HR操作截图
人力资源管理面试操作手册
面试与录用工作文案5．1．1面试分工计划面试分工计划一、目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。
二、面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。
表5-1 面试人员组成一览表三、面试分工安排根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。
表5-2 面试分工表四、面试问题提纲设计面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。
表5-3 面试试题5．1．2面试工作总结面试工作总结为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。
本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。
一、工作实施说明（一）相关资料的准备1．应聘者资料的准备。
人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。
2．试题的准备。
人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。
（二）面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。
面试分工如下。
1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。
2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。
（三）实施成果本次面试工作与实施状况如表5-4所示。
表5-4 面试方案计划与实施情况对比表二、面试结果评价（一）面试成功之处1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。
2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。
（二）面试待改进之处1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。
2．此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。
HR流程图——薪酬福利
薪酬核算是HR的基本功。
练好这个基本功，建立科学规范合理合法的薪酬核算有助于提高员工满意度；而薪资变动管理是HR经常要做的日常性工作,要做好它，HR需要掌握更多科学方法和操作艺术，才能使各方满意。
本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。
总结本周知识要点如下：【星期六】如何让薪酬核算更为规范合理?说起公司的工资核算是怎么操作的，卡卡们都很实在的分享了详细的操作步骤和一些操作细节，有共性也有个性差异.大都以工资结构的分解来分别核算工资，其中也有许多人提到一些小技巧,如将工资拆分为固定工资+绩效工资，以固定工资为基准计算加班费等；还可借助申请特殊工时工作制（不定时工作制或综合计算工时工作制）规避加班风险，适当控制和降低加班费等。
但不论怎样，工资核算与发放不能违反法律的最底线，如应发工资不能低于最低工资标准、加班费应足额合法支付、要合法缴交社保公积金和纳税等、工资要每月按时足额发放等。
【星期日】单休制未满勤员工的月薪应怎么算?案例中小李4月份的工资应是多少，卡卡们的解答出乎意料的没有统一，而是百家争鸣，各有各的理解和说法，一种理解和算法是周六要算加班的,以风十三为代表的卡卡给出了很好的合法算法;另一种是3000元本身包含周六上班工资，周六上班不给加班费的，以缘如影为代表的卡卡也给出了很详细的回答。
这种理想和现实,合理与合法之间不同观点的碰撞引发了许多HR的争论和思考，不论现实如何操作,但对合法的前提和做法我们必须都要懂得,结合企业实际,采取适当的规避措施或尽力去满足实现。
【星期四】怎样调薪才能让上下满意？由于人们对公平的理解和满意的期望不同，调薪让各方都满意似乎是不太可能的，我们只能是尽力而为。
卡卡们都分享了许多好的建议和举措，如调薪前要做好充足的准备工作，作好内外部薪酬状况与员工个体分析，建立明确清晰的调薪规定和操作规范提引;调薪时要做好详细的调查分析和良好的沟通，明确员工真实需求，慎重决策是否调薪,该调多少，怎么调等,以求激励效果最大化。
广东毕业生就业指导中心 智慧招聘平台(用人单位版)操作手册
广东省高等学校毕业生就业指导中心智慧招聘平台（用人单位版）操作手册广东省高等学校毕业生就业指导中心技术支持：广东学苑教育发展有限公司2020年2月目录一、用人单位注册认证 (1)1. 注册HR 账号 (1)2. 完善HR 资料 (1)3. 完善用人单位信息，进行用人单位认证 (2)二、发布职位 (4)三、职位管理 (6)四、邀约面试 (7)1. 简历查看 (7)2. 发送面试邀约 (8)3. 发送offer (8)4. 简历管理 (9)5.用人单位投诉 (11)五、专题活动 (11)六、消息管理 (14)1. 消息管理- 系统消息 (14)2. 消息管理- 投诉消息 (15)七、意见反馈 (15)一、用人单位注册认证浏览器登入https:///comp，进入广东省高等学校毕业生就业指导中心智慧招聘平台（用人单位版）。
1.注册HR账号填写HR手机号码，接收广东政务平台短信验证码，填写HR电子邮箱，注册账号，填写信息及邀请码。
2.完善HR资料用人单位全称、HR 姓名、HR 身份证号为必填项，上传身份证正、反面照片。
3.完善用人单位信息，进行用人单位认证HR 账号注册成功后，系统消息提示进入“用人单位管理”完善用人单位资料，并进行用人单位认证。
广东省高等学校毕业生就业指导中心智慧招聘平台（用人单位版）操作手册资料提交完成后，等待中心审核。
通过“用人单位管理”查询审核状态。
二、发布职位点击“职位管理”——“发布新职位”，开始发布用人单位职位信息。
填写职位相关信息，发布新职位。
（注：职位描述可复制粘贴已有职位描述文案。
）信息提交成功后，等待中心审核。
三、职位管理“职位管理”可查询用人单位已发布职位的状态列表，分别为“在招职位”、“已下线职位”、“待审核职位”；四、邀约面试1.简历查看通过“职位管理”——“在招职位”列表查询投递该职位的求职者简历，并进行操作，“邀约面试”，“不合适”，“已录用”。
2.发送面试邀约点击“邀约面试”，对意向求职者发送面试邀约。
HR工作流程图
人力资源部工作流程图（总图）公司发展战略组织机构设置组织机构图工作分析职位说明书机构职责定岗定编年度编制计划招聘绩效管理薪酬福利培训发展员工关系考核薪酬岗位调整入职劳动合同培训评估福利试用转正职业生涯档案考勤休假员工活动奖惩离职员工进入——退出公司轨迹招聘入职试用享受公司支持解除劳动合同非正常退出终止辞退劳动合同转正薪酬福利培训奖惩正常工作辞职执行公司制度接受岗位调整考勤请假考核评估待岗晋升降职转岗调薪退休招聘用人部门人员空缺增补申请人事部职位说明书外部招聘总经理审批确定招聘渠道发布招聘信息招聘会网络猎头校园收集筛选简历通过复试初试未通过简历存档未通过特殊岗位人员二次复试确定录用人选录用通知待遇谈判不接受录用新员工外聘员工报到发布入职通知提供个人材料入职人事部相关职能部门办公设备提供开通企业邮箱一寸照片两张身份证学历证学位证其他资格证书体检证明指纹录入员工手册培训进入试用被评估人工作表现个人报告绩效管理——评估人力资源部主管公司高层自评评价沟通反馈评价沟通反馈绩效是否符合岗位要求NY保持晋升绩效奖励培训绩效处罚培训后工作表现存档绩效评估表绩效有无改进Y继续改进N绩效处罚三次降职四次辞退不续签绩效评估表存档评价沟通反馈评价沟通反馈续订合同到期劳动合同员工人事部备注制作劳动合同入职劳动合同签署申明劳动合同亲笔签名盖章并经劳动服务站登记见证一式两份存挡档案个人留存劳动合同变更岗位调整薪酬调整制作变更协议劳动合同续订劳动合同通知书制作新合同辞退劳动合同解除/终止人事通知单离职退休签名确认离职员工用人部门人资总经理患病或非工伤医疗期满后，不能胜任工作因公司机构调整无合职能部门适工作安排经培训或岗位调整仍不能适应工作要求的辞退员工试用期间被证明不符合录用条件的严重违反公司规章制终止并通知用人部门N度的被依法追究刑事责任书面意见处理意见审批获知获知Y员工辞职申请审批指定工作交接人预估最后工作日员工离职期预告发布员工离职通知顺利交接完工作办理离职手获知取消企业邮箱人事调出存档社保停缴档案调出离职面谈结算工资。
蓝色实用企业HR人力资源九宫格人才盘点手册使用操作方法培训
公司九宫格人才盘点流程及工具
人才盘点手册
Ta l e n t I n v e n t o r y H a n d b o o k
汇报人：人事部
日期：20XX年XX月
目录
CONTENTS
01 九 宫 格 等 级 分 布 Nine grid grade distribution
02 人 才 盘 点 前 准 备 Preparation for talent inventory
1 名单及访谈官确定
原则上一个HR只负责一个单位的 盘点工作，没有HR的，总公司会 派出HR支援。访谈官是“业务线 负责人+HR”的组合盘点开始前 一周确定名单，需要调整提前反 馈
2 高管盘点结果比例
高管采取复合盘点模式，建议面 谈表结果占比70%，下属占比 10%，平级占比20%
3 盘点周期把控
参加盘点人数小于70人（含）的 单位盘点用时不超过一周，大于 70人的单位不超过两周
胜任力模型的四个基本维度不能改变，Q1Q12的问题可以根据实际情况调整（可以缩 减问题但每个维度不能少于2个问题，可以改 变题目内容但需要填写），每位被访谈者的 面谈时间为20-30分钟
第三部分
人才盘点面谈方法
Tale nt i n ve nt or y i nt erv i e w met h od
3 待发展者
特点：潜力突出，绩效较差；尚未适 应岗位，或动机不足，或与管理者对 工作认知不一致
低（需转变）
中（成长中）
高（成熟期）
潜 力 评 估
九宫格等级人员占比
业绩评估
7
8
高
（优秀）
9
≤10%（强制）
4
5
6
【干货】HRBP工作流程图（收藏）
【干货】HRBP工作流程图（收藏）人力资源要成为业务的驱动力，真正实现战略人力资源管理的目标，关键是人力资源自身的运营模式从职能导向转变为业务导向。
本文从战略性人力资源转型的目标与方向、运营模式导入，从战略性人力资源组织设计角度入手，着重分析了HR的新角色——HRBP在转型过程中所遇到的挑战，并从HRBP定位、角色以及HRBP能力素质要求三个方面阐述了最佳HRBP实践，提供一种新的视角和思路帮助HR 更好支持企业业务发展。
简单介绍一下什么叫HRBP：HRBP实际上就是企业派驻到各个业务部门或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。
要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。
HRBP定位及作用模式HRBP是伴随着人力资源部门职能分化和升级而出现的，与HRBP 相伴随而生的还有人力资源共享中心（HR sharedservice center，HRSSC）、人力资源专家（Human Resources Specialist，HRS），其中，人力资源专家是由公司内部在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、员工关系和组织关系方面等方面的专家组成，主要针对以上方面提出专业性的建议和设计有效的解决方案，为公司变革服务。
人力资源共享中心则是指在招聘、薪酬福利、差旅费用报销、工资发放等基础工作方面为公司提供全方位统一服务。
图1是IBM公司内部的HRBP与HR共享中心、人力资源专家三者之间的关系：从图1 中可以看出，HRBP 与人力资源共享中心、人力资源专家共同组成了现代人力资源管理的“三驾马车”，其中HRBP 是人力资源内部与业务经理沟通的桥梁，他们既熟悉HR 各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，协助业务经理更好的使用人力资源管理制度和工具管理员工，同时也能利用其自身的HR 专业素养来发现业务单元中存在的种种问题，从而提出并整理出发现的问题交付给人力资源专家（或领域专家）来更好的解决问题和设计更加合理的工作流程。
HR面试工作全流程及核对清单表
沟通能力欠佳
……
√
(2)将多位考官的评价结果进行综合（各项能力分数平均值），形成对应聘者的统一认识。
各项能力的平均分数分别为：……
√
(3)得出面试结论。面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。
请带好简历、学历证原件……
√
(4)其他物料的准备（比如纸笔、饮用水等，提前通知公司前台等）
通知前台，信息表，笔
√
二、面试中——实施面试
流程
要点记录
确认（已做完的画√）
1、关系建立阶段——以轻松话题打开局面
(1)与应聘者热情地打招呼，并作自我介绍，介绍其他面试官，创造让应聘者感觉轻松、友好的氛围
这位是生产部门负责人王经理
讲述练习
√
(3)熟悉公司概况和业务信息，能够回答应聘者提出的与岗位、公司有关的信息问题
例如，工作地点，公司性质，公司规模等
√
(4)了解该岗位的上班班制、薪资福利等信息，以回答应聘者的问题
例如，上班时间，休息制度，社保公积金情况，加班费情况等
√
2、仔细阅读应聘者简历，找出需要进一步了解的内容
(1)关注简历中的一些基础信息是否与岗位要求相符，比如学历、技能证书等
我们公司主要生产某产品/主要做某服务，上班地点某地……
√
(2)了解应聘者目前是在职还是离职状态，想要换工作的原因是什么
您目前在职还是离职？
√
(3)如果是电话沟通可以初步判定应聘者的沟通中逻辑是否清晰，语气中对某些信息的态度，如果有某些要素特别不符合招聘岗位的要求，此应聘者的沟通可以终止在电话沟通这一步
HR人事基础操作流程图范例
所属部门
人力资源部
表格
操作说明
审核说明
否
否Байду номын сангаас
人力资源-企业的管家
是
否
是
是
是
①《人力资源需求申请表》
②《岗位说明书》
③《应聘登记表》&《面试评估表》
④《新聘用员工薪资核定表》&《录用通知书》
⑤《入职承诺书》&《派遣单》
⑥《人事变动信息表》
A部门根据岗位需求及架构情况探讨确认。
HR根据公司整体人员规划分析确认需求可行性。
B部门经理提供完善人员需求任职资格及需求岗位工作职责。
HR：跟进部门提供需求信息，确认选才标准及招聘渠道，实施招聘。
C部门与HR共同确认人选职位、职级、薪酬等信息
D HR：入职手续身份证、户口本及学历证明复印件、照片、健康证或体验证明、失业证、原离职证明及停保单等
E部门：提前准备新员工办公所需物品，如电脑灯。
HR：跟进部门拟定新员工试用期考核计划
F：更新维护档案信息，纸板资料存档，办理用工、保险的相关手续
Ⅰ需求申请审批：
部门级人力资源部最高负责人。
Ⅱ面试审批：部门及人力资源部两级确认签批。
2020年最新版人力资源HR流程图
15、 考勤
16、 休假
17、 档案
18、 离职
一位优秀的HR，不仅要在细节处无任何纰漏，而且在整体的工作上也要有清晰的条理，并树立全局观~
但HR有时候在树立全局观方面有所欠缺，这个时候，大家就需要这份“人力资源工作流程图”来帮助你更好地熟悉工作 哦~
建议HR宝宝们收藏起来或将其分享给自己的小伙伴们，和大家一起梳理自己手上的各项工作，做到一丝不苟哦~
2020年最新版人力资源HR流程图
01、 人力资源部工作流程总图
02、 员工进入-退出公司轨迹
03、 招聘流程
04、 绩效管理-考核
05、 绩效管理-评估
06、 薪酬操作流程
07、 福利-社保
Байду номын сангаас
08、 奖惩
09、 岗位调整
10、人才储备
11、培训
12、劳动合同
13、入职
14、 试用转正
hr的应聘客服流程
hr的应聘客服流程一、简历筛选1.1 面向市场招聘或定向招聘客服人才，通常会通过在线招聘平台、社交媒体或专业招聘网站发布招聘信息，招聘范围广泛，吸引大量求职者投递简历。
1.2 HR会根据公司的招聘需求，筛选符合岗位要求的候选人简历。
筛选时通常会关注求职者的工作经验、教育背景、专业技能、语言能力等方面的信息。
1.3 简历筛选过程中，HR需要根据客服岗位的特点，关注求职者的沟通能力、团队合作能力、解决问题能力等方面的表现，并评估其是否适合客服岗位。
1.4 通过简历筛选，HR将挑选出符合岗位要求的候选人，为接下来的面试环节做准备。
二、初试面试2.1 符合条件的候选人会被邀请参加初试面试。
初试面试通常由HR主管或专业面试官负责，目的是初步了解求职者的基本情况，验证其简历中的信息。
2.2 初试面试内容通常包括个人基本信息确认、工作经验介绍、职业规划讨论等环节。
面试官会询问一些问题来了解求职者的动机、态度和适应能力。
2.3 初试面试过程中，HR会根据求职者的表现和回答，评估其是否符合公司的招聘标准，并做出初步的筛选。
2.4 通过初试面试，HR将留下表现出色的候选人，为进一步的复试面试做准备。
三、复试面试3.1 通过初试面试的候选人会被邀请参加复试面试。
复试面试通常由客服主管或团队领导负责，目的是深入了解求职者的技能水平、能力潜力和团队匹配度。
3.2 复试面试内容通常包括个人技能评估、行为面试、案例分析、模拟沟通等环节。
面试官会更加关注求职者的具体表现和综合能力。
3.3 复试面试过程中，HR会细致观察求职者的表现和反馈，评估其与团队协作配合能力、问题解决能力和应变能力。
3.4 通过复试面试，HR将挑选出最适合的候选人，为最终面试和录用提供基础。
四、终面试和录用4.1 终面试通常由公司高层管理人员或人事主管负责，在决定是否录用求职者之前，进一步确认候选人的适应性和团队匹配度。
4.2 终面试内容通常包括职业发展规划、薪酬福利方案、企业文化介绍等环节。
完整人力资源流程图页
开始绘制流程图
确定流程图的范围和目的 收集相关资料和信息 设计流程图的框架和布局 绘制流程图的各个节点和连接线 添加注释和说明，完善细节
03
人力资源流程图的解读
招聘流程
发布招聘信息
面试安排
添加标题
添加标题
简历筛选
ห้องสมุดไป่ตู้添加标题
添加标题
面试评估与录用
培训与发展流程
培训需求分析：确定员工所需的培训内容和目标 培训计划制定：根据需求分析结果制定详细的培训计划 培训实施：按照计划进行培训，包括课程、讲师和场地等安排 培训效果评估：对培训效果进行评估，包括员工满意度、技能提升等方面
保持流程图的简洁明了
删除不必要的细节和冗余信息
突出关键流程和重要节点
使用统一的符号和图形表示
定期审查和更新流程图
确保流程图的准确性和完整性
定期审查：对 流程图进行定 期审查，确保 其与实际操作
一致
及时更新：一 旦有任何变更， 应立即更新流
程图
培训员工：确 保员工了解并 遵循流程图的
最新版本
反馈机制：建 立反馈机制， 以便及时发现 和修正流程图 中的错误或遗
人力资源流程图
汇报人：XX
目录
01 人 力 资 源 流 程 图 概 述 02 人 力 资 源 流 程 图 的 绘 制 方 法 03 人 力 资 源 流 程 图 的 解 读 04 人 力 资 源 流 程 图 的 优 化 和 改 进 05 人 力 资 源 流 程 图 的 维 护 和 更 新
01
人力资源流程图概述
反馈机制：建立员工 对流程图的反馈渠道 ，及时收集问题和建 议，促进流程图的持 续改进
及时调整和修正流程图
HR操作截图
HR操作截图一、机构爱护1、机构创建（1）进入PO10（2）操作界面（3）修改HR体系日期（4）选择对象（5）点击创建（6）填写机构名称与缩写（7）储存（8）选择新建机构上一级机构（9）点击选择（10）储存并退出。
2、机构调剂（附属关系变革）（1）选中待调剂机构（2）点击“关系”（3）点击“创建”（4）对话框中“关系类型/关系输入””A 002”,”相干对象类型”选择“组织单位”,选择待调剂机构新的上一级机构（5）储存退出3、机构定界（1）调剂HR体系日期（2）选中待定界机构（3）左上角”组织单位”下拉菜单中选择”定界”（4）输入定界日期，履行定界。
二、岗亭爱护1、岗亭设置（1）进入PO13（2）修改HR体系日期（3）选择“对象”,点击“创建”（4）填写岗亭名称与缩写（5）储存，选择岗亭地点上一级机构并储存。
（6）选择关系（7）点击创建（8）爱护文化程度，在关系类型/关系中输入“A031”,相干对象类型中选择“资格”，相干对象的ID中选择“文化程度”，储存。
（9）选择需求的等级并储存。
（性别、专业技巧等级、运算机等级、技能等级、特种功课证爱护步调同上）（10）爱护岗亭职级, 在关系类型/关系中输入“B007”,相干对象类型中选择“职级”，（11）相干对象的ID中选择具体岗亭职级并储存。
（12）岗亭空白爱护，选择“空白”并点击”创建”（13）储存。
（14）爱护职位治理属性，选中后点击创建（15）体系关键岗亭标识：子公司涉及体系外审的相干治理技巧操作岗亭必须爱护。
（16）其它项依照点击后显现的备选项结合实际填写。
用工性质中的内部劳务专指德力源内退劳务。
职位分类参照通俗治理技巧干部设备治理方法中的定义履行。
2、岗亭调剂与机构调剂类似，经由过程修改“关系“中的”A003”属性来实现。
起首调剂HR体系日期，选中需调剂的岗亭后，选择”关系”并点击创建，在关系类型/关系中输入A003,在相干对象类型中选择组织单位，在相干对象的ID中选择该岗亭新的上一级机构并储存。
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HR操作截图
一、机构维护
1、机构创建
（1）进入PO10
（2）操作界面
（3）修改HR系统日期
（4）选择对象
（5）点击创建
（6）填写机构名称与缩写
（7）保存
（8）选择新建机构上一级机构
（9）点击选择
（10）保存并退出。
2、机构调整（隶属关系变更）
（1）选中待调整机构
（2）点击“关系”
（3）点击“创建”
（4）对话框中“关系类型/关系输入””A 002”,”相关对象类型”选择“组织单元”,选择待调整机构新的上一级机构
（5）保存退出
3、机构定界
（1）调整HR系统日期
（2）选中待定界机构
（3）左上角”组织单元”下拉菜单中选择”定界”
（4）输入定界日期，执行定界。
二、岗位维护
1、岗位设置
（1）进入PO13
（2）修改HR系统日期
（3）选择“对象”,点击“创建”
（4）填写岗位名称与缩写
（5）保存，选择岗位所在上一级机构并保存。
（6）选择关系
（7）点击创建
（8）维护文化程度，在关系类型/关系中输入“A031”,相关对象类型中选择“资格”，相关对象的ID中选择“文化程度”，保存。
（9）选择需求的等级并保存。
（性别、专业技术等级、计算机等级、技能等级、特种作业证维护步骤同上）
（10）维护岗位职级, 在关系类型/关系中输入“B007”,相关对象类型中选择“职级”，
（11）相关对象的ID中选择具体岗位职级并保存。
（12）岗位空缺维护，选择“空缺”并点击”创建”
（13）保存。
（14）维护职位管理属性，选中后点击创建
（15）体系关键岗位标识：子公司涉及体系外审的相关管理技术操作岗位必须维护。
（16）其它项根据点击后出现的备选项结合实际填写。
用工性质中的内部劳务专指德力源内退劳务。
职位分类参照普通管理技术干部配置管理办法中的定义执行。
2、岗位调整
与机构调整类似，通过修改“关系“中的”A003”属性来实现。
首先调整HR系统日期，选中需调整的岗位后，选择”关系”并点击创建，在关系类型/关系中输入A003,在相关对象类型中选择组织单元，在相关对象的ID中选择该岗位新的上一级机构并保存。
3、岗位定界，与机构定界类似，选择左上角“职位”，在下拉式菜单中选择“定界”；输入需定界的日期并执行定界。