企业年金基金投资管理人的激励机制优化——基于多任务委托代理模型的研究
论企业年金基金的激励约束机制
特 定 的 效 用 水 平 ， 资 管 理 人 就 会 接 受 这 投 契 约 。 而 按 照 这 一 契 约 ， 托 人 在 对 投 资 委
管 理人 进 行 适 当补 偿 后 同样 可 以 实现 效 用 最
大 化
实证研 究表 明， 在现 代企业 中， 托人 除 委
了需要 付 给 代 理 人 固 定 的 报 酬 以 外 ， 要 让 还 代 理 人 分 享 一 定 比 例 的 企 业 收 益 ， 样 有 助 这
面。为提 高企业 年金 基金 运 营绩 效， 需要 通 过完善委托代理合 同、 加强外部监督、 建立企 业 年金 基 金 第 三 方 公 开 评 级 体 系 等 几 个方 面 来弱 化委 托 代 理 双 方 的 信 息 不 对 称 ， 效 地 有 激 励 约 束投 资管 理 人 ， 低 委托 代 理 成本 。 降 关键 词 ： 业 年金 基 金 委 托 代 理 信 企
维普资讯
《 经济￣｝０６ ２０ 年第 ９ 期
● 企 业 研 究
论 企 业 年 金 基 金 的激 励 约 束 机 制
● 张丽 哲
摘 要 ： 业 年 金 基 金 运 营 过 程 中存 按 照 委 托 付 出更 大 的努 力 并 抑 制 代 理 人 的 机 会 主 义 行 为 。也 就 是通 过 设 计 一 个均 衡 契 约 激 励 投 资 管 理人 按 照 效 用 最 大 化 的 原 则 选 择 努 力 程 度 。 只要 投 资管 理 人 所 获 得 的 效 用 不 小 于 某
于激 励 代 理 人 付 出更 多的 努 力 ． 少代 理 人 减
人 以行 动 效 用 最 大 化 原 则 选 择 具 体 的 操 作 行
中图分类号 ：２ ４ ２ Ｆ４ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ：ｏ ４—４ １ ２ ０ ）９—２ ７— １ｏ ９ ４（０ ６ ０ ２
多任务委托代理模型下经营者管理协同激励机制研究
第26卷 第10期2007年 10月 技 术 经 济Technology Economics Vol 126,No 110Oct.,2007 文章编号:1002-980X (2007)10-0041-05多任务委托代理模型下经营者管理协同激励机制研究吴 崇1,2,谢中东3(11淮南师范学院经管系,安徽淮南232001;21东南大学集团经济与产业组织研究中心,南京210096;31中国矿业大学,北京100083) 摘要:借助委托-代理模型,针对经营者的业务和人员的两种管理活动,研究在知识经济社会,人员管理重要性不断增加的前提下,所有者最优激励机制设计和优化的问题。
表明:随着人员管理的重要性上升,经营者业务管理相对有效的企业,激励强度将下降,总确定性等价将减小;而经营者人员管理相对有效的企业,激励强度将上升,总确定性等价将增加。
同时对知识经济时代“以人为本”的企业管理方法的有效性做出了一种解释。
关键词:经营者;委托代理;激励机制;管理协同中图分类号:G311;F270 文献标志码:A收稿日期:2007-04-26作者简介:吴崇(1970-),男,安徽桐城人,东南大学经管院博士生,讲师&工程师,主要从事战略投资和技术创新研究;谢中东(1970-),男,安徽安庆人,中国矿业大学(北京)博士生,注册评估师&工程师,主要从事管理工程研究。
传统社会,经营者的管理重心是面向业务而非员工。
经营者着重借助非“人”的稀缺资源,经营业务以谋求所有者的竞争优势;人员的管理作为次要的辅助活动,常被经营者下放到人事部门,实施一些常规性的管理工作。
知识经济时代,由于知识的生产力日趋增强,知识的重要载体“人”成为企业核心能力培育和发展的主要资源,企业人力资源管理也相应地上升到战略层次(SHRM ),经营者的管理重心和方法也必然面临适应性的调整。
被誉为“东方德鲁克”的富山芳雄指出,所有管理者的活动都可以分为相辅相成的两个层面,即业务层面和人员层面。
浅析我国企业年金制度的优化与设计
浅析我国企业年金制度的优化与设计我国企业年金制度是指企业为员工提供的一种额外的退休金制度，旨在提高员工的福利待遇，激励员工更加忠诚和努力地为企业工作。
随着我国经济的不断发展和人口结构的变化，企业年金制度也逐渐成为了我国企业人力资源管理的重要组成部分。
目前我国企业年金制度也存在一些问题和不足之处。
本文将对我国企业年金制度进行浅析，探讨其优化与设计的可能途径。
我国企业年金制度存在的问题主要包括参与率低、资金投资效率低、风险管理不完善等。
一方面，由于企业年金制度通常是自愿参加的，许多员工可能因为缺乏有关制度的了解或信任度不高而选择不参与，导致参与率低。
在企业年金基金的资金投资方面，由于监管政策的限制和投资渠道的狭窄，企业年金基金的投资效率并不高，很难取得较高的资金回报。
由于我国企业年金制度相对较新，风险管理方面也存在一定的不完善之处。
针对上述问题，我国企业年金制度的优化与设计可以从以下几个方面进行思考和改进。
应加强对企业年金制度的宣传和教育，提高员工对企业年金制度的了解和信任度。
企业可以通过组织培训、发布宣传资料等方式，向员工介绍企业年金制度的相关政策、福利待遇和风险管理措施，鼓励员工积极参与企业年金制度，提高参与率。
可以针对企业年金基金的投资问题，加大对企业年金基金的投资渠道和范围的放开力度，增加可投资的金融工具种类，鼓励企业年金基金在股票、债券、房地产等多种资产类别上进行投资，提高资金投资的效率和回报。
对于企业年金基金的风险管理问题，可以加强对企业年金基金的监管和管理力度，建立健全的风险管理体系。
配备专业的风险管理团队，加强对投资组合的监测与管理，严格控制投资风险，增加风险管理的透明度和可控性。
还可以考虑建立企业年金制度与社会保障制度的衔接机制，实现企业年金制度与社会保障制度的有机结合，实现共同发展。
建立企业年金制度的灵活性和可持续性，根据员工的需求和企业的实际情况，不断完善和调整企业年金制度，使之更加符合员工、企业和整个社会的利益。
基于委托代理理论的企业激励机制设计研究
基于委托代理理论的企业激励机制设计研究作者：常钧涵来源：《企业文化》2017年第05期摘要：在现代公司制企业制度下，绝大多数企业都实行了委托代理关系。
本文在介绍委托代理理论后，主要以可口可乐并购汇源果汁为实例，主要介绍了汇源果汁公司的困难以及解决问题的对策，从而对现代企业的激励机制进行研究。
关键词：委托代理；激励机制；汇源果汁一、我国企业委托代理关系的现状（一）国有企业委托代理关系现状在我国，全体国民是国有资产的最终所有人，从最终所有人到最终代理人，国有企业需要经过多重的委托代理关系。
其中，中央政府负责制定全国范围内国有企业经营管理的相关法律和国有企业经营管理环境的维护与优化；行业主管部门则负责制定较为细致的工业企业经营管理办法，具体行业的经营范围领域，监督国有企业的经营管理活动；国有企业职能部门负责制定企业的经营发展战略，开展生产营销活动，提升企业市场竞争优势，科学履行国有资产的经营管理权，向各委托人负责。
（二）私有企业委托代理关系现状私有企业的委托代理关系较为简单，在实现企业经营目标的过程中激励与约束机制能更有效的发挥作用。
因为大部分私营企业的股东都会在股东大会拥有很高的话语权和决策权，所以股东大会与股东的界限区分并不明显，私营企业的经营管理权从所有人到管理人只需经过董事会这一级代理人就可以顺利到达最终代理经理人手中，董事会的代理人角色更多的体现在股东大会决议的执行和实施，更像是股东大会的职能机构，委托代理问题产生的几率较小。
在这一过程中，企业所有人可以较为直接的向其委托人下达任务和通知，经理人向所有人反映企业经营问题和汇报经营状况也更为直接，信息不对称的程度较低，而且在这样简单的委托代理链条中，委托人可以直接对代理人进行激励和约束，保证代理人的经营管理活动符合委托人的经营目标。
二、基于可口可乐并购汇源果汁研究分析（一）案例回顾2008年9月3日，美国可口可乐公司与旗下全资子公司Atlantic Industries联合宣布，将以每股122港元、合计179.2亿港元（约合24亿美元）的代价，收购中国汇源果汁集团有限公司（以下简称汇源果汁）全部已发行股份。
基金经理人激励机制探讨——基于委托代理关系视角
旺 咄
＋
ｓ，（ ｝－Ｓ Ｃ一 ２ｅ － ， ｅ －２ － ＂ Ｉ
Ｉ） ２
其中：） （ Ｉ 为基金公司的报 酬，２ ｓ为固定报酬 ， ｅ 。 ０＜ ＜１ 设代表基金公司的监管机构 的努力成本为 ｃ（ ）则公 司 ｄ ，
收稿 日期 ：０ ０ ０ — ４ ２ １— ８ ２
（６ －ＩＣ 】 ） ｅ－２ ： 一／ Ｓ 一
他们之间契约的激励与约束相容。 首先广 大的基金持有者将资金委托给基金公 司，而基金 公司又将资产委托给基金经理 ， 从理论上来看 ， 然
程 度 为 ｒ则基 金 公 司 的确 定 性 等 值 为 ： ２ ，
的基金经理 的努力程度直接影响资产的价值增 值情况 ，同时
（ 、 ‘
其中： Ｅ ≥ ￡ 为“ Ｃ２ Ｃ 个人理性” 约束， 它保证基金公司接受此契约。
作者 简 介 ： 李
・
源 （ ９ ２ ）男 ． 徽 无 为人 ． 陵 职业 技 术 学 院管 理 系教 师 ， 士 ， １８ 一 ， 安 铜 硕 研究 方 向 ： 融 数 学 。 金
２８ ・
又 设基 金 经 理 的报 酬 函数 为：） ｓ ｂ （Ｉ 。 ｙ Ｉ＝ ＋ 其 中：）为基 金 经 理 的 报 酬 ，． ‘。 １ Ｓ 为固 定 报酬 。０ ＜ｂ＜ｌ 。
根 据 上 述 分 析 ，我 们试 建 立 以 下 的关 于我 国开 放 式 基 金 公 司 的 两级 激 励 模 型 ：
在 我 国 开放 式基 金 经 理 激 励 机 制 的设 计 中， 重 要 的就 是 最
处理 好 基金 持 有 者— 基 金 公 司 一 基 金经 理 三 者 的关 系。 以保 持 的净 收入 为：
（ＴＣ Ｓ Ｉ（ － ） ｅ ｅ １ ｂ ｓ ｃ（ ） １ －２ ２ｅ １ ｂ ｆ ｓ （ － ） — ！ｄ ） ＇＝ － － － Ｊ 十
委托代理关系中激励机制的设计
2、长期激励与短期激励的平衡
在多任务委托代理关系中，长期激励和短期激励的平衡是必要的。长期激励 可以鼓励代理人企业的长期发展，而短期激励则可以激励代理人企业的短期目标。 通过合理设计长期激励和短期激励的组合，可以平衡代理人的长期和短期目标， 从而更好地满足委托人的利益。
3、正激励与负激励的结合
委托代理关系中激励机制的设计
01 一、引言
目录
02 二、理论分析
Байду номын сангаас
03 三、案例分析
04 四、思考总结
05 参考内容
委托代理关系是现代企业中常见的一种治理结构，如何设计有效的激励机制 以降低代理成本和增加企业价值，是委托代理关系中的重要问题。本次演示将探 讨委托代理关系中激励机制的重要性，分析激励机制的设计原则，并通过具体案 例分析激励机制的应用和优缺点，最后对激励机制的设计进行思考总结。
4、可操作性强：激励机制的设计应具有可操作性，能够在实践中得到有效 执行。
三、案例分析
以某上市公司的股权激励计划为例，该计划旨在激励公司高管积极工作，降 低代理成本，提高企业价值。具体措施包括：
1、股票期权激励：公司向高管授予一定数量的股票期权，使其能够在未来 以低于市场价格购买公司股票。这将激励高管积极工作，提高公司业绩，使公司 股票价格上涨，从而实现高管的个人收益。
三、结论
在多任务委托代理关系中，激励机制优化设计是关键。通过合理的激励机制 设计，可以有效地引导和激励代理人执行任务，从而满足委托人的利益。在具体 的设计过程中，需要考虑到任务的特性、长期和短期的目标、正负激励的结合以 及信息披露和监督机制等因素，以确保激励机制的有效性和可行性。
谢谢观看
3、具体案例分析表明，股权激励计划是一种有效的激励机制，但也可能存 在一些问题，如过度股票价格、绩效考核体系不可靠以及实施成本较高等。
多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究
支付报酬ｌ ． ３ 但是传统的委托代理模型假定代理人 ］
只从事 单一工作项 目， 代理人 的努力选 择也 是一 维
的 ． 型证 明 了 ， 模 如果 委托 人 不能 直 接 观测 到 代理 的努力选择 ， 代理人 的报酬必须 依赖 于 代理人 努力 下 的经营业 绩 ， 因为 只有 这样 ， 理人 才 有 积极 性 代
摘 要 ：运 用 多任 务委 托代 理模 型研 究 国企 经 理 的 最优 激 励 合 同后 得 出 ， 多工作 任 务 努 力 的 若 激励 成本 之 间相 互独 立 ， 么激励相 容 条件 下 的各 工作任 务 的最优 业 绩报 酬也是 相 互独 立 的 ， 那
且 最优 业绩报 酬是 绝 对风 险规 避度 、 际激励 成 本 变化率 和 可观测 变量方 差 的递减 函数 ； 边 而如
的上级任命 ， 如果失 去了控制 权 ， 而“ 也就 失 去 了一 切 ” ］公有 制产权 条 件 下控 制 权 收益 的不 可补 偿 ［． ９ 性 和国企经理显性 收入上 边界 的不 可突破 ， 造成 了 对 国有企业控制权 的争夺异 常激烈 ． 样 国企经 理 这 的行政性 任命就使 这场争夺 演变为政 治性 争夺 ， 而 不是市场 经济条 件 下普 遍存 在 的企 业控 制 权 市场 的争夺 ． 就是“ 这也 政企合谋 ” 国企经理 的 多任务 和
个 物质资 本 与人 力资 本 （ 企业 家 才 能和 劳 动力 ）
的一种特殊 契 约ｌ ． 对 国有 企 业 的经 理来 说 ， ６但 Ｊ 由
于国有资本与国企经理之间的不对等契约关系剥
基于多任务委托-代理模型的IT外包激励机制分析
文章 编 号 ：０ ６ ０ ７ ２ １ ） １ ０ ４ ５ １ ０ —１ ３ （ ０ １ ０ —０ ８ —０
ｄ ｉ １ ． ９ ９ ｊ ｉ ｎ １ ０ —１ ３ ． ０ １ Ｏ ． １ ｏ： ０ ３ ６ ／．ｓ ． ０ ６ ０ ７ ２ １ ． １ ０ ８ ｓ
基 于 多任 务 委 托一 理模 型的 Ｉ 代 Ｔ外包 激励 机 制 分析
应增 强 ， 替代 时应减 弱 。 在
关键 词 ： 信息技 术外 包 ；激励机 制 ；多任务 委托一 代理 ； 德风 险 道
中图分类 号 ： ４ ６ Ｆ ０ 文献 标志码 ： Ａ
信息 技术 外包 中企业 与承包 方之 间存在 的信息不 对称 问题容 易 导致 “ 道德 风 险” 的发 生 ， 委托 人 为 了减 少 自身利 益 的损 失 只有通 过一个 间接 的激励机 制诱 导 出代 理 人真 实 努力 程度 ， 这样 的激励 机 制就 是 激励 合 同， 而该合 同中的双方 会构 成委 托一 理关 系 。激励 机制 实际上 是一种 在委 托方和 代理 方之 间对 利益 让 渡而 代 达成 的契 约协议 ， 委托 人设 计 的激 励契 约必须 同时满 足 以下 两个 条件 ： 一为 代理 人参 与 约束 （Ｒ ， 其 Ｉ ） 即代 理 人从 该契 约所 获得 的期 望效 用不 可低 于不接受 契约 时所 能得 到 的最 大期 望效 用 （ 又称 保 留效 用 ） 其 二 为代 ； 理人 激励 相容 约束 （Ｃ ， Ｉ ） 即委托 人希望代 理人 所采 取 的行 为 必须 是 能最 大化 代理 人期 望 效 用 的行 为 。基 于
周 波 ，张 嵩
（ 岛大 学管理科 学与工程 系，山东 青 岛 ２ ６ ７ ） 青 ６ ０ １ 摘 要 ：基于 委托一代 理理 论 ， 用霍 姆斯 特 姆 和米 尔格 罗姆 多任 务 委托 一代 理模 型 的分 运 析框 架 ， 取信 息技术 外 包项 目绩 效 中 的技术 效 应 和 经济 效 益 两项 任 务 ， 立多 任 务 委 选 建 托一 代理 模型 ， 在两项 任务相 互独 立和相 互依存 两种情 况下 ， 对信 息技术 外包激 励 问题 进
企业年金基金管理中委托代理问题研究
理费根据基金 的净值按一定 比例提取 ， 不受当期收益率的影响 ， 可
以说是无风险 的固定收益。 那么 ， 基金管理公司为了获得更多的管 理费 ， 可能采取短视的做法 ， 将 追求基金净值的最大化 。 当然 ， 基金 管理公 司为 了获得稳定 的佣金收益 ，也可能不积极地根据市场行
情变化捕捉投资机会从 而获取最大化收益 ，而是采取消极的投资
三 、 委 托者 与受 托 者 目标 相 统 一 的激 励 机 制 设 置 使 ．
《 企业会计准则第 １ 条——企业年金 基金》 Ｏ 规定 ： 我国企业年 金采用信托型管理模式 ， 实行 以信托关 系为核心 ， 以委托代理关系
为补充的治理结构 。企业和职工作为委托 人将企业年金基金财产
委托给受托人管理运作 ， 是一种信托行为 。 企业 年金基金作为一种
是托管人对基金财产是没有支配权 的， 只负责保管基金财产 、 监督
最大值 ）然后根据其 回答视其工作质量发放收益提成。 ，
Ｂ＝Ｏ Ｒ ０ （－ ）Ｑ＞Ｒ ． ＋ ． Ｑ Ｒ． ３ ２
Ｂ＝ ．Ｒ ０５Ｒ Ｑ， Ｒ ０３ 一 ．（－ ）Ｑ
企业年金基金这种管理模式 中所 涉及 的各个角色 ，他们 之间 的关系可用 图１ 表示 。 从图１ 中可以清晰地看到这种管理结构的优点 ：受托人委托相
策略 。 显然 ， 基金管理公 司的投资行为并未 违背合 同和有关基金投 资规定 ，理事会根据合 同无法提 出异议 ，但实 际造成 了基金的损
失 。 这一问题 ， 对 在信息不对 称情况下无法很好地加 以限制。 似 类
的问题还有基金公 司的关联交易 、 暗箱操作等行为 ， 这些问题都是 由于信息不对称产生 的， 而理事会无法给予有效的监督 。
多任务委托—代理模型下的服务外包激励机制设计
多任务委托—代理模型下的服务外包激励机制设计
▉王丹丹 鲁 芳 罗定提 章江顺 湖南工业大学管理科学与工程研究所
基金项目：国家自然科学基金项目“双重委托代理下旅游服务供应链激励机制设计（71201ห้องสมุดไป่ตู้53）”；湖南工业大学研究生创新基金项目“导 游服务外包下的旅游服务供应链协调机制设计与分析（CX1417）”
避度量。即 益描述为
。所以服务提供商的风险收
结论 1：激励强度随着任务一的不确定性增加而降低，随 着任务二的不确定性增加而提高。
根据式（5）分别求风险系数 ， 的偏导数：
；
。
参考文献[9]的假设，在服务外包业务中客户企业为风险 中性的，所以其期望效用等于期望收益。跟据文献[11]以 C-D
函数来表示外包方收益
增。
根据文献[10]在服务外包业务中采用线性激励函数方式对服务
提供商支付报酬。即服务提供方获得的报酬
，
其中 为固定支付，b1，b2 为客户企业对两项任务的激励系数。 服务提供商是风险规避的，由于服务外包的不确定因素的影
290 2014 年 32期 总第 771 期
经济视野
响，服务提供商对风险的厌恶度采用 Arrow-pratt 绝对风险规
关键词：服务外包；多任务委托 - 代理模型；激励机制；专用性资产；
一、引言 我国服务外包广泛应用于 IT 服务、金融、客户服务等众 多领域，服务层次不断提高，服务附加值明显增大。服务外包 的交易产品是“服务产品”具有无形性、不易测度性、对象性。 针对对象性服务提供商就需要投入专用性资产，客户企业选 择服务提供商与专用性资产有很大关系。而且服务外包是建 立在契约基础之上的，客户企业和服务提供商通过契约规定 了各自的权利和义务形成了委托代理关系，由于代理人（服务
基于委托代理理论的企业财会人员激励机制研究
基于委托代理理论的企业财会人员激励机制研究作者：赵新萍，王瑰华来源：《经济研究导刊》2012年第26期摘要：从委托代理理论和激励理论的分析框架出发，运用博弈论和信息经济学的方法，构建了企业管理者与企业财会人员的博弈模型，探讨了企业管理者如何激励企业财会人员履职尽责、努力工作，得到了一些有意义的经济学结论。
基于模型结论，有针对性地提出了关于构建企业财会人员激励机制的几点建议。
关键词：委托代理；企业财会人员；激励机制；惩罚监督中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673—291X（2012）26—0151—03财会工作贯穿于企业的整个管理活动中，在现代企业管理中处于首要地位，其作用也是越来越重要。
目前的财会工作与过去相比，表现出选择空间大、处理复杂、职能全面和风险高等特点，因此，现代企业对财会人才的要求越来越高，财会人员的压力越来越大。
由于工作压力和工作风险，在现实中，财会人员队伍中工作责任心不强、办事效率低、违反职业道德等现象还存在，有些问题还很普遍。
要改变这些消极思想和行为，充分调动财会人员的主动性和积极性，强化单位财务管理，就应加强对财会人员的教育引导和激励推动。
本文拟从现代经济学角度出发，以委托代理理论和激励理论为分析的基本框架，运用博弈论和信息经济学的方法，对企业财会人员的内部激励问题进行研究，试图构建出一种合理、有效且可实施的激励机制，以期对这一问题的认识开启一个新的视角，并对企业管理制度改革提供一些有参考价值的对策和建议。
一、企业财务管理过程中的委托代理关系企业管理者和企业财会人员作为企业财务管理过程中的两个利益主体，具备构成委托代理关系必须的三个条件：第一，企业财务管理是一种市场化行为，企业管理者和企业财会人员的目标函数往往是不一致的，企业管理者在财务管理过程中希望财会人员努力工作，为其提供完备且真实的财务信息，而作为代理人的企业财会人员，具备理性“经济人”的本性，它关心的往往不是企业财务状况的最优化，而是自己的利益是否得到满足，如报酬、职位、生活质量等。
基于多任务委托代理模型的银行经理激励研究
引言 一、 否则， 会影 银行必须在追求效益的同时防止风险加大， 响到该银行乃至整个银行业的稳定。针对银行机构的这一 特殊性，研究经营者管理和激励问题成为关乎我国商业银 行生存与发展的大计， 也具有重要的现实意义。 目前，上市公司普遍建立起了与银行经营业绩相关联 的薪酬激励制度，但监管当局尚未建立起与风险相联系的 正向或负向的激励约束机制，这样的激励制度安排可能导 致经理将过多的精力放在经营业绩上，而忽视对银行风险 控制的努力。 研究商业银行高管激励与绩效关系的文献较多。比如 二者存在正相 Barro et al. 认为高管薪酬取决于经营绩效，
投
融
资
基于多任务委托代理模型的银行经理激励研究
华北电力大学 （保定） 经济管理系 刘鸿雁 孔 峰
假设经理承担了两项任务： 【摘 要】 为研究如何激励商业银行经理努力提高银行的盈利水平和抵御风险的综合业绩， 追求效 加入了用资本充足率 益最大化和有效控制银行的风险。针对这两个相互冲突的目标， 改变银行单纯追求利润最大的单目标模型， 通过数值模拟， 求解出可能的有效 表示的风险目标， 建立了多个非线性目标的多任务委托代理模型。按照多目标规划的求解思路， 代理人承担不同任务的努力成本、 代理人不同努力的边际贡献率， 解， 研究了不同任务对委托人权重、 以及资本充足率要求的变化 对代理人分享的银行自有资本产出和银行存款产出的最优系数的影响。 研究结论对商业银行经理激励机制的设计和改进有一定的 参考价值。 【关键词】 银行经理； 激励机制； 委托代理； 多任务； 多目标规划 【中图分类号】 F224.3 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937 （2017） 08-0028-07
[4]
一 关关系， 但没有考虑其他的影响因素。随着监管的加强， 些研究涉及到了由风险控制激励的环节。刘杰杰 结合我国
国有企业委托代理中激励约束机制的改进性研究
国有企业委托代理中激励约束机制的改进性研究引言国有企业作为一种特殊的组织形式，其代理问题尤为突出。
在传统的委托代理理论中，激励约束机制被认为是解决委托代理问题的关键。
然而，在国有企业中，由于特殊的所有权结构和政府监管的干预，传统的激励约束机制可能无法完全适用。
因此，本文旨在研究国有企业委托代理中激励约束机制的改进性，以提高国有企业的绩效和效率。
1. 国有企业委托代理问题的特点国有企业作为政府所有的企业，其特点在于政府与企业之间存在强烈的利益关联。
这种特殊的所有权结构导致了国有企业在委托代理问题上面临一些特殊情况，包括：•政府意图的干预：政府作为所有者，往往会在企业经营决策中干预，导致代理行为受到政府意图的影响。
•股权分散：国有企业往往存在多个股东，由于股权分散，股东之间的利益分歧可能导致代理行为的不一致。
•社会责任：国有企业通常承担着社会责任，而这种责任往往与企业的盈利目标存在一定冲突，对激励约束机制提出了更高的要求。
2. 传统的委托代理理论中的激励约束机制在传统的委托代理理论中，激励约束机制包括薪酬激励、股权激励和内部控制机制等。
这些机制通过对代理人的激励和约束，以达到提高企业绩效和效率的目标。
•薪酬激励：通过设定绩效考核指标和相应的薪酬制度，激励代理人积极追求企业的利益，提高绩效。
•股权激励：将一部分股权分配给代理人，使其成为公司的股东，与公司股东分享收益和风险，提高代理人的责任感和积极性。
•内部控制机制：通过建立完善的内部控制制度，监督和约束代理人的行为，防止代理人的自利行为损害企业利益。
然而，对于国有企业来说，传统的激励约束机制可能存在一些问题。
3. 改进国有企业委托代理中的激励约束机制针对国有企业委托代理中存在的问题，可以对其激励约束机制进行改进，具体措施如下：3.1 强化政府监管由于政府在国有企业中的特殊地位，强化政府监管是解决委托代理问题的重要途径之一。
政府应加强对国有企业的监督，确保代理人行为符合企业和社会的利益。
基于委托代理理论的企业经理人薪酬激励机制探析
基于委托代理理论的企业经理人薪酬激励机制探析作者：万姝懿詹一虹来源：《武汉理工大学学报(社会科学版)》2023年第05期摘要：从企业所有者和经理人自身效用函数角度出发，借助博弈与数理工具探析了不同信息状态下委托代理薪酬激励机制的最优均衡解及其相关影响因素。
研究发现，在信息对称情形下，企业所有者可利用“强制合同”约束经理人行为决策，双方博弈均衡解达到帕累托最优；而在信息不对称情形下，企业所有者需提高最优激励强度，同时经理人最优努力程度有所下降，二者博弈均衡解将偏离帕累托最优状态。
研究表明，解决企业委托代理问题，首先需对经理人实施有效监督以解决信息不对称问题，其次才是经理人激励机制设计。
关键词：委托代理；效用函数；激励机制；博弈均衡解；帕累托最优中图分类号： F272.923 文献标识码： A DOI： 10.3963/j.issn.1671-6477.2023.05.013一、引言职业经理人制度是起源于西方市场经济体制下的一种企业制度，它伴随企业所有权和经营权分离而产生。
随着经济发展与企业规模的不断扩大，企业管理日趋复杂化和专业化，当企业所有者难以承担所有管理职能时，专门以管理为职业的经理阶层便随之形成。
所谓职业经理人，是指具有专业管理技能、通过接受企业经营权对企业日常经营活动进行专业管理，并据此获取相应报酬的特定管理群体。
现代企业制度的一个重要特征是“两权分离”，这使得企业所有者与经营者（职业经理人）之间形成委托代理关系，所有者是企业资产的委托人，经营者是企业资产的代理人，二者在信用关系的基础上签订委托代理合约[1]。
然而，由于委托人与代理人之间存在信息不对称，加之二者效用函数不尽相同，所以存在代理人损害委托人利益以最大化自身利益的可能。
委托代理理论的研究目的在于如何用较少的代理成本去实现委托人的效用最大化，这也是建立职业经理人制度必须面对的一个主要问题，解决该问题的办法是建立有效的监督和激励机制。
企业年金激励效应研究
• 研究方法：定性与定量分析相结合；理论与实证 研究相结合；比较研究。
企业年金激励理论
• 激励与激励效应 • 一般的企业激励理论
需要型激励理论 过程型激励理论 行为改造型理论
雇主父爱主义文化
Click to add Title
持久收入假说
•
企业年金相关激励理论
Click to add Title
生命周期假说
延期工资理论 酬谢退休金理论
企业年金激励效应分析
• 美国经济学家博迪（Bodie）认为：西方国家企 业年金计划之所以发展迅速，应当从微观方面来 找原因，因为它发挥了“退休收入保险”的作用。 还有一些学者认为：企业为了维持他们的劳动力 市场的声誉，可以通过推迟支付工资来进行强制 性储蓄，从而降低了替代率风险；可以减少个人 在于金融机构交易时面对的代理问题等等。
部分国家企业年金激励效应实证分析
部分国家企业年金激励效应的现实情况 （欧美、日本等国家）
借 鉴 经 验
企业年金基金个人产权制 企业年金税收优惠政策 企业和职工共同筹资 灵活的基金管理模式
我国企业年金激励效应探讨
• 我国企业年金发展的基本情况 ➢ 发展规模不及预期（1400亿→ 1万亿） ➢ 覆盖率仍然很低（2005年只有7.04%） ➢ 替代率还相当低（5%&30%-50%） ➢ 发展结构不平衡（行业、地区）
• 企业年金对企业和员工的激励效应究竟体现在哪 些方面呢？文章从定量和定性两个角度进行分析。
多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究
多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究①袁江天1,2,张 维3,4(1.南开大学经济学院,天津300071;21北方信托博士后工作站,天津300201;31天津大学管理学院,天津300072;4.天津财经大学,天津300222)摘要:运用多任务委托代理模型研究国企经理的最优激励合同后得出,若多工作任务努力的激励成本之间相互独立,那么激励相容条件下的各工作任务的最优业绩报酬也是相互独立的,且最优业绩报酬是绝对风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差的递减函数;而如果多工作任务激励成本是相互依存的,那么在激励相容条件下,政治性活动和满足上级偏好的最优激励合同为“门槛型激励合同”,即只有当国企经理所创造的业绩超过一定的“门槛值”时,对其的激励才是正向的,否则将是负向的.并且定量地给出了国企经理的“门槛型激励条件”.关键词:国有企业;经理人激励;多任务委托代理模型;门槛型激励合同中图分类号:F062.5 文献标识码:A 文章编号:1007-9807(2006)03-0045-090 引 言关于企业经理激励问题最早的研究是T aussings和Baker在1925年完成的,但是与猜想不符的是,他们发现企业经营者报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系[1].对此结果他们感到相当吃惊,于是呼吁加强研究以提示那些影响企业经理报酬的其他变量.在此之后,先后有委托代理理论、人力资本理论、劳动力市场理论、公司治理理论等,从不同角度对企业经理报酬与激励问题提出了自己的解释框架[2].居于主流的委托代理理论认为,企业所有者与经营者之间构成委托代理关系,由于两者之间信息不对称,为激励代理人为委托人努力工作,委托人应该以代理人工作绩效为依据向代理人支付报酬[3].但是传统的委托代理模型假定代理人只从事单一工作项目,代理人的努力选择也是一维的.模型证明了,如果委托人不能直接观测到代理的努力选择,代理人的报酬必须依赖于代理人努力下的经营业绩,因为只有这样,代理人才有积极性努力工作[4].企业理论认为,企业是一系列要素之间合同的纽结(a nexus of contracts)[5],并可简化为一个物质资本与人力资本(企业家才能和劳动力)的一种特殊契约[6].但对国有企业的经理来说,由于国有资本与国企经理之间的不对等契约关系剥夺了国企经理的剩余索取权,对国企经理的其中一个重要激励方式就表现为对企业的控制权激励[7,8].考虑到自己对企业的控制权来源于行政性的上级任命,而“如果失去了控制权,也就失去了一切”[9].公有制产权条件下控制权收益的不可补偿性和国企经理显性收入上边界的不可突破,造成了对国有企业控制权的争夺异常激烈.这样国企经理的行政性任命就使这场争夺演变为政治性争夺,而不是市场经济条件下普遍存在的企业控制权市场的争夺.这也就是“政企合谋”和国企经理的多任务委托代理的深层原因,导致国企经理在其岗位上所从事的工作绝不止经营性目标一项,而是至少包括了经营性目标、政治性目标、上级偏好等三个方面.经营性目标主要指企业价值(利润)最大化;政治性目标主要指维持“安定团结”、“企业办社会”等特有的一些“社会责任”;上级偏好目标则主要指满足上级对自己工作的要求、维护上级的满意程度.第9卷第3期2006年6月 管 理 科 学 学 报JOURNA L OF M ANAGE ME NT SCIE NCES I N CHI NAV ol.9N o.3Jun.2006①收稿日期:2005-10-10;修订日期:2006-04-25.作者简介:袁江天(1970—),男,四川中江人,博士,北方信托与南开大学合作培养在站博士后.目前国内在国企经理激励方面研究的主流结论是给予管理层激励,如年薪制、管理层收购、股权期权激励计划等.但从上述国企经理的多任务角度来看,上述结论还只是考虑了单一的经营性目标的激励方案.但由于上述三个方面的工作能力是不相关的,要同时在三个方面具备很高能力很不容易.同一个人的精力也是有限的,在这三个方面分配精力本身就是相互冲突的.完成上述三个目标的努力程度的可观测性也是不一样的.国企经理满足上级偏好和完成政治性任务的能力和努力可以为上级所直接感知,是一个可由上级直接观测的变量;而经营性能力及努力却需要借助于别的变量来显示.这就出现了对同一代理人不同工作监督难易程度的不同.而“对易于监督工作的过度激励就会诱使代理人将过多的努力花在这些方面而忽视在其他方面的努力,从而导致激励本身的扭曲和低效”[10].H olmstrom and Milgrom于1991年在其1987年所提出的线性委托代理模型[11]的基础上构建了多任务委托代理模型.该模型证明了,在代理人从事多项工作时,从简单的委托-代理模型得出的结论是不适用的[12].这也正好为中国国企经理最优激励合同的研究提供了分析工具.在对国企经理激励问题的相关研究文献中,严建苗和万建军提出的国企经理的效用函数模型中将国企经理的总效用表示为货币性收益、控制权收益和声誉性收益三方面所带来的效用的总和[13],其中透出了国企经理的多任务涵义之外,还没有其他严格地关于国企经理多任务方面的理论及模型分析.而根据上面的分析,国有企业经理激励问题的特殊性就在于其多任务性,因此对这一问题的研究,对于我国庞大的国有资产总量的保值增值无疑具有相当的理论与实践意义.有鉴于此,本文构建了国企经理在行政任命制下的多任务委托代理模型,并运用于对国企经理激励问题的分析,期望得出在此条件下的最优激励合同安排,并为国企经理人制度的改革提供理论依据.1 国企经理行政任命制下的多任务委托代理模型假定1 行政任命制下的国有企业经理的工作任务包括以下3项:经营性目标、政治性目标和满足上级偏好.用a=(1,2,3)表示国企经理的努力向量,其中1是花在经营性目标上的努力,2是花在政治性目标上的努力,3是花在满足上级个人偏好上的努力;用B(1,2,3)表示努力的期望收益;C(1,2,3)表示努力的成本.假定B(1, 2,3)是严格递增的凹函数,C(1,2,3)是严格递增的凸函数.国企经理的努力选择决定如下可观测的信息向量x:x=μ(1,2,3)+ε(1)假定μ:R3+→R3是凹函数,其中R表示实数,上标k(k≥0,这里k=3)表示可观测信息的数量,即3个努力变量决定了3个可观测信息的数量;ε是服从正态分布的随机向量,均值为0,协方差矩阵为Σ.因此,x服从均值向量为μ(1,2, 3)、协方差矩阵为Σ的正态分布.假定2 国企经理在不同工作任务方面的努力产生不同方面的“业绩”信息,且信息之间相互独立.假定2的一个直观的解释是,国企经理在经营性活动方面的努力产生企业的利润、销售收入方面信息,政治性活动方面的努力产生企业这一社区的稳定程度方面的信息,而在满足上级个人偏好方面的努力则由上级的满意程度信息来表征.这个信息独立的假定可能稍强,例如当国企在各项经营指标趋好时,上级一般也会更加满意(尽管这不是令其满意的唯一原因).但在不影响研究结论的前提下,为了处理问题的方便,先作一个简单化的处理.在假定2成立的情况下,信息向量x可表示为x=x1x2x3(2)x1=μ(1)+ε1x2=μ(2)+ε2x3=μ(3)+ε3假定3 国企经理为风险规避型,具有统一的不变绝对风险规避的效用函数,即μ=-e-ρω,其中ρ为绝对风险规避度量,ω为实际货币收入.努力成本C(1,2,3)可为货币等价物.而其上—64—管 理 科 学 学 报 2006年6月级直接委托人是风险中性的.对国企经理的报酬函数s(x),取线性形式s(x)=α+β1x1+β2x2+β3x3=α+βT x,其中,α为国企经理的固定报酬部分,βT=(β1,β2,β3),为业绩报酬系数向量.基于假定3对国企经理的风险规避假设,国企经理的确定性等价收入CE(certainty equivalence)等于随机实际收入的均值减去其收入的风险成本的努力成本,即为CE=α+βT x-12ρβTΣβ-C(1,2,3)=α+βTμ(1,2,3)-12ρβT-Σβ-C(1,2,3)(3)其中,α+βTμ(1,2,3)为期望报酬,βTΣβ为收入方差,12ρβTΣβ为收入风险成本,C(1,2,3)为努力成本.国企经理的上级直接委托人的期望收益为: (其实上级直接委托人本身也是一位代理人,因此如果从多层代理的角度来说,这个直接委托人的期望利润函数是要作一些修正的,但因为这里主要是为了分析多任务代理对激励方案的影响,因此把这个问题放在了后面来讨论,暂假设上级直接委托人绝对为终极委托人利益服务,并不存在自己独立的利益.)B(1,2,3)-E(s(x)) =B(1,2,3)-α-βTμ(1,2,3)(4)稍加分析可知,固定报酬部分α相当于对于国企经理而言,是干多干少、干好干坏一个样,其大小并不影响βT和(1,2,3),在给定βT和(1,2,3)的条件下,固定报酬部分α是由国企经理的保留效用 u决定的.α和βTμ(1,2,3)都是国企经理所创造财富的一部分,它只影响所创造财富在终极委托人与国企经理之间的分配.因此上级直接委托人的问题变成如何选择βT= (β1,β2,β3)来最大化总的确定性等价收入TCE(total certainty equivalence),即代理人CE与上级直接委托人的期望利润之和TCE=CE+B(1,2,3)-E(s(x))=B(1,2,3)-12ρβTΣβ-C(1,2,3)(5)来满足国企代理人的激励相容约束条件(1,2,3)∈arg m x(βTμ(1,2,3)- C(1,2,3))(6)其中,arg m x表示取令(βTμ(1,2,3)-C(1, 2,3))取最大值的(1,2,3),其实也就是取令国企经理报酬最大化的(1,2,3).为简单起见,假定μ(1,2,3)=(1,2, 3)T,即观测变量x i=i+εi,i=1,2,3.如果所有的i严格为正,式(6)的激励相容约束就简化为其一阶条件βi=9C()9i=C i(),i=1,2,3(7)式(7)也就隐含地决定了国企经理的努力函数i=i(βT).对上面的一阶条件求导,有9β9=[C ij]和99β=[C ij]-1(8)这里9β9=9β1919β1929β1939β2919β2929β2939β3919β3929β393[C ij]=C11C12C13C21C22C23C31C32C339β9=[C ij]表示了国企经理努力成本的单位变化所带来的业绩报酬的变化,实际上也就相当于对国企经理的激励成本对经理努力水平影响的敏感程度.99β=[C ij]-1则表示了给予国企经理的业绩报酬(对上级直接委托人而言,相当于国企经理的激励成本)的单位变化所引致的国企经理努力水平的变化.这是一个问题的两个方面.有了上面的式子,就可以得到国企经理的上级直接委托人总的确定性等价收入的一阶条件.令总的确定性等价收入TCE对β的一阶导数为0,有9B9・99β-ρΣβ-9C9・99β=09B9-ρ9β9Σβ-9C9=0—74—第3期 袁江天等:多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究B′-ρ[C ij]Σβ-β=0(I+ρ[C ij]Σ)β=B′上式两边同时左乘(I+ρ[C ij]Σ)-1,即得到确定性等价收入的一阶条件β=(I+ρ[Cij]Σ)-1B′(9)其中:I为单位矩阵,B′=(B1,B2,B3)T为一阶偏导数向量(即B i=9B9i是第i种工作上努力的边际收益).2 多任务激励成本相互独立下的国企经理激励问题研究基于对国有企业多年的观察、理解和分析,在假定1中给出了行政任命制下的国有企业经理的工作任务包括经营性目标、政治性目标和满足上级偏好三项的假设.并在前面提及,9β9=[C ij]实际上也就相当于在国企经理单位努力下,上级直接委托人对国企经理的激励成本变化率.由于以上三项工作任务的相对独立性,以及其产出业绩信息的相对独立性,为了分析问题的方便,有如下假定:假定4 国企经理完成三种工作任务努力的激励成本函数相互独立,且影响工作业绩信息向量的随机向量独立分布.这种假定在诸如“安全事故一票否决制”、“个别人决定经理人选”等规定和观察事实面前,无疑是成立的.定理1 如果国企经理具有相互独立的多项工作任务,且多工作任务努力的激励成本之间相互独立,那么激励相容条件下的各工作任务的最优业绩报酬也是相互独立的,且最优业绩报酬是绝对风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差的递减函数.证明 在假定4成立的情况下,自然得出C ij=0,i≠j和Σ是对角矩阵的结论,即有9β1919β1929β1939β2919β2929β2939β3919β3929β393=9β191009β2920009β393=C1100C22000C33代入确定性等价收入的一阶条件,即式(9)β=(I+ρ[Cij]Σ)-1B′,有β1β2β3=100010001+ρC11000C22000C33σ21000σ22000σ23-1B1B2B3=ρC11σ21+1000ρC22σ22+1000ρC33σ23+1-1B1B2B3=1ρC11σ21+1001ρC22σ22+1001ρC33σ23+1B1B2B3=B1ρC11σ21+1B2ρC22σ22+1B3ρC33σ23+1 上述一阶条件的通式可以简化为βi =B iρCiiσ2i+1,i=1,2,3(10)由式(10)可见,如果国企经理具有相互独立的多项工作任务,且多工作任务努力的激励成本之间相互独立,那么激励相容条件下的各工作任务的最优业绩报酬β也是相互独立的,即国企经理在给定工作种类上的最优努力独立于在其他工—84—管 理 科 学 学 报 2006年6月作种类上的努力.同时由上式可见,最优业绩报酬βi是绝对风险规避度ρ、边际激励成本变化率C ii 和可观测变量方差σ2i的递减函数.证毕.应该说定理1所揭示的对于国企经理的激励政策原则是深刻的.βi是绝对风险规避度ρ的递减函数意味着如果国企经理是风险厌恶的,则在激励方案制定上就应当减少对其“业绩”的激励(这里的业绩打了引号是因为国企经理在三方面的活动上都有相应的活动产出).因此上述结论隐含的激励原则是对于不同风险态度的国企经理应有不同的最优激励方案.但如果这样操作,在实践中就会出现为了满足国企经理的个性化需求而在激励政策上出现不统一,这是国企经理激励问题上一个难题.另外,由于年青人还有相当长的一段人生道路要走,因此相当对即将退休的国企经理而言,年青的国企经理会有更高的风险偏好,那么βi是绝对风险规避度ρ的递减函数所隐含的另一层政策含义就是,对于年青的国企经理应当减少其“业绩”激励,而对于即将退休的,年纪较大的国企经理应当强化其“业绩”激励.这一结论也是与前面所论述的隐性激励的结论是一致的.βi是边际激励成本变化率C ii的递减函数所揭示的政策含义是,如果某项工作任务的单位激励成本高,则应当相应降低对其“业绩”的激励;如果某项工作任务的单位激励成本低,则应当相应提高对其“业绩”的激励.以此反观上级直接委托人在经营性目标、政治性目标、上级偏好三个方面对国企经理的单位激励成本高低,由于上级直接委托人本身也是更上一级委托人的代理人这一身份特征,使得支付给国企经理的货币化经营业绩报酬激励部分并不是由上级直接委托人所支付的,这一点与一般委托代理关系下的经理人激励有很大的不同.在国企经理的经营业绩激励中,由于上级直接委托人往往只是实际的激励政策制定人,因此其在这方面的激励成本近乎于零,这往往容易造成国企经理与上级直接委托人合谋,尽量加大业绩激励部分.在现实中,由于有国企经理报酬不得高于一般职工三倍这一政策,因此虽然国企经理不可能无限强化其报酬激励,但是很少有人不把上述政策用足的.上述结论无疑为这一现实现象提供了一个有力的解释.而在政治性激励方面,由于对于上级政治性机构而言,在所管理的国企中多设一个职位,特别是副职职位的成本也是相当低的,因此大家不仅看到了国企经理与政府官员之间经常的角色互换,而且看到了副职经理的日益增多.βi是可观测变量方差σ2i的递减函数所揭示的政策含义是,如果某项工作任务的可观测变量方差高,则应当相应降低对其“业绩”的激励;如果某项工作任务的可观测变量方差低,则应当相应提高对其“业绩”的激励.其实,如果某项工作任务的可观测变量方差高,则意味着国企经理在该项工作任务上的努力与其在该方面所创造的业绩大小相关程度不高,业绩好,有可能是运气好,而不是努力和能力的真实反映;而业绩差,也有可能是运气不好导致的.在这种情况下,提高对其在这方面的业绩激励也就不能起到激励其努力工作的效果.只有当努力与业绩强相关时,也即在该项工作任务上的可观测变量方差低时,才能通过提高其业绩激励达到激励其努力工作的效果.那么以此反观国企经理所面临的三项工作任务,发现在经营性任务的可观测变量的方差由于转轨经济的特性使然,其方差会较大;而政治性任务(如解决社会就业问题、维护社会稳定等等)的完成情况及其评价在很大程度上和满足上级直接委托人偏好一样,是由上级直接委托人所观测和度量的,所以其方差近乎为零.这样也就得出对于国企经理主要的激励依据来自于上级直接委托人的直接观测这一结论了.这一点对于正处于转轨时期的中国国有企业的管理层激励来说,则具有很强的现实意义.因为在经济转型时期,整个社会经济体系尚未完全理顺,社会平均利润率远没有形成.各个行业的利润水平并不是努力水平的结果,而是政策调整的结果.并且行业本身,企业本身在不同年度的利润水平也受整个经济政策大环境的影响很大.表现出其“业绩”方差很大.在直接委托人与国企经理对此都“心知肚明”的时候,无论是国企经理,还是上级直接委托人,自然把注意力放在可直接观测的政治性任务的完成和对上级个人偏好的满足上了.这就导致国企经理为人们所广为诟病的“唯上不唯实”的行为特征和“说你行就行,不行也行;说你不行就不行,行也不行”的不良用人状况,因为其实这种行为方式在国企经理所面—94—第3期 袁江天等:多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究对的环境约束条件下是其最优选择,这种不良的用人状况也就有了生存土壤.3 多任务激励成本相互依存下的国企经理激励问题研究在假定4中作了国企经理各项工作任务激励成本的相互独立性的假定,这符合“安全事故一票否决制”、“个别人决定经理人选”等规定和观察事实.但同时也观察到了“绩而优则仕”、“找市长而不找市场”要政策性利润等现象.那么这个时候,上述三种工作任务的激励成本就是相互依存的了,即C ij≠0,也就是说,国企经理在某一工作任务方面的努力不仅会带来在该方面的业绩报酬,而且会带来另一方面的业绩报酬,如因所经营的企业成为地区利税大户而为“局长”、“处长”等行政长官.为此,有如下假定:假定5 国企经理完成三种工作任务努力的激励成本函数相互依存,且影响工作业绩信息向量的随机向量独立分布.同时观察到,在国企经理要完成的经营性目标、政治性目标和上级偏好等三项工作任务中,国企经理在完成政治性目标和上级偏好目标过程中的能力和努力程度是可以由上级直接委托人直接观测到的,因为这两项目标本来就是“唯上”的.而国企经理在完成经营性目标过程中的能力和努力程度却是不可直接观测到的,只通过x1=μ(1)+ε1进行间接测度.基于以上观察,提出如下假定:假定6 在国企经理的三项工作任务中,完成政治性目标和满足上级偏好的努力选择是可以由上级直接委托人直接观测到的,而完成经营性目标的努力选择是上级直接委托人不可直接观测到的.在这种情况下,上级直接委托人的最优激励合同又会有什么变化呢?为此,有定理2成立.定理2 如果国企经理多工作任务努力的激励成本之间相互依存,那么在激励相容条件下:(1)经营性活动的最优激励合同与激励成本的相互依存性无关;(2)政治性活动(满足上级偏好)的最优激励合同为“门槛型激励合同”,即只有当国企经理所创造的“业绩”超过一定的“门槛值”时,对其的激励才是正向的,否则将是负向的.并且“门槛值”与国企经理的经营性业绩、经营性努力的政治回报(上级偏好回报)成正比,与经营性努力的激励成本成反比.证明 由假定1知,国企经理的工作任务种类包括了经营性目标、政治性目标、上级偏好等三个方面.而在这三方面工作任务种类中,由假定6知,国企经理完成经营性目标的努力选择是上级直接委托人不可直接观测的,但可以通过x1=μ(1)+ε1进行间接测度,完成政治性目标和满足上级偏好的努力选择是可以由上级直接委托人直接观测到的,因此有式(11)成立σ22=σ23=0(11)将式(11)代入确定性等价收入的一阶条件,即式(9)β=(I+ρ[C ij]Σ)-1B′,有β1β2β3=1 0 00 1 00 0 1+ρC11C12C13C21C22C23C31C32C33σ2100000000-1B1B2B3=1+ρC11σ2100ρC21σ2110ρC31σ2101-1B1B2B3=11+ρC11σ2100-ρC21σ211+ρC11σ2110-ρC31σ211+ρC11σ2101B1B2B3=B11+ρC11σ21B2-ρC21σ21B11+ρC11σ21B3-ρC31σ21B11+ρC11σ21(12) 由β1=B11+ρC11σ21知,C ij(i≠j)并未在等式中出现,因此经营性活动的最优激励合同与激励成本的相互依存性无关,式(1)得证.—5—管 理 科 学 学 报 2006年6月由β2=B 2-ρC 21σ21B 11+ρC 11σ21和β3=B 3-ρC 31σ21B 11+ρC 11σ21知,政治性活动和满足上级偏好的最优激励合同均为“门槛型激励合同”,即只有当国企经理所创造的政治性“业绩”和满足个人偏好上的“业绩”分别满足下述条件时,对国企经理的激励才是正向的,否则将是负向的.B 2>ρC 21σ21B 11+ρC 11σ21(13)B 3>ρC 31σ21B 11+ρC 11σ21(14)同时通过分析门槛条件可知,门槛条件与国企经理的经营性业绩、经营性努力的政治回报(上级偏好回报)成正比,与经营性努力的激励成本成反比.(2)得证.证毕.定理2的经济意义是,在国企经理三项工作任务之间激励成本存在相互依存性(即C ij ≠0),并且完成政治性目标和满足上级偏好的努力选择是可以由上级直接委托人可以直接观测(σ22=σ23=0)的情况下,对经营性活动的激励β1是与激励成本的相互依存性无关的,也就是激励成本函数的交叉偏导C ij 并不影响对经营性活动激励强度β1的确定,其最优化条件与三项任务之间激励成本相互独立时是完全相同的.但对政治性活动和满足上级个人偏好上的最优化激励条件则有了较大变化,从β2和β3的取值可以看出,由于二者的可以直接观测性,对其的最优激励合同构成一个“门槛型激励合同”.而门槛条件则与国企经理的经营性业绩、经营性努力的政治回报(上级偏好回报)成正比,与经营性努力的激励成本成反比.上述结论其实也是与观察事实相一致的:经营性业绩最好的企业往往需要承担更多的社会政治性的任务,会招来更多的行政性摊派,上级对满足其个人偏好方面的要求也就更高;而对于那些经营性业绩较差的企业,本身的运转都有困难,上级对其的政治性要求以及满足个人偏好方面的要求也就很低了.同样容易理解,如果国企经理的经营性努力的政治回报或上级偏好回报较高,对其在政治性任务与满足上级个人偏好方面的门槛条件当然也就越高了.而门槛条件与经营性努力的激励成本成反比则意味着国企经理的单位经营性努力所要求的经营性业绩剩余分享比例越高,则上级直接委托人在政治性激励与个人偏好方面的激励门槛会降低,从而提高对国企经理在政治性和个人偏好方面的激励.最优化激励条件β1=B i -ρC i 1σ21B 11+ρC 11σ21(i =2,3)所揭示的含义还包括在激励门槛条件未达到时,对国企经理在政治上与上级领导偏好上的激励将是负向的,将对国企经理政治地位的上升和“领导印象”有不利影响;但是一旦超过了门槛条件,则国企经理在上述两方面所得到的激励将完全由其在这两方面所创造的增量“业绩”来决定,而不是如经营性报酬激励一样是一种剩余索取比例的分享,这无疑会诱导国企经理把更多的精力与时间放在政治性活动与满足上级领导的个人偏好上来,从而不利于国企经营绩效的提高.这里需要特别指出的是,经理选择的行政性和地域性决定了竞争的非市场性和不充分性.同时在行政地域性上,国企经理行政性选择的众多因子是相关的,所以这些因子最终可以归结为一个因子,其实这个因子就是地域内最高行政长官的个人偏好.而最高行政长官的个人偏好函数对经理候选人的企业经营能力变量的敏感系数很低(也即能力的偏好弹性很低).在这种遴选环境下所选择的企业经营者,其经营行为及努力程度与企业经营业绩的相关系数很低,经营者本身也没有搞好企业的内在激励,更多的情形下是把企业经营行为蜕变为政治行为,从而使企业资源成为经营者个人的政治资源,企业的许多资源成为经营者个人政治关系发展的资源库.加之中国经济的转轨性质使行政力量与资本力量同时在经济舞台上运作,社会平均利润率也远没有形成,因此在国有企业经营业绩问题上有可能出现:B (1,2,3)≈B (2,3)(15)在这种情况下,由于国企经理在政治活动上与满足上级个人偏好上的行动的可直接观测性,国有企业的激励合同就完全蜕变为一个“强制性的激励合同”(forcing incentive contract ):只有当国企经理选择2>32,3>33时,上级直接委托人才支付s (32,33)=s 3,否则只支付s <s 3,去满足国企经理的激励相容条件.只要s 足够小,国企经理也就绝不会选择2<32,3<33.在这种—15—第3期 袁江天等:多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究。
多任务委托代理、考核难度与金融机构薪酬激励——基于保险业的证据
多任务委托代理、考核难度与金融机构薪酬激励——基于保
险业的证据
邱艾超
【期刊名称】《技术经济与管理研究》
【年(卷),期】2022()8
【摘要】金融高管在多任务委托代理的行为本质是股东和监管机构作为任务的委托人,向高管提供的激励程度差异性的体现。
文章采用H&M多任务委托代理模型,利用2018—2019年中国股份制保险公司的调研数据,创新性地加入考核难度因素,考察了高管在经营绩效和合规性治理两项任务背后的激励动机。
研究发现,高管薪酬受经营绩效的影响呈现“放大效应”;提高合规性治理水平在一定程度上能够降低超额薪酬,且国有企业在薪酬控制中表现得更为明显。
进一步研究发现,在考核难度加大的情况下,提升合规性治理水平,容易形成“制度落差”,进而会降低高管的基本薪酬。
文章的研究结论有助于金融机构厘清薪酬激励效果的作用路径和完善合规方式,有助于为监管部门优化考核方式提供一定的决策依据。
【总页数】7页(P58-64)
【作者】邱艾超
【作者单位】英大国际信托有限责任公司
【正文语种】中文
【中图分类】F271.5
【相关文献】
1.企业销售人员的薪酬激励研究——基于多任务委托-代理框架的分析
2.高管薪酬管制分析——基于多任务委托代理视角
3.基于多任务委托代理模型的导游动态薪酬契约设计
4.基于多任务委托代理模型的物流服务供应链激励机制研究
5.我国上市公司管理层内部薪酬差距的影响因素——基于多任务委托代理视角
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
企业年金管理激励约束机制研究
企业年金管理激励约束机制研究人口老龄化问题已经成为世界性的难题，“老有所养”是人类社会长期追求的理想。
上海社保资金和广州养老金被挪用案给我们敲响了警钟，是制衡和监督机制弱化导致的。
企业年金作为养老保障体系的第二支柱，目前讨论越来越激烈。
如何完善我国的养老保障体系，维护企业年金基金受益人的合法权益，实现企业年金基金的保值增值，规范企业年金基金的管理具有重要的影响。
企业年金基金不同于证券投资基金，信托型的组织形式决定了企业年金基金的受托人在交易过程中具有双重地位，而投资管理人是企业年金基金投资运作的核心人物，在很大程度上决定着企业年金基金的保值增值。
为了有效的保护受益人的合法权益，激励约束机制凸显重要价值，成为防范受托人和投资管理人“道德风险”的核心。
但是目前对企业年金管理激励约束机制问题还鲜有人研究。
在我国资本市场还不完善的情况下，笔者认为有效激励约束机制的建立和完善对于我国企业年金基金的持续稳定和健康发展具有至关重要的现实意义。
受托人作为企业年金基金整个运作流程的核心和信息传导的中枢，是联系委托人和各有关当事人的纽带。
论文分析了企业年金基金运营主体各方当事人之间的相互关系，在信息不对称条件下，如何防止代理人效用最大化可能做出的损害委托人利益的机会主义倾向。
用不完全信息动态博弈研究了企业年金基金运营主体寻租行为，研究认为受托人不仅要加大监督力度，更要加大对代理人的处罚。
企业年金基金运作管理是一个复杂的过程，通过对企业年金基金的组织形式比较分析，我国采取信托型的组织形式是最佳的选择。
托管人的引入是确保企业年金基金财产的物质形态和法律意义上安全性的有效方式，确保年金资产的安全。
但是托管人也存在一个制度缺陷，与受益人没有必然的法律联系，受益人只能通过第三方向托管人主张权利，为克服这一缺陷，论文设计了对托管人实行委托人和受托人双重委托的企业年金基金运作模式，加强职能监督和自律行为，确保受益人的利益最大化。
基金管理费制度安排的激励效应与优化选择
基金管理费制度安排的激励效应与优化选择武凯（南开大学经济研究所，天津300071）摘要：基金公司的主要收入来自基金管理费，管理费收入制度是基金管理过程中起核心激励作用的关键性制度。
本文在委托—代理理论框架内，深入研究了不同模式的基金管理费制度对具有“强代理人VS弱委托人”特征的现阶段中国基金公司的激励作用，证明了目前中国基金业实行的单一的高费率的固定管理费模式是一种低效率的制度安排，提出并建立了将固定管理费和浮动管理费结合的混合管理费收入制度的模型框架，并进一步指出，兼顾基金受益人利益和基金公司运营成本的混合管理费模式，是基金管理费制度改革的方向。
关键词：基金管理费制度；固定管理费；混合管理费；证券投资基金作者简介：武凯，南开大学经济研究所博士生，供职于北京中信创业资产管理公司。
中图分类号：F830.39 文献标识码：AResearch on Different Model of Mutual Fund FeesAbstract：The paper discusses three models of mutual fund fees and explains the different incentive effect between them under the environment which has the character of “weak principal—strong agent” in China。
By comparing the net profit of fund shareholder，we certify that the mechanism of floating fund fees is more efficient than the fixed。
Furthermore，we highlight the mixed model of mutual fund fees which has the advantages of the floating and the fixed is the best choice。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
关 键 词 ：企 业年 金 基 金 ； 资 管理 人 ； 投 多任 务 委 托 代 理 模 型 ； 励 机 制 激
中 国分 类 号 ： ８ ０ ９ Ｆ ３ ． 文 献标 识 码 ： Ａ 文 章 编 号 ： ０ ３ ２ ７ ２ １ ） ２ ０ ４ —０ １ ０ —７ １ （ ０ ０ ０ － ０金基金投资 管理人 的激励机制优化
— —
基 于 多任务 委托 代理 模 型 的研 究
吴 庆 田
（ 中南 大 学 商 学 院 ， 湖南 长 沙 ４０８） １０ ３
摘
要 ： 业 年金 基 金 的信 托 型 多层 委托 代 理 的组 织形 式 ， 定 了对 其 投 资 管 理人 设计 一 个有 效 的 激 励 企 决
供 更好 的管理和服 务 。企 业年金 基金 的这种 复杂 的
模 型 的构 建
Ｈｏｍｓｒｍ 与 Ｍｉ ｒｍ（ ９ １ 分 析 了一 个代 ｌ ｔｏ ｌ ｏ １９） ｇ 理人 从事 多项任 务 的情 形 ， 为如 果 代 理人 从 事两 认 项任 务 ， 当这 两项任 务 是互补 的时候 ， 只要 给其 中 则
机 制 的 重要 性 。将 企 业 年 金 基 金 的 投 资 管理 人 在 基 金 运 营 管理 中 收 益 性 、 险 性 和 流 动 性 三 个 方 面 的 协 调 风 工作 归 结 为保 值 和增 值 两个 主 要 任 务 ， 建 企 业年 金 基 金 投 资 管 理 人 多任 务 委 托 代 理 模 型 ， 对 模 型 求 解 ， 构 并 探 讨 了企 业年 金 基 金 投 资 管 理 人在 基金 财产 的保 值 和 增值 两 个 维度 具 有 相 对 独 立 性 和相 互替 代 下的 激 励优
目的。由此 ， 要寻 求 监 管之 外 的其 他 防 范道 德 风 需
保 值增值 是投 资管理人 的主要 任务 ， 基金 的收益性 、 风 险性和 流动性 的协 调 统 一 ， 投 资 管 理人 在 这 三 对 方 面 的合 理 分 配是 个 严 峻 的 考 验 ， 能 顾 此 失彼 。 不 由此 ， 我们将 代理 人 的工 作 目标 确 定 为需 要 同时完
企业 年金基 金 是 信托 型 的组 织 形式 ， 企业 职 工
要基础 。
一
和企业作 为年金计 划 的委 托人 ， 年 金 资 产 以信托 将
的方式委 托给受 托人 管理 ， 托人再 将其职 能外包 ， 受
、
企 业 年 金 基 金 投 资 管 理 人 多 任 务 委 托 代 理
与账户管 理人 、 管 人 和投 资 管理 人 等金 融 机 构或 托 专 业机构 建立委托 代 理 关 系 ， 为基 金 的保 值 增值 提
假 定投 资管理人 从事 企业年 金基金 的投 资管理
金 治理结构 ， 保证 企业 年 金 基 金健 康 稳定 发 展 的重
工 作 主要 是基金 的 保值 增 值 ， 就是 从 年 金 资 产 的 也
＊
收 穑 日期 ： ２ ０ — ０ —０ ０９ ７ ４ 作 者 简 介 ： 吴 庆 田（ ９２ ， ， 南 岳 阳 人 ， １ ７ 一） 女 湖 中南 大 学 商 学 院 副 教 授 ， 究 方 向 ： 币 金 融 理 论 、 本 市 场 与 公 司 金 融 、 村 金 融 与 研 货 资 农 管理。
成 多项任务 的工作 ， 即投 资 管理 人 在 注重 企 业 年金 基金 收益 的前 提下 ， 何 防 范风 险 和增 加 资 产 的 流 如
险的措施 。对企 业 年金 基 金来 说 ， 其 投 资管 理 人 对 设 计一个 有效的 激励 机 制 ， 建立 有 效 企业 年 金基 是
动性来 应对基 金 的支付 。
第３ １卷
第 １ ４期 ６
财经 理 论 与 实 践 （ 月刊 ） 双
ＴＨ Ｅ ＴＨ ＥＯＲＹ ＮＤ Ａ ＰＲＡＣＴＩ ＮＡＮＣＥ ＡＮＤ ＣＥ ＯＦ ＦＩ ＥＣＯＮＯＭ Ｉ ＣＳ
Ｖｏ ． ３１ Ｎｏ １ ４ １ ． ６
Ｍａ ． ｒ ２ １ ００
２１ ０ ０年 ３月
出发 ， 取有损 于受托人 和企业 职工 的利益 的行 动 ， 采
个 任务进 行激励 就 足 够 了 ， 托 人 最好 是 激 励那 委
项 比较容易 观察 的任务 。当两项 任务 是互相替 代 的
时候 ， 如果激 励其 中一项任 务 ， 另一项 任务上 的努 则 力就会 减少 ， 尤其 是 当另 外一 项 任 务不 可 度 量 的时
候 ， 种情况 下应 该 采 取 弱激 励口 。在 现 实 的许 多 这 情 况下 ， 代理人 从事 的工作 不只一 项 ， 即使 一项 工作 也 涉及 多个维度 ； 一步地 ， 进 同一代 理人在 不 同工作 之 间 的精 力分配 上是 有冲突 的＿ 。企 业年金 基金 的 ３ ］
使企业年 金基金 的投 资运营过 程面 临 巨大 的道德风 险 。如果 委托人 为 了达 到防范 道德风 险 的 目的而对 投 资管理人 等代理 人 实施 监 督 ， 需要 对 企 业 年金 则 基金 的所有过 程 的代 理行 为 付 出监 督 成 本 ， 而减 从 少受托 人和受益 人 的收益 ， 委 托人 和受 托人 的风 使 险 防范 措施达不 到企 业年金 基金 的保值增 值 的最 终
一
组 织形式决定 了在 委 托 代理 框 架 下 ， 由多 人 实施 年 金基 金的保值 增值 ， 资 管理 人是 代 理人 。受托 人 投 将 资金划转 到资产 托 管人 的账 户 ， 投资 管 理人 就 有 权利 管理和运用 资 金 ， 按规 定 取得 相 应 的投 资 管 并 理报酬 ， 但是风 险 由受 托人 承担 ， 至于年金 基金财 产 如何运 营 ， 受托人 一般 是不 知道 的 ， 也不知 道投 资管 理人 的努 力程度 ， 资 管理 人 可从 自身 利 益最 大化 投