咨询结果某制造公司绩效体系_4
某公司绩效考核体系
某公司绩效考核体系某公司绩效考核体系随着企业竞争的日益激烈和企业管理水平的不断提高，绩效考核已经成为企业管理的重要手段。
随着不同类型的企业出现，绩效考核也在不断演变和完善。
某公司的绩效考核体系充分体现了这个趋势。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核是一种对员工工作表现进行评价的方法。
众所周知，员工是企业最重要的资源之一。
一个高效的绩效考核体系可以提升员工的士气和动力，激励其更加努力地工作。
一个好的绩效考核体系还可以帮助企业实现人才的合理配置，提高人力资源的利用效率。
绩效考核还可以为企业提供决策支持，为企业的战略规划提供指导。
二、某公司的绩效考核体系某公司的绩效考核体系是一个全面的体系，包含了绩效目标制定、评价标准明确、考核方法科学、员工反馈和课程改进等多个方面。
下面我们就逐一介绍某公司绩效考核体系的各个方面。
1. 绩效目标的制定某公司的绩效目标制定是以企业的战略目标为基础的。
在确定企业整体战略目标之后，根据不同职位的需求和职责范围，为员工设定具体的绩效目标。
这样可以保证员工的工作目标与企业战略目标一致性，从而提高企业整体绩效。
2. 评价标准的明确在绩效考核的过程中，评价标准的明确是非常重要的。
某公司的评价标准依据员工的不同职责和岗位要求，分成不同的维度。
例如，销售人员的评价标准主要包括销售额、客户满意度、销售额增长率等方面；而技术人员的评价标准则主要包括项目成功率、项目质量、技术创新等方面。
根据评价标准的明确，员工可以更加明确自己的职责和目标，更有针对性地开展工作。
3. 考核方法的科学为了保证评估的准确性，某公司使用多种方法来评估员工的绩效。
比如通过工作考核、360评估、员工自我评价等多个环节来综合评价员工的工作表现。
这样可以避免单一的评价方法对员工的不公平评价。
在评估中，某公司还采用数字化工具，快速评估员工的工作表现，并将此数字化结果用于员工管理的决策。
4. 员工反馈和改进课程员工的反馈是绩效考核的重要环节。
制造企业绩效考核体系实施方案
XXXXXXXX家具有限公司绩效考核体系实施方案在市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在市场竟争中生存与发展的最重要的物质基础。
它既是制定企业战略的重要依据，又是实施企业战略的支撑点。
人力资源是一种活的资源，是企业第一资源，是企业生存和发展的主体。
企业的财力、物力具有通过人的能动的运用，才能创造出新的价值，创造出利润。
一、目的贯彻公司的用人理念：唯有人才，才是公司的最大财富。
为使人的能力得以充分的发挥，为使人的潜能得以充分的开发，为使人的积极性得以充分的调动。
二、意义a）、绩效考核有利于检查和改进公司人力资源管理工作b）、绩效考核是公司进行人力资源决策的重要依据。
c）、绩效考核有利于员工本人发扬成绩，克服缺点，改进工作d）、通过绩效考核发现人才，挖掘人才，使人才脱颖而出。
e）、通过绩效考核调整分配，决定奖惩，使分配更趋合理，充分调动员工积极性，进一步提高工作绩效。
三、绩效考核的原则a）、全面、客观、准确、公平、公正。
b）、不满一年者不参与年度考核c）、除不满一年者，全员考核四、内容考核什么？德、能、勤、绩，突出绩的考核；绩是绩效或业绩。
它是下属员工相对于企业价值和目标的实现做了什么，做成了什么的一种实际贡献。
这是绩效考核需要明确界定的东西。
经营目标达标率；组织行为责任。
五、目标体系5．1 目标确立的标准：1）相比自己已有的最好业绩记录好一点；2）相比国内同行最好水平好一点；3）相比国际先进水平的最好记录好一点；5．2 核心目标：就是能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平的目标：a）、销售收入，销售费用，销售利润增长率等的达标率；b）、目标成本，成本降低率，订单完成率的达标率5．3 指标目标：它是由核心目标分解而来，能保证核心目标得以实现的目标。
如：应收帐款回款率，话费指标的达标率，采购成本降低率，材料消耗，能源消耗率，产品合格率等。
5．4 责任目标：常规性的岗位工作职责设定的量化标准，商务中心，生产中心，各职能部门用其下属单位的岗位职责目标。
某公司绩效考核体系概述
某公司绩效考核体系概述某公司绩效考核体系概述绩效考核是企业管理中的一个重要环节，它具有指导管理、提高效能、激励员工等多种作用。
而一个完善的绩效考核体系，能够有效地评估员工表现，为企业的发展提供参考依据。
本文将对某公司的绩效考核体系进行概述，包括考核目标、考核标准、考核周期、考核方式等方面的内容。
一、考核目标绩效考核的目的在于为企业带来贡献，掌控人员工作，提升企业效益。
而某公司的绩效考核目标有以下几点：1.挖掘并激发员工的工作潜力，最大化发挥人力资源的价值，提升企业核心竞争力；2.提高员工的工作质量，加强员工对工作内容和工作目标的认同感，进一步提高员工工作积极性；3.促进员工自我发展和公司发展的协同进步，为员工和公司创造双赢的局面；4.营造良好的企业文化，增强公司凝聚力和影响力。
二、考核标准考核标准是绩效考核的核心，对于员工的工作表现进行量化、标准化的衡量。
这些具体的标准应该与企业的战略目标、价值观相一致。
在某公司，员工的绩效考核标准分为以下几个方面：1.工作目标的实现情况通过凝练员工的目标，对于达成目标的效果进行考核.2.与团队合作的能力考核员工如何与工作团队中的成员协调配合，以及在一个小组中扮演的角色。
3.服务态度和客户反馈核对员工服务情况和客户评价情况，以检验员工在客户服务方面的表现。
4.学习与发展关注员工本身的能力和发展、学习能力的情况.5.企业文化的认同考核员工是否能够明确公司的价值，并在工作中表现出来。
三、考核周期考核周期是绩效考核的时间单位，周期的长短影响着考核的效果，一般分为年度考核和临时考核。
在某公司，绩效考核一般定在一年，以年度为周期进行评估。
其优点在于考核周期比较长，可以对员工的全年工作情况进行综合考核，尤其对于长远目标的考核比较有效。
四、考核方式绩效考核的过程往往是一项很复杂的工作，某公司采用了综合多种考核方式的方法。
具体考核方式有以下几种：1.员工主管考核员工主管在员工工作表现中扮演着重要的角色，因此，主管对其管理的员工进行绩效考核是非常有必要的。
制造业绩效考核管理制度体系
制造业绩效考核管理制度体系一、前言随着制造业的发展，为了提高企业的竞争力和运营效率，建立一个高效的绩效考核管理制度体系是非常重要的。
本文将详细介绍制造业绩效考核管理制度体系的设计和运营，并提供了一些建议和最佳实践。
二、制度设计1.目标设定在制定绩效考核管理制度体系时，首先应该明确企业的目标和战略。
根据企业的整体目标，将其分解为各个部门和个人的目标，确保每个人都能明确自己的职责和任务。
2.绩效指标根据企业的目标和战略，确定合适的绩效指标。
绩效指标应该具有可衡量性、可比较性和可操作性，以便于员工理解和执行。
常见的绩效指标包括生产效率、产品质量、成本控制和客户满意度等。
3.权责明确在制定绩效考核管理制度体系时，需要明确各个岗位和部门的职责和权限。
这样可以避免岗位之间的责任不清和职权冲突，确保绩效考核的公正性和可信度。
4.考核周期绩效考核管理制度体系的考核周期需根据企业的实际情况进行确定。
常见的考核周期有季度考核、半年考核和年度考核等。
长短不一的考核周期都有各自的优势和劣势，需要根据企业的运营特点进行选择。
三、实施与运营1.员工培训在实施绩效考核管理制度体系之前，需要对员工进行培训，使他们能够理解制度的设计原则和绩效指标的含义。
同时，还应提供培训，以提高员工在工作中的技能和能力。
2.沟通与反馈绩效考核管理制度体系的实施需要与员工进行充分的沟通和反馈。
及时向员工传达公司的目标和绩效要求，并通过定期的反馈机制，让员工了解自己的表现和改进的方向。
3.奖惩激励绩效考核管理制度体系应该建立奖惩激励机制，以激励员工积极参与到绩效考核中。
通过奖励优秀员工和惩罚表现不佳的员工，可以提高员工的工作积极性和主动性。
四、优化与改进1.定期评估绩效考核管理制度体系需要定期进行评估，了解其实施效果和存在的问题。
根据评估结果，对制度进行适时的调整和优化，以确保其与企业发展的一致性和有效性。
2.技术支持在优化和改进绩效考核管理制度体系时，可以考虑引入先进的信息技术工具和软件系统。
某制造公司绩效管理体系(关键业绩指标、过程管理、考核结果、目标分解) PPT资料共139页
绩效管理工具
N
B A
上司
上级目标
措施/活动 具体化
目 部下 标
目
目
标 …… 标
目标分解举例
上级目标
目标 措施
销售收入提高1.5亿元
1、开拓和推进A产品的代理店 1亿元 2、开拓和推进B产品的直销渠道 0.5亿元
措施具体化
下级目标A
目标
提高A产品销 售收入1亿元
措施
1、中部代理 店开拓15家
2、6月底完成
- 达成结果的表述需与目标水平设定相一致
17
目标管理卡使用方法2----考评评语内容
绩效管理工具
上司
[2]上司评语 关于目标实际达成结果
时间
•对照目标考评标准就每项目标从 时间、质量的达成程度给予准确
的评价
正确性·迅速性 态度和方法（创造性·全局性·挑战性·自律性)
•从发展的角度对目标实施过程中 在方法、技能、态度等方面存在
•管理改进指标 - 设定重点管理改善项目指标， 推动改善项目的实施
•设定部门评议指标 - 强化部门服务意识，提高服 务水平
•能力素质指标 - 强化员工素质培养，劳动纪 律、日常工作等
8
结合xxx实际情况，针对不同层级的考评对象，我们设定了
相应的绩效指标结构
绩效考核指标
指标 部门/人
经营业务指标 管理改进指标 部门评议指标 能力素质指标
•由目标责任人制定考核期内所辖 部门或人员的培养活动目标
19
•上司与部下沟通后，确定并填写 下期目标及具本要求
•根据本期目标制定措施，对跨考 评阶段的措施，原则上要制定能 在本考核期内能完成的个别计划， 并另附纸说明
•目标是指本考核期能达到的目标 标准；
咨询结果某制造公司绩效体系(IV)
将“改进基础管理”的关键驱动因素分解到部门，转换为可能的 关键业绩指标
战略 目标
改进 基础 管理
实现目标的关 键成功因素
组织结构调整 和岗位优化
健全管理制度 和业务流程
提高人力资源 规划和管理能 力
建立有效的风 险控制和财务 管理体系
各部门可能的关键业绩指标
月 日前完成组织结构设计
月 日完成部门职能界定
对位
绩效管理体系
• 在计划和预算的基 础上，结合严格的 流程执行，制订业 绩指标考评体系
• 业绩指标考评应该 成为衡量公司每一 个员工业绩评估与 奖金发放依据的权 威制度
计划、预算、 流程体系
• 对每阶段工作进 行及时准确的计 划和预算安排
• 工作中严格按照 流程办事
岗位职责
• 合理的组织结构 • 清晰的岗位职责
各部门可能的关键业绩指标
责任人/责任部门
每季度一期《冠盛报》
行政部
创造和维护有 凝聚力的企业 文化
月 日前完成编撰公司创业发展大事记，组建公司发 展陈列室
月 日举办公司搬迁庆典
通过绩效管理，强调部门员工的团队意识
行政部 行政部 人力资源部
改进 基础 管理
通过绩效管理，提高部门间的协调和配合意识及能力 人力资源部
特殊奖励
薪资总额
为保障关键业绩指标评分能够全面而准确的反应工作业绩， 必须建立完善的数据采集系统
绩效考核指标评分 数据分析 数据分类 数据采集
形成考核评分 数据的获取
通过对数据的采集、分类和分析，寻找和确定各考核对象的关键业绩 指标值，并在最终评估时给出可靠的数值
冠盛公司的高中层管理者的高度重视是绩效管理体系得以切实 实施的基础
某制造业公司全套绩效考核资料
某制造业公司全套绩效考核资料在当今竞争激烈的市场环境中，制造业公司要想保持竞争力，实现可持续发展，有效的绩效考核体系至关重要。
一套完善的绩效考核资料不仅能够帮助公司评估员工的工作表现，激励员工提升绩效，还能为公司的战略规划和决策提供重要依据。
以下将为您详细介绍某制造业公司的全套绩效考核资料。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核的主要目的是明确员工的工作目标和职责，评估员工的工作成果和能力表现，为薪酬调整、晋升、培训和发展提供依据，同时激励员工积极工作，提高工作效率和质量，促进公司整体目标的实现。
对于制造业公司来说，绩效考核尤为重要。
通过对生产线上员工的工作绩效进行评估，可以及时发现生产过程中的问题和不足，优化生产流程，提高产品质量和产量。
对于管理人员，绩效考核可以评估其管理能力和决策水平，为公司选拔优秀的管理人才提供参考。
二、绩效考核的原则1、公平公正原则绩效考核应基于客观的标准和数据，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和人情因素的影响。
2、明确具体原则考核指标应清晰明确，能够准确反映员工的工作内容和要求，避免模糊不清和歧义。
3、可衡量原则考核指标应具有可操作性和可衡量性，能够通过数据或事实进行量化和评估。
4、反馈及时原则考核结果应及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和不足之处，以便及时改进。
5、持续改进原则绩效考核不是一次性的工作，而是一个持续循环的过程，通过不断总结经验教训，优化考核指标和方法，提高绩效考核的效果。
三、绩效考核的指标体系1、生产部门（1）产量指标完成产品的数量，包括合格品和不合格品。
（2）质量指标产品的合格率、废品率等。
（3）成本指标原材料的消耗、能源的消耗、设备的维修费用等。
（4）交货期指标按时完成订单的比例。
（5）设备利用率指标设备的开机时间、停机时间等。
2、质量部门（1）检验准确率检验出的合格产品与实际合格产品的比例。
（2）质量问题处理及时率对发现的质量问题及时处理的比例。
咨询结果某制造公司绩效管理制度
咨询结果某制造公司绩效管理制度绩效管理制度是一个公司用来评估和提升员工绩效的重要工具。
对于制造公司来说，绩效管理制度尤为重要，因为制造业通常依赖于高效的生产过程和优秀的员工表现来保持竞争力。
以下是制造公司的绩效管理制度的主要要素和相关信息。
目标设定：该制造公司采用目标设定作为绩效管理的核心。
每个员工都需要与其上级一起设定明确的个人绩效目标，并确保这些目标与公司的整体目标保持一致。
这些目标通常包括生产效率、质量控制、成本控制和安全绩效等方面。
绩效评估：该公司采用定期评估员工的绩效，并根据员工在目标达成方面的表现来考核他们的绩效。
评估过程通常包括员工自我评估、上级评估和同事评估等多个环节。
员工需要在每个评估环节中提供具体的工作成果和表现，以说明他们在达成目标方面的实际表现。
奖励和激励：该制造公司设有一套奖励和激励机制，以鼓励员工在绩效方面做出更好的表现。
这些奖励可以包括绩效奖金、晋升机会、培训机会和其他员工福利。
此外，公司还设有一定的竞争机制，例如年度绩效排行榜和最佳团队奖，来激发员工之间的竞争动力。
培训和发展：该制造公司非常注重员工的培训和发展，因为他们认为通过提升员工的技能和知识水平，可以提高整体绩效水平。
公司设有专门的培训部门，负责为员工提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训和在线学习等。
员工可以根据自己的职业发展需求选择适合的培训课程，并通过学习获得提升。
反馈和改进：该制造公司非常重视员工的反馈意见，并鼓励员工积极参与公司的绩效管理制度的改进。
公司定期组织员工满意度调查和意见收集活动，以了解员工对绩效管理制度的看法和建议。
同时，公司也会根据员工的反馈意见，不断改进和优化绩效管理制度，以提高其适用性和有效性。
沟通和透明度：该制造公司注重沟通和透明度，确保员工对绩效管理制度的理解和认同。
公司会通过定期的团队会议、信函和内部网站等渠道向员工传达绩效管理相关的信息和政策。
同时，公司还鼓励员工在任何时间都可以与他们的上级或人力资源部门进行沟通，以解决他们对绩效管理制度的疑问或问题。
咨询结果某制造公司绩效体系4
1
以上 3.
3.
3.
3.
姓名
姓名
姓名
姓名
素质/能力
1.
1.
1.
1.
• 准确性
75分 2. 至 3.
2. 3.
2. 3.
2. 3.
2
• 迅速性 90分
• 创造性
姓名
姓名
姓名
姓名
• 团队性 • 领导力
1.
60分 2. 至 3.
1. 2. 3.
1. 2. 3.
1. 2. 3.
3
75分
• 自律性
姓名
姓名
姓名
• 拟定公司年度计划/目标
• 组织分析并拟定公司 年度经营目标分解及 权重设定
• 组织各部门签订业绩 合同
• 关注/分析可能引起 目标重大变化的内 外部因素
人力资源部
• 业绩合同管理
• 收集汇总所有考评 数据,计算考评得分 报公司决策层
• 制定奖惩方案、人 力资源规划
财务部
• 提供年度计划/目标制定 • 提供经营指标分解所
以业绩决定授予的股权/期权
期权或股权授予曲线
获得标准远期 奖金百分比 125%
100%
75%
B
D C
0
A
考评得分
40分
60分
80分
100分
说明：长期激励将在中期报告后设计
示意
考核结果应用
授予协议书
根据绩效考评结果，制定业绩矩阵
业绩矩阵
A
B
C
D
姓名
姓名
姓名
姓名
1.
1.
1.
1.
90分 2.
2.
咨询结果某制造公司绩效体系优选PPT文档
有效控制费用 控制销售和管理费用变动在预算的5％以内 各部门
将“改进基础管理”的关键驱动因素分解到国际营销管理中心各 部门，转换为可能的关键业绩指标
战略 目标
改进 基础 管理
实现目标的关 键成功因素
组织结构调整 与岗位优化
健全管理制度 和业务流程
建立有效的风 险控制和财务 管理体系
建立高效的信 息管理系统
发展公共关系和客 户关系，提升冠盛 品牌
月 日前建立所有客户关系档案并进行及时维 护更新
每（半）年与海外当地政府、驻外使馆进行 常规联络
部门协作 内部客户满意度
重要 性 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
可控 性 4 2 3 3 4 4 5 5 5 5 5 5 3
可衡 量性
5 5 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4 3
战略目标 关键成功因素
可能的关键业绩目标
年销售收入实现1.35亿元
回款周期缩短至 天 控制销售和管理费用变动在预算的5％以内 现有业务领实域现老经客营户的销售收入增长 ％ 拓展 个新业务方向 月用重日要前性建、立目可步经标衡增营的量长状稳性况和统可销计控售分性收析标入系准稳统对定分增解长到国开际发营个销新中项心目的关键绩效指标进行筛选 现有业务领域老客户的销售收入增长 ％ 现有业务领域老客户的销售收入增长 ％
健全管理制度和业务流程位优化 月 日完成部门职能界定
月 日完成职位设置
营月从销而日服 得前务到完部生成改、产组进管品二织基理延部结础采0构3购年设部的健务计、绩全流会效管程计指理核标制算及度部权和重业（建月月议日日）前前完规成范管主理要制业度务的流修程订
强化质量管理能力 按照9000体系要求，建立运行质量保证体系
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在项目中取得显著成果的员工:
– 由于项目的长期或者不确定性特点,导致项目中的绩效不能全部在过程的考核 中反应出来.所以在项目结束后,由专门的评审委员会就项目的成果进行评估, 论功行赏.具体数额依据项目标的额和重要性的不同决定,一般以不超过标的 额的1%为限.
提出的合理化建议使品质显著改善和大幅降低生产成本10%:
绩效工资机会曲线
获得标准绩效 工资的百分比 125% 100% 75% B C D
年绩效工资计付比例 年绩效工资计付比例
- 年度绩效考评得分=第四季度 得分×40%+(第一季度得分+ 第二季度得分+第三季度得分) ×20% - AB段(绩效得分在40分---60 分之间)绩效工资计付比例 =3.75%×(考评得分-40分) - BD段(绩效得分在60分---100 分之间)绩效工资计付比例 =75%+1.25%(考评得分-60分)
第三步: 第三步:上司与部下面谈 面谈
-上司点评上期目标达成情况,指出活动开展中不足 之处,提出改善要求 -双方对评估结果形成统一看法 -讨论并确定下期的目标和相关要求
考评结果记录
第四步: 第四步:记录考评结果
-上司将考评结果记入目标管理考评卡 -交人力资源部计奖,存档
前期诊断回顾——中,短期激励现状 中 前期诊断回顾
40000 125000 100000 60000 60000 100000
固定 工资
预期浮 动工资
预期工 资总额
得分≤ 40分
得分= 80分
得分 ≥100分
分)]=6525元
年奖=100000*52%%* [ 75%+1.25%*(70年奖
60分)]=45500元
季绩效工资=年收入× 季绩效工资比例× 季绩效工资 年收入× 季绩效工资比例×季绩效工资计付比例 年收入 年奖/第四季度奖 年收入 年绩效工资比例× 年奖 第四季度奖=年收入× 年绩效工资比例×年绩效工资计付比例 第四季度奖 年收入×
员工最终绩效得分=员工得分×所在部门得分÷公司部门绩效平均分 员工最终绩效得分
目标考评按如下步骤展开
绩效管理工具
步骤
内容
第一步: 第一步:前期自已评价
-就每个目标课题记入实际的达成结果 -根据评分标准记入自评分
自已评价
上司考评
第二步: 第二步:上司考评
-上司对部下目标达成实绩,目标达成过程中的正确 性,迅速性,完成工作的积极性,方法等进行评价
例:目标利润为500万,实际利润为700万, 分享比例为40%.某部门经理年薪6万,考 评得分为87分,公司年工资总额为960万 利润分享额=6万/960万*(700万-500万) *40%*108.75%=5435元
其它一次性奖励
供参考
考核结果应用
表彰业绩连续卓著: :
– 连续两个季度绩效考核高于90,且在本部排名前5%,经过考评会审议,可以得 到其绩效工资的30%的特别奖励
物质激励
事业机会
培训机会
根据业绩,素质/能力评价,提供 针对性的培训机会
非物质激励
公开表扬 休假,旅游
冠盛基于业绩的加薪办法
考核结果应用
供讨论
加薪原则
原则上公司将在每年销售收 入与上年同比增长金额10% 的范围内给绩优员工加薪 依据业绩指标选定加薪人员 原则上按所在职等的级差晋 升一级工资
加薪人员可能的选定办法
建议冠盛建立超额利润分享制度
供讨论
考核结果应用
超额利润分享计算方法 利润分享原则
当实际利润超过目标利 润时,对超出部份进行 分享 利润分享与员工绩效考 评结果挂钩 利润分享额需体现不同 岗位对公司贡献大小 公司需在年初设定目标利润值和超 额利润分享比例. 计算公式: 超额利润分配额=个人工资总额/公司 工资总额*可分享利润总额*考评得分 对应的奖金分配比例
通过上述方法计算出的各级人员绩效结果还需与部门的 整体绩效挂钩
绩效管理工具
决策层人员得分= A + B + D *10%+ 部门得分= A + B + C = 分
F *5% =
分
部门经理得分= A + B + C + 员工得分= A + E *10% =
D *10%+ 分
F *5% =
分
部门经理最终绩效得分=部门经理得分× 所在部门得分÷公司部门绩效平均分 部门经理最终绩效得分
方法一: 在加薪额度内,在公司内统一绩 效排名靠前的员工加薪 方法二: 按职等分配加薪额度 按部门内职等人数占公司该职等 总人数的百分比分配加薪名额 部门内绩效排名靠前者加薪 方法三: 按职等分配加薪额度 公司范围内按职等绩效排名靠前 者加薪
方法二更能体现内部 合理性,建议选用
基于业绩的季奖, 基于业绩的季奖,年奖发放办法
供讨论
考核结果应用
绩效工资计付比例
考评得分 可获奖金比例 ≥100分 125% 80分 100% 60分 75% ≤ 40分 0
季绩效工资计付比例: 季绩效工资计付比例: 季绩效工资计付比例
- AB段(绩效得分在40分---60 分之间)绩效工资计付比例 =3.75%×(考评得分-40分) - BD段(绩效得分在60分---100 分之间)绩效工资计付比例 =75%+1.25%(考评得分-60分)
0
A 40分 60分 80分 100分
考评得分
基准点
基于业绩的季奖,年奖发放办法 续 基于业绩的季奖,年奖发放办法(续)
考核结果应用
以某部门经理为例 元 金额:RMB元
等于市场水平
高于市场水平25%
供讨论
假定季绩效工资为年收入的 6%;年绩效工资为年收入的 52% 例:若该经理年收入为100000 元,第三季度考评得分为87 分,年终考评得分为70分, 则第三季奖和年终奖的计算 分别如下: 第三季奖 =100000*6%*[ 75%+1.25%*(87-60
福利待遇系统 收入 基本工资 浮动工资 特别奖励 股权 福利 旅游,休 假 表彰 ……
能力开发计划 自已申报 岗位调查/技能分析
人事考核 业绩 能力/素质 自我发展愿望 上司评价/推荐
晋升
晋级/奖金
福利
以业绩为核心的激励有如下几种方式
考核结果应用
激励方式
内容
给业绩显著者加薪 以考评结果核算浮动工资 特别奖励 根据业绩给予股权或股票期权 职务晋升 列入后备干部梯队 淘汰
– 根据合理化建议促成的品质改善和成本降低的程度,一次性给予季度节约成本 20%的特别奖励.
适用范围:
– 基层员工,中层管理者,高层管理者
适用频度:
– 半年,年终
�
评选先进
先进员工选拔缺少清晰的业绩标 准,流于形式
冠盛需建立以绩效考评结果为核心的激励体系
考核结果应用
战略规划/年度经营计划
能力开发 帮助/自学 函授考育 推荐书籍 资格取得 …… 教育/培训 入职培训 专业能力 培训 管理技能 培训 ……
绩效考评体系 目标设定(委托工作) 完成目标(自我控制) 结果评价(自我+上司) 在过程中发现差距 制定能力提升计划 职位A 职位B 职位C …… 晋升
考核结果应用
激励方式
冠盛现状
绩效工资
所有员工的绩效工资都是500元, 无法体现不同职位责任和贡献的 不同 激励方式单 一,导向模 糊,难以支 撑战略目标 的实现和整 体素质的提 升是冠盛中, 短期激励存 在的主要问 题
晋升/淘汰
员工职业发展缺少明确的参照
培训
培训活动没有与绩效提升直接联 系,不能很好地实现绩效改进