招聘技巧
招聘人才的个技巧和秘诀
招聘人才的个技巧和秘诀在当今竞争激烈的人才市场中，招聘到合适的人才是一项艰巨的任务。
以下是一些实用的技巧和秘诀，帮助你更有效地吸引和招聘到优秀的人才：1. 明确职位描述和要求：在招聘过程中，首先需要明确职位的职责和要求，以便能够更好地吸引和筛选合适的候选人。
确保职位描述清晰、准确，并突出该职位的重要性和挑战性。
2. 扩大招聘渠道：除了常见的招聘网站和社交媒体外，还可以通过招聘公司、职业介绍机构、招聘会、校园招聘、内部推荐等方式获取更多的候选人。
尝试不同的渠道，以便找到最合适的人选。
3. 重视候选人的技能和经验：在评估候选人时，要关注他们的技能和经验是否与职位要求相匹配。
不要过分关注学历或工作经历，而忽略了候选人的实际能力和专业技能。
4. 建立良好的公司品牌形象：一个良好的公司品牌形象可以吸引更多的优秀人才。
通过展示公司的文化、价值观、福利制度等方面的优势，让候选人更好地了解公司，从而增强公司的吸引力。
5. 提供具有竞争力的薪资和福利：在考虑招聘人才时，要确保公司能够提供具有竞争力的薪资和福利，以满足候选人的需求和期望。
这可以包括提供丰厚的薪资、福利待遇、奖金计划等。
6. 制定完善的面试流程：面试是招聘过程中至关重要的一环。
制定完善的面试流程，确保每个候选人都有公平的机会展示自己的能力和潜力。
在面试过程中，要关注候选人的沟通技巧、解决问题的能力、团队合作能力等方面。
7. 提供培训和发展机会：优秀的人才往往追求更好的职业发展和成长机会。
在招聘过程中，要向候选人展示公司提供培训和发展机会的计划和方案，以增强公司的吸引力。
8. 保持灵活性和开放性：在招聘过程中，要保持灵活性和开放性，与候选人建立良好的沟通和关系。
及时解答候选人的疑问，并给予他们反馈和建议。
通过积极的态度和良好的沟通，增强公司的信誉和形象。
9. 注重文化和价值观的契合度：在招聘过程中，要关注候选人的文化价值观是否与公司的文化和价值观相契合。
招聘的沟通技巧和方法
招聘的沟通技巧和方法
以下是 6 条关于招聘的沟通技巧和方法：
1. 招聘时可别像个闷葫芦，要主动出击呀！比如你看到一个很合适的候选人，别犹豫，赶紧上去和他聊，像朋友一样问问他的情况，“嘿，你之前做过类似的工作吗？”
2. 真诚是必杀技啊！和应聘者交流别玩那些虚的，实实在在地告诉他公司的情况和岗位的要求，“我们公司就是这样，你觉得能不能接受嘛？”
3. 倾听多重要啊！人家说话的时候认真听，别老打断，这像不像你跟朋友聊天时耐心听他倾诉？“嗯嗯，你接着说呀。
”
4. 说话要灵活点呀！别老是一套说辞，根据应聘者的不同来调整，就好像炒菜要根据不同人的口味放调料一样嘛，“那这个方面你有什么想法呢？”
5. 要给人家希望呀！别总是挑毛病，适当鼓励鼓励，“哇，你这点做得很棒呀！”
6. 身体语言也很关键哦！保持微笑，眼神交流，就像和好朋友聊天似的，让人家觉得亲切，就不会那么紧张啦，“来，放松点嘛。
”
总之，招聘沟通得用心，把应聘者当成朋友一样对待，这样才能找到最合适的人呀！。
招聘方法和技巧
招聘方法和技巧
1.确定招聘需求：在招聘前，要明确所需人才的数量、方向和岗位要求，以便有针对性地开展招聘工作。
2. 制定招聘计划：制定招聘计划时，要考虑到招聘的时间、地点、方式、策略等因素，以便提高招聘效率。
3. 制定招聘广告：招聘广告是招聘过程中的重要工具，要注意广告的撰写方式、内容和发布渠道，以吸引到更多的求职者。
4. 手机招聘：手机招聘是一种新兴的招聘方式，可以通过手机APP或短信群发等方式进行招聘，能够快速地推送信息，提高招聘效率。
5. 社交媒体招聘：在如今的社交媒体时代，企业可以通过在微博、微信等社交媒体平台上发布招聘信息，吸引更多的求职者。
6. 线下招聘：线下招聘是指通过招聘会、校园招聘、职业介绍所等方式进行招聘，可以面对面地与求职者交流，提高招聘效果。
7. 招聘面试技巧：招聘面试是企业选拔人才的重要环节，要掌握好面试技巧，包括确认面试时间、地点和形式，准备好面试问题等。
8. 招聘后续管理：招聘后续管理是指对录用人员进行培训、管理和评估，以便确保新员工能够快速适应企业文化和岗位要求，提高工作效率。
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招聘人员必学的招聘技巧
招聘人员必学的招聘技巧招聘人员在招聘过程中需要掌握一系列的招聘技巧，以提高招聘的效果和质量。
以下是招聘人员必学的招聘技巧。
1.定位招聘需求：在开始招聘之前，首先要明确公司对人才的需求和岗位的具体要求。
这可以通过与相关部门负责人、团队成员的沟通来获取。
定位招聘需求是招聘成功的第一步，只有明确了需求，才能有针对性地进行招聘。
2.制定招聘策略：根据招聘需求，制定招聘策略。
招聘策略包括确定招聘渠道、媒体选择、宣传方式等。
例如，对于技术岗位的招聘，可以选择在技术社区、专业网站进行招聘宣传；对于管理岗位的招聘，可以选择在招聘网站、社交媒体平台发布招聘信息。
制定招聘策略可以提高招聘的效率和目标人群的精准性。
3.筛选简历：收到求职者的简历后，招聘人员需要进行初步筛选。
在筛选简历时，需要考察求职者的工作经历、教育背景、技能、专业知识等是否与招聘岗位要求相匹配。
只有通过简历初筛，才能进入下一步的面试环节。
5.面试技巧：面试是了解求职者综合能力和潜力的重要环节。
在面试过程中，招聘人员需要注意以下几点：-提前准备好面试问题：制定好面试问题清单，并依据岗位要求进行有针对性的问答。
-注意求职者的沟通能力和表达能力：面试不仅仅是对能力的考察，也是对求职者沟通、表达能力的考察。
-主动倾听：面试过程中，招聘人员需要保持清晰的头脑，仔细倾听求职者的回答，做到及时反馈和回应。
6.背景调查：在确定候选人后，进行背景调查是必不可少的环节。
背景调查可以了解候选人的社会背景、工作背景、信用记录等。
通过背景调查，可以帮助公司降低雇佣风险和增加招聘成功率。
7.评估和选择：在招聘结束之前，招聘人员需要对候选人进行全面的评估，以确定是否符合公司的招聘标准和要求。
评估过程可以包括多个环节，如技能测试、笔试、现场面试等。
最终，根据评估结果选择最适合的候选人。
8.招聘后续工作：招聘结束后，招聘人员需要与候选人进行薪资谈判、办理入职手续等后续工作。
此时需要与HR部门紧密合作，确保入职过程的顺利进行。
招人技巧和话术大全
招聘高手必备的招人技巧和话术
一、招人技巧
1. 筛选简历
在招聘过程中，筛选简历是非常重要的一步。
招聘人员需要仔细阅读每份简历，找出求职者的硬性条件和软性条件，确保招聘的人才符合公司的要求。
2. 面试准备
面试前，招聘人员需要准备好面试所需的资料和工具，如面试题目、面试表格等。
同时，还需要准备好应对求职者可能提出的各种问题，以便更好地回答求职者的问题。
3. 引导面试
在面试过程中，招聘人员需要引导求职者回答问题，并仔细询问求职者的工作经验和能力。
同时，还需要适当地给求职者提出一些问题，帮助他们更好地了解公司的情况。
4. 评估结果
在面试结束后，招聘人员需要对求职者的面试结果进行评估，并根据评估结果决定是否招聘该求职者。
二、话术
1. 询问求职者的工作经验
在询问求职者的工作经验时，招聘人员需要采用适当的语言和语气，以便更好地了解求职者的工作经验和能力。
例如，可以这样说:“我非常关心你的工作经验，请问你最近一年的工作经验是什么？”
2. 引导求职者回答问题
当求职者回答问题时，招聘人员需要适当地引导他们回答问题，以便更好地了解求职者的情况。
例如，可以这样说:“请你详细谈谈
你最近一份工作的工作内容，好吗？”
3. 关注求职者的职业规划
在询问求职者的职业规划时，招聘人员需要采用适当的语言和语气，以便更好地了解求职者的职业规划。
例如，可以这样说:“我非
常关心你的职业规划，请问你对未来的职业发展有什么计划和想法？”
4. 回应求职者提出的问题
在面试过程中，求职者可能会提出一些问题，招聘人员需要适当地回应这些问题，以便更好地了解求职者的想法和意见。
高效招聘技巧吸引优秀人才的秘诀
高效招聘技巧吸引优秀人才的秘诀在如今竞争激烈的人才市场中，招聘优秀人才是企业成功的重要关键之一。
面对日益增长的职位竞争，企业需要掌握一些高效的招聘技巧，以吸引并留住最具价值的人才。
本文将探讨一些吸引优秀人才的秘诀。
1. 精准职位描述首先，一个精准而清晰的职位描述可以帮助企业吸引合适的人才。
在招聘启动前，HR团队应该与相关部门密切合作，确保对招聘职位的要求和工作职责进行详细的分析和梳理。
同时，对于招聘职位所需的技能和背景进行明确的描述，以便吸引到合适的候选人。
2. 引人入胜的招聘广告招聘广告是吸引人才的重要途径之一。
为了在招聘广告中脱颖而出，企业可以通过以下方式增加吸引力：- 深入了解目标人才：了解目标人才的兴趣和需求，并在广告中突出展示企业提供的吸引点，例如发展机会、培训计划和福利待遇等。
- 创造独特的品牌形象：通过招聘广告凸显企业独特的文化和价值观，吸引那些与企业理念相契合的候选人。
- 使用生动的语言和有吸引力的排版：避免使用枯燥的行文和无趣的排版方式。
相反，应使用生动而灵活的语言，以及吸引人的图表和图片，从而增强招聘广告的吸引力。
3. 积极利用社交媒体在互联网时代，社交媒体成为了招聘的重要渠道之一。
通过积极利用各种社交媒体平台，企业可以广泛传播招聘信息，并吸引更多的人才参与。
以下是一些利用社交媒体进行招聘的技巧：- 发布精心制作的招聘视频：通过制作招聘视频，企业可以直观地展示企业文化和工作环境，吸引人才的关注。
- 加强在线品牌推广：在各种社交媒体平台上，企业应该积极参与讨论和互动，提高企业的知名度和形象，使其成为求职者的首选。
- 利用专业社交媒体平台：专业社交媒体平台如LinkedIn是许多优秀人才职业发展的重要依托，企业可以在这些平台上发布职位信息，寻找和吸引潜在的候选人。
4. 高效的招聘流程一个高效的招聘流程对于吸引优秀人才非常重要。
候选人通常希望能够快速了解招聘结果，因此企业应该尽快与候选人取得联系，并及时提供面试结果。
招聘技巧有哪些
招聘技巧有哪些
招聘技巧有很多，以下是一些关键的招聘技巧：
1. 确定招聘需求：明确公司需要招聘的岗位和人数，以及对应聘者的要求和期望。
2. 制定招聘计划：根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间、招聘渠道、招聘流程等。
3. 发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，吸引符合要求的应聘者前来应聘。
4. 筛选简历：根据招聘需求和应聘者的简历，筛选出符合要求的应聘者进行面试。
5. 进行面试：对筛选出的应聘者进行面试，了解他们的个人素质、专业技能和工作经验等。
6. 进行背景调查：对拟录用的应聘者进行背景调查，包括学历、工作经历、不良记录等。
7. 确定录用：根据面试和背景调查结果，确定录用的应聘者，并通知他们入职。
8. 制定培训计划：对新员工进行培训，帮助他们适应公司的工作环境和文化。
9. 进行绩效评估：对员工的工作表现进行评估，为他们提供反馈和建议，帮助他们提高工作绩效。
这些技巧可以帮助企业更有效地招聘到合适的人才，提高招聘效率和成功率。
同时，企业也需要根据实际情况灵活运用这些技巧，不
断优化和完善招聘流程。
提高招聘成功率的十个技巧
提高招聘成功率的十个技巧招聘是每个企业都必须面对的重要任务，而提高招聘成功率则是每个企业都希望实现的目标。
为了帮助企业增加招聘成功的机会，以下是十个提高招聘成功率的技巧：1. 制定明确的岗位需求：在开始招聘之前，确保对岗位需求有清晰的了解。
明确所需的技能、经验和背景等要素，以便更有针对性地寻找适合的候选人。
2. 优化招聘流程：确保招聘流程高效、简明。
尽量避免冗长的流程和繁琐的环节，以吸引更多的优秀候选人。
3. 建立良好的公司形象：通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好的福利和积极的工作环境等方式，增强公司形象。
这将吸引更多优秀的人才申请职位。
4. 多渠道招聘：使用多个渠道发布招聘信息，包括招聘网站、社交媒体、招聘会等。
这样可以扩大招聘范围，增加潜在候选人的数量。
5. 制定有吸引力的职位描述：编写吸引人的职位描述，突出岗位的吸引点、发展机会和工作内容等。
这有助于吸引更多有才华的候选人投递简历。
6. 高效筛选简历：在收到大量简历时，采用筛选工具或招聘软件来快速筛选候选人。
将简历与岗位要求进行匹配，确定最具潜力的候选人。
7. 定期沟通：与候选人保持定期的沟通，包括面试后的反馈和进展情况。
这种沟通有助于建立良好的候选人体验，增加他们接受工作邀约的可能性。
8. 举办面试培训：对参与面试的员工进行培训，使其了解面试的各个环节和重要的评估指标。
这样可以提高面试质量，并确保招聘团队在挑选候选人时更加准确。
9. 尽早安排候选人的面试：一旦确定了合适的候选人，尽早与其安排面试。
这样可以避免潜在人才被其他公司招聘。
10. 保持候选人关系：即使未成功录取某个候选人，也要保持与其的良好关系，并保持联系。
这样，如果将来有合适的职位空缺，可以优先考虑他们。
通过采取以上十个技巧，企业可以大大提高招聘成功率。
这将有助于吸引更多优秀的人才加入企业，为企业的发展和成功做出贡献。
招聘方法与技巧范文
招聘方法与技巧范文招聘是企业发展的重要一环，招聘方法与技巧的运用对企业的人力资源管理至关重要。
下面将介绍一些常用的招聘方法与技巧。
一、招聘方法1.网络招聘：随着互联网的快速发展，网络招聘成为最常用的招聘方式之一、通过在各大招聘网站发布招聘信息，可以迅速吸引到大量的求职者，并且提高招聘效率。
2.校园招聘：校园招聘是企业与高校合作，到高校招聘毕业生。
相比于其他方式，校园招聘更直接、更有效，因为企业可以直接面对毕业生，并且在进入职场前进行培训，使得毕业生更能适应企业的需求。
3.内部招聘：内部招聘是指在企业内部寻找人才。
企业可以通过内部人员提升的方式来填补岗位空缺。
这种招聘方式可以提高员工的忠诚度和士气，同时也节省了培训成本。
4.推荐招聘：推荐招聘是指通过内部员工或者其他人员的推荐，找到合适的候选人进行招聘。
这种方式通常能够找到与企业文化和价值观相匹配的人才，并且可以节省招聘成本。
5.猎头招聘：猎头招聘是通过专业的猎头机构来进行招聘，他们有丰富的人才资源和招聘经验，能够为企业快速找到合适的人才。
猎头招聘通常用于招聘高级管理岗位。
二、招聘技巧1.制定明确的招聘需求：在招聘开始之前，企业应该明确招聘岗位的职责和要求，以及所需的专业技能和性格特点。
只有明确需求，才能更好地筛选合适的候选人。
2.精心编写招聘广告：招聘广告是企业吸引人才的第一步，所以要注意广告的内容和表达方式。
广告应该简洁明了，重点突出，吸引求职者的兴趣，并且激发求职者的投递简历的欲望。
3.针对性的筛选简历：企业在收到大量简历之后，需要进行有效筛选。
筛选简历时，要根据招聘需求和职位要求，从简历中找出与要求相匹配的候选人，并进行进一步的面试。
4.有效的面试方式：面试是企业了解候选人的重要环节，面试官需要针对性地询问问题，以了解候选人的专业知识和能力，以及沟通能力和适应能力等。
同时，面试官也要给予候选人足够的机会展示自己。
6.及时反馈和沟通：在整个招聘过程中，企业应该及时给予求职者反馈，并及时与候选人沟通。
招聘面试技巧四篇
招聘面试技巧四篇随着招聘旺季的到来，求职者每天的面试邀约也在不断增加，我们要利用多种技巧来提高求职者的兴趣和认同度，以下是职场和大家分享的招聘面试技巧四篇的参考资料，提供参考，欢迎你的参阅。
招聘面试技巧1技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既到达考核应聘者的分析本事的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司必须很有前途。
技巧二：当面试进行到必须的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。
既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天午时都做了些什么。
此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达本事，文字组织本事，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。
应聘者更容易说出真实的东西，主考官能够从中确定应聘者的素质和本事。
在审查应聘者的学历时，说你们学校某某教师(并不存在)的课很风趣，到此刻仍记忆犹新。
若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;经过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地确定应聘者的抗挫本事。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫本事较强;若比较惊慌紧张，则抗挫本事较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有必须的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必须时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。
此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新本事;展示主考官的创新本事。
招聘人员的技巧和方法
招聘人员的技巧和方法
一、有效招聘：
1、正确的确定岗位需求：要根据所需岗位的实际情况充分展开招聘，不要过于笼统，以免影响招聘效果。
2、注重媒体之间的搭配：决定招聘媒体时，要根据所需岗位是国家专业性较强，还是大众或地方性较强，以及是以职业精英为主还是以普通战实力强作为主，有针对性地选择与投放媒体时间点，以则达到最佳招聘效果。
3、积极参与行业招聘会：多参加行业招聘会，了解行业的情况，为企业的人才招聘保驾护航，降低招聘成本，有助于招到合适的人才。
二、招聘步骤：
1、编制招聘职位：编写招聘广告，确定职位的招聘条件，明确职位的发放、履职要求，明确职位的权力和义务。
2、筛选人员：根据招聘申请筛选，以挖掘较为合适应聘者，筛选几人中短列通过简历，可安排比较及时面试。
3、邀请面试：组织招聘小组审核应聘者，并与其面谈以了解应聘者对职位的看法及对岗位的要求；安排应聘者参加技能测试，以客观评估应聘者的职业技能，以及其意向职位的实际能力。
4、考量职位条件：考量应聘者的经验和职位要求，以及企业的现实情况。
5、综合考量：综合考量所有指标，判断招聘者是否胜任职位，支付聘用遴选费用，完成付款最终装聘，并与招聘者签订劳动合同。
招人的话术及技巧
招人的话术及技巧招聘是每个企业的重要环节，在人才竞争激烈的今天，如何吸引和挑选到最适合的人才成为了一项非常重要的任务。
话术和技巧的运用可以提高招聘的效率和质量，下面将分享十条关于招人的话术及技巧，并加以详细描述，让你在招聘中更加游刃有余。
一、制定招聘目标招聘之前，一定要明确你需要招聘的人才类型，以及具体的职位需求。
这样做可以使招聘工作更加有针对性，避免浪费时间和资金。
也有利于提高求职者的满意度和招聘成功率。
二、引人入胜的招聘启事好的招聘启事能够吸引更多的求职者，从而获得更好的人才库。
在启事中应该简洁、明确地列出招聘职位和职责，以及对应的待遇和福利。
要注意启事的排版和设计，使其简洁明了，易于阅读。
三、注意用词和语气在与求职者的交流过程中，要注意用词和语气，表现出礼貌和尊重。
要注意避免使用歧视性或偏见的措辞，以及过于严格或傲慢的态度。
四、投放招聘信息除了在招聘网站上发布招聘信息，还可以通过社交媒体、个人网络和招聘会等途径来发布招聘信息。
通过多种途径投放招聘信息，可以扩大招聘的范围，增加求职者驻足的机会。
五、面试的技巧面试是招聘流程中至关重要的部分。
要想进行有效的面试，需要采用一些技巧，例如制定面试计划并按计划进行，遵循公平、客观、非歧视的原则进行面试，结合求职者的简历和面试答案，从多个角度考察求职者的能力和适应性等方面。
六、了解求职者动机求职者决定是否加入企业的原因是多种多样的，有些人可能是为了发展和挑战，而有些人可能是为了稳定和缓解压力。
在了解求职者的动机和需求时要特别注意个性化和多样化的需求，这样才能更好地理解求职者，更好地招聘求职者。
七、关注求职者的情感需求除了工作本身的考虑，求职者的情感需求也是招聘过程中需要关注的部分。
求职者可能会关注企业文化和员工关系等方面，也可能关注企业的社会责任和发展前景等方面。
了解求职者的情感需求，可以更好地激发其工作热情和积极性。
八、评估求职者的能力和适应性求职者的能力和适应性是招聘过程中需要重点考察的部分。
招人的技巧
招人的技巧
招聘是一个复杂的过程，技巧和策略在其中起着重要作用。
以下是一些招人的技巧：
1. 制定招聘计划：确定需求、职位和招聘流程，明确目标和时间表。
2. 制定招聘广告：撰写吸引人的职位描述，突出不同职位的要求和福利，以吸引合适的人才。
3. 利用各种招聘渠道：包括招聘网站、社交媒体、校园招聘和猎头等，扩大招聘范围。
4. 筛选简历：仔细阅读简历，关注与职位要求相关的经验和技能，筛选出合适的候选人。
5. 面试技巧：准备针对性的面试问题，评估候选人的技能、经验和适应能力。
同时，注意候选人与现有团队的配合度和文化匹配度。
6. 考察参考人员：与候选人提供的参考人员联系，了解他们对候选人的评价和工作表现。
7. 追踪和沟通：保持与候选人的联系，及时回复和跟进。
8. 招聘团队合作：建立一个招聘团队，各个成员在招聘过程中分担工作，确保高效率。
9. 建立人才库：将招聘过程中遇到的优秀简历和候选人保留在人才库中，以备将来需要时使用。
10. 反思和改进：招聘过程结束后，总结并评估招聘效果，发现不足并进行改进。
这些技巧可以帮助招聘人员有效地吸引和筛选合适的人才，以满足组织的需求。
招聘技巧
招聘技巧招聘技巧(详解10篇)招聘技巧（一）：1、先自我介绍一下这些东西简历上都有，所以，在面试者回答这个问题的时候，考官能够追问几个细节。
比如，在上一份工作中最大的成就或者出现过哪些失误离职原因还有以后的职业规划2、让面试者谈谈自我的缺点测评出面试者是不是真正的对自我有一个正确的评价，并且一般在问这类问题的时候，能够让面试者举出一两件具体事例，这样更具有真实性。
3、为什么选择我们公司能够从面试者回答中了解到其求职动机。
4、管理岗位要求如果招聘的是管理岗位，需要根据面试者的语言表达本事和以前的工作经历综合确定，这个就要看面试者的态度了。
5、公司特定问题行业不一样，必然对财务工作者岗位要求也不一样，所以专业问题要结合企业自身工作特性探讨。
招聘技巧（二）：招聘会计人员提问技巧1.封闭型问题封闭型问题是要求应聘者做出简单回答的问题，只要求应聘者说是或否，一个词或一个简单语句回答。
举例：你在大学所学的专业是经济管理类吗你谈过女朋友吗2.开放型问题开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述才能圆满回答问题。
面试中的提问一般都采用开放型问题，以启发应聘者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从很多输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。
举例：你在此刻公司工作过程中，经常与哪些部门打交道3.假设型问题假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反应本事与应变本事、解决问题本事和思维本事等。
有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。
举例：假如你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理4.连串型问题连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反应本事、思维的逻辑性和条理性等，但也能够用于考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析确定力、综合概括本事等。
举例：我想问三个问题，第一，你为什么想到我们公司来工作第二，到我们公司后如何开展工作第三，你到我们公司工作后，如果发现实际情景与你原先想像不一致，你将怎样办5.压迫型问题这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应聘者的应变力与忍耐性。
精准招聘的实用技巧
精准招聘的实用技巧招聘一直是企业发展中至关重要的环节，而精准招聘则是让企业在人才招聘中更加高效和精确的方法。
本文将介绍一些实用的技巧，帮助企业在招聘过程中实现精准招聘。
一、明确招聘需求精准招聘的第一步是明确招聘需求。
企业在招聘之前，要仔细分析自身的业务发展方向和人力资源需求，明确需要招聘的岗位、岗位职责和要求。
这样能够帮助企业避免招聘过程中的盲目和无效努力。
二、准确描述岗位要求招聘广告是企业吸引人才的重要方式。
在招聘广告和招聘信息中，要准确描述岗位要求。
包括工作职责、岗位技能要求、任职资格等，要尽量详细和具体，避免模糊和笼统的表述。
通过准确描述岗位要求，能够吸引到更匹配的求职者，提高招聘效果。
三、多渠道发布招聘信息招聘信息的发布渠道也是精准招聘的关键。
除了传统的招聘网站和招聘平台，还可以通过社交媒体、行业协会等渠道发布招聘信息。
不同的渠道能够吸引到不同的人群，提高招聘的覆盖率和精准度。
四、针对性筛选简历在收到求职者的简历后，企业应该进行针对性的筛选。
可以根据招聘需求，筛选出与岗位要求最匹配的简历。
可以通过简历中的教育背景、工作经验、技能等来进行综合评估，确定是否符合招聘要求。
五、精心设计面试环节面试是招聘过程中最重要的环节之一。
企业应该精心设计面试的环节和问题，能够更好地了解求职者的能力和潜力。
可以通过面试题目和情境题等方式，考察求职者的专业知识、解决问题的能力、团队合作能力等。
同时，可以借助面试评估工具和测试工具，来评估求职者的实际能力和潜力。
六、参考背景调查在招聘过程中，背景调查也是非常重要的一环。
企业可以通过参考人的推荐信、工作表现、背景调查等方式来了解求职者的真实情况。
背景调查可以帮助企业验证求职者的工作经历和能力，并且能够帮助企业减少招聘风险。
七、及时反馈和招聘结果告知无论是通过电子邮件还是电话，企业都应该及时回复求职者的应聘结果，不论是录用还是淘汰。
这样能够体现企业的专业和负责任。
及时的招聘结果告知也能够帮助求职者更好地调整求职计划，为后续的招聘工作提供反馈和改进的机会。
招聘技巧及留人话术
招聘技巧及留人话术招聘是企业成长发展的重要环节，招聘成功的同时，如何留住人才也是企业持续发展的关键。
下面是一些招聘技巧和留人话术，帮助企业在招聘和留人方面取得成功。
一、招聘技巧：1.明确岗位需求：在开始招聘之前，应明确清晰地定义岗位的职责和要求。
这有助于吸引符合岗位要求的候选人并提高面试效率。
2.制定招聘计划：制定招聘计划，明确所需人员数量和时间节点。
根据招聘计划合理安排招聘流程，降低招聘成本和风险。
4.建立良好的招聘形象：招聘广告和公司宣传资料应具有吸引力，突出企业的优势和发展潜力。
合理利用社交媒体和在线招聘平台，提升企业的知名度和形象。
5.管理候选人体验：在招聘过程中，要及时给予候选人反馈，并保持沟通顺畅。
安排面试时间时要尊重候选人的时间安排。
提供必要的面试准备材料和让候选人能够充分展示自己的机会。
6.进行结构化面试：面试不仅需要评估候选人的专业技能，还需要考察其在团队合作、沟通能力、解决问题等方面的能力。
为面试官提供面试指引和培训，确保面试评估的公平和准确性。
二、留人话术：1.提供发展机会：与候选人分享公司的发展规划和机会，强调他们在公司内部的职业发展潜力。
让候选人感受到公司愿意培养和提供成长机会的诚意。
2.关注个人需求：了解候选人的个人需求和目标，并尽量满足他们的期望。
提供有竞争力的薪资待遇、福利和培训机会等。
3.良好的工作氛围：描述公司的工作氛围和团队文化，强调公司秉持的价值观和员工相处的友好环境。
让候选人感受到公司的凝聚力和亲和力。
4.建立良好的管理关系：与员工建立良好的管理关系，并提供积极的反馈和指导。
帮助员工解决工作中的问题和挑战，让他们感到受到赏识和认同。
5.关注员工福利：提供具有吸引力的福利待遇，如灵活的工作时间、弹性工作制度、培训和职业发展计划等。
根据员工的需要和期望，不断优化福利政策。
6.实施激励计划：建立激励机制和奖励计划，激发员工的工作热情和积极性。
将员工的个人目标与公司目标相结合，激励他们为公司的发展做出贡献。
6种有效的人力资源招聘技巧
6种有效的人力资源招聘技巧招聘是企业中最核心的部分之一，因为招聘前后的过程对于企业未来的发展起着至关重要的作用。
可是，要想在众多的求职者中找到最符合自己企业要求的人才很难。
那么，如何才能高效、低成本、快速地招到合适的人才呢？下文将介绍6种有效的人力资源招聘技巧。
1. 利用招聘网站现在，招聘网站已经成为企业招聘的主要来源。
如智联招聘、前程无忧等大型招聘网站，上面涵盖了全国各地数百万的简历，企业可以根据自己的需求进行精准筛选，提高招聘的效率。
在使用招聘网站的同时，企业还需要制定切实有效的招聘计划，明确岗位的职责与要求，依据这些条件进行精准的筛选。
2. 利用社交媒体平台社交媒体平台也是目前推广岗位和找到优质人才最为有效的手段。
企业可以利用微博、微信、领英等多个社交平台，发布自己的招聘信息，通过互动和转发，扩大信息传播范围，提高招聘的效率。
不过，在使用社交媒体平台时，企业要了解各个平台的特点，制定适应不同平台的招聘策略。
此外，企业需要注意文案的精准度和吸引力，语言要简洁流畅，形式要生动有趣，能够吸引与招聘需求匹配的高质量应聘者。
3. 建立人才库随着互联网技术不断发展，线上建立人才库成为一种很受推崇的招聘方式。
企业可以通过各种途径获取求职者的简历信息，将合适的简历存入人才库，以备招聘时使用。
一旦企业有新的招聘需求，只需要在人才库中进行筛选，便可快速找到符合要求的人才。
4. 利用内推招聘内推招聘是指招聘员工从自己的人际圈子中推荐合适的人才，作为企业的招聘渠道之一，内推招聘的优势是能够节省招聘成本、加快招聘节奏，同时也能够提高被内推者的投递意愿和岗位适配度。
为了使内推招聘顺利进行，企业要建立内部推荐机制，鼓励员工积极推荐符合要求的人才，并对有效内推进行奖励，激发员工的工作热情和招聘积极性。
5. 现场招聘会现场招聘会是企业面向大量求职者的一种招聘方式。
企业可以在学校、职业培训机构、展览会等地举办现场招聘会，吸引更多投递简历者。
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Origin & Ownership：起因和责任归 属
• 你自认为应为改善这种状况承担多少责任？ • 你在多大程度上起到了使状况变好的作用？ • 承担责任是行事的关键部分。那些具有较高AQ的人 会主动负责处理事务，而不管这件事是否和他们有 关。相反，那些AQ较低的人会避开承担责任，并常 常感到无奈和受伤害。
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通过软件测评系统
• 通过书面的测评试题
智商IQ (Intelligence Quotient） 情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient)
逆商——是人们面对逆境，在逆境中成长能力的商数。
用途：用来测量每个人面对逆境时的应变和适应能力的大小。
Endurance：持续时间
• 逆境会持续多久？ • 能够超越当前的困难看待问题是维持希望的一 项重要能力。 • 那些具有较高AQ的人拥有不可思议的能力，既 能够留心过去的接踵而至的困难，又能够拥有 希望、保持乐观。 • 而那些AQ较低的人则认为逆境会无休止的延续 下去，即便事实并非如此。
测评结果
2、对将要录用的员工进行背景调查；
• 请举一个例子说一下你是怎样对候选人进行背景调查的。过
程是怎样的？ • 通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象呢？你是怎样与 他们联系的？对不同的调查对象，你会问他们什么问题？ • 你是否遇到在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况？ 这种情况你是怎样处理的呢？ • 对于候选人在学校期间的表现记录，你是怎样证明的？
到优秀或合适的员工是一个企业兴衰的关键。
企业的快速发展，实现战略目标，肯定是需要人 去完成的。如何去选择人才、培育人才、运用人 才、留住人才，也成为企业兴衰的关键。 传统化人事管理 → 人力资源管理的调整
选
非人力资源经理的 人力资源管理技巧
育
用
留
借用思科公司的一句口号
问在座的管理团队
Are You Ready? 你准备好了吗？
首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提 问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的 前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市 场的状况、行业的特点有关。 其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务 （TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者 的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在 所空缺的职位。 再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动 （ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取 的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作 方式、思维方式和行为方式。 最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结 果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
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确定评价方法和评价维度之间的关 系
评价维度 综合知识 聪明（智商） 抗压力（逆商） 思维活跃 解决问题的能力 沟通能力 理解能力 团队合作 笔试 √ √ √ √ 面试 √ √ √ √ √ √ √ √ 小组测评
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面试中的提问
1、面试提问：开放式、封闭式、压力式、假设式等等 2、面试追问：探询式、反射式 3、倾听记录：主动倾听、观察形体、做好记录
招聘中记住3个点： 有理想、有目标、有要求
Star
（1）了解应聘者的职位胜任能力
• 请你谈谈你过去的职位？
• 工作中你做的最成功的事情是什么？当时具体什么情况？
• 工作中你遇到过的最难的问题是什么？你如何解决的？
• 在做那项工作前，你做了哪些准备工作？
• 2、了解人际关系处理能力 • 请你谈谈你的上司、同事？ • 你和同事间的分歧是什么？ • 你过去和什么人最难相处？
建议的面试记录
• 针对简历面试 20%时间就简历内容面试 1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等
ห้องสมุดไป่ตู้
• 行为表现面试 80%时间就胜任素质进行面试 • 面试维度一 候选人的回答
– 问题1 – 问题2
• 面试维度二
– 问题1 – 问题2
• 您的AQ得分是 166 ，在人群中属较高水平 。 控制力 (Control)：87分 主动性 (Origin & Ownership)：96分 影响范围（Reach）：89分 持续性（Endurance）：82分
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你能面对现实，对来自工作和生活中的困难应对自如，并敢于迎接逆境的挑 战。 您能掌控大部分的挫折，处理问题比较有弹性，并有顽强的斗志，在遇到挫 折时，您会将注意力马上集中到你能控制的东西上，相信自己能改变当前的 情形。结果往往是，您越觉得自己具有掌控能力，挫折就越有可能被您改变。 对人对己都拥有高度信任，能力强。您很懂得如何去避免不必要的自责，乐 于接纳挫折，这种思维能使你真正地采取行动。将精力集中于解决方案而不 是抱怨上，通过积极主动把事情处理得更好。 挫折在您看来，只是特定的某个事件，而且挫折也有门类的区别，自己能将 挫折控制在一定范围内，同时，由于一向坚持自己的观点，即使遇到挫折也 不至于惊慌失措。 在您看来，挫折只是暂时的，相信逆境很快会过去，有时会回忆过去面对挑 战时的积极表现，来鼓励自己保持乐观的精神。
通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘
者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的
信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，
既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对
应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自
我），获得一个双赢的局面。
• 说出的话（内容）7% ---STAR行为面试
声音
• • • •
对其工作 目标的分析
要完成目标 遇到的 最大障碍
克服最大障 碍需要的能 力素质
确定评价方法和评价维度之间的关 系
评价维度 综合知识 聪明（智商） 抗压力（逆商） 思维活跃 解决问题的能力 沟通能力 理解能力 团队合作 笔试 √ √ √ √ 面试 √ √ √ √ √ √ √ √ 小组测评
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回顾作业中的工作职责：
• 1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人 推荐给部门； • 2、对将要录用的员工进行背景调查； • 3、计划和实施新员工入职培训； • 4、执行公司相关制度，向员工解释相关的 政策问题。
1、对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给部门； • 请讲一下组织中出现了职位空缺之后，你是怎么填补这个 空缺的？ • 请举例说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要 进行哪些准备活动？面试过程是怎样的？你是怎样做出判 断的？ • 请讲述你之前录用一个人，但经过一段时间的工作考察， 发现这个人并不合适。你能分析一下你的录用决策，看看 问题出在哪里？你从中吸取了哪些教训？ • 你是否遇到与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上 产生分歧的时候，你是怎样处理这个事情的？
38%
音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 看 人 不 走 眼 的 关 键
•
视觉
55%
眼神 • 身体语言 • 手势 • 面部表情
如何判断候选人答案的真实性 沟通课上都会提起这样的比例--语言（即内容） 7%
可视性的,外表的：55% （非语言的）
语调 38%
艾伯特.梅拉比安
最好采用star的行为面试法
STAR面试法:它能全面了解应聘者的知识、 经验、技能掌握程度、工作风格等内容。
情 景 Situation
目标 /任务 Target/Task 结 果 Result
行 动 Action
STAR行为描述面试法定义：
• • • •
S———Situation即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 T———Task即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务。 A———Action即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动。 R———Result即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。
面试中的误差
• 作业一：招聘中的误差，导致一位员工试 用期离职，会给公司带来多少损失？
头脑风暴法
面试准备
开始面试 结构化面试
结束面试
招聘过程中提升自我测评能力
招聘零误差
招聘设计案例
• 作业二：请根据你所属的部门做一个招聘设计
实施招聘需要以下步骤
• • • • 1、招聘申请表 2、分析该职位的关键胜任能力 3、确定行为性面试法的问题 4、测评工具（评价方法）
新员工试用期
工作总结
慧眼识真金
高效招聘面试技巧
人力资源部 丁文详
1
面试中的误差 招聘设计案例 行为面试法
课 程 的 内 容
2 3 4 5 6
面试礼仪
测评工具
有招 效聘 性面 评试 估的
常见的面试问题
面试中的误差
误差！！！
错误招聘的结果
公司辞退
员工辞职
企业的竞争说到底是员工素质的竞争，能否招聘
4、执行公司相关制度，向员工解释相关的政策问题。
• 1、你在实施和解释人力资源政策方面起到什么样的角色？ 具体的讲，你在这方面都做哪些工作？ • 2、举例说明，你是怎样为一个解释人力资源方面的政策？ • 3、你是否遇到过员工对你的解释感到不满意的时候？当时 的情况是怎样的？你是怎么做的？ • 4、你认为你们公司现行的人力资源政策和程序有什么问题 吗？ • 5、请举例说明你为公司的人力资源政策和程序所提出的合 理化建议。在采纳了你的建议以后，公司的管理有什么变化？
任职资格： 1、本科以上学历，具有相关工作经验优先考虑； 2、熟悉国家和本市的法律法规； 3、工作有责任心、沟通能力强、应变能力强。