高管招聘的技巧
高管招聘薪酬谈判技巧
高管招聘中的薪酬谈判技巧有时候，你可能没有足够的招聘预算来吸引人才，但是你可以采取以下谈判技巧，来使你的预算在不超支的前提下虚拟向上浮动10%到15%。
不过你要小心使用这些技巧，因为如果处理不当，可能你的预算还会飙升，或者无从缘由地失去一位优秀的人才。
??? 权衡长期利益和短期利益??? 这种技巧是要引导应聘者认清工作的优势，从而重新做出决定，也就是让应聘者知道这份工作的诱人之处在于工作的发展前景，而不是眼前的薪酬水平。
如果候选人认为所给的薪酬不高，我们可以这样开始：??? 你是否在利用当前的机会，而做出一个具有长远意义的决定呢？我们不应只单纯考虑和评价薪酬。
如果我们综合考虑这份工作的价值就可以看到，它在整体上会有一个30%的增长值，其实这样完全可以满足一个人的短期利益以和长期的职业发展需求。
我们还可以分析出，大部分的增长值不在于单纯的薪酬提高，重点在于这份工作的扩展以及它所带来的一个长期职业生涯的发展。
正如我们在面试阶段讨论过的，这份工作至少有15%的扩展性，还有5%-8%的长期发展性。
除此之外，我们的薪酬也会有一个8%的增长。
不难看出，我们所提供的条件是非常吸引人的。
让我们重新回顾一下这份工作的扩展性，你会体会出它的优势。
（可以从工作类型，学习机会，工作联系人群，更广的工作范畴，可以支配更高的预算，更具综合性，以及工作团队规模更大等角度，将应聘者目前的职位与公司所提供的新机会进行对比。
）??? 这样看来，这份工作是不是至少有15%的扩展？现在让我们再看一下工作的发展远景方面。
（根据公司的前景以及公司管理者的素质来强调这份工作的重要性，并且告诉应聘者公司是推崇最大化提高员工技能，增加员工学习和晋升机会的。
）因此，如果综合考虑薪酬、工作扩展和工作发展，我们的工作的确是提供了一个非常显著的增值空间的。
??? 如果这样的劝说还不起作用，是时候再向前推进一些了。
可以试试下面一个技巧。
??? 暂且不谈薪酬??? 以下的技巧是引导候选人主要考虑工作的本身。
高管竞聘面试常见问题及回答技巧
高管竞聘面试常见问题及回答技巧
高管竞聘面试是企业招聘高层管理人员时的重要环节，以下是一些常见问题及回答技巧，供应职者参考。
1. 请介绍一下自己的职业经历。
回答时可以从以下几个方面入手：职业生涯中的重要经历、成果及取得的成功、职业目标与规划。
2. 您认为自己最大的优点是什么？
回答时可以从以下几个方面入手：个性特点、职业技能及经验、对工作的态度和动力等。
3. 您认为自己最大的缺点是什么？
回答时可以展示你对自身缺点的认识和对改进的思考，同时强调自己的优点和能够克服缺点的能力。
4. 您所在的团队或部门出现了危机，您会怎么做？
回答时可以表现出你的领导才能和解决问题的能力，同时提到你的团队合作能力和应对困难的经验。
5. 您如何看待竞争？
回答时可以表达你对市场竞争的认识和应对策略，强调你的竞争意识和竞争力，同时强调团队合作和共赢的重要性。
6. 您的领导风格是什么？
回答时可以强调你的领导理念和管理风格，同时针对具体情况提出你的领导策略和管理方法。
7. 您如何看待职业发展？
回答时可以强调你的职业目标和规划，同时展示你的职业追求和对未来的展望。
总之，高管竞聘面试需要候选人具备良好的沟通表达能力和自我推销能力，同时需要具备丰富的工作经验和管理领导能力。
中高层管理人员招聘面试技巧
中高层管理人员招聘面试技巧招聘中高层管理人员是一个非常重要的任务，因为他们将直接影响到企业的发展和战略决策。
以下是一些招聘中高层管理人员的面试技巧，帮助您更好地选择合适的候选人。
1.提前准备合适的面试问题：面试问题应该与候选人的背景和经验相关，以便了解他们的管理能力、领导风格和解决问题的能力。
确保您提问的问题具有开放性和启发性，以便候选人有足够的空间展现自己的才能。
2.深入理解候选人的经验和背景：在面试前，详细审查候选人的简历和背景信息。
了解他们在过去的工作中取得的成绩和他们的角色，并将其与您的职位要求进行比较。
这样可以为您提供有针对性的问题，并确保候选人具备必要的技能和经验。
3.观察候选人的非语言表达：除了候选人的口头回答，还要观察他们的非语言表达，如姿势、眼神接触和手势。
这些可以提供有关候选人自信度、自我控制能力和沟通能力的线索。
4.笔试或模拟演练：为了更好地了解候选人的能力，可以考虑让他们进行笔试或参与模拟演练。
这将使您能够评估他们的分析能力、决策能力和执行能力，同时使他们了解到未来可能会面临的挑战和任务。
5.深入探讨候选人的创新和变革观念：6.引入其他团队成员的意见：对于招聘中高层管理人员的决策，应该引入其他团队成员的意见和反馈。
这可以通过多人面试、小组讨论或通过其他方式实现。
多角度的反馈有助于全面评估候选人的能力和适应性。
7.参考背景调查：总的来说，在招聘中高层管理人员时，面试技巧和评估方法需要更加深入和全面。
这样可以更好地识别适合企业需求的优秀候选人，并最终选择一个能够帮助企业实现战略目标的合适人选。
高管面试技巧和注意事项
高管面试技巧和注意事项（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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高管招聘管理制度
高管招聘管理制度第一章总则第一条为规范高管招聘工作，提高企业高管队伍质量，制定本制度。
第二条本制度适用于所有高管招聘工作，包括高管岗位的空缺情况以及高管团队的调整。
第三条高管招聘工作应遵循公开、公平、公正、诚信的原则，确保候选人的资质与职位要求相匹配。
第四条高管招聘小组由企业董事会、董事长或者总经理组织成立，负责高管招聘工作的具体执行。
第五条本制度经董事会审批后正式施行。
第二章招聘需求确定第六条针对企业发展战略和高管队伍建设需求，相关部门提出高管招聘需求计划。
第七条高管招聘需求计划应当包括招聘职位、人员数量、任职条件、薪酬待遇等详细信息，并经董事会或董事长批准。
第八条高管招聘需求计划应当根据企业当前情况和未来发展需要合理确定，确保招聘计划与企业战略目标相一致。
第九条招聘需求计划的修改和调整应当及时报董事会或董事长批准。
第三章招聘程序第十条招聘程序包括岗位发布、简历筛选、笔试面试、背景调查等环节。
第十一条岗位发布应当在企业官方网站、招聘网站等途径公开发布，确保信息及时、准确、透明。
第十二条简历筛选应当根据候选人的学历、工作经验、专业技能等要求进行评估，筛选出符合条件的人选。
第十三条笔试面试应当由专业招聘人员组织进行，详情参照《岗位招聘程序细则》。
第十四条背景调查主要包括候选人的资历、品行、个人信用等方面的核实，确保招聘人员的合法合规性。
第四章招聘工作评估第十五条招聘工作评估是招聘流程中的重要环节，根据候选人的专业背景、能力等方面对其进行全面考察。
第十六条招聘工作评估应当由专业评估小组组织进行，采用客观、科学、公正的评估方法和标准。
第十七条招聘工作评估结果应当经招聘小组审定，报董事会或董事长最终确认。
第五章招聘文件管理第十八条招聘文件管理是高管招聘工作的基础工作，包括岗位说明书、招聘流程、面试记录等相关文件。
第十九条招聘文件应当及时归档管理，保障信息安全和保密。
第二十条招聘文件的保存期限不少于五年，有效期届满后及时销毁。
高管招聘流程
高管招聘流程The executive recruitment process is a crucial aspect of any organization's growth and success. 高管招聘流程是任何组织成长和成功的关键方面。
It involves identifying the right candidates, evaluating their skills and experience, and ultimately selecting the best fit forthe company's needs. 这涉及到识别合适的候选人，评估他们的技能和经验，并最终选择最适合公司需求的人选。
This process is often complex and time-consuming, requiring careful planning and consideration.这个过程通常复杂而耗时，需要仔细的计划和考虑。
Let's explore the executive recruitment process in more detail from various perspectives. 让我们从多个角度更详细地探讨高管招聘流程。
From the perspective of the organization, executive recruitment is a strategic investment in talent. 从组织的角度看，高管招聘是对人才的战略性投资。
Hiring the right executives can have a significant impacton the company's performance and competitiveness. 招聘合适的高管对公司的绩效和竞争力有着重大影响。
高管面试技巧
一、面试常见问题列举、询问的目的以及对策问题1：你最大的缺点是什么？询问目的：从你的回答中考察你的思维能力。
对策：坦诚地回答并且需要告诉面试官你计划如何改进。
问题2：你为什么是最理想的候选人？询问目的：考察你的心态和表达能力。
对策：面试前就应该把你的答案写下来，经常练习，对这个问题要有明确的回答。
问题3：你之前的工作业绩如何出色？询问目的：了解你之前的工作情况。
对策：不应该只是说“我是好员工，按时上班，工作努力”，必须用有说服力的具体例子说明你如何出色。
问题4：你如何证明你的领导能力及团队合作能力？询问目的：了解你是否有相关职位的经验。
对策：用具体的例子来回答，如你在学校参加过哪些社团活动等。
二、面试注意要点（1）寻找合适的公司（2）面试前做好准备并不断练习（3）准备好解释“为什么我是最佳人选”这一问题（4）对面试中的问题给予相关的回答（5）自信但不要冲动好消息下周六听彭中奕讲怎么写简历记者从市科技馆了解到，12月12日彭中奕先生还将从“怎样写好简历”方面做《个人简历撰写初级课程》的专题讲座。
市科技馆将安排更大的讲座场馆，以满足广大市民的要求。
市民可直接在下周六上午9点45分之前到达科技馆大厅集合。
如有任何疑问，可拨打电话5371522向科技馆咨询。
记者手记请给职场新人多一点鼓励！在当天讲座的“问答时间”环节里，发生了一段小插曲：一位看上去步入职场不久的年轻小伙子直接用英文向彭先生提问，可能是太紧张，也可能是不知道怎么表达合适，他讲得极不流利，很多时候都是一个单词一个单词的“挤”出来。
观众席开始发出了一阵阵议论和“笑声”；彭先生的翻译也善意地告诉小伙子可以帮他翻译。
可小伙子说了一句中文后，还是坚持用英文提问，但依旧说得结结巴巴，观众席的骚动更明显了。
这时候，彭先生面带微笑，耐心地听着，还鼓励他“没关系，慢慢说”。
英语不是我们的母语，除了上英语课外，其他时候我们几乎都用不上，所以讲得不好也是情有可原。
中高管hr面试技巧
中高管hr面试技巧中高管HR面试技巧随着企业竞争的日益激烈，中高管人才的招聘显得尤为重要。
而在招聘过程中，HR面试技巧则是至关重要的一环。
本文将分享一些中高管HR面试的技巧，帮助HR人员在招聘中更加得心应手。
一、准备工作在进行中高管HR面试之前，HR人员需要对应聘者的简历和背景进行充分的准备。
了解应聘者的工作经历、项目经验、职业发展规划等信息，有助于更好地掌握他们的专业能力和个人特点。
二、制定面试问题为了更好地了解应聘者的素质和能力，HR人员需要制定一系列针对性的面试问题。
除了常见的问题如个人介绍、工作经验等，还可以针对应聘者的行业特点和岗位要求提出一些具体的问题，以考察他们的专业能力和解决问题的能力。
三、注重细节观察在面试过程中，HR人员需要注重观察应聘者的细节表现。
例如，他们的言谈举止是否得体、是否注重沟通和协作、是否具备领导能力等。
这些细节可以帮助HR人员更全面地了解应聘者的个人素养和适应能力。
四、灵活运用面试技巧在面试过程中，HR人员需要灵活运用一些面试技巧，以更好地引导和考察应聘者。
例如，可以采用行为面试法，通过询问过去的实际工作经历来评估应聘者的能力和适应性。
另外，可以采用情景模拟的方式，让应聘者现场展示解决问题的能力。
五、注意沟通技巧在面试过程中，良好的沟通技巧是必不可少的。
HR人员需要倾听应聘者的回答，并及时做出积极的反馈。
同时，通过适当的提问和引导，帮助应聘者更好地表达自己的想法和观点。
良好的沟通能力可以帮助HR人员更全面地了解应聘者的能力和潜力。
六、注意专业背景和行业知识在进行中高管HR面试时，HR人员需要对应聘者的专业背景和所在行业的知识有一定的了解。
这样可以更好地理解应聘者的回答，评估其专业能力和适应性。
同时，也可以通过对行业发展趋势和竞争状况的了解，提出一些相关问题，考察应聘者的行业洞察力和战略思维能力。
七、重视团队协作能力中高管人才通常需要具备优秀的团队协作能力。
在面试过程中，HR 人员可以通过提问和情景模拟等方式，考察应聘者的协作能力和领导潜力。
中高层管理人才招聘的9大困惑
中高层管理人才招聘的9大困惑一、技术性面试官不懂面试技术，主观的“拍脑门”――看人不准、不快、不深。
现在很多的面试是卿天式面试：闲谈式对话，找到两个人都熟悉的一个话题，谈得火热。
然后问几个问题。
互动一下。
与其说是面试，不如说是聊天。
二、不好把握面试的度：太坚锐担心面试者指出面试考官有问题、太轻又得不到信息三、拿不准人都懂得藏拙，高管更会，不好看，高管个人素质高。
案例：有一个企业酒后吐真言，找几个陪酒，但面试者开车回家了，几个人三天没上班。
案例：有企业请美人计，说相信女人的第六感觉。
结果在面试过程中被这位风度翩翩的男士所吸引，面试改为招亲会。
三个月后当确认这个人不合适时，这两人双双离职。
四、没有标准、不知道企业到底用什么样的人？分享：现代中高层管理人才向传统人才标准提出的挑战每个人心中都有标准。
但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。
高管经常说德才兼备”但什么是德，什么是才，不明确，无法操作。
四、面试中的错位现象――下级找上司基于未来的合作关系，即便职业到职业化的程度的管理者也不得不想到未来是否能够愉快合作。
五、面试决策风险多面试的时候很好，但能否与高层合得来，用了才知道。
对了长出一口气，错了就是罪人，对个人影响大了。
六、基于总经理的特质考虑成功的人、万里出一个。
你读不懂，就是今天懂了明天也不懂。
他的资讯、学习力强。
身边再有四个顾问，团队的力量。
你哪能意测。
但一个高管的是否合适，又完全由总经理评定。
这个太高了，不行。
太低了，不行。
正好，也不行。
只有这个人很高，但懂得藏拙。
太低，懂得学习。
案例研讨：张总经理要什么样的人？七、缺少内部面试专家找高管的都是因为有难题，目前的团队如果能解决，不会外招了。
八、选错面试官有人喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受威胁。
案例：某著名企业招聘一位高管，人力资源部看好了，但面试官（高管未来的上司）说这个人不行，理由很充分。
高管招聘方案
高管招聘方案第1篇高管招聘方案一、背景分析随着我国经济的快速发展，市场竞争日益激烈，企业对高级管理人才的需求日益增长。
为保障公司战略目标的顺利实现，提高公司核心竞争力，本方案旨在建立一套合法合规的高管招聘流程，以选拔适合公司发展需求的高管人才。
二、目标定位1. 招聘到具备丰富管理经验、专业技能和良好职业素养的高级管理人才；2. 确保招聘过程的公开、公平、公正，遵循相关法律法规；3. 提高招聘效率，降低招聘成本；4. 建立公司人才库，为未来发展储备优秀人才。
三、招聘流程1. 招聘需求分析：根据公司战略发展需求，明确招聘职位、职责、任职资格和招聘人数。
2. 招聘渠道选择：a) 内部选拔：通过内部公告、竞聘等形式，选拔公司内部优秀人才；b) 外部招聘：利用专业招聘网站、社交媒体、猎头公司等渠道，扩大人才选拔范围。
3. 简历筛选：根据任职资格要求，对简历进行筛选，初选合格者进入面试环节。
4. 面试安排：a) 初试：由人力资源部门组织，采用结构化面试、行为面试等方法，评估应聘者的综合素质和专业技能；b) 复试：由公司高层领导、相关部门负责人参与，深入考察应聘者的战略思维、团队协作和领导能力；c) 背景调查：对复试合格者进行背景调查，包括但不限于工作经历、业绩成果、职业操守等。
5. 录用通知：根据面试和背景调查结果，确定录用名单，向录用者发送录用通知书。
6. 聘用合同签订：与录用者签订正式聘用合同，明确双方权利和义务。
四、招聘策略1. 定位精准：针对不同职位需求，明确招聘目标，提高招聘成功率；2. 营销推广：通过公司官网、社交媒体等渠道，宣传公司文化和招聘信息，提高公司知名度；3. 人才储备：建立公司人才库，定期更新人才信息，为未来发展储备优秀人才；4. 招聘团队建设：加强招聘团队的专业培训，提高招聘效率和质量；5. 反馈机制：建立招聘反馈机制，及时调整招聘策略，优化招聘流程。
五、合法合规保障1. 遵循相关法律法规：严格遵守国家有关劳动法律法规，确保招聘过程的合法合规；2. 保密原则：对求职者个人信息进行严格保密，未经许可不得泄露；3. 公平公正：确保招聘过程中，对所有求职者公平公正对待，避免歧视现象；4. 诚信招聘：对招聘信息进行真实宣传，不发布虚假招聘信息。
招聘技巧招人的十种方法
招聘技巧招人的十种方法不同的人要选不同的渠道不同公司的招聘渠道不尽相同，比如有的通过网络招聘，有的通过内部人员推荐，有的则选择人才机构或猎头公司。
由于网络招聘比较单向，所以要求要明确，并判断是否有效。
比如用互联网招聘技术研发人员就比较适合。
虽然现在很多公司都比较倾向于网络招聘，但是一些行业期刊在针对性方面仍具有优势，而且传统行业还是很看重招聘会等传统的方式。
至于高管人员，倾向于通过猎头公司来找，因为这些人职业危机不显著，也不会轻易暴露自己的转移方向。
当然也可以通过外包方式。
比如通过猎头公司找到一位顾问，通过他领导团队，他可以是在职的，通常时间为半年，其工资一般为原有人员的1.5到2倍，如需要则签订保密条款。
一般通过小猎头公司可以招聘初、中级人员，通常招聘一个人的费用大约在2000—6000元，可以保证在15个日内到位。
但在事先应对猎头公司进行背景调查和业务测评。
寻找人才时最好有个“标杆”，这样目标更明确、更快捷。
小猎头公司会有一些保证，比如人员在试用期期间离开会支付一定的补偿金，但还是比较贵。
对部门经理以上的人员，如果倾向于社会招聘，应该与虽然在职但是可以胜任的人保持密切的沟通，并且做到心中有底，在出现问题后可以实现填补。
那么如何判断一个人的实际操作能力呢？用三个问题来解决，即看他做过什么、做成了没有、是怎么做成的。
做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。
有此足矣！而这些都可以通过简历、面试和调查得到印证，而不是听他说将来能干成什么。
招聘的最后阶段要做背景调查。
调查也有技巧。
景素奇强调，向原单位的什么人去调查，就看其人际关系，关系好的会把他说成一朵花，关系不好的会说他啥也不是。
所以调查要向其上下级全面地调查，向没有利害关系的人调查。
[面试技巧和注意事项]高管面试技巧
![[面试技巧和注意事项]高管面试技巧](https://img.taocdn.com/s3/m/6325ecb27cd184254b3535eb.png)
[面试技巧和注意事项]高管面试技巧了解和掌握求职面试技巧是高校毕业生在步入社会之前应该做的一项准备工作,这样才能做到知己知彼,在就业形势严峻的背景下脱颖而出。
那么可以看看下面内容作为参考一下哦!请阅读以下高管面试技巧样本这篇文章吧!高管面试技巧样本最新银行高管面试技巧(1)出色的个人素质。
这一点上，要求你和他们交谈的时候，充分显示你的个人素质和良好的可塑性;同时，更重要的一点是，让他们觉得你是一个可信的人，这点很重要。
(2)较好的表达能力。
有很好的沟通能力，是很关键的。
因为目前银行业招聘，大多偏重市场一线人员，他们的中标率也比会计、储蓄等柜台人员高很多，如果你的表达能力很好，会是你一项很大的资本。
(3)赏心悦目的外表。
很抱歉，不知道说这个会不会令你反感，但是事实就是这样的，你可以不美丽，但是一定不能令人讨厌，一定要清爽整洁，正装出席，(这点算作评分标准)虽然大家都承认这点，但是面试时这还是众多银行考虑的前几位因素之一。
(4)一定的行内关系。
这点恐怕也会引起你的不悦，但是如果你的自身特色不是很突出，资历又不是很高的话，一定的关系就是必要的了。
现在想进银行的人可是很多的从另一方面讲，有强大社会关系在银行工作中也是必要的。
(5)资历。
如果你是应届毕业生的话，这一点可以略去不读。
进银行不一定有银行工作经历，但是最好还是有相关经历，(比如企业会计、理财师等等)这对于你中标可是很重要的。
(6)专业。
如果你是毕业生，请看这一点。
你的专业最好是金融、经济、法律、会计。
如果不是，你就要找关系，如果也没有，那就抱歉了(7)硬件基础。
(针对学生)比如党员、学生会干部、会计师资格证、律师资格证等等都很有用。
二、人事经理常用的几个大面试问题1、请先谈谈你自己的情况。
回答这个问题有两个方法：一是直接回答所问的问题，可回答自己最大的长处、特色，所具备的专业技术等;二是简单地作自我介绍，并很快地把答案转到自己的技能、经验和为得到目前这份工作所接受的培训上来。
企业高管人员如何招聘
企业高管人员如何招聘？俗话说，千军易得，一将难求。
招聘高层人才的困惑通常有：企业吸引力在哪？人才在哪？企业需要什么样的人才？老板需要什么样的人才？对高端人才的需求，如何全过程管理？一、企业吸引力在哪？空间、薪资、公司发展前景……招高层——通常是挖，一定要找到吸引到对方的关键点,并能给得到。
二、人才在哪？通过以下三点确定：1.分析岗位需求，确定目标资源2.对目标资源细分，寻找合适人选3.对人选进行细分，筛选适合企业或者能够offer的动的人。
三、企业需要什么样的人才？怎么分析出企业需求？1）企业需求——要求站在企业战略层面来思考，不同企业需要不同的人才。
案例分享：一个台湾人，他是smt方面的专家，在业界属于高端人才，但有个缺点，脾气很暴躁。
没办法和下属相处，没有人愿意和他合作，因为一次动手殴打员工，被干掉了。
随后他被另外一家大公司招聘过去，那家公司看中的是他的技术，而且那家公司这方面的牛人也很多，那台湾人到新公司之后呢，发现竞争厉害，也就开始注意和人打交道的方式了。
这样的人，放到小企业，那他就是害群之马，企业离职率会很高，人心惶惶，但是换到另一个环境，就可以好好改造他。
其实每个人都是人才，看放在哪里，看你怎么用。
对于不同的企业，人才需求重点不同。
需求的确定，以开会的方式集思广益很必要，针对高层人员的招聘开会到底要讨论什么内容，确定什么内容？其实就是讨论岗位的核心要求，个人认为，参加会议的人或部门不要太多，相关部门责任人就可以了，老板一定要在，他要一锤定音。
2）高端招聘60%的内容和精力，要花在需求分析上，需求分析，不仅体现在前期，还在于过程中，和后期，全过程的。
案例分享：老板某天要求急招一个财务总监，根据公司某时上市的需求，要求很明确：第一、●作过IPO；第二、注册会计师；第三、同行业。
核心要求基本知道了，老板的需求也很明确，那●作起来当然也比较快速，引来第一个，是●作过公司上市的，还在名企呆过。
猎头是如何找高级人才的
猎头是如何找高级人才的高级管理人对猎头公司非常重要，是大多数猎头公司的目标。
除了外资企业外，越来越多的私营公司将这些职位外包给招聘重点领域的猎头公司。
那么猎头挖高管的技巧有哪些？1.沟通能力是基础高管跳槽都是非常慎重的，突然冒出个猎头要挖他跳槽，多数人会婉拒。
沟通能力是基础。
克服双方的距离感和陌生感，短时间内和高管建立深层信任关系。
具体做法见人见智了。
有些猎头喜欢和高管谈经营管理，有些喜欢谈行业佚事，以及圈内津津乐道的话题，有些是通过朋友引见，凭借已掌握的高层人脉赢得他人信任。
2.专业知识是利器越是高职位，高年薪的人，跳槽的成本就越大。
你觉得高管会放心把自己的职业生涯交给不专业的猎头吗？因此，专业知识就成了猎头的利器。
深入了解行业，对职位和行业有深入认识。
如果猎头一问三不知，对职位哪里是机会，哪里是坑，KPI的权重都不了解，这样的猎头在高管眼里有多少价值？所以，猎头任何一个不专业的表现和行为，都有可能加深高端候选人的顾虑，从而拒绝跳槽。
3.尊重高管的想法尊重高管的想法，站在高管角度，甚至是客户高管的角度考虑问题。
高管跳槽会考虑方方面面的因素，这些因素猎头了解吗，甚至试图了解吗？如果猎头不是眼睛只盯着猎头费和提成，对客户和候选人更负责任一些，高管往往会更愿意和这样的猎头接触。
4.学会适当保留适当保留的技巧同样也重要，高管项目的特点就是突发状况特别多并且经常是那种不可控的事情，猎头顾问需要在不影响候选人判断的情况下，适当保留一些信息。
当然，这里说的信息是指属于锦上添花的那种，关键信息绝对不可隐瞒。
在突发状况出现的时候，这样你才不会发现自己手上连一点砝码都没有，同样的适当保留也对客户适用。
(PS：这里的“适当保留”绝对不能包含有损客户或候选人判断的信息）5.推动项目进展的技巧猎头也要有能够推动项目进展的技巧，猎头往往并不能直接影响项目，因此如何使用自己手上的资源去推动项目的进展就很重要了，高管项目的推进需要多方合力，并且还要注意循序渐进，不可一次抛出，除非破釜沉舟。
公司高管聘用管理制度
第一章总则第一条为规范公司高管聘用工作，确保公司领导层的稳定性和专业性，提高公司整体管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高管的聘用、选拔、任用、考核和辞退等工作。
第三条高管聘用应遵循公开、公平、公正的原则，选拔具有优秀领导能力、管理能力和专业素养的人才。
第二章聘用条件第四条高管应聘聘者应具备以下条件：1. 具有良好的政治素质和职业道德，遵纪守法，品行端正；2. 具有丰富的管理经验，熟悉公司业务和行业特点；3. 具有较强的组织协调能力和决策能力；4. 具有良好的团队合作精神和沟通能力；5. 具有良好的心理素质和抗压能力；6. 具有本科及以上学历，具备相关专业背景或取得相应资格证书。
第三章聘用程序第五条高管聘用程序如下：1. 发布招聘信息：公司人力资源部门根据公司发展战略和岗位需求，发布招聘信息，包括岗位名称、职责、任职资格等；2. 报名与筛选：应聘者根据招聘信息，提交简历及相关材料，人力资源部门对报名者进行筛选，确定入围候选人；3. 面试：对入围候选人进行面试，面试分为初试和复试，初试主要考察应聘者的综合素质，复试主要考察应聘者的专业能力和实际操作能力；4. 背景调查：对通过复试的候选人进行背景调查，核实其个人信息、教育背景、工作经历等；5. 体检：对通过背景调查的候选人进行体检，确保其身体健康状况符合岗位要求；6. 聘用决定：人力资源部门将候选人情况报公司董事会审批，董事会根据候选人情况及公司需求，做出聘用决定；7. 签订劳动合同：公司与聘用的高管签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第四章考核与辞退第八条高管考核分为年度考核和任期考核，考核内容包括工作业绩、团队管理、创新能力、廉洁自律等方面。
第九条年度考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，根据考核结果给予相应的薪酬调整和奖惩。
第十条任期考核结果作为高管续聘、晋升、辞退的重要依据。
第十一条高管如有以下情形之一，公司有权辞退：1. 违反国家法律法规、公司规章制度；2. 被依法追究刑事责任；3. 因工作失误或失职给公司造成重大损失；4. 不能胜任本职工作，经培训或调整后仍不能胜任；5. 严重违反公司廉洁自律规定；6. 其他公司认为应当辞退的情形。
中高层管理人员招聘面试技巧
中高层管理人员招聘面试技巧招聘中高层管理人员是企业发展的重要环节，因此面试技巧至关重要。
下面是一些有助于招聘中高层管理人员的面试技巧。
一、明确招聘目标在进行面试之前，招聘者应该明确招聘目标。
这包括明确招聘的职位要求、岗位职责、薪资待遇等，以便在面试中更好地了解应聘者的是否符合岗位要求。
二、准备充分的问题招聘中高层管理人员需要提问的问题需要针对岗位的要求和期望，以评估应聘者的能力和背景。
因此，面试者应提前准备一系列问题，并根据应聘者的回答能力和所展示的素质进行评估。
三、关注经验和能力招聘中高层管理人员时，经验和能力是至关重要的。
因此，在面试中，招聘者应该关注应聘者在过去的工作中取得的成就和能力，并提问相关问题来了解他们在实际操作中的表现。
四、考察团队合作能力五、关注变革管理能力招聘中高层管理人员的一个重要能力是变革管理能力。
在面试过程中，招聘者可以通过讨论应聘者在过去的工作中如何处理变革和挑战，以及如何推动组织变革等问题来评估其变革管理能力。
六、重视领导风格和沟通能力七、评估应聘者的学习能力和适应能力中高层管理人员面临不断变化的商业环境和新的挑战。
因此，招聘者应该评估应聘者的学习能力和适应能力。
在面试过程中，招聘者可以提问关于应聘者在过去如何适应新的工作环境和学习新的技能等问题，以评估其在未来工作中的适应能力。
八、注重综合评估招聘中高层管理人员需要进行综合评估，包括通过面试和背景调查等方式。
通过综合评估，可以更好地了解应聘者的专业背景、素质和能力，以便做出更准确的决策。
总之，招聘中高层管理人员需要综合考虑多个方面的因素。
通过明确招聘目标、准备充分的问题、关注经验和能力、考察团队合作能力、重视领导风格和沟通能力、评估学习能力和适应能力等技巧，可以提高招聘中高层管理人员的效果。
同时，招聘者应注重综合评估，以保证做出更准确的决策。
企业高管推荐人才方案
企业高管推荐人才方案随着人力资源管理的不断发展与创新，各种招聘流程与方式层出不穷。
在这些不同的方式中，企业高管推荐人才方案越来越受到企业的青睐。
该方案旨在通过企业高管自身的资源和人脉，为企业引入更适合企业的优质人才。
制定方案前的准备工作在制定企业高管推荐人才方案前，企业需要做一些准备工作，包括:1.明确企业的招聘需求：企业需要对自身的招聘需求进行深入的分析，明确所需人才的岗位职责、任职条件、背景等方面的细节，这样才能确保推荐的人才符合企业的要求。
2.确认推荐人选的资格：企业需要认真审核和筛选推荐人选的背景、工作经历、职务等信息。
只有在确保推荐人选具备一定的权威性和可信度的情况下，才能更好地为企业引进合适的人才。
3.制定推荐方案的具体细节：企业应制定推荐方案，明确推荐流程、时间、条件等具体细节。
只有在明确了这些方面的细节后，才能更好地展开人才推荐工作。
实施方案的具体步骤在做好前期的准备工作后，企业需要开始推荐人才。
推荐人才大致可以分为以下步骤：1.制定人才推荐计划：企业应该对推荐人才的数量、质量、岗位要求等方面做好详细计划，明确推荐人才的数量和时间表。
2.识别适合的推荐人才：企业的高管应通过自己的人脉和资源及企业的人力资源专业人士，识别适合的推荐人才，选择具有一定行业经验和专业技能的人。
3.调研和推荐人才：企业的高管应该对推荐的人才进行更加详细的背景调查和面试，确保推荐的人才真正符合企业的要求。
4.推荐人才并进行反馈：企业高管应该向企业的招聘负责人推荐已经筛选过的人才，同时随时跟进这些推荐人才各个阶段的反馈推荐人才的优势企业的高管通过自己的人脉和企业的资源推荐人才，其优势主要包括：1.推荐人才的质量更高：通过企业高管推荐，能够更好地确保推荐人才的质量。
经过企业高管严格的推荐流程和面试筛选后的人才，更符合企业的实际需求。
2.推荐流程更快捷：企业通过企业高管推荐的人才，能够更快捷地完成招聘流程。
企业高管已对被推荐的人才有一定的了解，能够有效减少招聘流程中的重复工作和时间浪费。
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高管招聘的技巧
作者：闫伟
对于急于作大作强，急于参与国际竞争的中国企业来讲，空降兵的招聘是个永恒的话题。
可以说，如果一个企业想不借助空降兵就能作大，几乎是不可能的。
因为时间不允许你自己去培养人才。
我们看看国内的市场化的知名企业，可以说没有一个是没有空降兵的。
但是如果我们深入企业一调查，就会惊讶的发现，中国企业的空降兵招聘做得非常的失败。
笔者最近的三个客户都是业内知名的民营企业，一了解发现他们招聘的成功率非常的低，可以说平均不到20%，也就是说，招5个人，在半年内就会流失4个人，或者是被炒，或者是主动离职。
令企业老板们苦恼不已（当然，国外企业的情况也不理想，招聘成功率也不到50%）！
国内企业招聘成功率之所以如此低，原因是很多的，有的是因为老板们不把招聘当成一门科学，天真的认为自己具有识人选人的能力，非常相信自己的感觉和经验，凭感觉招聘、面试的现象大量存在；有的是因为招聘流程不合理；有的是因为不尊重应聘人员，等等，具体如下。
一不尊重应聘人员
一般来说，国外企业招聘不容易出现这个问题，国内企业这个问题很常见。
很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。
殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”，即他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。
二求全责备
有的企业在招聘人才时，对人才的要求非常高，例如某公司招聘高管时，条件是：10年以上工作经验；名牌大学毕业；经验丰富；有思想家的深度；有实干家的充沛精力；有演说家的口才等等。
但是给的薪水却不高。
我们想一想，符合这种条件的人恐怕全国没有几个人，而且有这样的人，也不一定对你的公司感兴趣。
这种不切实际的要求导致的结果就是，可供选择的人才非常少，而且可能会漏掉一些最佳人选。
三轻易相信应聘人员
尽管人们在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程中，许多管理人员还是会不假思索的相信应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，没有进行仔细的甄别。
哪里知道，许多候选人在面试中会有意、无意的歪曲信息，或夸大成就，或掩盖失误，或对问题避而不谈等等。
其实许多人在应聘某职位时，根本就没有想在这个公司长期待下去，他们只是想摆脱目前的困境，或者想攒更多的钱，或者找一家使自己看起来更有面子的公司，以备今后跳槽方便。
这样在简历中他们就只会突出成绩，在面试中他们会经常调整“真相”迎合面试官。
例如，一个银行的信贷主管想应聘一家高科技公司的职位，当面试官问他是否具有对风险的承受能力时，他回答说，自己非常喜欢给那些创业期的小型高科技企业贷款。
实际上，他在过去的两年只给两家类似企业贷过款。
四惺惺相惜
许多面试官在面试过程中会高度评价那些与自己在某方面类似的人，例如：同一个学校毕业的人、老乡、家庭背景相同等等，例如一个北京大学毕业的人作了某个部门的领导，他在招聘员工时总是倾向于招聘北大毕业的人。
殊不知，这个职位可能更适合于那些观点或背景与他不同的人。
五不当授权
大多数管理人员都愿意自己参与招聘并自己作出录用决策，正确的做法也应该如此。
但是很多主管人员因为工作忙的原因，把招聘中关键的几步委托给别人去完成。
典型问题之一是他们要求直接下属或者人力资源部的员工草拟招聘职位的职位说明书，而他们自己参与却很少。
另一种错误是，主管人员指派的第一轮面试官要么对面试准备不足、要么动机不端正。
例如，国内一家著名的制药公司在招聘一位销售总监时，把审阅简历的权力交给了一个由3位总监下属的部门经理组成的小组，而这几个经理在如何筛选简历方面经验参差不齐，对于他们自己未来新上司应该是什么样子也争论不休，各持一词。
更要命的是，公司后来还要这个小组负责初步面试，因为这个原因，公司失去了一位非常优秀的候选人，因为他认为让他未来的下属对自己评头论足简直是侮辱。
六面试缺乏结构、缺乏系统
一般中国企业目前的高管招聘面试是这样的：象闲谈式的对话，从面试官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈话的话题。
当谈到正题时，面试官会不紧不慢的提出几个早在候选人意料之中的问题，然后候选人也是不紧不慢的作出回答。
这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天，双方可能会尽兴而归，但是，面试官对候选人的能力仍然不了解。
而且，这种聊天式的面试可能使得那些不是聊天高手的优秀候选人被拒之门外。
几十年来的研究表明，在预测候选人未来工作绩效的所有方法中，结构化面试是最有效的方法之一。
所谓结构化面试是指，在面试之前，确定好职位要求的能力清单和面试问题，然后，在面试中，面试官严格根据问题来提问，来判断候选人是否符合职位要求，是否具备职位要求的能力。
这种面试经常包括一些很难回答的令人不舒服的问题，需要精心设计，用心提问。
七忽略情商、或者忽略深层能力和素质
大多数企业在招聘高管时，通常关注一些硬指标（表面指标）－教育背景、家庭背景、年龄、智商、过去工作经历、外表等，很少关注软指标（深层指标），如情商、性格、动机、分析思维能力等。
但是，近来研究表明，情商、动机、抽象思维能力等是预测一个人能否胜任某个职位的关键要素。
按照著名心理学家丹尼尔。
戈尔曼的研究，如果想要取得优秀的工作业绩，情商的重要性是智商和技术能力的两倍。
八企业政治
招聘面试过程中一个非常严重的问题是存在大量的政治行为，如人们喜欢录用自己人。
一家上市公司的董事长非常专制，公司的总经理离职后，他提议由他的大学同学接任，在他的胁迫下，董事会只好接受，而省略了通常的招聘程序。
结果是，不到一年，新的总经理因为缺乏战略管理能力导致公司业绩大幅下降而被解职。
有些招聘则带有玩弄权术的味道，在合资公司中常见。
当合资公司讨论任命高级主管时，合资各方不管候选人有没有能力，总是希望自己人上台掌权，因此，他们会开展各种各样的幕后活动，千方百计的让自己人上台。
还有一种情况常见就是“武大郎”现象，许多人在招聘时，喜欢招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升迁时不受到威胁。
企业在招聘高管的时候，要想取得满意效果，必须采取一系列措施避免以上八大问题。