业进行比较，了解人力成本和人力资源管理的差异和优劣。
可以通过比较不同企业的薪酬水平、员工福利等方面，评估企业与竞争对手的差距和改进空间，为企业的人力资源管理提供参考和借鉴。
以上是人力成本构成与分析的一些常见方法，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行人力成本分析，并根据分析结果指导人力资源的管理和优化。
财务人力成本分析报告(3篇)
第1篇一、报告背景随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人力成本在企业成本结构中的占比逐年上升。
为了更好地控制人力成本，提高企业盈利能力，本报告通过对某企业的人力成本进行深入分析，为企业的人力资源管理提供参考。
二、企业概况某企业成立于2005年，主要从事某行业的研发、生产和销售。
企业现有员工1000人，其中管理人员100人，技术人员200人，生产人员500人，销售人员200人。
企业近三年的人力成本构成如下：1. 基本工资：占总人力成本的40%2. 社会保险及公积金：占总人力成本的30%3. 补贴及福利：占总人力成本的20%4. 培训及招聘费用：占总人力成本的5%5. 离职及辞退费用：占总人力成本的5%三、人力成本分析1. 基本工资分析（1）行业对比根据某行业人力成本调查报告，该企业基本工资水平与行业平均水平相当。
但与同地区同规模企业相比，该企业基本工资水平略高。
（2）内部分析通过对企业内部各岗位的基本工资进行对比，发现以下问题：1）部分岗位基本工资高于市场水平，如研发人员、技术骨干等。
2）部分岗位基本工资低于市场水平，如普通操作工、销售人员等。
2. 社会保险及公积金分析（1）缴费比例分析企业按照国家规定缴纳社会保险及公积金，缴费比例与同行业企业相当。
（2）缴费基数分析企业按照员工工资的100%作为缴费基数，与同行业企业相当。
3. 补贴及福利分析（1）补贴项目分析企业目前实施的补贴项目有：交通补贴、餐补、通讯补贴等。
（2）福利项目分析企业目前实施的福利项目有：年终奖、带薪年假、员工体检等。
4. 培训及招聘费用分析（1）培训费用分析企业每年投入一定的培训费用，用于提升员工技能和素质。
但与同行业企业相比，培训费用投入较少。
（2）招聘费用分析企业每年投入一定的招聘费用，用于吸引和选拔优秀人才。
但与同行业企业相比，招聘费用投入较少。
5. 离职及辞退费用分析（1）离职费用分析企业按照国家规定支付离职员工的经济补偿金，离职费用较高。
人力资源成本控制分析
人力资源成本控制分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现可持续发展和盈利能力的提升，人力资源成本控制成为了一项至关重要的管理任务。
人力资源成本不仅包括员工的薪酬、福利，还涵盖了招聘、培训、绩效管理等多个方面的投入。
有效的人力资源成本控制并非简单地削减开支，而是通过合理的规划、优化配置和科学管理，实现人力资源的最大价值产出。
一、人力资源成本的构成人力资源成本主要由以下几个部分构成：1、招聘成本招聘成本包括招聘渠道的费用、招聘人员的工时成本、选拔测试的费用等。
在招聘过程中，如果没有做好规划和筛选，可能会导致招聘效率低下，重复招聘，从而增加招聘成本。
2、培训成本新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等都需要企业投入一定的资金和时间。
如果培训效果不佳，员工未能将所学应用到工作中，那么培训成本就会被浪费。
3、薪酬福利成本这是人力资源成本的核心部分，包括员工的基本工资、奖金、津贴、社会保险、商业保险、带薪休假等。
不合理的薪酬体系可能导致员工满意度下降，影响工作效率，或者薪酬过高增加企业负担。
4、绩效管理成本为了评估员工的工作表现，企业需要投入人力和物力进行绩效指标的设定、考核和反馈。
如果绩效管理流程繁琐、不科学，可能会耗费过多的资源，同时也无法达到激励员工的目的。
5、离职成本员工离职可能会带来离职补偿、离职手续办理的成本，同时还可能因为岗位空缺导致业务中断，需要临时招聘或内部调配，增加额外的成本。
二、人力资源成本控制的重要性1、提高企业竞争力合理控制人力资源成本可以使企业在产品或服务价格上更具竞争力，从而在市场中占据优势。
2、优化资源配置将有限的资源投入到最能产生价值的人力资源活动中，提高资源的利用效率。
3、增强企业盈利能力降低不必要的成本开支，增加企业的利润空间，为企业的发展和扩张提供资金支持。
4、提升员工满意度通过科学的成本控制，为员工提供合理的薪酬福利和良好的发展机会，能够增强员工的归属感和忠诚度。
人力成本分析人力成本控制
人力成本分析人力成本控制随着经济的发展和竞争的加剧，企业如何控制成本越来越成为关键的因素。
而人力成本作为企业最重要的成本之一，更是需要进行严格控制。
本文将介绍人力成本分析的重要性和人力成本控制的方法，帮助企业制定更加合理的人力资源管理策略。
一、人力成本分析人力成本分析是企业了解其员工及管理成本的过程。
通过对人力成本的分析，企业可以了解员工的实际薪资、福利、培训、招聘和绩效方面的花费。
同时，员工的离职率、缺勤率、工作满意度等数据也可以帮助企业更加准确地了解员工的整体情况。
1. 降低人员流失率人员流失是企业面临的一个重要问题，它不仅会增加招聘和培训成本，还可能会对企业的生产经营造成一定的影响。
通过分析员工离职原因和离职率，企业可以及时采取相应措施，如提高员工的薪资福利待遇、改善工作环境和加强职业培训等，从而降低人员流失率。
2. 提高员工效率和满意度员工效率和满意度对企业的发展至关重要。
如果员工的工作效率得不到提高，企业可能会失去客户，错过市场机会等。
而员工的满意度也可能会影响工作氛围和团队合作。
通过人力成本分析，企业可以发现员工的瓶颈所在，从而培训员工技能和提高他们的工作满意度。
3. 及时削减不必要的人力成本人力成本占企业总成本的比例往往很高，因此企业需要注意控制人力成本。
通过分析人力成本，企业可以发现以往存在的不必要的成本，找到降低成本的方法。
比如，可以减少员工加班和早退的情况以节约工资，也可以优化考勤规则减少超时工资的发放。
二、人力成本控制人力成本控制充分利用现有资源，减少成本开支。
它可以帮助企业更好地利用人力资源，尽可能降低人力成本。
1. 建立考核机制建立合理的考核机制是人力成本控制的关键。
通过建立考勤、绩效考核、离岗率和工作满意度等指标的综合考核机制，企业可以及时发现员工面临的问题并进行及时改善。
2. 进行技能培训培训可以提高员工的工作技能和职业素质，进而提高员工的效率和工作质量。
同时，通过对员工培训的控制，企业可以节约开支，避免不必要的培训费用的浪费。
如何分析人力成本
如何分析人力成本企业在进行人力成本分析时，要注意以下重要数据：◎人力资源效率；◎人力资源开发空间；◎人力成本分析。
也就是说，人力资源开发要能算出每个人的人力成本开发空间有多大。
一、计算人力资源效率1.人力成本与人力资源效率图1 人力成本与人力资源效率的关系图1中，纵轴代表人力资本比率，是人力成本占整个销售额的比例，横轴代表企业经营时间。
如果企业对自身产业没有做较大调整，那么人力成本率会随着时间的推移而降低。
就个人而言，随着就业年数的增长，工资的绝对值也会增加。
影响因素主要有：物价上涨、劳动熟练程度、对企业认知度的增加等。
要点提示就个人而言，影响工资的因素主要包括：①物价上涨；②劳动熟练程度；③对企业认知度的增加。
人力成本效率，是人力资源一切行为结果的数据表达。
人力成本效率并不意味着个人收入增加，企业成本率降低，人力资源效率就一定提高。
2.计算人力资源效率的核心基数进行人力成本控制和降低人力成本，主要是为了提升人力资源效率，在人数、人力成本相同的前提下，把产出扩大。
人力资源效率＝当期平均在职人数÷当期总产出这是计算人力资源开发空间很重要的概念。
其中当期的长度，可以是一年，也可以是一个季度。
3.总产出不等于销售额由表1可知，如果仅以销售额作为总产出指标，就会得出2008年的人力资源效率比2007年低的结论。
这就是说，总产出如果以销售额做分析，就会得到一个悖论：员工越来越忙，工作越来越辛苦，管理人员工作越来越主动、积极，导致人力资源效率的降低。
所以，公司当期的总产出不能以销售额作为基数判断人力资源的效率是否得到提高。
人力资源效率的提高可以从静态和动态两方面进行比较：从静态进行比较没有做到去年的数额，就是人力资源效率降低，但是销售额、产品的附加值不是人力资源部可以控制或影响的。
人力资源管理者要成为老板的战略合作伙伴，找到能够开发新产品、新服务的人员，为企业提供相关服务，否则，在现有人员、产品的前提下，就只能提升产量。
人力成本财务占比分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述随着我国经济的快速发展，人力成本在企业经营中的占比逐年上升，已经成为企业财务负担的重要部分。
为了更好地了解人力成本在企业财务中的占比，本报告将对某企业的人力成本进行财务分析，旨在为企业的人力资源管理提供有益的参考。
二、企业概况本报告所分析的企业为一家大型制造业企业，主要从事各类机械设备的研发、生产和销售。
企业员工总数为1000人，其中生产人员500人，管理人员300人，销售人员200人。
企业年销售收入为10亿元，年净利润为5000万元。
三、人力成本构成分析1. 基本工资基本工资是企业人力成本的重要组成部分，包括生产人员、管理人员和销售人员的基本工资。
根据企业薪酬制度，生产人员基本工资为每月4000元，管理人员基本工资为每月6000元，销售人员基本工资为每月5000元。
2. 奖金及提成奖金及提成是企业对员工工作表现的奖励，包括生产奖金、管理奖金和销售提成。
生产奖金根据生产任务完成情况进行发放，管理人员奖金根据部门业绩进行发放，销售人员提成根据销售额进行发放。
3. 社会保险及公积金社会保险及公积金是企业按照国家规定为员工缴纳的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金。
企业按照国家规定缴纳比例为：养老保险8%、医疗保险6%、失业保险2%、工伤保险0.5%、住房公积金12%。
4. 其他福利其他福利包括员工体检、节日慰问、生日礼物等，是企业对员工的额外关怀。
这部分费用根据企业实际情况进行发放，具体金额不定。
四、人力成本财务占比分析1. 人力成本总额根据企业财务数据，2022年企业人力成本总额为1.2亿元，其中基本工资5000万元，奖金及提成3000万元，社会保险及公积金4000万元，其他福利1000万元。
2. 人力成本占销售收入比例2022年企业销售收入为10亿元，人力成本占销售收入比例为12%。
3. 人力成本占净利润比例2022年企业净利润为5000万元，人力成本占净利润比例为24%。
人力资源成本分析
人力资源成本分析人力资源成本分析指的是企业在雇佣与维护员工方面所支出的所有费用，包括工资、福利、培训、绩效激励、人力资源管理系统的开发和维护等。
人力资源成本占企业总成本的比例较大，因此对其进行分析和控制对于企业的可持续发展非常重要。
一、人力资源成本的组成及影响因素1.工资和薪水工资和薪水是企业雇佣员工的直接成本，通常是人力资源成本中的最大部分。
工资和薪水的水平主要受到市场供求关系、员工素质和企业财务状况等因素的影响。
2.福利和保险福利和保险包括各类社会保险、住房公积金、职工医疗保险、企业年金、补充医疗保险、带薪休假等企业为员工提供的各类福利待遇。
福利和保险的提供旨在提高员工的福利待遇和保障他们的权益，进而提高员工的工作积极性和减少员工流失率。
3.培训和教育培训和教育费用是企业为提高员工综合素质而投入的费用，包括内部培训、外部培训、岗位培训等。
培训和教育费用的高低与企业的发展战略和员工的职业发展计划密切相关。
4.绩效激励绩效激励是企业鼓励员工积极工作、提高工作效率和推动企业发展的重要手段。
绩效激励包括绩效工资、分红、股权激励等，其额度和形式通常与员工的绩效评估结果相关。
5.人力资源管理系统的开发和维护人力资源管理系统的开发和维护也是企业需要考虑的重要成本。
这包括招聘和录用系统、培训和发展系统、薪酬和福利系统、绩效管理系统等。
二、人力资源成本分析的意义和作用对人力资源成本进行全面、系统的分析对于企业的决策和发展具有重要意义:1.成本管控：人力资源成本对企业的财务状况有着直接的影响，通过对人力资源成本的分析，可以帮助企业找出较高的成本项目，并采取相应的控制措施，以提高企业的盈利能力和竞争力。
2.效益评估：通过人力资源成本的分析，可以评估企业对人力资源的投入是否能够获得相应的回报。
从长远来看，有效的人力资源管理和投资将为企业带来较高的效益，提高员工的工作积极性和减少员工流失率。
3.决策支持：人力资源成本分析可以为企业战略决策提供依据。
人力成本年度总结(3篇)
第1篇一、年度人力成本概述2023年度，我国企业面临复杂多变的经济环境，人力成本管理成为企业关注的焦点。
本年度，我司在人力成本控制方面取得了显著成效，现将年度人力成本总结如下：二、人力成本构成分析1. 薪酬成本：本年度薪酬成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期下降XX%。
这主要得益于优化人员结构、提高人均效能以及合理调整薪酬体系等因素。
2. 福利成本：福利成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期下降XX%。
通过实施弹性福利制度，降低员工福利成本，同时提升员工满意度。
3. 社会保险及公积金：本年度社会保险及公积金成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期上升XX%。
这主要受政策调整及企业规模扩大等因素影响。
4. 培训成本：培训成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期上升XX%。
随着企业对人才培养的重视，培训投入持续增加。
5. 招聘及离职成本：招聘及离职成本占人力成本的比例为XX%，较去年同期下降XX%。
通过优化招聘流程、加强员工关系管理，降低招聘及离职成本。
三、人力成本控制措施1. 优化人员结构：通过定岗定编，优化人员结构，提高人均效能，降低薪酬成本。
2. 加强绩效考核：完善绩效考核体系，激发员工积极性，提高工作效率，降低人力成本。
3. 实施弹性福利制度：根据员工需求，提供个性化的福利方案，降低福利成本。
4. 加强培训体系建设：提升员工技能水平，提高人均效能，降低培训成本。
5. 优化招聘流程：提高招聘效率，降低招聘成本。
6. 加强员工关系管理：降低员工离职率，降低离职成本。
四、存在问题及改进措施1. 薪酬成本占比仍较高：未来将继续优化薪酬体系，提高人均效能，降低薪酬成本。
2. 福利成本控制需加强：继续实施弹性福利制度，提高员工满意度，降低福利成本。
3. 培训成本需合理控制：根据企业发展战略，合理规划培训投入，提高培训效果。
4. 招聘及离职成本需降低：优化招聘流程，加强员工关系管理，降低招聘及离职成本。
如何做好人力成本分析
如何做好人力成本分析人力成本分析是企业管理中的重要工作之一，它不仅是企业经营管理的核心内容，也是企业发展的重要指标之一。
人力成本是企业发展中必须面对和需要解决的问题，人力成本分析是企业管理决策中最常使用的管理工具，企业要想获得高效的人才管理，必须做好人力成本分析。
一、人力成本分析的基本概念人力成本是指企业在职工就业过程中所发生的全部费用，包括薪资及津贴、福利保险和必要的培训费用等。
人力成本分析是对企业职工就业过程中所发生的各项费用进行分析和统计，以便更好地管理企业人力成本，在实现企业发展同时降低人力成本风险，保障企业正常运营。
二、人力成本分析的意义通过人力成本分析可以准确了解企业的人力成本状况，从而可以制定合理的人力成本管理策略。
这些策略可以帮助企业更好地控制人力成本，从而提高企业的利润率。
此外，人力成本分析还可以帮助企业更好地管理人力资源，制定人才战略，根据企业的发展需要，制定不同的员工计划和培训计划，让员工更广泛地了解企业的战略意图，从而最大程度地提高员工的工作效率和效益。
三、人力成本分析的方法1、人力成本分析通过统计、分类、比较、查阅等方式进行。
将各种人力成本以某种具体的形式、特定的根据按照同一标准进行统计，分析各种人力成本比例的差异和原因，同时考虑影响人力成本的因素，对人力成本进行分析。
2、人力成本分析的方法不仅可以通过数据化分析，也可以通过一些敏感和关键的问题与员工进行沟通，从而可以更准确地掌握员工的需求和企业的需求。
通过对员工的意见、反馈进行分析，让员工有更大程度地参与人力成本管理，从而使得员工与企业的关系更和谐、更紧密。
四、人力成本分析需要注意的问题1、人力成本分析需要合理设置指标。
对员工的人力成本分析需要按照具体的标准进行衡量，需要根据员工的职位、工作时间、企业规模等，进行科学的设置。
2、人力成本分析需要具体实际，不能将理论与现实脱离太远，不能从事盲目的计算和分析，需要综合考虑所有影响因素，进行科学、客观、实际的分析。
如何进行人力成本分析
如何进行人力成本分析人力成本是指公司通过员工所花费的直接和间接费用，包括薪水、社保、培训、福利等。
分析人力成本对企业的发展具有重要意义。
通过分析人力成本，企业可以优化员工配置、提高劳动生产率、实现财务数据透明化等。
一、确定分析目的进行人力成本分析前，需要明确分析目的。
分析的目的不同，所需要的数据和分析方法也不同。
例如，机构优化需要分析员工配置情况，人员福利调整需要分析员工福利支出情况，降低劳动力成本需要分析员工生产力和单位成本等。
二、收集数据收集数据是人力成本分析的第一步。
需要收集的数据包括薪酬、社会保险、福利等直接成本，以及培训费用、招聘费用、人事管理费用等间接成本。
数据可以从工资单、社保缴费单、会计凭证等财务记录中获取。
此外，还可以通过人力资源信息系统（HRIS）等软件来获取数据。
三、计算人力成本计算人力成本可以采用两种方法。
一种是基于人头数计算，另一种是基于职务计算。
基于人头数的计算简单，将整体人力成本除以总人数即可。
基于职务计算更精细，可按职业等级和职位设置不同的人工成本，精确地细分每个职位的成本。
需要注意的是，不同的成本计算方法得出的数据可能不同，因此需要根据需求选择合适的方法。
四、分析成本结构通过分析成本结构，能够了解各项人力成本的比例和构成。
比如员工的薪水占总成本的比例、社会保险、福利、培训等其他成本所占比例。
同时还可以将人力成本分为可控成本和不可控成本，帮助企业更好地规划预算和进行控制。
五、比较与对标将企业的人力成本与同行业、同规模的企业进行比较与对标，可以获得更全面的数据。
有助于发现自身存在的问题和优势。
此外，也可以借鉴其他企业的管理方式和实践经验，进一步提高自身的管理水平和效率。
六、制定改进措施通过上述分析，可以了解企业的现状和潜在问题，进而针对性地制定改进措施。
例如，通过优化人员结构、提高员工培训、降低劳动力成本等手段，实现成本控制和效率提升。
综上所述，人力成本分析是企业管理中不可忽视的一环。
人力成本分析
2718
16896
2008年预计 7
256538 31
165888
17 217467
44 159792
130 80616
210 780780
30 129444
3200 16896
年度调薪前总额 1795752 5142528 0 3597092 7030848 0 10480080
163963800 3883320 54067200
调薪幅度 3.00% 6.00%
14.00% 3.00%
3.00% 5.00% 0.00% 20.00%
调薪后总额 1849625 5454080 0 4214685 7241773 0 10794482
172161990 3883320 84880840
人力资源效率=当期总产出 / 当期平均在职人数
当期总产出 ？
当期总产出=销售额？
平均年在职人数：人 XG品牌：双 平均成交单价：元 DA品牌：双 平均成交单价：元 合计销售额：万元 人均销售额：万元/人 即人力资源效率
人力成本率 ？
2007年 30
5000 100 80 12 1460 48.67
人力成本预算
以历史常数推算法得出经验值（倒推法A） 以定员定编推算法得出预估值（顺推法B） 当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了 但A往往包括无效人力成本，因此A>B属于正常
当A<B时，说明人员要做一定 的缩减，或增加销售额
因此往往A 作为最高值，B 作为最低值
人力成本控制方法
❖ 组织架构 ❖ 流程优化 ❖ 减少间接成本与无效成本 ❖ 提供工作质量（培训、绩效） ❖ 提高产品质量或服务 ❖ 业务外包 ❖ 设备投入与人力成本比较
人力成本分析_全面
人力成本分析_全面人力成本分析是企业管理中非常重要的一部分，也是企业资源管理的核心。
它可以帮助企业了解人力资源的使用情况，为企业的发展提供数据支持，同时也可以为企业的人力资源管理提出有效的建议和改善措施。
全面的人力成本分析应当涵盖以下四个方面：企业招聘成本分析企业的招聘成本包括各种招聘渠道的费用、人力成本以及其他相关费用。
为了准确区分和计算这些成本，企业应建立一个完整的招聘流程和明细账，同时还需要准备招聘数据的分析报告。
通过这些报告，企业可以了解哪些渠道是最经济和最有效的，以及哪些招聘流程可以优化和改进。
员工薪酬成本分析员工薪酬成本通常是企业最大的成本之一，因此，对于企业来说，及时了解员工薪酬的相关标准和规定是非常重要的。
在进行人力成本分析时，企业应该将员工薪酬与其价值和贡献相匹配，从而得出其有效的薪酬水平。
同时，还需要考虑员工的福利和其他奖金福利。
员工培训成本分析企业的培训成本包括培训材料、培训设备、培训师资等多项成本。
企业通过人力成本分析，可以对员工培训的成本和效益进行全面评估，并根据评估结果对培训计划进行相应的调整和改进。
企业在进行培训分析时，还需要考虑到员工的职业规划和发展。
员工离职成本分析员工离职对于企业来说也是一项非常昂贵的成本，这些成本包括人力成本、福利返还、引进新员工成本等。
因此，在进行人力成本分析时，企业必须要有一份健全的员工离职流程，并要对员工离职成本进行准确的估算和预测。
只有这样，企业才能更好地控制员工离职对其带来的负面影响。
总之，人力成本分析是一个非常重要的过程，可以为企业提供实用的信息支持，帮助企业更好地掌握人力资源的使用情况和成本情况。
通过全面的人力成本分析，企业可以更好地优化管理和控制成本，提高公司的效益和盈利能力。
人力成本分析
人力成本分析1. 引言人力成本是企业经营过程中不可忽视的一个重要方面。
对于企业而言，人力成本包括员工的工资、补贴、福利待遇、培训费用等直接与员工相关的开支。
合理控制人力成本，可以降低企业的运营成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
本文将针对人力成本进行分析，以帮助企业更好地管理人力资源。
2. 人力成本的分类及计算方法2.1 员工工资员工工资是企业人力成本的主要组成部分。
在计算员工工资时，除了基本工资外，还需要考虑其他因素如加班费、绩效奖金等。
企业可以根据员工岗位和工作内容来确定薪资水平，并根据市场行情和员工表现进行调整。
2.2 福利待遇福利待遇是企业为员工提供的一些额外福利和福利制度。
常见的福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖金等。
企业需要按照相关法律法规和员工合同约定，合理提供各项福利待遇，并计算相应的成本。
2.3 培训费用培训费用是企业为员工提供职业技能培训和发展的一种投入。
企业可以根据员工的专业背景和岗位需求，制定培训计划并投入相应的费用。
培训费用的计算可以通过统计培训课程的费用和员工参与培训所需的时间来计算。
3. 人力成本分析的重要性3.1 降低企业运营成本通过对人力成本进行分析，企业可以找出成本较高的人力资源项目，并采取相应的措施对其进行优化。
例如，通过人力成本分析，企业可以评估员工人数和工资水平是否合理，是否可以降低人力成本从而降低企业的运营成本。
3.2 提高企业的竞争力合理的人力成本分析可以帮助企业优化人力资源的配置，提升员工的工作效率和绩效。
通过提高员工的生产力和工作质量，企业可以获得更高的竞争优势，从而提高企业的竞争力。
3.3 优化人力资源管理人力成本分析可以帮助企业发现人力资源管理中的问题和不足之处。
企业可以根据分析结果调整招聘策略、培训计划和绩效评估机制，进而优化人力资源管理，提高员工的满意度和忠诚度。
4. 人力成本分析的方法4.1 比较分析法比较分析法是一种常用的人力成本分析方法。
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做分析要的不是知道指标，要的是知道作用
阿东1976刘世东
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做分析要的不是知道指标，要的是知道作用
——从庖丁解牛说做人力成本分析
话外音：从庖丁解牛看清晰事物的重要性
看到这个话题，我就想起了曾经学过的一个成语故事《庖丁解牛》。
一个庖丁的厨师给一个大王杀牛。
其无论是手拉、肩靠，或者脚踩、膝顶牛的任何地方，都会发出皮骨相离“嘶啦”声，而刀子刺进去更是哗啦声响。
这些有节奏的声音都附带韵律了。
大王问他，其技术为什么如此精湛？
庖丁说：
臣杀牛看的是事物规律，不是宰牛技术。
当初对牛体结构不了解，看见的只是整头牛。
三年之后，臣看的牛，看的是其内部肌理筋骨。
再也看不见整头牛。
以前杀牛是直接杀，费力费刀；后来宰牛，是顺着牛体肌理结构，劈开筋骨空隙，沿着骨节间空穴用刀，都是顺着牛体结构。
从来没不碰过经络相连的地方，更不说砍其坚硬的骨头。
所以后来宰牛，既快又轻松，还不费刀。
回话题：做分析，不能只短期指标项目，还要明白其道理和作用
在上述成语解析里，我们可以看到，庖丁对于牛的全身骨骼肌理都非常的熟悉。
因此，同样是杀牛，他能做得轻松快捷而且效果好成本低。
而我们在做人力资源成本分析的时候同样如此。
我们知道要做成本分析，知道有成本项目，却还是不知道如何分析，找不到问题，提不出办法。
为什么？
不就如杀牛一样：知道杀牛要用刀杀，但你却刀都砍钝了，还杀不死牛，分不了肉。
不就因为不知道其骨骼肌理吗？
一、要做人力成本分析，首要的是知道为什么产生成本
做人力资源成本分析，如果我们都不知道人力资源管理的诸多环节，那又怎能知道各种费用对应的作用与效果在哪呢？
因此，搞懂人力资源工作的整体环节，要将人力资源工作看作一盘棋，才能在人力资源的整体思维中看到人力资源的效益所在。
即分析成本与产出的关系。
1、人力资源管理的大环节有哪些？
以前在《人力成本分析，是人资预算基础及人资管理的指导》一文中，我曾说过：
要做人力成本分析，要从环节上去分析，要关注直接与间接，显性与隐性等成本。
要从环节上去分析影响人力资源开发的影响因素。
一般情况按照：招、培、用、留、离作为整个人资管理环节，其实基本都能套上。
招：
这是产生人力资源的前提。
不招人，没有招到人，招到人，才会有相应的费用产生。
也才会有后续的其他的管理动作。
而在招聘中，从人力需求到设计人力匹配，到招聘计划、准备与实施、招聘入职等，都将考虑在招聘配置的环节中。
培：
作为引领进门的准员工，要将其改造为适合本企业的现在与未来的栋梁，自然是需要对其进行入职培训与开发改造的。
那么在培训中，是否需要调查了解需求与匹配技能就是产生培训费用的环节考虑了。
用：
高效的人力资源管理，就是要人尽其用。
换个现实点说法就是要做到该人力资本的性价比必须要高。
那么如何分析清晰其能力情况，如何有效的匹配其价值给予薪酬福利。
通过激励让员工能为获得需求而不断努力。
这些工作等都是我们需要在使用人才的环节中所需要考虑的。
留：
铁打营盘流水兵。
有人进就会有人走。
但人才的流动率过高却会相应的带来其他环节的成本的增高。
在人才资本高性价比目标的保持下，如何将人才资本合理的压榨使用完（好听点叫挖掘潜力）。
因此，如何做好沟通、访谈，如何帮助员工解决个人问题，后方家庭问题，如何提升福利等留人成本，却是必须要考虑全面。
离：
在离职工作上，我们不仅要考虑其离职的直接费用，同时要考虑因为其离职带来的其他环节的成本费用。
而更重要的是还要考虑是否能通过其离职产生一定的效益来减少离职的成本。
可以是鼓励其正向宣传企业，鼓励其向企业推荐人才等等。
有效的设置一个离职管理办法，其实也是很有必要。
而在其中将离职成本进行分项设计，就是分析的好基础。
2、人力资源管理环节中的成本一般有哪些？
招聘费用：招募、选择、安置等费用。
培训开发：主要是指在培训中的费用、培训师资及内培训人员的工作成本。
使用费用：工资、奖金、健康、福利、社会保险、商业保险等。
留用成本：特别的薪酬福利、解决后顾之忧等费用。
离职成本：离职补偿、离职前后低效助记词空岗、）空职成本等。
办公费用：在完成人力资源各环节工作中所产生的办公低耗等。
二、学财务思维，做人力成本分析需要将环节成本做一盘棋分析。
1、做好人力成本分析，需要的是整体成本与收益观点。
要做好人力资源成本分析，不得不向曹锋锋哥老师学习，要从财务报表来看人力资源成本。
一般情况要看企业生产经营的成效，都会提出要看财务三张报表。
如果提供给你的财务报表是真实的，那么其经营成效就一定能看得清楚明白。
而作为做人力工作的HR，我们既要学习会解析这三张报表，同样要学习在三张报表中的成本与效益的思维。
其中最重要的就是：理解业务的来龙去脉，不仅要看数字，还要看数字背后的东西。
利润表：搞清楚利润从何而来。
那么在此当中，我们在做绩效指标设置的时候，才会有效有用。
负债表：要看是的负债和权益。
负债意仅意味着风险，还意味着企业的谋求发展。
而在此中HR需要做什么？推进人才建设能人才能力来降低风险。
流量表：人力资源的各总投入都能在这里找到出点。
而也人力资源工作数据量化，价值提升最重要的看点。
要想不让业务部门说人力部门只是烧钱的，就需要提升人力资本所带来的收益。
2、做人力成本分析，要找准重要的几个点。
其实做人力成本分析，要的就是做好人力成本的管控，通过管控将人力资本的性价比做到最大化。
那么通过从预算到使用到调整就是必须要考虑的。
具体的人力成本分析项目，直接看一张图（网络图部分修改）：
这样就可以在人力资源效率能总体稳定、人力成本基本可控的基础上。
搞明白匹配企业的整体战略，我们需要多少人员，需要哪些人员，各需要多少，薪酬怎样如何设置，老员工是否需要调薪，福利是否需要调整，编制是否需要压缩等就能做到心中有数。
小结：
做人力成本分析，不仅是需要知道其指标是什么，更需要明白是指标所代表的含义，其产生与作用是什么。
才能有目的进行分析与管控，才能提升人力成本的使用性价比。
想要熟练掌握人力成本进行诊断分析，可以考虑来一次系统地学习！三茅《全才训练营》，薪酬绩效与数据强强联合，2020年晋升突破的最佳搭配。