招聘技巧(免费)
人事打电话招聘话术_人事招聘的话术技巧
人事打电话招聘话术_人事招聘的话术技巧招聘专员打电话话术一、状态：电话通知前应先调整好状态，面带微笑地去打每一个电话，通过声音和语气来向对方传递一种礼貌和高兴的心情，使对方对我们产生好感。
二、准备：电话通知面试者前要做好如下准备：1、人员简历2、面试安排表3、面试通知表4、企业简介5、岗位简介：主要工作内容、薪酬范围6、公司地址及主要乘车线路三、话术：1、您好，请问是先生/女士吗?回答是：转至2 回答不是：转至32、我是公司人力资源部的，我姓;我们在网上看到您的简历，请问您现在讲话方便吗?回答方便：转至4 回答不方便转至53、不好意思，打扰您了，祝您工作愉快!(做好记录)4、从您的简历上看，您的情况信息和我们要招聘的岗位要求基本相符，给您打电话是想和您详细面谈一下，您在月日点有时间吗?回答有时间：转至6 回答没时间：转至7 5、那好，那您什么时间方便我再联系您，或者您方便时给我回这个电话，我姓。
6、您现在方便记一下我们的地址吗?回答方便：转至8 回答不方便：转至97、那您在日(该岗位招聘截止时间)前何时方便呢?回答时间为招聘截止前：转至11 回答时间超过截止时间：转至128、我们公司的地址是：(略)，我再重复一下(略)。
转至10 9、那我稍后把公司地址发短信给您，您收到后回复一下。
转至1010、那好，先生/女士，如果有什么问题您可以打这个电话。
我们月日点见。
转至13。
11、(确认面试时间)那好，那我们就定在日(做好记录)转至812、那很遗憾了，不过，我会把您的简历放到我公司人才储备库，再有岗位空缺时我再联系您。
转至1313、顺便问一下，您现在是在职还是离职?好的，先生/女士，再见。
(做好记录)四、常见问题解答：以下问题为通知面试时的常见问题，在话术进行中常被应聘者问到，在按如下方式解答后，返回标准话术流程。
1、你们待遇如何啊?先生/女士，我想待遇是建立在工作职责和双方满意度基础上的，我们彼此都有更详细的了解，再谈待遇会更有意义，您说是吗?如果您方便的话，我们还是面谈一下吧。
招聘面试技巧
招聘面试技巧招聘面试技巧篇1技巧一:在招聘营销人员的过程中，考官列出20多个(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明各自的优缺点。
这个问题既达到了考核考生分析能力的目的，也向考生展示了考官的实力。
这样会让招聘人员觉得这家公司人才水平高，公司一定前途无量。
技巧二:面试有必要时，问应聘者:我们公司某年做了某件事(相对辉煌的业绩等。
)，如何评论？既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天午时都做了些什么。
此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达本事，文字组织本事，思路是否清晰等。
秘诀4:和应聘者聊一些与招聘无关的事情。
考生更容易说实话，考官可以确定考生的素质和能力。
在审核报名者资格时，我说贵校一位老师(不存在)的课很有意思，至今记忆犹新。
如果申请人同意，将显示踪迹。
技巧五：主考官的座位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;经过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地确定应聘者的抗挫本事。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫本事较强;若比较惊慌紧张，则抗挫本事较差。
技巧7:让应聘者列出三件他认为失败的事情。
如果应聘者说的都是鸡毛蒜皮的小事，比如失恋，考试不及格等等。
，说明申请人没有经历过多少挫折，遇到真正的困难或挫折时可能会有必要的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必须时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。
此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新本事;展示主考官的创新本事。
技巧九:要求考生当场设计一个方案。
从方案中可以看出考生的思维方式，从而确定其创新能力。
如果你招聘的是部门经理或者企业高层管理人员，领导能力很重要。
技巧十：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。
招聘技巧及留人话术
留人技巧留人真的是一件大事情，我们一起来看看怎样才能留住我们原有的人才！（1）给够安全感你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。
这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。
善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。
譬如说：基本福利：五险一金；老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险；员工补助：公司可以每个月拿出利润的一部分，成立补助基金，可以帮助公司中有困难的员工。
（2）创建企业文化一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的。
它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。
但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的。
他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅。
所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
（3）给出发展平台给员工一个发展的空间和提升的平台，给员工以希望，给员工以动力。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。
（4）愿意主动承担错误毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。
同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
有些很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望，或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。
这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了。
但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。
招聘面试技巧的案例
招聘面试技巧的案例一、“问出真本事”的案例。
我之前面试一个市场专员岗位的候选人。
一般人上来就会问那种老套的问题，像“你有什么市场推广经验呀？”我觉得这样问很难真正挖掘出候选人的能力。
我就这么开场的：“想象一下啊，咱们公司新推出了一款超级奇葩的产品，是那种能给宠物狗做美甲的工具（瞎编的啊，就为了考验创意）。
你要负责把这个产品推广出去，你第一步打算咋做？”这候选人眼睛一亮，说：“哇，这可太有趣了。
我首先会在社交媒体上找那些超级爱狗的网红，特别是那些经常分享自家狗狗时尚造型的博主。
给他们免费送咱们的产品，让他们先给狗狗试用，然后分享试用心得。
同时呢，我会在宠物商店门口发一些很搞笑的传单，上面印着狗狗美甲后的超级酷炫模样，吸引那些带着狗狗逛街的主人的注意力。
”我一听，这就对了嘛！通过这种比较奇特的问题，能看出他的思维很灵活，而且对市场推广的一些基本手段，像利用网红效应和线下推广都有自己的想法，这比问那种常规问题得到的答案有用多了。
二、“识别真假热情”的案例。
有一次面试一个想做文案编辑的小伙子。
他在简历上说自己对文字工作充满了无限的热爱。
我就问他：“你说你这么爱文字工作，那你平时除了工作或者学习要求的，自己还会写点啥不？”他回答得可快了：“我啊，我自己会写一些小诗歌，还会写影评呢。
我特别喜欢把自己对一部电影的感受用文字表达出来，而且我还在自己的公众号上分享这些影评，虽然粉丝不多，但是每次有人给我评论说看了我的影评有新的感悟，我就超级有成就感。
”我一听，觉得这还挺靠谱的。
然后我又追问：“那你能给我说说你最近写的一篇影评，是关于哪部电影的，你在里面最得意的一个观点是啥？”他就开始滔滔不绝地讲起了他写的关于一部小众文艺片的影评，说得头头是道，还特别兴奋地分享他对电影里那种隐晦的爱情表达的理解。
从他的眼神和说话的热情程度，我就基本能确定他是真的对文字工作有热情，而不是只在简历上瞎写。
三、“压力面试下的真相”的案例。
人事招聘的话术技巧(共52句)(二)2024
人事招聘的话术技巧(共52句)（二）引言：人事招聘是组织中极为重要的环节，招聘者需要掌握一些话术技巧来吸引和筛选合适的候选人。
本文将从五个大点来阐述人事招聘的话术技巧，共计52句。
概述：在人事招聘中，招聘者需要借助合适的话术来吸引和筛选候选人。
以下是一些建议，可以帮助招聘者更好地应对各种情况。
正文：大点一：引起候选人兴趣1. “我们公司的文化非常注重团队合作，你有过什么与团队合作相关的经历吗？”2. “你在工作中遇到的最大挑战是什么？你是如何处理的？”3. “你为什么对我们公司感兴趣？”大点二：了解候选人技能和经验1. “请描述一次你在项目中克服难题的经历。
”2. “你在上一份工作中的角色是什么？你负责过哪些项目？”3. “你有哪些相关的专业认证或培训经历？”大点三：评估候选人的适应能力1. “你如何应对在工作中的紧急情况？”2. “请分享一次你在工作中解决过的冲突经验。
”3. “在你之前的工作中，你如何处理过工作量过大的情况？”大点四：考察候选人的领导能力1. “请分享一次你在团队中扮演领导角色的经验。
”2. “你是如何组织和管理你的团队的？”3. “请谈谈你对于激励团队成员的方法和策略。
”大点五：确保候选人适合公司文化1. “我们公司的核心价值是什么？你如何认同这些价值？”2. “你认为一个良好的企业文化是什么样子的？”3. “你如何处理与不同文化背景的同事合作的挑战？”总结：在人事招聘中，合适的话术技巧可以帮助招聘者吸引和筛选候选人。
通过引起候选人的兴趣，了解他们的技能和经验，评估适应能力，考察领导能力以及确认适合公司文化，招聘者可以更全面地了解候选人，从而做出更准确的招聘决策。
人事招聘的话术技巧(精选2句)(一)2024
人事招聘的话术技巧(精选2句)（一）引言概述：人事招聘是企业中非常重要的一环，如何在招聘过程中运用恰当的话术技巧能够有效地吸引并筛选出合适的人才，对于企业的发展至关重要。
本文将从五个方面介绍人事招聘的话术技巧，包括引起候选人兴趣、深入了解候选人背景、评估候选人能力、提供具体信息、并确认候选人意向。
正文：一、引起候选人兴趣1. 使用积极开放的语气，向候选人介绍公司的价值观和发展前景。
2. 引用成功案例，让候选人对公司的业绩和成就有所了解。
3. 提出问题，并倾听候选人的回答，鼓励候选人积极参与对话。
二、深入了解候选人背景1. 提问关于候选人经历和技能的问题，让候选人详细描述自己的经验和能力。
2. 用开放式问题引导候选人表达自己的想法和理念。
3. 注意候选人细微的表情和非语言沟通，更深入地了解候选人的态度和思考方式。
三、评估候选人能力1. 使用行业相关的术语和关键字，向候选人提问，以深入了解候选人的专业知识。
2. 要求候选人解释他们在过去工作中遇到的困难，并提供解决方案。
3. 观察候选人的反应和思维过程，评估他们的分析和解决问题的能力。
四、提供具体信息1. 向候选人详细介绍职位的工作内容、待遇、晋升机会等相关信息。
2. 解答候选人对公司和职位的疑虑和担忧，提供必要的解释和说明。
3. 引导候选人思考该职位的可行性，并了解候选人的期望和意愿。
五、确认候选人意向1. 与候选人进行面对面沟通，确认他们对职位的兴趣和能力的匹配度。
2. 引导候选人提出任何问题和疑虑，并耐心解答。
3. 理解候选人的职业规划和长远目标，为其提供合理发展建议。
总结：在人事招聘中，合适的话术技巧能够有效地吸引并筛选出合适的人才。
通过引起候选人的兴趣、深入了解候选人的背景、评估候选人的能力、提供具体信息，并确认候选人的意向，能够有针对性地进行招聘工作，为企业发展提供强有力的支持。
招聘技巧(详解10篇)
招聘技巧(详解10篇)招聘技巧(详解10篇)招聘技巧(详解10篇)招聘技巧〔一〕：1、先自我介绍一下这些东西简历上都有，所以，在面试者答复这个问题的时候，考官能够追问几个细节。
比方，在上一份工作中最大的成就或者出现过哪些失误离职原因还有以后的职业规划2、让面试者谈谈自我的缺点测评出面试者是不是真正的对自我有一个正确的评价，并且一般在问这类问题的时候，能够让面试者举出一两件具体事例，这样更具有真实性。
3、为什么选择我们公司能够从面试者答复中了解到其求职动机。
4、管理岗位要求如果招聘的是管理岗位，需要根据面试者的语言表达本领和以前的工作经历综合确定，这个就要看面试者的态度了。
5、公司特定问题招聘技巧〔二〕：招聘会计人员提问技巧1.封闭型问题封闭型问题是要求应聘者做出简单答复的问题，只要求应聘者说“是〞或“否〞，一个词或一个简单语句答复。
举例：你在大学所学的专业是经济管理类吗你谈过女朋友吗2.开放型问题开放型问题是提出的问题要求应聘者不能只用简单的一个词或一句话来答复，而必须另加解释、论述才能圆满答复以下问题。
面试中的提问一般都采用“开放型〞问题，以启发应聘者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从很多输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。
举例：你在此刻公司工作过程中，经常与哪些部门打交道3.假设型问题假设型问题是以虚拟式的提问了解应聘者的反响本领与应变本领、解决问题本领和思维本领等。
有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。
举例：假设你的工作上级不认可或者绩效评价结果为不合格，你将如何处理4.连串型问题连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应聘者的反响本领、思维的逻辑性和条理性等，但也能够用于考察应聘者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析确定力、综合概括本领等。
举例：我想问三个问题，第一，你为什么想到我们公司来工作第二，到我们公司后如何开展工作第三，你到我们公司工作后，如果发现实际情景与你原先想像不一致，你将怎样办5.压迫型问题这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应聘者的应变力与忍耐性。
招聘电话邀请说话技巧（3）
招聘电话邀请说话技巧（3）招聘电话邀请说话技巧反应三：“哦，对，我是发过简历，您好”做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR在电话中对求职提出的问题解释后就可约见了。
二、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重问题一：如果简历上未注明住址，HR要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘”问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR要问清。
金额相差较多时要问求职者“是否可以接受”。
这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义。
问题三：面试的时间，最少提前一天通知。
具体的时间可由HR确定也可由求职者选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。
除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。
三、对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其做出解释，体现HR耐心、周到、NICE的那一面。
四、确认：在前面三步结束后，请求职者来确认（而不是HR）。
通常情况下，HR介绍面试地点、乘车路线后会重复一遍，确保求职者准确记录。
我在这里提醒一下，这个环节完全可以反过来做，HR 说“请您重复一下位置我来帮你核对”，我们可以根据记录情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者，可以直接被PASS掉了。
以上几种方法，适合于中端、低端岗位的求职者。
招聘中的“约而不见”不是一个新鲜的，这种情况几乎每天都在不同的公司上演，与其在求职者身上找毛病、发牢骚，倒不如我们HR 从自身出发找原因、想办法。
先花两分钟把投过来的简历看一下，如果符合基本的要求就打电话过去，可以针对应聘者简历上写的背景和工作内容谈一谈对方的情况，如果在对方描述后觉得这个应聘者不怎么样就可以直接淘汰了，如果觉得还好，就在电话中对他进行肯定，让他增加来面试的信心，要记得留下乘车方式和联系方式，还可以让他复述一遍，加深他的印象。
在招聘活动中，利用网络招聘，往往要通过打电话邀约，才能让应聘者知道公司情况，并前来面试，根据实际工作经验，我大致列出如下几种电话邀约话术：1、针对主管级以下的人员，邀请面试时可以使用如下话术：“××× 先生或小姐（如果是教育行业可以直接称谓老师）你好，我们是×××公司人力资源部的，在×××人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是×××，想约你×××时间到我们公司面试，你方便记录我们公司的地址吗？我们公司的详细地址是：×××”（如果对方不方便记录，你可说“ ×××先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢!”2、主管级以上职位：“××× 经理或×××总（如果是教育行业可以直接称谓老师）”,你好，我们是×××公司人力资源部的，方便听电话吗？如果是自动投递的，可以说：在×××人才网上收到你投递的简历，我们招聘的岗位是×××，方便和你聊聊吗？得到对方的认可后，就可以和对方聊些本岗位的情况（电话面试）；如果聊的还可以的话，就说：想约你×××时间到我们公司我们再详细交流，这个时间方便吗？如果对方说不方便，就改个时间，如果对方说方便，那么，你方便记录我们公司的地址吗？我们公司的详细地址是：××ד（如果对方不方便记录，你可说” ×××先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，谢谢“，您有不明白的地方，可以直接给我电话的，我的手机号码随后发到你手机上。
hr招聘面试技巧
hr招聘面试技巧hr招聘技巧(一)一、面谈提问技巧1.提问的方式(1)终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
(2)开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3)引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
(4)假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢?”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
(5)单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。
(6)多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
2.主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位?(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?(5)假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难?(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?(7)我将与该申请人以什么形式合作?(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?3.如何编制面试问话提纲(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
(完整版)招聘电话邀约技巧及话术
电话邀约面试话术【注意点】●和对方说话时千万要保持一种平和的态度，向求职者展现公司的良好精神面貌,以说清公司的要求和目的，与对方达成协议为宗旨（要注意可以画饼，但不能夸大其词，特别是薪酬，若问到实事求是，）●达成协议后再说明具体面试的时间、地点、如何达到本公司等相关细节问题●面试后要在最短时间内通知面试结果●通知面试时首先要正式介绍自己，告知对方简历来源及他申请的我公司何种岗位，再问其目前是否在职（以清楚对方目前是否仍在求职中）然后就是面试时间，给予对方公司具体地址及常规的交通线路。
最后是自己的联系方式。
●最好将面试地点时间公司名称电话联系人以短信方式发送给对方，以免人家在公车上或嘈杂之处没有记清楚。
【初试通知】以下H：为招聘专员，W：为邀约面试者主动投递简历一：一般情况的人员，邀请面试时可以使用如下话术：H： XX先生/女士您好！W：你是哪位？H：您好，我是湖北立行地产人力资源部的，我姓×，您现在说话方便吗？W：哦，你说吧〈若不方便，就说“不好意思打扰您了，我晚点再打给您”）H：我们在网上收到您投递的简历，是应聘××岗位的，您还记得吗？W：哦，记得。
H：您的简历我已经看过了，和我们目前这个岗位的要求很匹配，想和您约个时间到公司来进行一个当面的沟通，同时你也可以对我们公司做一个进一步的了解，您看明天×点您有没有时间？（根据情况可以简单介绍公司和岗位）W：哦，可以的。
H：我们面试地址是在公司总部，武昌和平大道赵家墩绿地国际金融城，稍后我会给你发个具体的面试地址，上面有我的联系方式。
W：好的H：行，那再跟您确认一下面试时间xx天x点。
时间上没问题吧？W：好的，H：行，那我就不打扰您了，我们x天见，再见！注意事项：1、自报家门（告知我司名称及部门）2、确认面试人3、确认面试人是否方便4、确认投递简历的方式及应聘的职位5、通知面试的时间6、告知面试的地址7、礼貌的结束语二：主动搜索，可以使用如下话术：有意愿：H：您好！请问是“×××先生或小姐”吗？W：我是，你是哪位？H：您好，我们是 xxxx 有限公司人力资源部的，我姓×，您现在说话方便吗？W：哦，你说吧H：我们在××人才网上看到您的个人简历，请问工作找到了吗？W：哦，还没有（若是找到了，则恭喜后挂机〉。
招聘技巧及留人话术精品篇
招聘技巧及留人话术如何招聘？招聘分开来说:招和聘，招有很多种比如说打电话、现场招、转介绍、挖墙脚等，最重要的是招是动词，去招很重要！很多人说招了不来，是因为没有发生量变怎么可能会发生质变呢，我个人觉得电话招聘效果很好，一个周最多两周一个团队就可以满编，首先你要有工具———招聘网站！如果你有了工具开始招就对了，一天100通以上招聘电话可以预约20人左右，会来面试的3---5人。
一、招：电话招聘之前先是筛选简历，无论是找什么行业的工作，只要是找销售工作的，一律筛选：首先是找销售工作的，其次是筛选年龄25岁以上的，大专学历的，工作经验2年以上的，外地人，社会阅历丰富的等等。
你好xxx，我在 XX网站看到你的求职简历，咨询一下你现在在找工作吗？我看你对销售比较感兴趣是吧？刚好我们公司在招销售！你明天上午有时间吗？预约一下到公司面试。
记得发条短信，内容包括公司名称、地址、网址、预约时间，备注收到回复。
（电话里面不用说的那么清楚，简单介绍一下行业和公司即可，能够引起对方的兴趣即可，主要是见面聊效果才好。
像谈恋爱，用电话谈和当面谈效果肯定是不一样的，不然异地恋也不会那么多分手的了）。
记住招很重要，可能有很多事会打乱你的计划，梳理一下思路，很多团队经理应为团队的琐事没有利用好时间招聘，一定要合理规划时间。
（10：00—12:00）下午（2:00—5:00）招聘效果最好。
二、聘：为什么他会来？首先你要了解他的需求---赚钱求发展！以下是我面试惯用的方式拿到简历大致看一下，年龄、婚姻（考察他的抗压性）简历的填写完整性（看他的求职欲望、和重视程度）。
你好XX，你之前做什么？（了解他前工作为金融对比做好铺垫）你为什么离职？（明知故问，重要看他的反应能力，和对公司的认可度以及探索他的想法）你为什么做销售？做销售最重要是什么？怎么做好销售？告诉他销售最核心是销售自己，销售也叫跑业务，业者立志、务者识人，意思就是：销售就是赚钱求发展的同时搭建好自己的人脉结构，为将来的发展做好铺垫。
员工招聘面试技巧及注意事项
员工招聘面试技巧及注意事项1、面试技巧：如何回答问题(1) 把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。
一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。
否则，长篇大论，会让人不得要领。
面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。
(2) 讲清原委，避免抽象。
用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。
应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。
不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。
(3) 确认提问内容，切忌答非所问。
面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。
对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
(4) 有个人见解，有个人特色。
用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。
因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。
只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。
(5) 知之为知之，不知为不知。
面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。
2、面试技巧：如何消除紧张由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。
有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。
因此必须设法消除过度的紧张情绪。
这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。
(1) 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。
这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。
避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。
(2) 面试过程中注意控制谈话节奏。
进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。
招聘技巧及留人话术
招聘技巧及留人话术引言招聘是企业发展中非常重要的环节，但很多企业在招聘过程中常常遇到让人头疼的问题，例如难以吸引到合适的人才、无法留住优秀员工等。
本文将为您介绍一些招聘技巧和留人话术，帮助您解决这些问题，提高招聘的效率和员工的满意度。
招聘技巧1.明确职位描述在招聘时，明确的职位描述是吸引合适候选人的关键。
通过清晰地定义工作职责、技能要求和期望的背景，可以筛选出更符合要求的候选人，并节省双方的时间和精力。
同时，职位描述还可以帮助候选人对公司有更真实的认知，降低误解和沟通障碍。
2.创新招聘渠道除了传统的招聘渠道，如招聘网站和猎头公司，还可以尝试一些创新的招聘渠道。
例如，通过社交媒体平台发布招聘信息，利用公司内部员工推荐，参加行业相关的招聘会等。
这些创新的招聘渠道可以帮助企业吸引更多有实力的候选人，同时提升公司的知名度和声誉。
3.建立良好的招聘流程招聘流程的顺畅性对于吸引和保留优秀人才非常重要。
一个良好的招聘流程应当包括以下几个步骤：简历筛选、面试、考核、offer发送等。
在每个步骤中，都要保持高效的沟通和及时的反馈。
此外，企业还可以通过引入一些面试技巧，如STAR法则（Situation, Task, Action, Result），来更准确地评估候选人的能力和适应度。
4.候选人体验至关重要候选人的体验是招聘过程中不容忽视的一环。
在整个招聘过程中，企业要尽可能地给予候选人良好的体验，例如及时回复候选人的邮件、电话等，提供清晰的招聘流程和面试安排，并且在面试过程中尽量做到公平和友善。
候选人的积极体验可以增加他们对企业的好感，有利于最终达成雇佣协议。
留人话术1.薪酬福利薪酬福利是留住员工的重要因素之一。
当谈到薪酬时，可以强调公司竞争力强、具有一定的弹性，可以根据员工表现和市场行情进行调整。
除了基本薪资，还可以提及公司的绩效奖金、福利待遇、培训机会等，以增加员工对公司的满意度。
2.事业发展员工在公司的发展空间和机会也是他们选择是否留在公司的重要考量因素。
淡季招聘技巧及渠道
针对淡季招聘有以下几个方法一般年中的时候是招聘淡季，是各个企业人员比较稳定的阶段，因为很少有人在年中辞职或者跳槽，如果在年中公司缺人，就要坚持量大是关键，多撒网，从中选优，以下几种招聘方式是我总结出来的一些常见方法：一、网络招聘1、付费网站：例如智联招聘或者前程无忧等，咱们公司已经有了，如果有投的辉辉就发给你了；还有一些是需要付费的当地网站，这个根据本地同行的反应情况，如果效果好建议可以做，但是如果不好，就不必花很多钱去挂招聘了；2、免费网站：例如58同城，赶集网，还有一些当地的免费招聘网站3、校内招聘：联系一些大学，在一些大学校内网发布招聘职位和要求4、QQ招聘：要加一些求职或者销售或者人事QQ群，这个很必要，在群里发布招聘消息，这样有意向的人会加你QQ问你具体细节二、人脉1、互换资源：认识一些同行的人特别重要，如果关系相处的还可以，可以互换简历2、朋友介绍：通过朋友介绍也能得到一些简历，可以适当的选择适合的人3、利用简历下载资源：前一段我这边要大量招人，正好有些朋友的招聘网站有一些下载简历份数，因为她们正好不招人，空着也是空着，名额还浪费了，所以我就利用了这个资源二、现场招聘1、校园招聘：联系学校就业中心，问最近一段时间的招聘会，正常都是免费的，然后参加即可，和学校那边建立关系，这样以后有招聘会就会发邀请函了2、人才中心：每个地的效果不一样，我这边基本都是招小时工或者保洁内勤之类的，而且还需要付费，一般质量不太高；三、不常用招聘1、猎头公司：费用高，而且咱们基本上是招销售，所以用不上2、劳动派遣：这个属于第三方中介，不符合咱们公司的用人体系其实最有意向的是主动投递的，但是现阶段主动投递的不太多，所以能用的方法就适当的用，招到适合咱们的人才是关键，欢迎姐妹们多多补充哦(*^__^*)。
招聘面试技巧 (精选5篇)
招聘面试技巧(精选5篇)招聘面试技巧 (精选5篇) 由xx会员“helpalan〞投稿精心推荐，小编希望对你的学习工作能带来参考借鉴作用。
篇1：招聘面试技巧问题1：“请你自我介绍一下〞。
思路：1、这是面试的必考题目。
2、介绍资料要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的资料。
5、条理要清晰，层次要清楚。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题2：你为什么想离开目前的职务？A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。
选择C的答复，能够显示应征者的企图心、本领强，且期望被赋予更多的职责。
选择D，那么是因离职原因为个人无法改变的客观外在因素，所以，面谈者也就不会对个人的本领或工作表现，有太多的存疑。
问题3：你对我们公司了解有多少？A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业〞的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有品牌的局部那么透过海外经销商。
解答：以D居多。
道理很简单，他们期望求职者对所申请的工作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题4：为什么我们应当录取你？A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
C.您能够由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题梦想的答复是C。
你如何让对方看到你的好？单凭口才，是很难令对方信服的，所以，从履历表资料或之前的答复资料中，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最梦想的答复。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
1-招聘面试话术全套宝典
招聘面试话术全套宝典目录一、电话面试沟通内容 (1)二、面试/录用/淘汰通知话术 (2)三、电话邀约注意事项 (2)四、如何降低面试爽约率？ (4)五、销售岗位邀约宝典 (5)六、销售人员面试提问点及评审标准 (6)七、面试通知短信/邮件模板（4个） (8)八、面试经典问题汇总（86个） (10)九、绝对必备：HR经理面试提问大全（100问） (22)十、外企面试常见提问(中英文对照) (26)一、电话面试沟通内容1. 表明身份首先确认是否是应聘者本人以及应聘者现在是否有空或是否方便接听电话，接着就表明自己的身份，以及说明简历电话的来源(如所投简历等)。
2. 告知面试职位和职责（关键看反应）这个是关键的一点，如果应聘者本人清楚地知道自己所应聘的职位，那人事就只需要告知职责之后就可以进行下一步了。
如果应聘者不太记得，那就说明是广撒网的，这时你说明面试职位和职责后一定要问下他是否对此职位有兴趣，有兴趣继续下一步没兴趣就直接说再见了!3. 是否离职，多久可以到职参加面试这个需要HR进一步明确对方的求职状态，避免增加不必要的面试工作，也避免让求职者白跑一趟，降低了公司的对外形象。
4. 确认联系方式包含个人联系电话及邮箱，保证后续成功发送面试通知邮件和其他情况时能联系上当事人。
5. 期望薪资沟通这个视情况而定。
如果求职者简历上的期望薪资高出公司能给出的最高标准，或者求职者电话中问起薪资，HR需要做个沟通，避免后续工作中做了很多无用功。
6. 工作地址能否接受上班的工作地点，也是电话沟通的一个重点。
某些需要外派的职位，更是要进行这个方面的说明。
7. 面试时间面试时间需要双方协商。
这是需要看人下菜单了。
如果是一个比较难得的候选人，对方能答应的面试时间公司难安排，那么公司可以做出让步；如果是不紧要的职位或者人选，则可以在几次协商后放弃面试邀约。
时间上可以不要定的太死，比如一定要10点或者几点，你可以告知面试者一个大概的时间，如果他有另外的面试安排，这样的时间才不会让你错失一个应聘者。
招聘员工沟通技巧
招聘员工沟通技巧招聘是企业司空见惯的事情，但是真正懂得招聘奥秘的企业非常少，很多企业是采用“盲人摸象”方式来招聘，往往认为：销售就是要试着用，合适留下，不合适走人。
但这样好导致大量问题。
那么要掌握哪些招聘员工沟通技巧呢?下面整理了招聘员工沟通技巧，供你阅读参考。
招聘员工沟通技巧1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。
但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。
招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
招聘员工沟通技巧2、严格审核各类证件的真实性。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。
如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。
这样有利于把好企业员工的综合素质关。
招聘员工沟通技巧3、成功招聘的四个标准。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。
一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
(1)有效性测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
(2)客观性它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等;另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。
招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
(3)可靠性它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
夜场人事招聘技巧
夜场人事招聘技巧夜场人事招聘技巧在招聘夜场人事的过程中，需要掌握到哪些技巧呢?下面就不妨和爱汇网店铺一起来了解下夜场人事招聘的一些技巧，希望对各位有帮助!夜场人事招聘的常见技巧一、招聘前期准备1、掌握人员需求准确的职位描述：岗位名称，职责范围，任职要求，工作关系，到岗时间，薪资待遇，前期是否有工作人员，是否进行过招聘等。
胜任能力分析：素质能力、工作能力、性格特征等。
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S)心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)2、发布招聘信息：企业品牌特点及行业、企业优势应聘者最关心的信息二、结构完整的面试环节1、筛选简历：注意与工作有关的关键信息：行业、岗位、任职时间、工作经验、取得成绩等;留意表达模糊不清的语句：例如——参与，熟悉，有…的知识，建议等语言之处;应对应聘人简历中的背景资料进行了解：如——行业、企业的工作特色，企业经营状况等。
若不了解，则应进行查询、问询。
记录关键信息与疑问点。
2、电话面试自我介绍，询问对方现在是否方便定向：电话面试目的，大概花费时间基础的几个问题了解：求职动机、意向，目前状况关于公司及职位的简单介绍合适：预约面试时间、地点、基本注意事项不合适：坦诚告知感谢对方的支持3、作好面试准备：必须熟悉应聘者的履历，才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。
最好是在面试前十分钟，对应聘人简历再次进行阅读，以便保持对资料的熟悉。
从《简历》或《应聘登记表》挑出关键信息与疑问点，以备面试时提出来查问。
如果主试人经验不足，应该先拟出一个面试计划。
准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。
4、面试程序：略事寒暄(问好，自我介绍等)，使应聘者放松心情。
概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。
很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景，解说面试主旨。
即使很明显，主试人还是应该向应聘者说明是为了什么(举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈)。
招聘人员技巧
招聘人员技巧(总8页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除招聘人员技巧这是一篇由网络搜集整理的关于招聘人员技巧的文档，希望对你能有帮助。
招聘人员技巧一、筛选简历(主动搜索简历)在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得合适的简历，前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。
筛选简历，关键依据就是匹配程度。
业务不熟练时，可对照每个职位的招聘要求;业务熟练时，招聘要求自然熟记于心。
一般来说，看简历，应选择快速浏览的方式。
先看专业学的是什么，是否匹配;再看工作经历，做过什么，是否匹配。
简历多的时候，标准要严格;简历少的时候，标准可放宽。
简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为电话面试的问题。
如工作断档被掩饰了，职位、工作责任被放大了，离职原因被美化了，工作经历被删除或隐蔽了，都有可能出现。
有经验的招聘专员具有一定的敏感性，看到疑点，就会产生直觉。
(一) 网络招聘：主动搜索简历的必要性招聘专员与求职者的关系比较微妙。
公司在人才网发布招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。
有的公司有时不舍得花钱，在人才网站投放的招聘广告不显眼，导致投递简历不多。
这时候怎么办?等待是不可取的，招聘专员还可以选择其他方式，就是主动搜索简历。
这时候，招聘专员与求职者的关系，就变成了：我求你。
因此，有些招聘专员或主管不喜欢这样做。
他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，有些求职者很拽(因为是你主动找我的)。
这与猎头打电话或发邮件给候选人，候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。
但猎头是中介方，HR 代表公司，与求职者是甲方乙方的关系。
在这里，我特意点出这种心态，希望招聘专员要克服、调整。
其实不管你愿不愿意，招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。
因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。