人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系绩效考核和薪酬待遇是人力资源管理中非常重要的两个方面，它们直接影响着员工的工作动力、工作质量以及对组织的忠诚度。
在现代企业管理中，人才的重要性日益凸显，因此组织需要建立合理的绩效考核机制和薪酬体系，以激励员工的积极性和创造力，从而增强企业的竞争力。
本文将就绩效考核与薪酬待遇的关系展开讨论。
一、绩效考核与薪酬待遇的关系1.1 绩效考核是对员工工作表现的评价，而薪酬待遇是对员工表现的回报。
绩效考核是对员工在一定时期内所取得的工作业绩进行评价和总结，通过绩效考核，可以客观地评估员工的工作表现，确定员工的工作能力、工作态度和工作潜力。
而薪酬待遇则是对员工在绩效考核基础上的表现进行经济回报，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，薪酬待遇是对员工工作表现的一种激励和回报方式。
1.2 绩效考核和薪酬待遇是相辅相成的关系。
绩效考核的目的是为了发现员工的工作表现，确定员工的工作水平和工作价值，从而为员工提供相应的薪酬待遇。
绩效考核是薪酬待遇的基础和依据，没有绩效考核，就无法确定员工的薪酬水平，从而也就无法激励员工的工作积极性和创造力。
而薪酬待遇则是绩效考核的结果和奖励，它可以激励员工努力工作，提高工作业绩，从而获得更高的薪酬待遇。
2.1 建立科学的绩效考核机制。
科学的绩效考核机制应该是以岗位职责和工作目标为基础，以工作业绩和工作态度为核心，考核内容和考核标准应该客观、公正、公开，员工可以清晰地了解如何被考核，以及获得什么样的回报。
在绩效考核中，要注重考核的全面性和客观性，绩效考核结果应该能够客观地反映员工的工作表现。
2.2 建立合理的薪酬待遇体系。
薪酬待遇体系是对员工工作表现的一种激励和回报方式，应该与员工的工作表现和价值相匹配。
薪酬待遇不仅包括基本工资，还包括各种福利待遇和绩效奖金。
薪酬待遇应该能够激励员工努力工作，提高工作业绩，同时也要注重公平性和公正性，保证员工的薪酬待遇能够与其工作表现相匹配。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系
人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系绩效考核与薪酬待遇在人力资源管理中通常被视为紧密相关的两个方面，因为它们直接影响员工的工作表现和满意度。
绩效考核是评估员工表现的过程，它可以帮助管理者确认他们团队中表现最为优秀的员工并奖励他们，同时还可以识别出表现不佳的员工并帮助他们改进。
薪酬待遇则是指雇主向员工提供的报酬和福利，它是吸引、激励和保留员工的重要手段之一。
一般来说，绩效考核是薪酬待遇的基础，因为它确定了员工应当得到的奖励或惩罚。
在员工表现优异的情况下，他们可以获得更好的薪酬待遇，如奖金、晋升或加薪。
相反，如果员工表现不佳，他们可能会受到限制薪资增长或解雇的惩罚。
在实践中，通常会使用多种绩效考核方法，包括360度反馈、定量考核、定性考核等等，以确保评估结果的准确性和公正性。
此外，绩效考核还可以为员工提供有关他们目前工作表现的反馈，并帮助他们制定个人职业发展计划。
薪酬待遇也可以影响绩效考核，因为员工可能会因为薪酬福利不合理而产生不满意度，并降低他们的工作动力和表现。
如果薪酬待遇过低，员工可能会不愿意继续在公司工作，并寻找其他更有竞争力的薪酬待遇。
这可能会导致公司在人才吸引方面遇到挑战，特别是在竞争激烈的行业中。
因此，雇主需要确保员工的薪酬水平符合市场和行业标准，并提供适当的福利以满足员工的需求。
绩效考核和薪酬待遇的有效管理对于人力资源的成功至关重要。
如果这两个方面受到不当的处理，将导致员工不满意、减少工作动力、员工离职率上升、人才流失等问题，这些问题将对公司的财务表现和品牌形象造成损害。
因此，雇主需要制定有效的绩效考核和薪酬待遇政策，并对员工进行公开、及时和正式的反馈，以确保他们得到适当的激励和奖励，同时保持他们的工作态度和表现高水平。
人力资源管理中的薪酬与绩效评估
人力资源管理中的薪酬与绩效评估在现代企业中，薪酬和绩效评估是人力资源管理中最为重要的两个方面。
薪酬是企业为吸引、留住和激励员工而提供的一种报酬方式，而绩效评估是确保员工工作表现达到企业期望的评估方式。
本文将分别从薪酬和绩效评估两个方面探讨人力资源管理中的最佳实践。
一、薪酬方面1. 薪酬策略企业应该根据自己的业务和竞争对手的情况确定自己的薪酬策略。
如果企业所在行业的薪酬水平相对较高，那么企业就应该提供具有吸引力的薪酬待遇。
如果企业所在行业的薪酬水平相对较低，企业就应该通过其他方面，比如福利待遇、员工发展机会等方式来吸引和留住员工。
2. 薪酬结构企业的薪酬结构应该体现公平、公正原则，有助于激励员工。
薪酬结构应该由基本工资、绩效工资、津贴等各种奖励组成。
同时，这些奖励应该与员工的工作表现和企业战略目标相关联。
3. 薪酬调整企业应制定薪酬调整方针，以保证员工的薪酬水平能够与行业的变化相适应。
同时，企业也应根据员工的表现、工作经验等因素进行薪酬不同程度的差别化调整。
4. 薪酬管理企业应该建立健全的薪酬管理机制，包括薪酬测评、信息反馈和薪酬管理流程等。
这有助于企业吸引高素质员工，提高员工绩效，提高企业的竞争力。
二、绩效评估方面1. 设定目标企业应为员工设定明确的工作目标，以便于员工追求和实现这些目标。
目标应该是可度量的、可评估的，同时需要与员工个人和企业的目标相符合。
2. 绩效评估标准企业需要制定明确的绩效评估标准，以便于客观、公正地对员工的工作表现进行评估。
这些标准应该是基于公司目标和价值观，能够很好地反映员工绩效的量化指标。
3. 绩效评估方式企业应该使用适当的绩效评估方式，以便客观地评估员工的工作表现。
这些方式可以包括自我评估、部门经理评估、同事评估或者是组织定期进行的 360 度评估等。
4. 绩效管理企业应该将绩效评估结果作为员工绩效管理的基础，建立具体的绩效管理机制。
这些机制可以包括聘用、培训、晋升、激励、奖励等各类措施。
分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系
分析人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系绩效与薪酬在人力资源管理系统中密不可分，二者关系密切。
绩效是评价员工工作表现的指标，而薪酬则是员工为获得所需收入而得到的回报。
在人力资源管理系统中，绩效和薪酬的关系主要体现在以下几个方面：1. 制定绩效目标和考核标准时，应该与薪酬方案相结合。
绩效考核的目的是为了识别出优秀员工并激励他们继续努力，在设计绩效考核方案时，需要与薪酬制度相结合，使得获得高绩效的员工能够得到更丰厚的薪酬激励，从而促进员工的积极性和动力。
2. 薪酬体系的设计应该与绩效评估相匹配。
薪酬体系在设计时应该根据公司的业务需要以及员工的不同职责进行合理评估，对于科技领域的员工而言，有些职位可能需要具有更高的技术水平，薪酬应该相应地更高。
绩效评估也应该根据不同职位的职责给出相应的评分，在绩效评估后，应该将评分与薪酬方案匹配，以强化员工的工作绩效。
3. 绩效考核与薪酬激励应该确保公平性。
为了确保绩效考核结果的公正，在设计绩效考核体系时，应该尽力减少主观性，采用科学可行的方法，避免偏见和歧视。
薪酬激励方案的设计也应该遵循公平、公正、透明的原则，以保证员工收到公正的薪酬回报。
4. 绩效考核和薪酬激励应该与员工发展目标相匹配。
绩效考核的结果应该通过谈判和沟通，为员工制定个人和职业发展计划，帮助员工实现自己的职业目标，同时也帮助公司实现业务目标。
薪酬激励也应该与员工的发展目标相匹配，为员工提供相应的发展机会和培训计划，以保持员工的工作动力。
绩效和薪酬的关系是人力资源管理系统中的关键环节，有效的绩效评估和薪酬设计可以提高员工的工作效率和工作积极性，同时也有利于公司的业务发展。
一个合理的绩效考核和薪酬激励方案可以为公司的长期发展奠定坚实的基础。
关于人力资源绩效管理论文范文
关于人力资源绩效管理论文范文人力资源绩效管理论文篇一：《浅析人力资源管理中的绩效管理》[摘要] 绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法，它成为组织人力资源管理的重要手段，在企业的人力资源管理系统中占据着核心的地位，并发挥着重要作用。
本文介绍了绩效管理的涵义与作用，分析实施绩效管理存在的问题并提出解决措施。
[关键词] 人力资源管理; 绩效管理; 绩效考核企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理，是所有企业不可回避的重要课题。
对绩效管理的研究，将从根本上推动人力资源开发与管理的全面发展，将极大地提高企业的经营管理水平。
无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。
绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管理的水平至关重要。
因此，绩效管理成为理论界和企业界研究的热点问题。
1 绩效管理的涵义绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的基础。
它的概念是随着现代人力资源管理理论的发展而提出的。
在 20 世纪80 年代后期至 90 年代，西方学者对绩效管理理论进行过很多研究，有的观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施;有的观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人的工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩;还有的观点认为绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统，其核心是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合来提高组织绩效。
对上述观点加以总结，本文认为绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程。
2 企业实施绩效管理的作用绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，它的实施有助于企业的战略发展和员工业绩的提升。
人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策
人力资源管理中薪酬和绩效管理的问题与对策摘要：人力资源管理中，薪酬以及绩效管理二者都为不可缺少的元素，在激烈的市场中有助于强化企业的竞争力。
本文先概述了二者的意义，分析在具体管理中所出现的问题，然后针对绩效薪资管理，给出了一些相关的建议，旨在通过此次探析，可以深入提高有关研究的具体成果，为企业的进步起到一定的推动作用。
关键词：人力资源；薪酬管理；绩效管理1企业绩效和薪酬福利管理工作中存在问题1.1薪酬管理体系有待健全结合国内企业当下的状况来分析，一些企业的管理者未进一步认知薪酬管理，造成原本存在的问题持续扩大化，部分工作在具体落实中发生了较大偏差。
以当下的具体状况来分析，一些公司在绩效考核上常常为事后考核，造成考核效果不理想，难以更为合理地开展绩效管理，因此，极大影响考核结果，未充分体现员工激励的作用，有碍于企业长远的发展。
如：一些企业开展绩效考核时，未事先发放考核表，即便明确了相关的内容，也只不过是大致方向，未详细规定细节上的内容，比如迟到。
企业绩效考核在针对员工进行的同时，还需要针对企业的发展目标进行，如某一部门管理目标未实现，则需要针对整个部门绩效进行进一步的控制。
1.2薪酬结构不够科学以国内的企业状况来分析，尤其是部分中小型企业，它们的薪资结构有着不科学的内容，其中相对关键的内容存在下述几点：第一，内外薪酬不够科学，内部薪酬指的是薪资，是按劳分配的体现，外部薪酬指的是福利，设置目的在于激励。
部分公司往往侧重于外部薪酬，它们均为较为普遍的外部薪酬。
实际上，部分公司发放福利时，不够关注职工的满意度，造成激励效果不够乐观。
第二，侧重于个人，不够注重团队。
现如今，就部分企业的状况来说，较为注重于职工个人，一般以个人激励角度为切入点，这有助于激发广大职工的主动性，事实上，该模式也有着一定不足，即不够注重职工的协调性，不够关注集体合作。
公司在具体发展中，需要借助团队合作力量，并非个人力量。
若只关注个人激励，很大程度上将有碍于企业的长远发展。
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理
浅谈人力资源中绩效与薪酬福利管理摘要：由于经济全球化的不断进步和发展，使得市场之间的竞争越来越激烈，给现代化企业的发展带来了更加严酷的挑战与考验。
人力资源管理作为企业经营管理中最重要的内容，其在企业市场激烈的竞争中，其中的绩效以及薪酬福利的有效管理已经成为提高企业竞争力的有利保障，不仅对员工的积极性起到调动的作用，而且增加了企业的经济效益，为了使企业能够正常经营以及长远的发展下去，需要企业建立更加科学、更加合理以及更加完善的绩效考核标准，同时也要形成相应的薪酬福利管理体系。
本文主要对企业人力资源中的绩效以及薪酬管理进行了详细的分析研究，并根据实际的情况，对如何进一步协调绩效以及薪酬福利管理两者之间的关系进行了客观的阐述，对企业创造出更大的经济效益有着非常重要的意义。
关键词：企业人力资源；绩效；薪酬福利管理现代化企业面临的挑战以及考验由于激烈的市场竞争而变得更加的严峻，为了使企业能够正常的经营以及长远的发展下去，在市场份额中占据更大的优势，建立更加科学、更加合理的绩效考核标准以及形成相应的薪酬福利管理体系是非常重要的。
通过对两者之间的关系进行协调，提高企业获得的经济效益。
所以，在企业内部管理中，绩效考核标准以及薪酬福利管理体系是非常重要的内容，对员工工作的积极性以及工作效率有着直接的影响作用。
目前，我国的大部分企业的薪酬福利待遇都是通过员工绩效考核情况进行确立的，以此来提高员工工作的积极性，为企业获得更加的经济效益起到推动的作用。
由此可以看出，在激烈的市场竞争中，加强对人力资源中的薪酬以及薪酬福利管理研究对我国企业能够长久发展下去是非常重要的，同时对研究后续理论以及开展实践工作有着非常重要的意义。
1.绩效管理和薪酬福利管理的概述对现代化企业经营发展来说，企业很大一部分市场的竞争力的来源主要受到业绩的管理的影响还有就是很大一部分也会受到人才的制约，在人才方面薪酬福利的管理就显得尤为重要的，在人力资源的管理中，由于两者是非常重要的组成部分，所以在管理活动中两者的地位也是非常的重要。
薪酬与绩效管理
薪酬与绩效管理在现代企业管理中，薪酬与绩效管理是一个重要且不可忽视的方面。
它不仅关乎员工的激励和激励效果，也与企业的绩效和竞争力密不可分。
薪酬与绩效管理能够帮助企业有效管理人力资源，激励员工的工作积极性和创造力，进而提高企业的绩效和竞争力。
本文将从薪酬管理和绩效管理两个方面进行论述。
一、薪酬管理薪酬管理是指企业为员工提供的报酬制度和薪酬管理政策。
合理的薪酬管理能够激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作投入和绩效表现。
首先，企业应该根据员工的工作内容和工作难度来确定合理的工资水平。
不同职位对应不同的工资水平，既要保证员工的基本生活需求，又要体现员工的工作价值。
其次，企业应该建立科学的绩效考核和奖励机制。
通过设立明确的目标和指标，以及及时公正的评价制度，激励员工不断提高自身的工作能力和水平。
此外，企业还可以实施一些其他的激励措施，如员工培训和职业发展机会等，提高员工的职业满意度和忠诚度。
二、绩效管理绩效管理是指企业对员工绩效进行评估和管理的一套制度和方法。
通过绩效管理，企业能够客观评估员工的工作能力和表现，及时发现问题，针对性地进行培训和改进。
首先，企业应该设定明确的工作目标和绩效指标。
目标要具体可行，并与企业的战略目标相一致。
绩效指标可以包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。
其次，企业应该建立有效的绩效评价制度。
评价要公正客观，既要考核结果，也要关注过程。
同时，还可以采用多种评价手段，如360度评估、自评互评等，获取更全面的信息。
最后，企业应该根据绩效评价结果采取相应的激励或惩罚措施。
优秀的员工可以获得晋升、加薪等奖励，而表现不佳的员工则需要接受培训或降职等处罚。
综上所述，薪酬与绩效管理是企业管理中不可或缺的重要组成部分。
通过合理的薪酬和绩效管理，企业能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的绩效表现和工作满意度，进而提升企业的竞争力。
因此，企业应该重视薪酬与绩效管理，在制定和执行管理制度时，兼顾员工的个体差异和整体利益，促进员工的个人发展与企业发展相结合，实现共赢的目标。
绩效管理和薪酬管理的联系和区别
绩效管理和薪酬管理的联系和区别绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段;而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。
薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。
在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。
但是某企业管理咨询顾问通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。
目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题：第一、目的不明确，存在较大偏差。
很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。
第二、把绩效和薪酬简单化。
为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。
第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。
很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。
第四、动态性和灵活性不够。
例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。
民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。
人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用
人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用摘要：在人力资源（简称HR）管理过程，HR 规划、招聘培训和开发绩效控制、薪酬福利控制和劳动关系控制等均是非常关键的模块，其关乎企业经营及发展。
为全面调动公司职员的工作热情，需要加强 HR 管理方面的薪酬及绩效管理。
基于此，文章详细阐述了薪酬与绩效管理在 HR 管理方面的重要作用。
关键词：HR 管理；薪酬管理；绩效管理；作用随着国家经济水平的日益提高，各个区域的企业在国家战略上也得到持续发展。
新时期，涌出现了很多类型的企业，而且各大企业之间的竞争非常激烈，企业要想在这种激烈的背景下占据核心地位，并取得长远发展，就需要制定科学的管理制度与奖罚机制，进一步培养优秀职员。
而严格管理 HR 管理方面的薪酬与绩效在企业中占有较高地位，且妥善处理职员绩效和薪酬之间的关系，在一定程度上可以提高职员工作热情和团队合作思想，提高团队之间的向心力，推动企业的长远发展。
1、加强HR 管理绩效评估的作用有助于制定科学可行的HR 管理制度HR 管理部门在企业经营阶段占有较高地位，该部门为企业招聘了核心人才，为企业后期的长远发展做出了显著贡献。
而针对 HR 管理组织科学的绩效评估活动，能够更为直观地了解当前 HR 管理政策实行阶段的实效性与可行性，基于此还能够分析当前企业常见的各种问题，及其影响企业今后发展的各种因素，由此建立出符合企业长远发展的 HR 管理制度。
开展绩效评估活动能够对企业各个方面进行客观与公平的评估，而且还可以为企业在选聘职工、考核职工以及开除职工时提供有效依据。
有助于指引与规范公司内部HR 管理人员HR 管理是一种全民高效的绩效评估，针对整个公司的长远发展有较大的推动作用，其可以随时提醒公司管理人员在做出决策或是处理各项问题时，均可以考量企业经营情况与今后的长远发展，防止由于公司管理人员个人的失误，且只顾短期利益而忽视公司可持续发展，这一点非常值得注意。
有利于制定完善的HR 激励约束机制在公司发展阶段，HR 管理的绩效评估具有预测与判定企业今后发展趋势的关键作用，其中导向作用占第一位，而且对其他决策有指导意义。
谈绩效管理与薪酬管理
谈绩效管理 摘 要： 在人力资源管理过程 中， 员工绩效考核和 薪酬 管理对激发企 标本兼顾 ， 也充分体现 了绩效考核的公平性 和科学性 ， 从而使绩效考核 能够深得人心 ， 也能够充分调动企业职工的积极性 ， 使企业获得最大限 度的经济效益 ， 也逐渐使绩 效考核 由单纯 的对企业职工 的基本 效益向 企 业 职 工 劳动 积 极 性 的 目的 ， 才 能体 现 薪酬 管 理 更 深层 次 的作 用。 绩效管理 的全面提 高发展 。同时 ， 要把个人考核 和部 门管理 有机结合 关键 词 ： 绩效 管理 薪 酬 管理 起来 ， 即假如某一部 门没有按照规定完成企业的年终指标 ， 就会使该部 门所有的工作人员受到牵连 。因此 ， 把各个 工作人员相互绑在一起 ， 尤 随着我 国经济 的快速发展 ， 如何在竞争中立于不败之地 ， 进一 步提 其是一些工作能力差 的 ， 也会尽心尽力 的工作 ， 从 而起到相互督促 、 相 高 自己在企业 中的绩 效 ， 受到企业决策者 的重视 呢？必须正确使用薪 互帮助 、 共 同提 高的 目的。企业管理者更要严格要求 自己 ， 以身作则 、 酬管理 ， 以最大限度 的提高职工 的积极性。当然 ， 有关绩效 的意义无非 率先垂 范 ， 在考核 企业员工 的同时 ， 更要 做到公平公 正 ， 合情合 理 ， 同 有两种情况 ： 一种 是从 工作效果上去理解 。伯纳迪 恩以为 ： “ 绩效应从 时 ， 要严禁避免在实施过程 中的各个过程的芜杂性 ， 这样不但使 大量 的 工作效果上去衡量 ， 只有这样 ， 才能和顾客 的满意程度 、 企业未来 的 目 人力资源浪 费， 还会 出现人浮于事 ， 办事效率低下 等现象发生 。所 以， 标任务和投入 资金 的使用量等相联系 。 ” 另一 方面 ， 通过在工作 中的行 首先要制定完整的绩效考核制度 ， 更要简化绩效考核的程 序， 使绩效考 为表现来进一步实行对绩效 的理解 。墨菲是这样理解绩效的 ： “ 一段 时 核获得提高生产效率的最大效果 。 间和某个人在某一公 司或组织实现 的目标体现。 ” 显然以上两种解 释不 第二， 大肆提高绩效考核的 比例 ， 进一步提高劳动效率 。进一步提 是很全面 ， 因此 ， 我们 在确定一些工作人员在某一组织或单位所体 现的 高企业工作人员的绩效考核 比例 ， 充分调动企业员工的积极性 ， 尤其是 与组织要求 的 目 标 的达成度 ， 从而对工作 能力 、 工作效率 、 工作态度 等 绩效考核完成 以后 ， 要及时的兑现资金报酬 ， 特别是企业 中的“ 明星员 进行评价的体 系。 工” ， 更要加大奖励力度 ， 最大限度的发挥 出企业员工薪酬 的激励效应 。 通过近几年 的具 体实践和深人调查 ， 在现代 企业人力资源管 理规 对于企业中的技术水平高 、 操作能力强 、 有责任心和事业心的中心 划过程中 ， 尤其在绩效管理过程中还存在着一些 问题 ， 具体如下 ： 员工 ， 他们在企业中的重要位 置上 ， 对企业 的未来发展都起着很重要的 第一， 考核 目标不确定 ， 出现很 多不恰 当的地方 。有一 些企业 或者 作用 ， 同时 ， 他们也是劳资市场 的“ 抢手货 ” ， 例如一些企业 的高级管理 业职 工的劳动积极 性 ， 进一 步提 高企业 的经济效 益 ， 都有很 重要的作 用。只有把绩 效考核 和薪酬管理 紧密结合起 来 ， 才能够充分发挥激励 单位 ， 对绩 效考核没有 明确 的方 向性 ， 对绩效考核要解决什 么问题 ， 带 来 的效果如何 ， 不明确 、 不具体 ， 没有全面的认识 。 第二， 只重视工作人员 的个人绩效 ， 却对 企业 共同的经济效益缺乏 管理 。企业实行绩效 的目标必须和企业未来发展 的战略 目标和经营策 略紧密结合起来 。但是 ， 企业的管理人 员在 日常的管理工作 中， 经常不 分轻重 ， 最为重视 的是企业工作人员的绩效考核 ， 但是对于企业 的总体 人才 、 高级技师和高级销售服务人员等。 企业 的工作人 员在工作过程 中， 通过 自己的劳动从而获得 企业 支 付 的物质 或非物质的利益 ， 就是薪酬 。薪酬一般分为直接 和间接薪酬 两种 。直接薪酬就是通过工资 、 各种补贴 、 奖金等 ， 间接薪酬 主要有各 种社 会保 障 、 福利待遇 、 无偿培训 、 精神鼓励等 。薪酬能够很好 的使企 业 的员工得到心理的满足 ， 同时也 能够使企业员工通过 薪酬很 好的体
薪酬与绩效管理
薪酬与绩效管理薪酬与绩效管理薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理与绩效之间究竟是什么关系呢?绩效与薪酬的关系绩效可以作为发放薪酬的参考，依据绩效制定薪酬形成了绩效薪酬。
绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。
绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。
绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。
薪酬系统的历史发展趋势对绩效薪酬的可行性评估来说是至关重要的。
通常，它们不但可以为了解员工最注重哪些类型的薪酬奠定基础，还可以告诫企业应该回避哪些问题。
在企业实际中，薪酬的发放是全部按绩效来还是部分能参考，就要根据具体的岗位和企业实际来实行了。
模式员工绩效有个人绩效与团队绩效之分，相应的绩效薪酬也有个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。
个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报，它强调奖励个人的工作绩效，给予差别化的薪酬。
其典型形式主要有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。
在实际中，这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地促进员工的积极性、创造性和主动性。
因此，被国内外许多企业采用。
集体绩效薪酬作为支持团队合作方式的激励模式，严格地讲，它是指不以员工个人绩效为基础而实施旨在影响员工报酬的绩效薪酬方式，在实施中，企业一般根据团队层次或者整个企业层次来实施集体绩效薪酬模式。
如何让薪酬管理和绩效考核相结合一、量化考核指标宣传激励价值在薪酬实施中要规定了两个量化考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。
人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。
浅谈人力资源中的薪酬管理
浅谈人力资源中的薪酬管理摘要：在此通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了国内企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题浅谈相关对策。
关键词：人力资源薪酬管理中图分类号：c29文献标识码：a文章编码：如果说工作分析是人力资源管理的基础，绩效管理是人力资源管理的核心，那么，薪酬管理就是人力资源管理的落脚点。
薪酬管理在现代市场经济中已成为各企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。
在此通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了国内企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题浅谈相关对策。
薪酬管理的原则及政策薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳。
狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。
广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如各种福利。
薪酬分配政策直接关系价值创造，企业如何有效地激发员工的价值创造，调动人的工作积极性去实现企业的发展战略，是企业人力资源管理永恒的主题。
成功的薪酬政策，可以有效地激发员工的价值创造潜力，员工有饱满的工作热情，以积极主动的态度寻求工作的突破口，高质量高速度地完成各项工作。
而失败的薪酬政策，则会导致人才大量流失，人浮于事，士气低沉，企业总是同行业的培训基地，致使掌握专业技能的人才总是向往能去同样工作但支付薪酬高的单位。
由此可见，薪酬分配是对于劳动和参与生产方式的回报，要创造更多的价值，就必须在企业经济效益允许的情况下，结合外部市场变化和内部发展需要，制订一个有弹性、灵活的薪酬政策，要让创造价值的人拥有合理的回报，不断提高企业薪酬政策的竞争力和吸引力。
1、企业在进行薪酬管理时必须遵循以下原则：公平性原则。
要使员工认识到，人人平等，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
薪酬和绩效管理
薪酬和绩效管理薪酬和绩效管理是组织中重要的人力资源管理方面，它们相互关联，共同为组织的发展和员工的激励提供支持。
本文将从薪酬管理和绩效管理两个方面进行论述，探讨其在组织中的作用和重要性。
一、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供的金钱和非金钱报酬的管理。
薪酬是一种重要的激励手段，能够有效地调动员工的积极性和工作动力。
在薪酬管理中，有几个关键要素需要考虑：1. 薪酬策略：组织应该制定清晰的薪酬策略，以确保薪酬体系与组织的战略目标相一致。
薪酬策略应考虑到员工所提供的价值、市场薪酬水平以及内部公平性的要求。
2. 薪酬结构：薪酬结构应该合理分层，根据不同岗位的工作内容和职责进行差异化设定。
同时，薪酬结构还应该有弹性，以适应组织发展和员工绩效的变化。
3. 绩效与薪酬绑定：薪酬管理要与绩效管理相结合，将薪酬与员工的工作表现和绩效挂钩。
这样可以激励员工努力提高工作绩效，同时也能为组织提供一个公正的薪酬分配机制。
二、绩效管理绩效管理是组织评估和提高员工绩效的过程。
通过制定明确的绩效目标和标准，组织能够及时发现员工的工作表现，提供必要的反馈和支持。
绩效管理的关键要素包括：1. 目标设定：组织应该与员工一起设定明确的工作目标和绩效标准。
目标应该具体、可量化，并与组织的战略目标相一致。
同时，目标的设定应该考虑到员工的能力和资源等限制因素。
2. 绩效评估：绩效评估是通过定期的反馈和评估，对员工的工作表现进行客观的评判。
评估结果应该是公正和可信的，以避免主观因素的干扰。
3. 绩效反馈：组织应该向员工提供及时的绩效反馈，帮助他们了解自己的工作表现，发现问题并及时改进。
绩效反馈应该具体、具有针对性，并包括正面和负面的反馈。
三、薪酬和绩效管理的关联薪酬管理和绩效管理是两个相互关联的方面。
薪酬管理应该与员工的绩效相匹配，即高绩效员工应该获得相对较高的薪酬回报，以体现公正和激励效果。
薪酬管理也可以作为一种激励手段，激励员工提高工作绩效，进而实现组织的发展目标。
人力资源管理中的绩效管理与薪酬设计
人力资源管理中的绩效管理与薪酬设计一、绩效管理的定义及目的绩效管理是一种持续性的评估、监控和提升员工的工作绩效的过程。
绩效管理的主要目的是帮助公司达成其战略目标，提升员工表现，提高组织效率，并激励员工更好地发挥他们的能力和技能。
绩效管理从工作描述、目标设定、评估和反馈等方面来对员工进行绩效管理。
一般来说，绩效管理的具体步骤包括明确目标、与员工沟通、加强监督、提供反馈、记录表现以及提供奖励和惩罚措施。
二、薪酬设计的两种理论现代企业中，薪酬是吸引、招聘和留住员工的最重要的因素之一。
薪酬设计涉及到的两种理论是内部公平和外部竞争。
内部公平原理是指相当的劳动应获得相当的报酬，这样才能保证员工的满意度和忠诚度，从而提高员工的工作表现。
外部竞争原则是指公司需要竞争他们所在行业中的薪酬水平。
三、绩效管理和薪酬设计之间的关系绩效管理和薪酬设计之间有紧密的联系，因为绩效管理结果会直接影响到公司的薪酬设计。
在现代企业中，薪酬设计要根据员工的绩效来调整。
，提高员工的绩效能够增加他们的薪酬和奖金，这也能够为他们提供更大的激励，更好地满足他们的工作需求和提高他们的忠诚度。
然而，它们之间的关系也可以是循环的。
薪酬设计也可以是激发员工更好的绩效表现。
四、如何设计合适的薪酬制度为了设计合适的薪酬制度，在这里提供一些建议：1、制定合适的目标和标准。
确保薪酬制度符合内部公平和外部竞争原则，并且与公司战略目标相符。
2、制定绩效考核体系。
考核标准必须是以岗位职责和公司目标为导向的。
3、教育并培养公司员工对薪酬管理和绩效管理的理解。
教育和培训员工了解公司的薪酬制度并且把绩效管理变得更加协调有利于增加员工的工作认知和使员工更加健康的参与公司工作。
4、定期监控。
薪酬制度必须适应公司不断变化的需求。
因此，定期监控将有助于保持制度与企业发展一致性。
薪酬管理与绩效管理有什么区别
薪酬管理与绩效管理有什么区别薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理与绩效之间究竟是什么关系呢？店铺把整理好的薪酬管理与绩效管理的小知识给大家，欢迎阅读！薪酬管理薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。
薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。
薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
薪酬管理的管理目标薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
(1)效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。
薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
(2)公平目标公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。
如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。
分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。
自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比;内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。
过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容
绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容对于我国绝大多数的企业员工来讲,薪酬激励无疑是最根本最重要的激励方式,那么如何利用薪酬这个激励的根本要素,做好员工激励工作,让员工能得到自身心理预期的薪酬,达到经济上、心理上的满足和平衡的;同时又能积极努力的工作促进企业绩效改进呢?这对于绝大多数的企业,绝大多数企业的绝大多数企业的管理者来讲,无疑是一个非常棘手的问题。
本文通过对绩效管理和薪酬管理的特征及其主要内容的阐述,分析了目前企业在绩效管理和薪酬管理中的常见问题,探讨企业如何有效的实现薪酬管理与绩效管理结合,增加薪酬激励性同时促进企业绩效改进。
1 绩效管理与薪酬管理1.1 绩效管理是企业(组织)根据一定的绩效评价考核办法通过对企业员工绩效进行持续开放沟通反馈,并就组织目标和目标实现达成共识,以达到改进组织绩效目的的过程。
绩效管理是一个持续的过程,其目的在于通过绩效反馈员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为,促进组织整体的绩效改进。
1.2 一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核(评价)、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。
1.2.1 绩效计划。
绩效计划是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理的起点。
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
它不但要包括组织对员工工作成果的期望,还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。
绩效计划的制定与企业战略相关,有利于企业战略的实现,同时还要有可测量性,要可以量化的考核评价。
1.2.2 绩效监控。
绩效监控是指在绩效考核评价过程中企业内部管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动。
绩效监控主要是通过管理者和员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内存在的问题,更好地完成绩效计划。
绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。
1.2.3 绩效辅导。
绩效辅导是指通过绩效监控,在掌握了下属的工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。
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谈绩效管理与薪酬管理
摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。
关键词：绩效管理，薪酬管理
在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。
对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。
伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。
”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。
墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。
”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。
1、考核目的不明确，存在较大偏差
很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。
2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理
绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。
然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。
他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。
3、强调被考核者而忽视了考核者
考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。
4、把绩效考核简单化
不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。
对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
就上面谈到的这四个问题，我来谈谈对事业单位工作人员的绩效考核①。
对于考核目标不明确，我们可以把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位,使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来,
使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准,从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性,进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展,实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。
而且我们不仅仅是要个人绩效考核，还要整个事业部门考核。
如果一个部门没有按计划完成今年的指标，那么整个部门都要受到相应的处分。
这样，就不会存在只顾自己不顾他人的情况了。
我们的高层领导不仅要考核别人，还要以身作则，让下属来监督自己，争取做到自己与下属共勉。
对于中国的事业单位，有一个通病就是各个程序都繁琐化，这一过程浪费了大量的人力物力。
本着创造一个资源节约型社会的目标，事业部门应该先带起头来简化自己的绩效考核程序与步骤，为其他企业做一个表率。
其实在我看来，适当的提高原企业员工的绩效比重新到人才市场招聘几个高质量的员工更有效率以及更节约成本。
绩效考核完后就应该按照考核结果来给相应的有“功劳”的职员来进行报酬奖励及激励。
在各种企业的薪酬激励机制中，我着重研究的是企业核心员工薪酬的激励机制②。
所谓核心员工，指任职于企业的重要岗位，控制企业的关键资源，掌握企业的关键技能，从事企业的核心业务，对企业经营发展做出特殊贡献的高价值员工。
企业的核心员工往往是劳动力市场供不应求的人才，如企业高层管理者、高级技术人员或者是优秀的销售人员等等。
薪酬是指员工从企业中获得的一切物质的和非物质的收益，它可以分为直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬包括工资、奖金、津贴和补贴等，间接薪酬包括各种福利、社会保障、精神报酬和发展机会。
薪酬激励既能满足员工的生理需要，又可以在一定程度上满足员工的成就感，达到精神激励的作用。
巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引外来人才。
从我平时阅读的报纸或者观看的电视新闻中获悉，很多公司的核心员工都是因为公司给的薪酬没有达到自己想要的水平而决然离开公司，造成公司一大笔损失。
所以，在我个人看来，为了要留住对自己公司有用的核心人才，企业应该尽量满足他们的要求，以免因小失大。
在搜寻过有关薪酬激励的各种文献后，我发现了一种我没有听说过的薪酬激励的方法。
那就是自助式薪酬。
自助式薪酬是由美国学者约翰.E.特鲁普曼提出的，是一种以员工为导向的薪酬体系结构，这种薪酬机制强调了员工的重要性和参与性，根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工自由地选择各种薪酬组合，这样会增强员工的积
极性。
自助式薪酬更加重视非现金部分的薪酬，例如晋升和发展的机会、员工价值的自我实现等，将物质激励和精神激励充分地结合起来。
这种薪酬激励的机制很吸引我，未来毕业后，如果我遇到的上司是用这种自助式薪酬机制来激励我们的话，我会工作加倍努力，努力创造更多的企业绩效，来是我的老板和自己都能有一种相互满意的结果。
总之，整个人力资源管理的内容不仅仅只有绩效管理和薪酬管理，我上面谈到的只是这沧海一粟。
随着我们越来越与国外发达国家接轨，现在人们在人力资源管理的认知都在大大的改善。
只是，绩效管理和薪酬管理作为人力资源管理的基础工作和重要内容,对提高组织绩效、开发团队和个体潜能,使组织不断获得成功具有战略性的意义。
参考文献：①宋卫平.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发.
②杨鑫。
《企业核心员工薪酬激励机制研究》[D].山东大学。
2008.2008.10:55-56.。