二次考核管理办法
绩效考核二次分配方案
绩效考核二次分配方案随着全球经济一体化的深入发展,企业在管理上也日趋精进，有效的绩效考核分配方案也就显得尤为重要。
事实上，从绩效考核的角度分析，企业的高效运行不可或缺的核心是能有效提高员工绩效的绩效考核分配方案。
基于此，本文将介绍《绩效考核二次分配方案》，以期能够帮助企业在管理上更进一步。
《绩效考核二次分配方案》是一种绩效考核分配方案，主要是利用多维度分析，根据企业的实际发展情况以及当前市场的变化，通过对不同的层级的管理团队、业务经理和职能经理的分别绩效考核，最终分配不同的激励金额。
首先，本方案的主要依据是社会绩效角度，即企业的绩效考核最终主要反映企业在社会上的整体贡献情况以及企业在市场竞争中的表现。
比如，会考虑企业在增加就业、提高质量、优化经济结构、保障人民群众基本生活等方面取得的积极成果，以及企业在发展中获得的相关经济效益等等。
其次，根据不同管理层级采用不同方法进行考核。
首先，要求依据企业发展需求建立有效的管理体系，将员工的绩效目标定义清楚，明确考核标准和分数，便于对员工的职业技能水平和团队管理水平进行考核。
其中，可以根据员工本身的能力来分配相应的职责，予以适当的激励，以提高企业的整体绩效。
同时，本方案还考虑了企业的长期发展和项目投资的痛点，以便能够有效地激励企业管理者，同时具备一定的市场竞争力，促使其尽快取得突出绩效。
因此，一方面，要根据企业自身的情况准确判断和识别企业的不同部门及岗位所应具备的绩效标准，同时，还要根据企业的实际发展情况，不断完善和更新绩效考核目标。
最后，本方案针对不同类别的企业采取不同形式的激励措施。
根据企业的类型和不同考核对象，对不同激励对象分配不同的激励金额，以激励其取得适当的绩效，促进企业长期发展。
综上所述，《效考核二次分配方案》是企业有效提高绩效的重要手段，可以根据企业的发展需求，建立有效的管理体系，准确判断和识别企业的不同部门及岗位，从而使企业取得突出绩效，增强企业的市场竞争力，最终取得更好的社会价值。
绩效奖金二次分配办法
人文与管理系绩效奖金二次分配办法（试行)根据《江西警察学院绩效考核办法》（试行）以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》,结合人文与管理系实际情况，特制定系绩效奖金二次分配办法（试行）。
一、绩效奖金二次分配的指导思想保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，解决“干好干坏一个样，干多干少一个样”不公平的分配现象,充分调动教职工的工作积极性。
二、绩效奖金发放计算方法本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的,按以下步骤计算绩效奖金.步骤1：按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金（个人系数绩效+超课时费。
未完成教学工作量的，按比例扣绩效奖金。
超课时费不分职称区别全额计算,此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。
）步骤2：根据本办法规定的奖励（补助）和扣发细则,计算出每人的初次绩效奖金。
步骤3：根据全院下发给系的绩效奖金总额，减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元，计算出差额部分。
步骤4：若为负数，按人均平摊。
若为正数,按人均分配.系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。
步骤5：计算出每个人的实发绩效奖金，上报学院发放.三、奖励（补助）绩效奖金情形(一）在绩效考核年度中，在教务处组织的教学测评，在任教班级中排名第一的教师奖励100元（可重复计算，此项个人奖励总数不超过300元）。
（二）凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课（不含系务会、党员民主生活会）以及因公请假（出差、锻炼、访学、开会）每人每次发放20元津贴.上课、课题调研（经系批准)、病假（需有医院病假条）不能参加的，不发放津贴。
（三）进行全系性公开课教学，每次奖励200元。
（四）被教务处等院级通报表扬的，每个通报奖励200元。
若通报表扬对象为多人，平均分配这200元。
集体获奖,由获奖集体负责人分配奖金.（五）完成学院教务处统一安排期末考试监考（单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外），每人次30元。
2023年医院科室二次分配指导方案
2023年医院科室二次分配指导方案为充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。
一、效益绩效二次分配管理办法1.各临床科室效益绩效工资分配实行科主任和护士长分别负责制，医护分开考核分配。
护士长对科室护理人员进行二次考核分配到个人，科主任对科室医生进行二次考核分配到个人。
2.医院制订各类科室的二次分配方案指导意见，各科室负责人完成科室内部二次考核。
3.科室有权自行制订二次分配方案。
但要体现多劳多得、优绩优酬原则，坚决反对科内平均分配。
科室二次分配方案应经科室绩效分配小组（科主任、护士长、医生代表、护士代表组成）或2/3及以上员工同意，并以书面形式上报分管领导签字确认，审核批准后方能生效，该方案在运营管理部备案。
4.医技、药剂、医辅科室按照质量考评、工作量、岗位、职称二次分配。
注：科室兼职管理人员采取"兼岗不兼薪，就高不就低"执行。
二、临床科室效益绩效工资二次考核分配（一）医生组效益绩效工资二次分配办法1.优先分配事项（适用于全院各科室）（I）科室管理者科内分配绩效：科主任绩效（1.0）、副主任绩效（0.8）o（2）优先分配比例上限为10%,用途：收治病人、科内任职、科内义务工作日、特殊操作、科室加班、临时性工作任务、论文奖励、荣誉类奖励、预防差错奖励、全勤奖励（月、季、年）、工作质量奖励、夜间工作绩效、委屈奖等事项。
（3）科室优先分配事项标准：科室自行设计考核指标、考核项目、指标权重、奖励标准，考核方案需经科室核心小组讨论通过，全员告知，交运营管理部备案。
2.10%按照职称、年资、出勤率分配（注：职称按照院聘职称核算、年资按照取得现有职称时间核算）。
（1）医生职称年资效益绩效工资=医生组效益绩效工资×10%×（个人职称年资积分÷本科室医生职称年资积分和X出勤率）。
办公室绩效工资二次分配方案
“岗位绩效工资”二次分配实施方案
（试行）
为加强办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合办公室工作实际，制订本办法。
一、岗位绩效工资分配办法
1、绩效工资包
职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。
测算如下：
职能部门绩效工资包（G_2）＝∑?(A_员工 )× C_季度×12
说明：A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数
C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。
每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。
2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配；即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。
部门绩效二次考核工资包G＝（G_2）× 50%
3、个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数×考核系数
4、个人考核绩效＝二次考核工资包G/（∑个人绩效分配系数）×个人绩效分配系数
二、院核定各岗位绩效系数
原岗位绩效分配系数
三、绩效系数的考核办法
1、考核评分表
考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%，员工权重占70%；对员工考核部门主任权重占30%，副主任权重占20%，其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。
员工管理考核制度细则
员工管理考核制度细则企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由作者给大家带来的员工管理考核制度细则7篇，让我们一起来看看！员工管理考核制度细则篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
员工考核管理制度与办法
员工考核管理制度与办法员工考核管理制度与办法篇1第一条、工作绩效考核简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4、考绩自始至终应以公正为原则。
决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
建设工程公司二次经营工作考核办法
建设工程公司二次经营工作考核办法一、考核基础建设工程公司二次经营工作考核的基础是根据公司业绩目标、二次经营计划、经营指标、规章制度以及个人职责和工作表现等因素，制定考核方案。
二、考核内容建设工程公司的二次经营工作考核内容主要包括以下几个方面：1. 业绩目标考核：考核公司在规定时间内是否完成了二次经营的业绩目标，包括利润、市场份额、客户满意度等。
2. 经营指标考核：考核公司二次经营的各项指标，包括合同签订数量、流水情况、拓展客户数量等。
3. 财务状况考核：考核公司的财务状况是否健康，包括资产负债表、利润表等指标。
4. 人员管理考核：考核公司对员工的管理、培训和激励机制是否有效，员工表现是否达到预期，员工流失率和稳定性等。
5. 合规管理考核：考核公司的运营是否符合国家和行业的相关规定和标准，建设工程管理的合规性等。
三、考核方式建设工程公司二次经营工作考核方式主要采用多指标评分法，即根据以上考核内容给予分值，根据分数制定奖惩措施，确保考核公正、客观、公正。
四、奖惩措施建设工程公司二次经营工作考核的奖惩措施主要包括以下几个层次：1. 个人奖励：对个人在二次经营工作中表现突出者给予奖励，包括荣誉、奖金或晋升等措施。
2. 团队奖励：对创造业绩的团队予以表彰和奖励。
3. 红灯警告：对不履行职责、不达标的工作给予警告，并提醒其注意二次经营工作的重要性。
4. 黑灯处罚：对不履行职责、不达标且经过警告后仍无改观的工作采取适当的惩罚措施，如罚款、停业整顿、调整职务等。
五、考核结果建设工程公司二次经营工作考核结果将根据多指标评分法的结果进行综合计算，最终得出相应的成绩排名。
排名前列的人员和团队将得到相应的奖励，表彰先进；排名靠后的人员和团队将接受相应的处罚和监管，促进其发挥潜力，提高组织效益。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度【篇1】一、总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案：1、试用期内，尚未转正的员工;2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五、考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
员工绩效考核管理办法制度【篇2】一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
员工岗位绩效考核及部门奖金二次分配实施细则
XX部门内部绩效考核及部门奖金二次分配实施细则（试行）第一条目的为有效推动公司各项工作，对各部门季度、年度工作目标的完成情况进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制订此绩效考核实施细则。
第二条适用范围适用于公司各部门内部考核第三条考核原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。
第四条考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月15日前完成。
第五条考核内容组成5.1行为考核：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容。
5.2工作任务考核：主要考核员工月度工作完成情况，对工作质量及完成率进行考核。
制定考核细则附后。
第六条考核方式6.1行为考核6.1.1员工行为考核采用扣分制，其得分与绩效工资基数挂钩（“绩效工资基数”定义见2018年7月30日颁布的《薪酬福利制度》第8.2条）。
也可采用直接扣款方法，由各部门选择考核方法。
6.1.2员工行为考核结果（得分）与绩效工资挂钩办法为：员工绩效工资基数×考核得分。
6.1.3各部门员工行为考核减扣的绩效工资可奖励给本部门工作优秀的员工。
6.1.4员工行为考核由各部门负责人或班组长自行组织考核；班组长由部门负责人考核，部门负责人由分管副总负责考核。
6.2任务考核6.2.1任务考核采取计分制，做为被考核员工的月度绩效奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。
计算示例：基本情况：2019年1月份，部门应享受奖金二次分配人员10人，每人基本分100分。
通过部门考核得出总分1900分。
经财务核算本月部门核算可下发绩效奖金2万元，则每分为20000 /1900元，按绩效考核表所载每名职工的当月得分乘以每分对应奖金额及为该职工当月绩效奖金。
二次经营管理办法
工程项目部二次经营管理办法第一章总则第一条为强化项目二次经营理念,完善二次经营考核机制，实现施工项目利益最大化,特制定本办法.第二条二次经营即项目中标进场后，以项目管理为平台,在建立并创造良好外部环境和氛围基础上，通过对合同条款的研究，把握和利用工程清单调整、材料价差调整、项目材料替代、型号及品牌变更、施工过程中变更索赔等机遇和平台，实时开展以增加项目收入或降低项目成本,提高项目赢利能力的一种手段和方法，是项目管理中的重要组成部分。
第三条二次经营应遵循的原则：（1）正确有效的项目管理，保证在建项目的正常开展，是二次经营的先决条件；（2)合作双赢的前提下，追求效益的最大化；(3)遵守国家有关法律法规，尤其是施工管理方面的相关标准和制度；（4）有利于项目施工的顺利实施，创造的利益合理。
第四条二次经营的主要方向（1)加强和完善责任成本管理,尤其是在外包班组管理时，更应明确项目部与外包班组的考核结算机制；（2）提出合理化建议，搞好变更设计。
在施工过程中,变更设计必须体现为对工程设计完善和通过新工艺、新材料、新结构的使用，加快工程进度，降低工程造价,尽量做到业主、设计院、监理满意.（3)加强合同管理，保留工程变更签证,保证各方利益免受伤害;（4）发展正常良好的合作关系,实现市场的纵深管理。
在关系处理上要做到互惠互利，在经济上要完善法律关系，巩固已取得的人情关系，杜绝因人员变动影响正常经济关系。
第五条本办法适用于公司管辖的所有工程项目包括但不限于产品类、项目类项目以及分包类项目管理。
第二章管理职责第六条公司工程技术中心是二次经营的业务主管部门,负责本办法的制定、修改和实施，负责收集和传达国家、行业有关二次经营的有关政策、规定等信息,监督、指导和检查项目二次经营工作的策划和开展。
第七条项目经理部二次经营工作的主要责任单位,负责对合同条款和技术方案的研究以及二次经营方案的策划，在加强与业主、监理、设计院等单位的沟通协调基础上，及时收集、整理、呈报二次经营基础资料，建立二次经营台账并向公司工程技术中心及财务部备案，指派专人负责对二次经营工作进行跟踪和落实.第八条项目经理部要在项目开工之初即成立二次经营领导小组，确立二次经营管理重点或目标，其中项目经理为二次经营的第一责任人，各项目成员(如有）为小组成员。
科室绩效二次分配方案
科室绩效二次分配方案科室绩效二次分配方案绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2006 年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013 年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015 年9 月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016 年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。
上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。
2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。
围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。
从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。
二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。
支行二次分配管理办法
支行二次分配管理办法
沙坪支行副行长汇报了沙坪支行2021年绩效二次分配方案的编制说明，介绍绩效二次分配方案的主要修订条款，并组织业务骨干就2021年绩效二次分配考核方案及考核指标进行了充分讨论。
最后，沙坪支行行长劳伟权指出，绩效二次分配方案是经营单位一项重要的管理工作，它本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核，是将目标分解成指标，不断督促全体员工实现、完成的过程。
绩效考核要充分发挥指挥棒的作用，通过考核进一步提升我支行内部管理水平，激发活力，深挖潜力，为完成总行下达的经营管理任务提供助力。
被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。
各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。
员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。
岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。
技能大赛训练考核管理办法
技能大赛训练考核管理办法一、总则为了规范技能大赛训练考核工作，提高参赛选手的竞赛水平和素质，特制定本管理办法。
二、考核对象技能大赛训练考核对象为各参赛选手及相关工作人员。
三、考核内容本次技能大赛训练考核内容主要包括以下几个方面：1.理论知识考核：要求参赛选手熟练掌握与所参赛项目相关的理论知识，包括但不限于原理、操作步骤、安全注意事项等。
2.实操技能考核：要求参赛选手具备独立完成项目所需的实操技能，并在规定时间内完成相关任务。
3.团队合作考核：针对团队项目，考核团队协作能力、沟通能力和问题解决能力。
四、考核方式1.理论知识考核：采用笔试形式进行，内容覆盖所报项目的相关知识点。
2.实操技能考核：通过实地操作考核方式，结合实际操作情况评定。
3.团队合作考核：通过团队合作项目，并由考核人员对团队合作情况进行评估。
五、考核标准1.理论知识考核标准：根据试卷设定的题目数量和难易程度，划定合格线。
2.实操技能考核标准：根据操作准确性、操作流程、操作时间等指标进行综合评定。
3.团队合作考核标准：根据团队的整体表现、沟通能力和解决问题的能力等进行评分。
六、考核结果处理1.参赛选手的考核结果将根据考核标准综合评定，初步确定是否符合合格标准。
2.对于未符合合格标准的参赛选手，将提供针对性的补充培训，并进行二次考核。
3.最终考核结果将作为参赛选手最终成绩的依据，决定是否可以正式参加技能大赛。
七、违规处理对于违反考核纪律、作弊、以及其他不端行为的参赛选手，将按规定进行违规处理，包括但不限于取消考核资格、降低成绩、取消比赛资格等处罚。
八、附则本管理办法自颁布之日起实施，并对所有参赛选手和工作人员适用。
以上为《技能大赛训练考核管理办法》的内容，望各相关人员遵守执行，确保技能大赛训练考核工作的顺利进行。
科室绩效二次分配方案-医院科室绩效分配方案3篇
科室绩效二次分配方案|医院科室绩效分配方案3篇县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床、医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院____年奖金分配方案：奖金=(收入 91%-支出) 分配比例 95%一、收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费、治疗费、处置费、手术费 50%、监护费、腹腔镜收费分摊标准同上年。
二、支出部分1、各科室消耗的一次性材料(分装袋、注射器、纱布、棉垫、医用脱脂棉)、及其他医用耗材、水电费、值班费、餐费、电话费、科内临工费、洗浆费、人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2、设备维修费、零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3、各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4、各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5、各科室领取的医疗文书纸张等。
6、骨科、普外科的特殊材料(内固定材料、补片等)。
不计入科室业务收入中。
7、各科室在供应室产生的消毒费。
8、各病区新添置的床单元设施(床单、被套、枕套、棉絮、一般器械)等低值易耗品，科室负责30%，在业务收入中扣除。
9、各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三、各科现有在岗人员以及分配比例1、骨外科：分配比例 42 %。
2、普外科：分配比例42 %。
3、妇产科：分配比例 52 %。
4、内科：分配比例65 %。
5、康复科：分配比例 %。
6、麻醉科、手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42%。
7、供应室：8、放射科：分配比例15%9、检验科：分配比例20%。
10、特检科：分配比例30 %。
11、药剂科：领全院平均奖的70%+药品销售收入的8 。
12、收费室：领全院平均奖的70%+当月业务收入的3 。
13、全院平均奖计算方法：当月全院业务收入奖金占业务比例全院在岗人员人数。
工资二次分配考核办法
工资二次分配考核办法员工考核月薪二次分配管理办法（试行）为了确保“激励先进、鞭策落后、优中选优、提高贡献与收入相匹配”的目标，大西项目部制订了考核月薪二次分配管理办法。
该管理办法注重公平、公正、公开，有章可循，有据可查。
考核月薪的二次分配只针对公司核拨的考核月薪，其他基本岗薪、辅助工资等不在二次考核分配范围内，确保公平、公正、公开。
考核模式采用比例分成、分级考核、专款专用、累积再分的考核模式。
公司每月考核后拨付项目部的考核月薪按6:3:1的比例，按照不同的级别权限进行考核分配。
考核月薪总额的60%按照公司制定的项目部各岗位标准考核系数，参照员工当月出勤情况，由项目部绩效考核领导小组进行考核分配。
考核月薪总额的30%由项目部各部室根据参加考核的人员数量，按照“优秀:良好:称职=3:4:3”的比例，由部室全体员工以无记名投票的方式评选产生，再根据评选结果对选出的员工按照“优秀:良好:称职=1:0.7:0.5”的系数进行分配。
考核月薪总额的10%作为奖励基金，由项目部绩效考核领导小组考核分配，主要对在上级单位的各种检查中获得好评或奖励、工作表现突出的生产、经营、管理骨干及对项目部有特殊贡献的员工进行奖励。
考核月薪的细则包括考核月薪的60%部分和30%部分。
考核月薪的60%部分按照公司制定的项目部各岗位标准考核系数，由项目部绩效考核领导小组参照员工当月出勤情况进行考核分配。
公休假、出差视为出勤，冬休期间不享受考核工资，考勤准确性由综合部负责。
考核月薪的30%部分细则包括：凡因部门或个人工作不力造成公司对项目部考核月薪扣减者，项目部将取消责任人当月30%考核月薪的评选资格。
凡因工作不力受到上级单位书面或口头通报批评、或工作上存在其他失误，但公司未因此而扣减项目部考核月薪者，由项目部绩效考核领导小组视情节轻重酌情扣减。
上级单位虽然无正式处罚文件，但对项目工程质量、安全等管理中造成较大影响或损失的责任人，由项目部绩效考核领导小组视情节轻重酌情扣减。
医院内科科室二次绩效分配考核方案汇编
xx人民医院内科绩效考核实施方案一、总则以《xx人民医院二次分配指导方案》为依据，从优化科室资源配置、提高医疗服务质量、加强成本管理、减轻患者负担为目的出发，科室按照医院制定的绩效考核标准，由医院根据科室工作量完成情况核发绩效基本工资，提取业务纯收入（总收入-总支出）的10%由科室二级分配，科室根据医护人员积分比例按照科组进行三级分配，统筹核发，以按劳分配为主体，结合综合绩效考核等因素，体现“多劳多得、优劳优得”的原则，充分调动职工的积极性、主动性和创造性，以实现科室可持续发展为目标，采取工作量考评、质量考评、责任考评、个人目标考评等多种方式，以科室医护人员工作业绩、劳动纪律、医德医风、医疗质量和医疗安全等综合绩效考核评价结果为依据，结合骨外科实际情况制定本方案。
二、成立考核机构科室考核组成人员：组长：成员：三、考核单元根据医院人事科核定，内二科当月参与奖金分配的所有医生。
四、二次分配基本办法科室成员当月的绩效奖金分配按下表进行：（1）科室单项补助包括夜班费、核算补助，其中夜班费每次80元，质控小组成员每月补助100元，参与核算奖金每人每次100元。
（2）科室奖惩按照相关的奖惩规定进行执行（见后）。
其中病历相关的惩罚由负责质控的上级医师及床位医师按照4:6的比例共同承担，如质控医师已提醒则全由床位医师承担。
与入院相关的处罚由收病人医师全部承担。
（3）职称系数占科室业务绩效工资总额的20%，每月按比例核算职称系数绩效工资总额，按各员工对应的职称系数进行分配。
则，某医生职称系数绩效工资=（本人核定职称系数×本人出勤系数）÷本科室员工核定职称与出勤系数乘积之和×科室职称系数绩效工资总额。
已考取相应职称资格但医院未进行聘任的，按相应聘任职称系数下调0.05。
（4质控。
三级医师查房按每日进行统计，床位医师完成自己床位的查房工作则得10元，若同时完成别人床位的查房任务则得20元，以此类推，上级医师查房按照职称不同副高、主治、高级住院医师带领每位床位医师查房一次分别为15、10、5元，以此类推。
人事部完善二次分配办法
关于进一步完善内部二次分配及管理办法的通知根据人[2004]213号文件要求，结合各车间内部二次分配考核办法的落实情况，进一步完善内部二次分配及管理办法，现将有关具体事项通知如下，请各车间认真贯彻落实。
一、认真制定、修订、完善各自的二次分配及管理办法各车间、班组要结合各自的工作实际，在上级下发的内部分配及管理办法的基础上，认真制定、修订、完善各自的二次分配及管理办法，并在车间员工大会上讨论通过，上报人劳部备案，严格执行。
杜绝分配不透明、不民主、个人说了算、“吃大锅饭”等现象。
切实把搞好内部二次分配作为深化分配制度改革、保障员工利益、促进发展的大事抓实抓好。
二、二次分配的原则1.坚持按劳分配、多劳多得的原则；2.坚持员工个人收入与业绩挂钩考核的原则；3.坚持公开、公正、透明的原则。
三、二次分配的内容1.每月从在岗员工个人工资中提取的部分月度考核工资；2.每季度从省分公司清算的工效挂钩考核工资；3.省分公司和的各种一次性奖励。
四、二次分配的程序1.各车间进行二次分配时，由车间主任召开考评会议，讨论决定考核分配内容和标准，将会议的内容、决定记录在会议记录本中。
要建立二次考核分配台帐，主要内容为：从应清算金额、实得金额，对各班组应发金额、考核（奖、罚）金额、实发金额、结算余额，考核组负责人签字、考核分配经办人签字、车间签收人签字。
同时向各班组下达二次考核分配单一式两份，一份由车间留存备查，一份作为工区的考核依据，二次考核分配单中填写内容为：各班组应得金额，考核（奖、罚）金额、原因、实得金额。
工区对个人的考核分配：工区依据车间下达的考核分配单（将此单贴于综合台帐的‘员工月度经济考核’栏内备查），由工长召开工区人员考评会议，讨论决定考核分配内容和标准，据实填写支付单，由员工本人亲自签章领取所得金额（代签的必须是代签人的姓名）。
同时将考核结果填于综合台帐的‘员工月度经济考核’栏内备查。
2.考核分配完毕后，由各车间将支付单统一交人劳部审核后送财务部。
线路班绩效管理二次分配标准(业绩考核)
线路班绩效管理二次分配标准2009年10月20日绩效管理二次分配标准1.主题内容与适用范围为全面加强班组管理，进一步调动职工积极性，明确各岗位责任，强化管理与考核，使各项工作真正落实到实处，达到确保安全生产的目的，特制订本标准。
本标准规定了绩效管理二次分配标准考核内容、标准、程序及具体奖惩方法，仅适用于本班组内部经济责任制的考核，对外无效。
本标准由班委会研究、全员民主讨论通过。
于2009年10月20日正式执行。
本标准未尽事宜或于上级文件精神不相符者，按供电部上级文件有规定的按上级规定执行。
2.编制依据2.1本标准所列嘉奖及扣奖金额均以供电部奖金基数为依据，如遇局调整奖金，亦随之调整。
3.考核程序及方法3.1成立经济责任制考核领导小组，班长任组长，班组成员为成员。
3.2本经济责任制仅作为线路班内部的考核标准、办法，实行日常检查和月度互查相结合，综合评定班及个人奖金。
3.3线路班的考核，采用百分制，满分为100分，考核按每扣减20元折合1分计算，以0.5分为起点。
3.4若出现公司或供电部扣减或嘉奖本班组分数时，由考核小组研究，对分管领导及责任班、责任人进行相应抵扣或嘉奖。
3.5 考核程序：以月度集中检查和日常检查情况为主，当月检查上月工作情况，由考核小组进行汇总，并进行相应评议，提出考评意见，每月进行一次。
3.6 考核办法：依据检查考评意见结果，每月由生活管理员造出奖金发放表，经班长审核签字进行发放。
3.7 公司或供电部直接考核到责任者时，按公司或供电部考核意见执行。
4.考核内容及标准4.1安全生产考核按供电部经济责任制表中所列内容按公司考核标准执行。
4.2 安全管理4.3技术管理4.4工作票、操作票5劳动纪律考核5.1考勤5.2交通驾驶6文明生产考核7奖励7.1对生产中严格执行“两票三制”，发现重大设备隐患，避免事故的个人进行奖励。
（由公司进行奖励的除外）7.2对及时发现重大设备缺陷，避免110KV、35KV单条线路事故的，每次奖励20元。
项目二次经营创效管理考核标准
100
复评
是否进行“月清月结”确认工作，1项扣0.5分
复评
序号
指标 类别
细目指标
四
签证/索赔 管理
过程管理
五
项目商务资 料管理
资料管理
合计
基本 分值
4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
项目二次经营创效管理考核标准及计分表
评价标准
自评
是否“一事一签，月结月清”，1项扣0.5分 是否遵循“谁发生、谁发起、谁落实”的原则，将责任分解落实到 专人，并持续跟踪和追溯，1项扣0.5分 是否严格控制分包分供方签证，1项扣0.5分 是否办理签证索赔经济资料的签收手续，工程签证单录入管理台 账，1项扣0.5分 隐蔽工程覆盖前是否拍摄影像或照片，留存影像资料，1项扣0.5分
是否进行施工图设计优化，1项扣0.5分
是否进行施工图工程量复核工作，1项扣0.5分
是否进行项目标后评价工作，1项扣0.5分 是否收集、整理、签认合同协议书、中标通知书、专业合同条款、 施工图纸、已标价清单、合同履行中书面协议或文件、变更设计、 材料采供、有关政策调整所产生费用变化等资料，1项扣0.5分 施工现场条件变化是否变更，1项扣0.5分
合同（缺陷）是否变更，1项扣0.来自分是否优化施工方案，1项扣0.5分
是否进行项目成本分析，1项扣0.5分
是否编制工程项目二次经营策划文件，1项扣0.5分
工程变更指令（工作联系单）实施后24小时内，是否与发包人一起 到现场核定工作数量，并留存照片或影像资料，1项扣0.5分 现场核实后是否按时向发包人提交《完工确认单》，详细说明对指 令完成的情况；是否附完工前、中、后照片报送发包人；是否超过 法定时效，1项扣0.5分
序号
指标 类别
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城固供电分公司运维操作站二次考
核管理办法
为了搞好运行管理工作，加强安全管理与设备管理，提高技术管理水平，严肃劳动纪律，必须对各项工作实行考核制度，使运行人员在遵守各项规章制度的基础上，完成安全生产任务，确保各项工作顺利开展，圆满完成。
安全生产
1、安全生产方面：
（1）发生误操作事故，扣除300元
（2）发生人员责任的火灾事故，扣除300元
（3）违章作业，不论是否造成后果，扣除100元
（4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除50元
（5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除100元
（6）安全活动流于形式，每次扣除50元
（7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除50元
（8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除50元
（9）其他安全管理不按规定执行，扣除50元
（10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除50元
（11）安全用具到期未做试验扣除100元
（12）随意解锁操作，扣除100元
（13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除100元
（14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除100元（15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除50元
2、技术培训方面：
（1）《安规》、《运规》考试不及格，每人次扣除50元
（2）运行岗位各种考试、考核不及格，每人次扣除50元
（3）参加公司举办的学习班，考试不合格者没人扣除50元
3、文明生产：
（1）各站文明生产，要求窗明几净，物见本色，无杂草。
检查不合格扣50元（2）运行人员巡视、操作时要穿工作服。
接人待物要文明礼貌，使用文明用语。
不按标准执行扣20元
（3）文明生产按标准化变电站要求执行未按标准执行扣50元
（4）站内人员接电话不使用文明用语，扣除20元
4、劳动纪律方面：
（1）发现一次上班喝酒者，扣除50元
（2）在岗期间干与工作无关的事，发现一次扣除50元
（3）由于本人原因未按时接班者扣除50元
（4）变电站上岗期间脱岗，扣除50元。