《联盟：互联网时代的人才变革》-读书笔记
《联盟》启发
《联盟》启发如何看待员工离职？这是一个公司管理者们长期以来心知肚明又不愿提起的问题，企业会因为资金需要而裁员，员工也会因为自身发展而离职。
然而随着如今创业门槛降低，社会近乎已达到人人皆可创业的地步，加之各种企业都在跟随时代变化进行转型，员工调动频繁，雇主和员工之间的关系变得越发不牢固。
如今随着雇佣关系多样化，即使是大型国企也会不可避免的面临大量的人员调动问题。
传统的以书面合同约束雇佣关系的方式开始不稳定起来，员工离职对公司来说一方面是人才的流失，另一方面也是不可预测的人资风险。
这个时候急需企业领导者更新传统思维，力求将不可控的行业转变变成可控的职业生涯，如何从一开始就和员工建立更加长久稳固的雇佣关系？如何在员工在职期间调动其最大积极性？如何平和地面对员工离职甚至在此之后仍然与员工建立互利互惠的关系？《联盟》一书将这种变化称作互联网时代的人才变革，此书提出一种新的雇佣观念，即平等合作。
其中的方法虽不全然适合所有的企业，但其主导思想是十分值得借鉴的。
读完这本书我大至将其分成三大部分，即分别对应了前面我所提出的三个问题。
首先是如何从最初建立起更加稳固的关系？我相信入职之初员工的基本诉求大部分都是来自于薪资报酬和工作价值认可度，而公司的基本诉求来自于对员工的单位投资能带来多大的价值，大家站在各自的立场签订了劳动合同，从此开始一个完成合约的过程，而一旦员工或者公司在后来的时间里诉求改变或者得不到实现，合约关系就会破裂。
在《联盟》这本书里就提出了一种新的思路——站在对方的角度来建立雇佣关系。
雇主最初会询问员工在几年之后想变成一个怎样的人？然后承诺在此期间培养对方以致合约期满达到员工的要求，同时要求员工在合约期内完成相应诉求，这样一来员工对工作的敬业就是对自己目标的负责，这是一种相互投资的关系，雇主和员工之间通过联盟的方式建立起信任与忠诚。
在职期间，公司势必要设计渐进性承诺，协调员工产生与公司共同的目标和价值观，建立起合约期内雇主和员工之间相互合作共赢的道德契约，大家会为了各自的目标共同去做好一件事，二者之间更像一个团队，有共同的团队精神。
《联盟：互联网时代的人才变革》读书笔记模板
不同任期的协调 付诸实践：领英如何进行协调 进行对话：给管理者的建议
打造转变期框架的策略与技巧 进行对话：给管理者的建议
人脉情报是新信息的来源和过滤器 人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会
员工人脉的投资策略与技巧 付诸实践：领英如何利用人脉情报 进行对话：给管理者的建议
一切都与投资回报率有关 投资于同事联络的四个原因 对同事联络的三种投资水平 付诸实践：领英的公司同事联络
目录分析
第一章互联时 代的雇佣关
1
系——通过联
盟重建信任与
忠诚
第二章任期
2
制——设计渐
进性承诺
3
第三章任期中 的协调——协
调员工与公司
的目标和价值
观
4
第四章执行转 变期计划
5 第五章利用员
工人脉获取情 报——让世界 为我所用
01
第六章执行 人脉情报计 划
02
第七章投资 公司同事联 络——终身 联盟的互惠 关系
建立同事联络的策略与技巧 进行对话：给管理者的建议
精彩摘录
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作者介绍
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联盟：互联网时代的人才变革
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联盟
对话
时代
雇主
管理者
宝库
员工
互联网
员工
公司 联盟
网
人才
建议
同事
投资
公司
关系
互联网时代的人才变革读书摘录学习笔记
互联网时代的人才变革最近我刚刚读完《联盟：互联网时代的人才变革》，感觉书中提到的关于公司和员工之间的关系的变化，启发还是挺大的。
尤其是，书中讲了很多硅谷公司在21 世纪开始已经都开始实行联盟的方式和员工建立新型的雇佣关系了。
我感觉就目前互联网的发展速度，以及公司的生命周期（据统计一个公司的平均寿命在 3 年左右，超过 3 年的公司其实不多）来讲，新型的公司和员工的联盟关系的建立确实很有必要，而且在互联网时代，尤其是移动互联网时代也是一个个体崛起的时代，人人都想打造自己的个人品牌，都想拥有自己的影响力。
或许联盟的这种关系能够适应新时代的要求。
其实，互联网时代人才变革，联盟关系建立的背景和原因就是上述我说的两点：1公司的生命周期短，已经不再是一个终身雇佣制的时代了；2每个员工在新时代，在个体崛起的时代，也不可能给一个企业一辈子打工了，都想拥有自己的个人影响力。
那么，背景我们都讲好了，那么《联盟》这本书到底讲的是什么呢？其实，本质上这本书讲的是就是公司和员工之间在这个自有雇佣制的时代，应该建立起一个联盟的关系。
而其中联盟关系的建立，最重要的就是三点：1任期制；2人脉；3成立员工联络网。
没错，这本书重点就是围绕这三点进行阐述的。
关于任期制其实，在如今这个时代，员工不可能为公司打一辈子工了，公司也不能保证为员工提供一辈子的工作，跳槽已经是越来越平常的一件事了。
所以，正因为大家互相不信任，很多企业都不喜欢自己培养员工了，因为刚培养好，员工就会跳槽，只会为别人做嫁衣。
书中讲的任期制就是公司和员工之间应该互相坦诚的交流，建立信任，使用任期制建立雇佣关系。
任期制是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式。
现在确实很多员工更多的都是想打造自己的个人品牌，提升自己职业能力的多元化。
现在，一家现代公司不能指望企业目标成为员工的唯一目标。
除非员工处于（罕有的）基础期，否则他将希望探索和培养本职工作以外的兴趣。
最有开创精神的员工希望建立有别于雇主的“个人品牌”。
人才决定变革观后感
人才决定变革观后感《联盟》这本书出人意料的短，但正印证了那句话，浓缩的都是精华。
虽然是一本讲管理的书，我倒觉得更适合员工去读，可以让你了解到好的成长方式应该是什么样的，以及如何鉴别你的公司是否能给你提供一个与之匹配的环境。
收获:1.互联网时代好的雇佣关系应该建立在雇主与员工之间充分交流，坦诚相待，互惠互利的基础上。
不要回避员工可能会离开的问题，而要明确在员工离开之前，公司会怎样帮他提高价值。
2.任期制是提高员工忠诚度的一项绝妙的创意，通过充分沟通制定的任期，可以让员工的成长变得高效和可控。
3.雇主与员工的关系应该更像是结成一个联盟，并且这个联盟在员工离开之后应该仍然有效。
一个运行良好的前员工联盟只需花费公司微乎其微的投入，便可享受它带来的巨大红利。
人才决定变革观后感很薄的一个小册子，以至于在飞机上读完了之后无所事事…不过非常实用，从建立联盟的雇佣关系，到执行任期制轮转期——转变期——基础期的过渡，再到投资员工人脉、建立同事联络网（包括前员工）。
每一个步骤都有商业价值的分析和实用的操作手册。
非常认同书中的观点——终身雇佣制已经终结，家庭式的雇佣捆绑已不再适用。
取而代之的应该是球队式的联盟关系，雇主与受雇者奋斗于同一目标，比如拿下总冠军（可以只是某个阶段性目标），相互投资，相互信任，共同受益。
而双方关系的解除也应该是双赢的-员工积累了人脉、能力等职场的重要资产，而公司则完成了某个阶段性目标。
这样好的美好关系也应该在公司的框架外继续延续，达成终身联盟!人才决定变革观后感工业化时代，人作为流水线上的一名螺丝钉，很多时候一干就是一辈子，那时很多人羡慕有工作的人，那时称为终身雇佣制，当然这种模式在一定程度是不符合人性的；现在这个时代，大家跳槽频繁，也产生了很多自由人模式的打工者，但仍没有联盟精神；联盟精神是指一种合作精神，不存在雇主和雇佣者的概念，两者互惠互利，坦诚合作，即使知道最终会有员工离职，但在任期内要目标一致，发挥出最大价值，离职后好聚好散，分手后还是朋友！中国目前在走向自由人时代，很多大学生并不以找所谓的好工作为荣，他们更多的是寄生于平台的freeLancer。
联盟这本书读后感
联盟这本书读后感《联盟》读后感。
《联盟》是一本由美国作家斯蒂芬·库尼斯基所著的小说，是一部以科幻为题材的作品。
这部小说以其扣人心弦的情节和深刻的思想内涵，吸引了广大读者的关注。
在读完这部小说后，我深受感动，对书中所述的故事和人物产生了深刻的共鸣。
小说的故事背景设定在一个未来世界，地球上的资源枯竭，人类陷入了巨大的危机之中。
为了生存，人类不得不寻找新的生存空间，于是他们开始向宇宙深处探索。
在这个时候，一个名为“联盟”的组织应运而生，他们致力于寻找新的星球，为人类提供新的生存空间。
然而，在这个探索的过程中，他们遭遇了各种未知的危险和困难。
小说通过描述主人公们在这一过程中的艰难奋斗和不屈不挠的精神，展现了人类在面对危机时所展现出的坚韧和勇气。
在阅读《联盟》的过程中，我深深感受到了作者对人类命运的思考和对人性的探索。
小说中的人物形象栩栩如生，他们或是在危机面前展现出的勇敢和智慧，或是在困境中表现出的无奈和苦闷，这些形象给人留下了深刻的印象。
同时，小说也通过对未来世界的设想，对人类的未来命运进行了深刻的思考。
作者通过小说中的情节和人物，表达了对人类命运的担忧和对未来的希望，使读者在阅读的过程中得到了深刻的启发。
另外，小说中的情节设计也非常吸引人。
作者通过巧妙的情节安排和跌宕起伏的故事情节，使整个故事充满了悬念和惊喜。
在阅读的过程中，我时常被故事中的情节所吸引，不由自主地沉浸其中，直到故事的结尾才得以释怀。
这种情节设计不仅增加了小说的可读性，也使读者对故事的情节产生了更深的共鸣。
总的来说，《联盟》是一部充满思想深度和情感张力的小说，它通过对未来世界的设想和对人类命运的思考，给人留下了深刻的印象。
在阅读这部小说的过程中，我不仅感受到了作者对人类未来的担忧和对未来的希望，也对人类在面对危机时所展现出的勇气和智慧有了更深的认识。
我相信，《联盟》这部小说将会成为一部经典之作，深受读者的喜爱。
联盟这本书读后感
联盟这本书读后感首先，这本书通过精彩的情节和饱满的人物形象将读者带入了一个充满紧张与挑战的世界。
故事发生在一个名为“联盟”的组织中，该组织由不同国家的政府共同组成，旨在通过合作来解决全球性问题。
然而，随着故事的展开，我们看到了这个组织内部纷争和自私的行为。
这种真实而又残酷的描绘引发了我对政治体制和国际关系的思考。
在现实生活中，国家之间的竞争和争斗是普遍存在的。
然而，《联盟》通过塑造各种不同的国家形象，展示了各种国家的运作方式和价值观念。
这些国家的各自利益的追求和经济实力之间的差距，引发了他们之间的矛盾和冲突。
通过这个故事，我开始思考作为一个国家如何在一个国际组织中平衡自己的利益和国际公共利益，如何制定合理和公正的政策。
此外，《联盟》还涉及了国际合作的问题。
尽管联盟成员国之间存在差异，但只有通过团结和合作，才能应对世界面临的各种挑战。
作为一个联盟，他们需要制定一套共同的标准和原则来保障自己的利益和和平。
这让我意识到国际合作对于解决全球性问题的重要性，也让我开始思考一个强大的国家如何在国际舞台上发挥更大的作用。
另外，《联盟》也提到了一些社会问题，比如贫困、环境污染和人权等。
通过故事中的描写，作者传达了对这些问题的关注和思考。
这让我意识到这些问题不仅仅是某个国家的问题，而是全人类都需要解决的问题。
只有通过国际合作和共同努力，才能找到解决之道。
最后，我想谈谈对书中人物形象的思考。
塞缪尔·济米亚汉通过一系列的人物形象，展示了各种不同的思想和行为方式。
有些人物是善良和正直的，而有些人则是自私和冷酷的。
这让我想起了现实生活中的人物，让我思考一个人的行为和价值观念是如何塑造的。
同时，这也引发了我对道德和伦理问题的思考。
总的来说，读完《联盟》后，我深刻地感受到了政治和国际关系的复杂性和挑战性。
这本书通过精彩的故事情节和深入的人物描写，让我对这个问题有了更加深入的了解和思考。
它不仅仅是一本小说，更是一本关于人类社会和政治的思考，它深入探讨了国家之间的关系、国际合作以及人类面临的种种困境。
人力资源 《联盟》蜜蜂笔记1
蜜蜂学堂
作者坚信任何一一个公司里里里的员 工工都应该投入入任期制的怀抱！
蜜蜂学堂
当然，根据员工工、公司、部⻔门、行行行业和职位 的不不同，任期的具体情况也有很大大差异。
任期总共有三种情况
轮转期
蜜蜂学堂
Rotational
转变期
Transformational
基础期
Foundational
轮转期通常针对入入⻔门级员工工。 For example,
在根本上
脱节的
现代雇佣体制
蜜蜂学堂
公司期望即使在没有任何职业安 全承诺和职业发展的情况下，员
工工也能对企业忠贞不二！
蜜ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ学堂
蜜蜂学堂
员工工也表示一一定㈀₮℡›，
但在有更更好的机会出现时，则
希望能马上离开！
劳资关系的基础建立立在
₲∁! ℛ
的基础之上
蜜蜂学堂
由于存在这种不不信任，慢慢 地，员工工沦为
边际价值递减的人人员！
蜜蜂学堂
蜜蜂学堂
员工工很难全情投入入到目目前的工工作之中，
因为他们一一直在“窥欲”市场上新的工工作
机会。
蜜蜂学堂
这种情况下，管理理者夹在中间， 处于两难的境地！
这个时代，没人人愿意相信 长期雇佣关系的存在
蜜蜂学堂
这也是为何“信任”在商业世界 ⻓长期处于“大大熊市”
蜜蜂学堂
29
蜜蜂学堂
30
蜜蜂学堂
以下我们来看看作者如何重新定义 人人才招聘、管理理和保留留
蜜蜂学堂
这个世界已经变了了 所以我们做事的方方式方方法也必须改变！
蜜蜂学堂
这个时代，还会有哪家公司设立立 终身雇佣制呢？
《联盟：互联网时代的人才变革》读书笔记
《联盟：互联网时代的人才变革》读书笔记简介：在充满变化的世界，联盟潜在的合伙人。
将不确定的行业转变为可掌控的职业生涯，与世界紧密连接，开创精彩的事业与未来。
终生效忠于一家公司已经成为历史，我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。
互联网时代，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？《联盟：互联网时代的人才变革》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。
打造任期制，将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。
只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。
关键词：联盟、雇佣制、人才、雇主与雇员内容亮点：1.如何维系雇佣双方之间的终身关系？2.联盟关系是什么样的关系？3.如何让利用员工人脉获取情报？本期推荐书籍：书名：《联盟：互联网时代的人才变革》作者：里德·霍夫曼、本·卡斯诺查、克里斯·叶出版社：中信出版集团股份有限公司想象一下，如果在你入职新公司的第一天，你的经理热情地问你，他说：“欢迎你来到我们的大家庭，并希望在未来的数年里，你能够一直在我公司服务。
”与此同时，作为新员工的你也表达了对公司的绝对忠诚。
接下来，经理将你交给了人力资源部门，你了解到在这家公司工作，你将成为一个在任何时候都可能被解雇的员工，也就是说可能会因为任何理由被解雇，或者毫无理由地被解雇。
你刚刚经历了现代雇佣关系的根本性脱节，公司给予员工尽可能少的劳动保障，或者仅仅是给予未来的专业发展承诺，却想收获员工最大的忠诚度。
员工呢，可能会说自己对公司是忠诚的，但是一旦出现待遇更好的机会，他们会随时走人。
其实，你会发现公司与员工，他们的关系是建立在一个不相互信任的基础上，因为这种不信任，公司会不断地失去有价值的员工，部分员工也不会全身心地投入到当前的工作，因为他们会留意更好的工作机会。
联盟：互联网时代的人才变革
联盟：互联网时代的人才变革目录第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟建立信任与忠诚 (2)第二章任期制——设计渐进性承诺 (2)第三章任期中的协调——协调职工与公司的目标和价值观 (3)第四章执行转变期计划 (4)第七章投资公司同时联络网——终身联盟的互惠关系 (7)第八章发挥同事联络网的成效 (7)联盟声明样板 (8)第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟建立信任与忠诚是时候重建租住与职工的关系了。
商业世界需要有利于相互信任、相互投资、共同受益的新雇佣关系框架。
理想的雇佣关系框架应鼓励职工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。
➢联盟：一种不用牺牲适应力就可以投资于长远未来的方式➢我们是一个团队，不是一个家庭➢开拓型人才中获得价值例：➢改造团队：在首席执行官的主导下，全公司共同致力于建立联盟第二章任期制——设计渐进性承诺通过将职工在你的公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，你可以更好地吸引和留住开创型职工。
任期制让职工可以承担一系列对个人有意义的不同任务，从而帮助他们谋求在一家公司的长期职业发展。
军队服役期和企业任期共同的核心概念：恪尽职守地完成某个具体、有期限的任务。
在联盟中，任期代表入住和职工对某项具体任务的道德承诺。
任期制是一种设计渐进式承诺从而形成联盟的方式。
➢通过老实的对话建立信任➢三类任期：轮转期、转变期、基础期第一类轮转期是一种有限的标准化培训。
第二类转变期是个性化的，转变期的核心承诺是，职工将有时机改变自己的职业生涯和所效力的公司。
雇主与职工保持高度一致性是基础期的标志。
➢任期的组合➢任期的广泛适用性➢与职工人力长期关系➢付诸实践：领英如何利用任期制例：埃达.古特金：建立长期关系、马特.科勒：在离职后维持联盟第三章任期中的协调——协调职工与公司的目标和价值观所有开创精神的职工希望建立有利于雇主的“个人品牌”，这是对终身雇佣制年代结束的理性而必要的反应。
《联盟》拆书笔记
《联盟》互联网时代的人才变革,书中知识要点详解《联盟》拆书笔记一、P3-4R:现代的雇佣关系往往建立在互不信任的基础上。
公司要求员工向其做出承诺，但不会报以同样的承诺。
员工的对策则是做两手准备，一有机会就跳槽。
I:现况产生的原因是雇佣双方仅从自己的角度出发，是“掠夺”思路，而不是从“双赢”出发。
雇佣的本质是契约关系，契约意味着平等、共识、信任，势必雇佣双方需要遵守契约精神，转变思路。
A1：我经历的有些公司为规避法律对劳动者的保护，而在劳动合同上增加了许多霸王条款，如“销售岗”等不明晰的岗位名称，“试用期内可随意调动岗位”等，员工如不签署就不能办入职手续，员工碍于形势所迫不得不签。
从雇佣开始就已埋下不平等、不信任的种子，要使员工对公司有归属感，全情投入工作就很难了。
A2: 虽然举的只是个很小的例子，公司方往往只是当它是一种技术操作，一般也不会真的按此操作，但对于一个刚入职的新员工而言，公司的模糊的岗位描述、缺乏安全感的调动机制等激发的是新员工对公司、制度的不信任感，促使他做出两手准备。
那么如何降低新员工的不信任感，从雇佣关系建立初期形成平等、信任的基调呢？1、遵守《劳动合同法》精神，通过明晰岗位录用条件，规范试用期考核等积极方式规避试用期雇佣风险；2、部门负责人有责任向新员工说明其具体的职责范围、绩效评估指标及要求，以上内容必须详尽具体，有一定期限的稳定性；3、如岗位职责有别于面试过程中的承诺时，部门负责人需主动向新员工解释原因，获得对方谅解后，承诺支持其承担新的工作职责；4、公司需及时安排新员工培训，内容包括公司文化、制度、战略等。
二、P19-P23R：迪士尼错误对待开创性人才，导致错失电脑动画业务。
亚马逊对员工的开创性持开放态度，利用联盟原则创造了价值数十亿美元的新业务。
I：这两个案例告诉我们，公司/管理者对待开创性员工，要有开放的心态，提供表达观点的机会，并且创造出让开创性人才产生和成长的环境。
《联盟》读书笔记
《联盟》读书笔记《联盟》读书笔记作者简介里德•霍夫曼全球最大的职业社交网站LinkedIn领英的创始人之一和执行总裁，硅谷系统风险投资公司Greylock的合伙人，“PayPal黑帮”中的人脉王。
本•卡斯诺查来自硅谷的优秀企业家兼作家，《商业周刊》称他为“美国最优秀青年优秀的年轻企业家之一”，常担任人才管理与管理金融创新领域的主旨发言人。
克里斯•叶曾获得哈佛商学院MBA学位并被授予“贝克学者”的称号，PBworks的市场营销副总监，他的目标是“帮助有意思的人做有意思的事”。
全书内容非常丰富，只就几个我比较有感触的观点简述一下。
旧的雇佣隔阂框架下，企业提供给员工的是一份稳定的工作，而员工提供给企业的是获取对企业的忠诚度，几十年前的英美企业，以及今天的中国国企基本上属于这一类关系。
而在互联网化的今天，企业面对新技术、新思维的冲击，自身高成长性的业绩增长和发展起起伏伏，无法为员工提供一份稳定平稳的工作，也没法承诺一直不会解雇不至于员工，当公司蒸蒸日上时，“员工是我们尤为宝贵的资源”是公司高层管理人员挂在口头上的常用语，但是当公司公司需要有削减开支时，管理层最先最初想到的事情往往是减支。
而员工也是把自己放在市场环境上不断地衡量自己的，如果有新的合适的机会就有可能做出新的选择，除非自己没有影响力，否则就没有什么忠诚度可言。
在这样的情况下，怎么若想临时工建立一种正确的雇主与员工之间的关系呢，就是要建立所谓的联盟，而这也是本书所需要阐明的观点和方法论。
我们必须建立一种相互信任、相互投资、共同受益的新型雇佣关系协同框架，这就是一个联盟，一份由独立的双方达成协议的，有明确规则的互惠协议，这个教育者雇佣联盟为管理者和员工提供了建立信息、进行投资，以强大企业和成功事业所需要的框架。
理想的雇用关系应该鼓励员工应在任期内发展自己的能力和职场竞争力、发展个人人脉，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。
企业致力于帮员工提高市场收藏价值，而员工则致力于帮助公司取得成功。
读后感-联盟互联网时代的人才变革
互联网时代企业如何处理员工关系——读《联盟》有感简介：终生效忠于一家公司已经成为历史，我们正在经历的自由雇佣制——将员工看作自由人——无法建立创新所需的高度信任与合作的关系。
互联网时代，企业如何用全新的人才策略定义员工的忠诚？未来职业成功的秘诀是什么？《联盟》提供了一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，创建了一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式。
打造任期制,将非终身雇用的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。
只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业，乃至整个经济才能繁荣发展。
这本书从员工任期开始到结束及结束后，这几个阶段，谈论了如何维护企业与员工之间的联盟关系，及如何运用这种关系积累长期人脉，从而达到企业与员工双赢的效果。
书中不仅阐明了富有时代感的观点，还通过全球著名企业机构案例来具体说明实施联盟的策略及技巧，如硅谷的联盟策略、领英的人脉情报计划、哈佛商学院的校友会，人力资源巨头ADP的人才推荐策略等。
这些企业都是有效利用人脉的成功案例。
通过这本书获得了很多启发。
尤其是在员工关系的维护上，使企业与员工维系这种联盟的关系，并且运用的恰当好处，对我们将有很大的帮助与提升。
“在联盟中，管理者可以开诚布公地谈论公司愿意为员工进行的投资和公司期望的回报。
员工可以开诚布公地谈论他寻求的发展类型（技能、经验等），以及他通过努力可以为公司做出的回报。
双方都设定了明确的预期。
当一家公司及其管理者和员工采取这种方式时，各方都可以专注于中长期收益的最大化，为所有人创造更大的蛋糕，为公司带来更多创新、韧性和适应性”。
我觉得这一点可以运用到我们的员工入职培训或者新员工欢迎会上。
不要像有某些直销、保险公司一味的画饼，鼓吹地天花乱坠。
结果入职之后很多不能实现，也不要像某些公司，只强调公司的各种要求，业绩、利润目标。
事实上在我们公司新员工入职培训上会有员工个人发展晋升指引及公司的职级业绩评定标准。
《联盟》读后感
《联盟》读后感我利用空余时间来完成这次阅读，中间被各种其它的学习任务耽搁，前后花了大约一个半月的时间，但我非常喜欢这本书，书中有许多的观点很多是颠覆我之前的想法的，有些我是非常赞同的，也给了我很多的启示。
整本书从一个公司或者说是一个团队的管理者出发，告诉我们如何与自己的下属，与公司的员工建立联盟关系，并如何通过深入对话等方法去维护彼此的联盟关系。
作者运用了很多典型的案例去给我们阐述印证作者的观点，比如硅谷的领英人才全球解决方案小组总监埃达.古特金，让我们看到领英公司是如何通过利用任期制去实现双赢的，而本书的作者里德，本和克里斯，他们三人均来自雇佣联盟已经根深蒂固的商业环境——硅谷高科技初创企业社群，里德本身就是领英的创始人，这更加有说服力，也说明联盟这个做法是确实有效的，可以给我们带来很多的启示，事实也是如此。
读完这本书以后我明白了每个员工进入一家企业会经过三个时期:轮转期、转变期、基础期。
每个时期有每个时期的特点及设计方法和时间，企业管理者须根据每个入职者的特点去安排任务，实现双赢。
从这里联系我自身，启示着我以后入职一个公司，即使这家公司没有使用联盟任期制，我自己也可以给自己设计一个任期制的计划，并有条不紊地去实现它。
正如文中所述，设计一个适当的任期，确定任期的首要任务，制定一个可行合理的任期计划及任期时间，并采取切实有效的方法去实现它，通过运用这种方法提高自己的工作绩效。
如若我可以带领一个小团队，我也可以考虑用这种任期制的方法去带领我团队的成员，以取得更好的工作效果。
如果我所从事的公司并没有采取任期制，我可以通过带领小团队，在小团队中去实践这种联盟的方法，实践是检验真理的唯一标准，若切实有效，我会熟练用之，而后去说服我的上司去使用这种方式去经营公司，推荐公司上层阅读研究这本书籍，以实现公司和员工层的双赢。
这看起来有很多实际的困难，到确实是一个很好的启发，是一个好的开而这本书对于如何利用员工人脉给了很多有建设性的意见，书中有一句话令我印象深刻，即奈飞公司首席执行官里德·黑斯廷斯说的“我们是一个团队，不是一个家庭”，毋庸置疑，如今社会上很多的公司或者某一个团队都会告诉员工说，我们是一个家庭，但就如文中所说的，一个家庭是不允许开除员工这种行为出现的，员工被迫离开时反而会感觉到某种欺骗。
【拆书阅读笔记】- 《联盟》
协调员工的目标和公司的目标（下）
最终，一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期 稳固联盟的概率。
心理学家阿瑟阿伦发现，要求参与者在一个小时内分享他们内心最 深处的感觉和信念可以产生甚至数年才能形成的信任感和亲密感。 “谁是你共事过最好的同事”和“你职业生涯中最自豪的时刻是什 么”“请说出你生命中帮你找到自我、形成工作与领导方法的重要 时刻。”这些问题都能够让对话双方坦诚相待。
如何执行转变期计划
1.开始对话，确定目标。
——任期的整体目标是什么？ ——成功的任期将给公司带来什么？ ——成功的任期将给员工带来什么？
2.定期检查以交流反馈。至少每个季度要进行一次双向对话，既检 查员工的贡献，也考量公司的帮助。
3.在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划。管理者和员工制 定公司内的新任期计划，或者，双方都认为员工应该去另一家公司 任职。
自从强调这一点以来，员工满意度高于以往任何时候，顶尖人才的 留பைடு நூலகம்比例也比10年前显著提高。
公司里的三类任期
轮转期：针对高度可换的岗位。提供标准化培训，通常针对入门级员工。
转变期：个性化设计的一个时期。重点不是一段时间而是注重完成某个 特定任务。他是你和员工一对一沟通的结果。核心承诺是员工将有机会 改变自己的职业生涯和公司。在最后阶段讨论后续任期的问题。一般来 讲一个任期2-5年。
通过联盟重建信任与忠诚
传统的雇佣关系中，雇主一直倡导长期合作，但是却会突然开除你； 员工不管在面试时如何表忠心，一有机会就会跳槽或者创业。因为 双方的对话都是建立在不诚实的基础上的。
如果我们不能回到终身雇佣的年代，就要学会重建雇主与员工的关 系。这种新的忠诚观允许公司和员工对彼此做出承诺，把过去的商 业交易转变为互惠关系的框架。雇佣关系可以转换为一个联盟：一 份由独立的双方达成的，有明确条款的互惠协议。
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第一章互联网时代的雇佣关系——通过联盟重建信任与忠诚1、联盟（1）理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉，勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。
（使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架）（2）在联盟中，雇主和员工建立的关系基于他们为对方增加价值的能力。
雇主需要告诉员工：只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值（在整个劳动力市场上更抢手）员工需要告诉雇主：如果公司帮助我的事业发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。
2、我们是一个团队，不是一个家庭在真正的家庭中，父母不能开除自己的子女。
团队有明确的目标，成员们为了这个目标聚到一起，但团队成员的构成会发生变化。
因此企业更像是一个团队而非家庭。
3、从开创型人才中获得价值开创型员工指的是拥有创始人思维的员工。
——————————————————————————————————————第二章任期制——设计渐进性承诺1、任期制：制定一个任务目标，让双方都能长期受益。
（1）在招募顶尖人才时，提供【有具体收益和成果的明确任期】优于“你将获得宝贵经验”这样模糊的承诺。
（2）任期制的方法是：提出一项具体任务、提高实际技能、建立新关系等等。
2、通过诚实对话建立信任（1）“我的员工可能在某个时间离开公司”，承认这一事实，创造开诚布公的氛围，与员工谈论未来的工作。
（2）你应该雇佣你能找到的最优秀的人才，然后，创造环境让优秀人才决定留下并专心投入工作。
3、三类任期（1）轮转期：不是根据员工情况定制，往往是高度可换的。
第一类轮转期：有期限的标准化培训，通常针对入门级员工。
如新员工培训第二类轮转期：高度标准化且基本上程序化的。
适用于所有职业阶段的员工。
多数蓝领工作。
（2）转变期转变期是个性化的，其核心承诺是“员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司”。
①一般来说，转变期持续2-5年。
任期第一年让你获得该职位的重要背景知识，第二年是在转变过程中烙下你的鲜明印记，第三年至第五年是取得成功并再接再厉——或者当情况发展不符合你的预期时及时转变方向。
【2年进行学习，2年完成工作，1年安排过渡】②另一种转变期计划是为员工提供有意义的内部流动的方式，帮助员工培养既有助于他们又有助于公司的不同技能。
3、基础期基础期的标志：雇主和员工保持高度一致性。
（如果员工认为在这家公司的工作是他最后一份工作，而且这家公司希望这名员工一直干到退休，那么他就处于基础期。
）多数高管都处于基础期4、任期的组合（1）轮转期帮助公司雇佣大量员工从事稳定、易于理解的工作，从而提供了规模化能力（2）转变期提供了适应力，它可以为公司带来所需的专门技能和经验。
（3）基础期有助于公司留住着眼于长期的员工，从而提供了连续性。
轮转期、转变期和基础期的最优组合取决于公司所处的具体市场环境。
创新型公司、初创公司，80%依赖于转变期员工加上少数基础期和轮转期员工。
处于稳定市场和准垄断市场的制造业公司可能更多地依赖于轮转期（通常是低价值工作）和基础期员工（为了利用他们所积累的知识）。
5、任期的广泛适用性（1）“不管你在我们这里干一年还是几年，我们都将帮助你迎接未来。
我们将对你和你的成长投资。
你可以利用我们帮你培养的能力，去做你选择做的任何事情，不管是在这个公司还是别的地方。
”（2）对于应届毕业生，一般要完成两轮为期两年的轮转期：一轮是探索-选择型，一轮是企业家服务型。
（3）公司中层的任期：任期的开始和结束是以人脉的变化与壮大、项目的进展、技能与机会的变化为标志的。
----------------------------------------------------------------------------第三章：任期中的协调——协调员工与公司的目标和价值观1、目标协调的三个步骤（1）明确公司的立场，否则员工们无从得知如何与公司保持一致。
确定团队的价值观（2）了解每一位员工的核心理想和价值观。
一对一地确定个人价值观你的职业理想是什么？你会看着谁说：“有朝一日我想成为他”方法：让员工写下3个他钦佩之人的名字，然后在每个名字后面列出3中他最钦佩的品质，然后对这9种品质进行排序。
（3）合作协调员工、管理者与公司的使命和价值观协调各方兴趣，使每个人都能从任期中获益，员工和公司并不需要永远一致，只有在任期内是如此。
通过坦诚建立信任让最聪明的员工追求他们感兴趣的领域，尤其是最初对他们有些挑战的领域。
第四章：执行转变期计划1、打造转变期框架的策略与技巧管理者和员工就共同的目标和现实达成明确协议（尽管不具约束力）（1）开始对话，确定目标在雇佣过程中确定员工的最初任期计划，明确雇主和员工互赢的最低承诺。
①任期的整体目标：明确、详细、具体的任务目标，如启动一个具体项目。
②成功的任期将给公司带来什么：这位员工将如何改变公司③成功的任期将给员工带来什么：员工填写一份转变计划，说明他们希望如何改变自己、公司和世界（2）定期检查以交流反馈这是双向对话：公司谈论的是员工的贡献，而员工谈论的是公司是否能帮助自己实现职业目标（3）在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划①管理者和员工制定公司内的新任期计划：在开始一段新任期前，员工应协助招聘和培训继任者，以继续完成前一个任期的项目②双方都认为员工应去另一家公司任职对公司而言，对员工的离开有所准备也比措手不及要好，不妨开诚布公地谈论离职的可能性（4）处理意外情况：当任期中途发生变化时员工辞职、辞退员工、公司破产、员工转岗等3、进行对话：给管理者的建议（1）根据任期类型确定对话模式转变期、基础期：深入对话轮转期：更加标准化的对话模式（2）警惕地位不平衡（3）选择先行指标作为衡量标准（4）正当运用到的劝说（5）定期检查任期的进展（6）通过公开、透明建立信任的基础，并向员工确保你不会开除他们4、对话技巧条理清晰提前沟通议程尽可能详尽具体第五章：利用员工人脉获取情报——让世界为我所用1、人脉情报是新信息的来源和过滤器（1）不妨将每位员工想象为从外部世界收集数据的情报员：如竞争者在做什么，市场潮流是什么以及其行业内的人脉。
（2）主动开展人脉情报工作有助于招聘人才：从这个角度考虑，公司应该鼓励员工在上班时发微信，应该允许员工报销与有趣的人共进午餐的费用。
2、人脉情报会带来隐藏的数据、意外发现和机会---------------------------------------------------------------------------第六章：执行人脉情报计划1、员工人脉的投资策略与技巧（1）聘用有人脉的人，尤其是高级人才（2）教会员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报：鼓励员工打进攻战并建立激励机制，奖励员工带回的消息。
（3）执行有助于员工建立个人人脉的计划和政策①鼓励员工积极使用社交媒体展示自己，以最有利于公司的方式打造个人形象②为员工建立“人脉基金”：如报销社交午餐费用，只要在报销报告中总结出他们从午餐中学到了什么。
③员工发言提供方便：让他们在社交场合中发挥主导作用并发言④公司办公室举行活动（4）让员工与公司分享他们了解的信息如果某位员工准备带一个有趣的人外出，他就应该制定计划“充分利用”这个学习机会。
员工可以通过从简单的电子邮件到准备充分的演讲等多种方式分享学到的经验。
2、如何利用人脉情报（1）每次在外面开会都做笔记，然后将发现汇报给团队。
（2）进行对话，当你与员工制订任期计划时，你对双方如何投资于人脉情报并从中获益应该有明确预期。
说明人脉情报为何对员工和雇主很重要以身作则解释公司政策示范如何正确利用个人人脉让每位员工列出他认识的最聪明的公司外部人士-----------------------------------------------------------------------------第七章：投资公司同事联络网——终生联盟的互惠关系终身雇佣制可能结束了，但终身关系仍然是人们梦寐以求的。
1、投资于同事联络网的四个原因（1）雇到优秀人才：“回头客”及前员工推荐的人才（2）提供有用的情报：竞争者的信息，有效的商业实践，新兴行业趋势等（3）前员工能推荐客户（4）前员工是品牌大使2、对同事联络网的三种投资水平（1）忽略（2）支持（3）投资3、付诸实践：所有加入领英群的前员工将定期（最多每季一次）收到一封电子邮件，邮件中总结了公司的最新动态，与前员工有关的新闻，并附有一个调查问卷链接。
为了鼓励大家参与，领英为前员工提供了各种礼物。
---------------------------------------------------------------------------第八章：发挥同事联络网的功效1、建立同事联络网的策略与技巧（1）决定同事联络网的成员不应加入联络网的前员工：有法律纠纷的、违法的、被解雇的、不欢而散的建立一个“杰出”同事联络网，为这个群里的前员工提供更高水平的服务，以换取更高水平的回报。
（2）明确定义与前员工关系的期望和收益给群里的前员工提供的福利：员工推荐奖金、产品折扣和白名单、举办聚会、为前员工颁发官方荣誉、向前员工通报最新消息。
（3）建立周详的离职机制（4）建立现员工与前员工的联系。