【关于面试】无领导小组讨论

参考角色：leader、第二leader、time-keeper、记录总结员同一个角色，不同的人来担任，会有很多不同的表现。

在这里，谈的是我理解中的角色，并谈谈如何在这个角色方向，贡献最大。

无领导小组讨论的评价标准考官评价的依据标准主要是：受测者参与有效发言次数的多少；受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

无领导小组讨论的评分规则沟通能力：语言表达准确简洁、流畅清楚，能很好表达地自己的意思，善于运用语音、语调、目光和手势。

（得2分）语言表达一般，条理基本分明，基本能够表达自己的意思，运用适当的语音、语调、目光和手势。

（得1分）说话吞吐，言语表达不清，不能表达自己的意思，不会运用适当的语音、语调、目光和手势。

（得0分）分析能力分析问题全面透彻、观点清晰、角度新颖，概括总结不同意见的能力强。

（得2分）分析问题基本透彻、观点基本清晰、角度一般，基本能够概括总结不同的意见。

（得1分）分析问题不够透彻、观点不清晰、角度不好，不能概括总不同的意见。

（得0分）人际合作能力能够尊重别人，善于倾听他人的意见，善于把众人的意见引向一致。

（得2分）基本能够尊重别人，可以倾听别人的意见，协助别人把众人的意见引向一致。

（得1分）不能尊重别人，不能倾听别人的意见，自己的看法无法融入众人的意见。

（得0分）计划性能力解决问题的思路清晰周密，逻辑性和时间观念强，准确把握解决问题的要点。

（得2分）解决问题的思路基本清晰周密，逻辑性和时间观念较强，能把握解决问题的要点。

（得1分）解决问题的思路不清晰周密，逻辑性和时间观念不强，不能把握解决问题的要点。

（得0分）自信心能够积极发言，敢于发表不同意见，善于提出新的见解和方案，在强调自己的观点时有说服力。

（得2分）发言次数一般，不同意见很少，提出的新见解和方案很少，强调自己的观点时有一定的说服力。

（得1分）发言很少，不敢发表不同意见，不能提出新的见解和方案，强调自己的观点时没有说服力。

（得0分）组织协调能力善于消除紧张气氛并创造一个大家都想发言的气氛，能有效说服别人，善于调解争议问题。

（得2分）不善于消除紧张气氛和创造一个大家都想发言的气氛，说服别人的情况很少，偶尔调解争广义问题。

（得1分）情绪紧张，不能创造一个大家都想发言的气氛，不能说服别人，不能调解争议问题。

（得0分）评分方法：按照6个测评要素分别给每个被评价者进行评价（假定6个人一个小组），在每个测评要素上按照0~2分来打分，“差”计0分，“中”计1分，“好”计2分。

总分通过被测评者所在层级各测评要素的相应权重与各测评要素的实际得分，按照加权平均的法则得到。

无领导小组讨论试题的形式无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：(1)开放式问题所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。

主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。

(2)两难问题所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。

主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。

例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。

但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。

(3)多项选择问题此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。

此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。

(4)操作性问题操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。

如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。

此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。

(5)资源争夺问题此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。

分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。

如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。

无领导小组讨论的几个阶段：(1)进场：测评开始前2分钟，工作人员带领测评对象进入测评场地，请其随机就座；主评委宣读指导语，介绍小组讨论的任务及规则要求；工作人员根据主评委示意，给测评对象发放讨论背景材料。

（提前十几分钟到场，有可能认识组成员熟悉并尽可能地分工）(2)讨论前的准备：该环节需要5～10分钟，主评委宣布讨论正式开始并计时，测评对象开始阅读、思考讨论材料，准备讨论。

(3)个人观点陈述：该环节需要大约20分钟，测评对象可以自由安排发言次序，每人发言时间不得超过3分钟。

(4)自由讨论环节：所有测评对象发言结束后，进入自由讨论环节，大约30分钟，测评对象就讨论材料展开自由讨论，评委不干预讨论过程，只观察、记录测评对象的表现。

(5)汇报讨论结果：自由讨论结束后，测评对象选择一名代表汇报小组达成的讨论结果，大约5分钟时间。

(6)结束：讨论结果汇报结束后，主评委宣布小组讨论活动结束，工作人员引导测评对象离开测评现场。

7)评委进行讨论评分。

无领导小组讨论的现场布置：测评对象席位应呈扇形摆放，一方面便于测评对象之间相互交流，另一方面也能保证每一位评委能够观察到每一位测评对象的表现。

此时，一定要注意避免将测评对象席摆成“V”字形，因为，这样无形中会出现领导者位置。

在测评对象席上摆放标有编号及姓名的席卡、1—2张白纸，席卡应为双面编号，摆放角度应保证评委能够看清楚，同时还要保证测评对象能看清彼此的编号。

评委席与测评对象席间距4米左右；评委席摆放标有“评委姓名”的席卡；记录员席和非评委观摩席设于评委席后。

无领导小组讨论的对象分组在测评对象人数比较多时，小组讨论须分组进行，这就涉及到测评对象分组的问题。

分组的依据是什么?是按照报考顺序号分组，还是随机分组?下面就从人数、年龄和性别等8个方面，一一展开。

1．人数：一般每组6—8人。

人数太少，组员之间争论较少，讨论不易充分展开；而人数太多，则有可能因为组员之间分歧过大，很难在规定时间内达成一致意见，无法完成任务。

并且，评委也观察不过来，影响评价的效果。

此外，参加小组讨论的人数最好是双数而不是单数。

根据以往的经验，有时存在组员意见争执不下的情况，此刻就会有测评对象提出投票表决，双数组成的小组很容易形成平衡的局面，这样就迫使他们继续就问题展开讨论，而不是在讨论刚开始不久就迅速得出某一结论。

因为在LGD评定过程中，评委希望看到的是一个比较持久而又热烈的讨论场面，这样才有利于评分。

2．年龄：分组时应注意不同年龄层次的搭配和比例。

否则，讨论过程中容易出现因年龄原因产生的谦让，从而影响讨论效果和评价效果。

3．性别：每组中女性不能少于两个，避免女性变成少数和弱势群体，或被其他男性测评对象以“lady first”为由推出做记录人或者总结发言人。

4．职位层级：测评对象的职位层级应尽量接近，这里“层级”的内涵包括拥有下属的数量、拥有资源的规模等，避免把一些具有上下级关系或职位层级差异较大的测评对象安排在同一组中，否则极易使职位较低的测评对象丧失表现的机会或影响其能力的发挥。

5．职位类别：最好不要把不同职位类别的测评对象放在一组。

否则，管理类的测评对象可能会占优势，这样对技术类的测评对象不公平。

6．所属部门：同一小组内的测评对象最好要来自不同的部门，彼此不熟悉，这样更有利于营造良好的讨论氛围。

7．个性特点：应尽量把不同个性特点的测评对象安排在同一组中，以免由于个性问题影响讨论的效果。

比如，不能把性格较外向的测评对象都集中在一组，那样，讨论会过于激烈；相反，若把性格较内向的测评对象都集中在一组的话，讨论气氛则相对比较沉闷，这样既影响本组讨论的效果，也会造成不同小组间评分的较大差异。

8．测评经验：应把曾经接受过无领导小组讨论训练，或者参加过无领导小组讨论的有经验的测评对象放在一组，把没有此类经验的测评对象放在一组。

角色很重要，在整场面试中，角色清晰，并在自己选定的角色方向，贡献值最大，那你就pass了（注意，并不是leader更容易pass，任何一个角色的pass机会都是均等的，只要你在选定的角色方向贡献最大）。

如何选取自己的角色方向，需要考虑小组成员之间的能力、性格和专业构成，最重要的是根据自己平时生活和工作中，更善于做那个角色（与学生会工作中的职位无关，想想自己平时生活是启发别人思考多些呢，还是善于独自思考；是善于总结陈述呢，还是善于表达灵感；是善于遵循和执行纪律呢，还是鼓励自由和创新；是善于思路引导呢，还是执行思路；是善于大局观呢，还是善于解决具体的问题；是善于活跃讨论气氛呢，还是认真发现问题等等）。

只有角色定位适合自己惯常的表现，才能更自然地，更出色地，在这个方向上，贡献最大。

参考角色：leader、第二leader、time-keeper、记录总结员同一个角色，不同的人来担任，会有很多不同的表现。

在这里，谈的是我理解中的角色，并谈谈如何在这个角色方向，贡献最大。

1. Leader篇很多人认为leader容易pass，原因是leader的戏分多，表现时间和机会多，容易为自己加到更多的分数（如果职位要求leadership的话，加分就更多了）。