浅议企业绩效管理
企业的绩效管理研究论文
企业的绩效管理研究论文绩效管理是企业管理中的重要环节，可以帮助企业提高员工绩效、促进组织发展。
因此，许多学者都对绩效管理进行了深入的研究。
本篇论文将探讨企业绩效管理的定义、重要性以及相关研究。
一、绩效管理的定义绩效管理是指通过制定明确的目标、进行定期评估和反馈，以及提供相应的奖惩措施，来提高员工绩效和组织整体绩效的管理活动。
它涉及到目标设定、绩效评估、反馈和奖惩等环节。
二、绩效管理的重要性1.提高员工绩效：绩效管理可以帮助企业明确员工的工作目标，并通过定期评估和反馈，激发员工的工作动力，从而提升员工的绩效水平。
2.促进组织发展：绩效管理可以帮助企业更好地盘活和利用人力资源，发挥员工的潜力，推动组织发展和创新。
3.激励员工：通过建立合理的奖惩机制，绩效管理可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量，进而提升组织整体的绩效。
三、绩效管理的关键要素1.目标设定：明确具体、可衡量的工作目标，使员工有明确的方向和指导。
2.绩效评估：通过定期进行绩效评估，对员工的工作表现进行客观评价，发现问题并及时进行纠正。
3.反馈和奖惩：及时向员工提供绩效评估结果和反馈意见，并根据评估结果给予相应的奖惩。
四、绩效管理的挑战与对策1.目标设定难度：目标设定过于宽泛或难以衡量会影响绩效管理的有效性。
应当确保目标具体、可衡量和可达成。
2.绩效评估主观性：评估过程中存在主观因素干扰的可能性，需要建立客观、公正的评估标准和方法，减少主观因素的影响。
3.反馈和奖惩公平性：反馈和奖惩机制要公平公正，避免人为的偏见和歧视，确保员工对于绩效管理的信任与参与度。
五、绩效管理的研究方法1.定量研究方法：通过收集大量的数据并建立数学模型，分析绩效管理与员工绩效之间的相关性和因果关系。
2.定性研究方法：通过对绩效管理实践的深入调研和个案研究，了解绩效管理的具体应用情况，分析其效果和问题。
六、绩效管理的实践案例研究以家企业为例进行实际的绩效管理案例研究，探讨该企业如何制定目标、进行绩效评估和反馈，并通过奖惩机制激励员工。
浅议企业绩效评估与员工激励
浅议企业绩效评估与员工激励摘要：企业绩效评估与员工激励是现代企业管理的核心内容之一。
对于企业来说，绩效评估可以帮助企业了解自身的经营状况，甄别优秀人才，提升经营效益；而对于员工来说，激励可以激发员工的工作热情和创造性，提升员工工作业绩和满意度。
本文对企业绩效评估与员工激励进行浅议，并提出一些具体的建议。
关键词：企业绩效评估，员工激励，经营效益，工作热情，创造性正文：一、企业绩效评估企业绩效评估是衡量企业经营效益的重要手段。
它通过对企业的经营状况、财务状况、市场表现等方面的评估，帮助企业了解自身的优劣势，寻找提升经营效益的方法和途径。
在绩效评估中，每个员工的工作业绩可以作为一项重要的评估指标。
绩效评估可以鼓励员工积极进取，提高工作效率，为企业增加利润贡献力量。
二、员工激励员工激励是为了激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作业绩和满意度。
在员工激励方面，薪资福利、培训发展、晋升机会等方面是关键之一。
激励制度不仅可以提高员工的工作热情和创造性，同时也可以减少员工的流失率。
三、企业绩效评估与员工激励的关系企业绩效评估与员工激励密切相关。
企业绩效评估可以帮助公司找出高绩效员工，进而进行员工激励，提高员工的工作热情和积极性。
在制定激励方案时，企业可以根据员工的工作业绩和绩效评估结果，制定具体的激励政策和奖惩措施，从而更好地推动企业的发展。
结论：在现代企业管理中，企业绩效评估和员工激励是不可或缺的重要环节。
通过合理的绩效评估，公司可以了解自身的经营状况，找出高绩效员工；而通过合理的员工激励，可以提高员工的工作热情和贡献力量。
企业绩效评估与员工激励之间有着密切的关系，因此，在制定激励方案时，可以充分考虑员工的工作业绩和绩效评估结果。
企业绩效评估与员工激励的应用企业绩效评估与员工激励是现代企业管理的两个重要环节。
在实际应用中，如何合理利用企业绩效评估与员工激励手段，对于企业的发展和员工的成长起着至关重要的作用。
企业绩效管理
企业绩效管理企业绩效管理（通用11篇）有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标，有助于提高企业的竞争力，所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性。
如何正确认识和实践绩效管理，增强企业科学发展能力，已成为企业管理的重要内容。
企业绩效管理篇1一、企业绩效管理的重要意义1、绩效管理能够有效推进企业战略目标实施。
绩效管理是通过将员工个人目标和企业目标相结合，提高员工绩效来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程，是企业实施战略管理的重要载体。
2、绩效管理能够提高各级管理者的管理水平。
绩效管理是管理者与被管理者持续沟通的过程，能够促使管理者对员工进行指导、培养和激励，不断提高管理工作水平。
3、绩效管理能够充分发掘员工潜力。
通过绩效管理，发现工作中的问题，扬长避短，提升员工工作能力，促使员工不断进步。
4、提高决策层本身工作的规范化和计划性,绩效是层层分解的.使考核考评客观，不流于形式,高层没有明确目标,中层基层班组自然茫然,当然中层有也可实施，只是功效减半;5、改善(明晰)管理层次的逻辑关系，从而减少单位(部门)摩擦，提高组织运行效率(这一点在国有企业是历史难题)，事事明晰责任单位责任人，时限目标和内容样样清楚，你想错都难，更别说争权夺利了;6、与严密的计划管理体系相配合，将目标细化到每位员工的工作，让所有员工肩上都有担子，适时有事做，事事有目标，绩效管理是一个系统工程，像个篮子可以装很多东西，但是关键绩效考核指标(KPI)分解是核心的核心，这个线条就是编织篮子的竹藤，而层层分解的指标就是各个层次员工的具体工作;4、疏通员工职业发展渠道，通过绩效测评，好的(升、奖、委以重任)，差的(降、罚、再培训、降低要求和薪酬甚至淘汰);7、构建和谐企业文化，奖勤罚懒、优胜劣汰、有言在先、目标明确、心往一处想劲往一处使，都是和谐企业文化的关键内容，而绩效管理的长期推进(真心实意地坚持不懈地)，恰恰能实现这些东西。
浅议国有企业绩效管理方法与优化措施
浅议国有企业绩效管理方法与优化措施【摘要】国有企业作为经济体制中的重要组成部分，其绩效管理对于提高企业效益和竞争力至关重要。
本文旨在探讨国有企业绩效管理方法与优化措施，通过对绩效管理方法的概述和问题分析，提出了建立科学的绩效评价体系、加强员工培训和激励机制、优化管理结构和流程、加强监督和考核机制等四项优化措施。
这些措施有望在国有企业中提高绩效管理水平，增强企业竞争力。
结论部分通过对实施效果的评估和未来研究方向的展望，总结了本文的研究成果，为国有企业绩效管理提供了一定的参考和启示。
通过这些措施的实施，可以有效提升国有企业的运营效率和管理水平，为企业的可持续发展提供有力支持。
【关键词】国有企业、绩效管理、优化措施、绩效评价体系、员工培训、激励机制、管理结构、监督、考核机制、实施效果、未来研究方向、研究总结。
1. 引言1.1 研究背景国有企业作为国家经济的重要支柱，在促进经济发展、保障国家安全等方面起着重要作用。
绩效管理作为国有企业管理的重要手段，直接影响着企业的运营效率和绩效水平。
随着市场经济的发展和改革开放的进程，国有企业绩效管理面临着诸多挑战和问题。
传统的绩效管理方法过于注重指标的数量和执行，忽视了对绩效背后的动因和过程的分析，导致绩效评价不够客观和科学。
国有企业中存在着管理结构不合理、流程繁琐、监督不到位等问题，影响了绩效管理的有效性和实效性。
员工培训和激励机制不够健全，员工的积极性和创造力受到一定程度的制约，影响了企业的整体绩效水平。
针对国有企业绩效管理存在的问题，有必要进行深入研究和探讨，以寻找优化的方法和措施，提高国有企业的绩效水平和竞争力。
部分将重点分析国有企业绩效管理面临的挑战和问题，为接下来探讨优化措施奠定基础。
1.2 研究意义国有企业作为国家经济的重要组成部分，在整个经济体系中发挥着至关重要的作用。
对国有企业绩效管理方法进行研究具有重要的意义。
国有企业绩效管理的科学与否直接影响到企业的经营状况和发展前景。
浅议企业的绩效管理
二 绩效管理的战略地位
绩效管理 的战略地位 ， 实际上是一个绩效管理的定位问题 ， 即是 绩效管理 的目标与方向的问题 ， 做好绩效 ， 必须首先明确绩效的 目 标， 使绩效管理定好位 ， 使绩效管理从一开始就走在正确的道路 已 个企业能否做出正确的战略选择是重要的 ， 同样能否正确地实施 战略也是重要的。战略 目标的实施必然通过组织体系落实到每个 人头 ， 通过发挥组织 中人的作用来实现 目标 。职位说 明书， 岗位职 责， 任职标准等等只是规定了岗位的职责资格等内容。它不能说 明 不同时期每一 岗位的具体内容 ， 具体工作。如果按 岗位说 明去履行 责任， 员工就会找不到工作方向， 而绩效管理就像一条线索把每个职 位 串联起来 ， 把每一位员工都赋予战略任务 。通过制定每一个员工 的绩效 目标 ， 使企业战略、岗位 、员工合为一体。绩效管理就是企 业战略 目标实现的一种辅助手段 ， 通过有效的目标分解和逐步逐层 的落实帮助企业实现预定的战略。
一
察， 更加地 公 平 、公正 。
三 绩效 管理的 的作用
绩效管理 的贡献就在于它对组织最终目标的关注 ， 是实施企业
发展战略的载体， 是构建和强化企业文化的工具 ， 是单位价值分配的 基础 ， 是提升管理的有效手段。绩效管理就是要告诉你 ， 该忙些什 么， 什么该忙 ， 什么不该忙 ， 不要 暗 ， 有些忙是不必要的， 甚至有些 “ ‘ ”起不到好作用， 还要起坏作用， 全面提升人力资源的核心竞争 力， 另一方面还可以通过对组织结构和组织运行过程进行有计划的 干预 ， 来帮助组织实现核心 目标， 促使组织成员的努力 向有效的方向 过程 中的每 个环 节 中 。 转变 ， 捌Ｉ 颐 企业的管理流程 ， 规范管理手段 ， 提升管理者的管理水平 ， 企业 以 “ 人 的绩效”为本 的 目的最终是 为了通过标 准 、规 进一步优化人才机制， 提高员工的自我管理能力 ， 持续不断的提高组 范、流程化的管理 ， 实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不 织绩效 ， 增强企业竞争力。 断提升 。绩效管理的过程是一个企 业与人员的资质全面得到提高 的过程。更多的绩效管理动态发展和概念实施， 必将给我们企业管 四 、绩效 管理的过程
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议企业绩效考核是指对企业各个部门或个人的工作表现进行评价和奖惩的一种管理方式。
它旨在激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
在实施过程中，企业绩效考核也存在一些问题，因此需要进行改进。
本文将就企业绩效考核的现存问题及改进措施进行探讨。
一、现存问题：1、指标设置不合理：目前许多企业的绩效考核指标过于重视定性指标，而忽视了定量指标。
这样一来，就容易造成员工在日常工作中功利心重，只注重表面工作，而忽视了工作效果。
一些企业的绩效考核只关注了经济效益，忽视了员工的发展潜力及创新能力，降低了员工积极性。
2、评价标准不公正：一些企业的绩效考核机制存在不公正现象，评价标准缺乏客观性。
一些主管部门会强加于下属一些过于苛刻的指标，对下属不公平地进行评价。
而且，一些考核结果与员工个人的工作实际情况和努力程度严重不匹配，导致公平性不足。
3、激励方式单一：目前企业绩效考核主要以经济奖励为主，只关注了物质激励。
这样一来，员工往往只追求经济利益，忽视了工作的热情和积极性。
一些优秀员工因为绩效考核形式较为固定，获得奖励的可能性很小，导致他们缺乏动力去提高工作绩效。
二、改进措施：1、合理设置绩效评价指标：企业在设置绩效评价指标时，应该同时考虑到定性指标和定量指标的平衡。
通过量化指标可以更客观地评价员工的工作质量和效率，而定性指标则更能体现员工的责任心和创新能力。
企业还需设置能够衡量员工个人发展和成长潜力的指标，以激励员工实现个人的价值。
2、构建公正的评价体系：企业应该建立客观、公正的绩效评价体系，让员工能够在公正的环境下得到评价。
评价标准应该明确、公开，避免主管部门对下属强加过于苛刻的指标。
可以采取多种评价手段，如360度评价、自评互评等，从多个角度评估员工的工作表现，提高评价的客观性和公正性。
3、多元化激励方式：企业应该多元化激励方式，不仅局限于经济激励。
可以通过提供培训机会、晋升机会、参与决策等非经济激励来激发员工的积极性。
浅议我国企业绩效管理
作 者 多年 企业绩 效管理研 究和 工作 的经验 ， 指 出绩效 管理 对企业和 员工的重要 作 用 ， 分析 目前我 国部 分 企业在绩效
管 理 方 面所 存 在 的 问题 ， 并 就 具 体 问题 给 出 可 行 性 解 决对 策 。 关键词 ： 人 力资源管理 ； 绩 效管理 ； 完 善 对 策
Ｈ ｕ ｍａ 门￣ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｒ － ｅ ｓ １人力资源
浅议我国企业绩效管理
王 琪 殒
于海 龙
青 岛市 市 政 工程 集 团 有 限公 司
青 岛第 一市 政 工 程 有 限公 司
山东 青 岛 ２ ６ ６ ０ ０ ３
山东 青 岛 ２ ６ ６ ０ ３ ３
摘要 ： 绩效 管理 是 企业人 力资 源管理 的核 心环 节， 绩 效管理 水平 直接 关 系到 企业人 力资 源开发 的水平 。 本文将结合
一
、
市 场经济条 件之下 ， 绩效管理是企业整体管理 的核 心所在 。科学 ２ 、促进企 业与员工发展的 良性循环 。员工是企业 发展 的动 合理的绩效 管理过程可 以保证企业 发展战略 与员工的个人 发展 力 ， 而企业则是员工发展的载体。企业的发展 必须员工做出贡献 ， 紧密结合 ， 在保证企业战略发展 目标实现的同时 ， 能够有效地调动 而员工的发展必须企业为员工提供相应 的报酬。要想保证企业和 员工的积极性 ， 充分挖掘员 工的潜能 ， 将企业 的发展和员工 自身 员工的 良陛循环发展 ， 企业就必 须建立起完善 的绩效管理体系， 将 的提升相结合 ， 促使企业 的发展 与员工的发展进入 一个 良性 循环 员工短期利益和长期利益与企业 的发展过 国的一个人力资源管理理念 ， 管理的每一阶段 的执行来保证企业和员工双 向的提高。 随着我国市场经济的快速发展 ， 绩效 管理对企 业的作用也不断凸
浅淡企业绩效考核管理
浅淡企业绩效考核管理1. 引言企业绩效考核管理是企业对员工和部门工作表现进行评估的重要手段。
通过绩效考核管理，企业能够及时发现问题，优化工作流程，激励员工积极性，提高整体业绩。
本文将从绩效考核的概念、重要性、目标制定、指标选择以及管理流程等方面进行探讨，以帮助企业建立科学有效的绩效考核管理体系。
2. 绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工或部门在一定时期内完成的工作任务和达成的目标进行量化和定性评估，并以此为依据制定奖惩措施的管理活动。
绩效考核不仅包括员工的工作表现评估，还应包括对员工的能力和潜力的评估。
3. 绩效考核的重要性绩效考核对企业管理具有重要意义，它可以从以下几个方面体现其重要性： -激励员工积极性：绩效考核可以通过奖励机制激励员工积极性，提高工作效率。
-发现问题并改进：绩效考核可以及时发现工作中存在的问题，为企业提供优化改进的方向。
- 优化资源配置：通过对绩效考核结果的分析，企业可以更好地了解到各部门的工作情况，并调整资源分配策略。
- 提高整体业绩：科学有效的绩效考核管理可以帮助企业提高整体业绩，实现持续发展。
4. 绩效考核目标的制定制定有效的绩效考核目标是绩效考核管理的关键步骤。
在制定绩效考核目标时，应注意以下几个方面： - 目标具体明确：绩效考核目标应具体、明确，便于员工理解和评估。
- 目标可衡量：绩效考核目标应具备一定的衡量标准，便于量化评估。
- 目标合理可行：绩效考核目标应符合企业实际情况和工作要求，具备实施可行性。
5. 绩效考核指标的选择绩效考核指标的选择与企业的具体情况密切相关。
在选择绩效考核指标时，应考虑以下几个要点： - 指标与目标相匹配：绩效考核指标应与制定的绩效考核目标相匹配，能够客观地评估目标的实现情况。
- 指标具有可操作性：绩效考核指标应具有可操作性，能够支持员工进行工作规划和执行。
- 指标反映绩效优劣：绩效考核指标应能够准确反映员工的工作表现，区分绩效好坏。
浅议企业绩效管理开题报告
毕业论文开题报告题目：浅议企业绩效管理人力资源专业学院：专业：班级：姓名：学号：指导教师：教师职称：一、选题的意义随着改革开放的深入和经济的迅猛发展，目前我国企业对管理重要性的认识已经到了实施阶段,大量现代管理理论运用到了企业管理中, 如柔性管理、弹性组织、知识管理等一系列适合我们的管理理念和企业管理方法都运用到企业管理中。
但是目前对于企业绩效管理的运用上存在一定误区和盲目性。
表现在：管理者对企业绩效管理存在误解；追求短期绩效，忽视长期绩效；绩效管理过程缺少员工的参与等。
这些问题严重影响企业的生存和发展。
彼得·德鲁克指出，绩效管理是现代企业发展的根本动力，缺乏正确的绩效管理的企业，就意味着失去了必要的市场竞争要素。
所以解决这些问题迫在眉睫。
文章在阐述了企业绩效管理的概念的基础上，针对我国企业的具体实际，剖析了我国企业在绩效管理中存在的问题，针对这些问题提出了解决的对策。
期望对我国企业绩效管理问题上提供理论指导和一定的借鉴意义。
二、企业绩效管理的文献综述（一）绩效的内涵“绩效”来源于西方,它字面意思是指成绩和效率。
“绩效”一词在我国《韦氏词典》的意思是:“指完成某种任务或达到某个目标,是完成、执行的行为”。
一些学者通常将“绩效”界定组织和员工两个方向。
至于“绩效”一词的定义,国内外研究者各有观点。
主要有三种观点：第一种是把绩效看做结果；第二种则是把绩效看做是个体行为；第三种把绩效看做是素质。
1、把绩效看做是结果的观点伯纳丁(Bernadin,1995)等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系密切”。
2、把绩效看做行为的观点坎贝尔(Campbell,1990)指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果回受系统因素的影响”，他在1993年提出“绩效是行为的同义词，它是人们实际的能观察到的行为表现”。
伯曼和莫特维多(Borman & Motowidlo,1993)则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关联绩效两方面。
浅淡企业绩效考核管理
浅淡企业绩效考核管理
企业绩效考核管理是现代企业管理的重要组成部分，效率和效益是企业成功的关键因素。
企业通过对绩效的评估来提高和优化其业务和管理流程，以实现持续的盈利和发展。
首先，企业绩效考核应该定期进行。
定期的绩效考核有助于企业更好地进行风险管理和预测，并且能够及时发现和解决问题，从而确保企业的健康稳定发展。
其次，企业绩效考核应该具有公正性和科学性。
绩效考核应该根据员工的工作实绩、评估标准和分配原则等客观指标来评价员工的表现。
评估指标的设计应该合理、科学，能够真实反映员工的工作贡献，避免偏见和不公。
另外，企业绩效考核应该赋予员工一定的激励。
员工能够感受到自己的价值和努力得到了认可和重视，是非常重要的。
企业需要通过合理的激励机制使员工更加积极主动地参与工作，并为企业创造更大的价值。
最后，企业绩效考核应该与企业整体发展战略紧密结合。
绩效考核不仅仅是对员工的评估，也是对企业业务和管理流程的评估。
通过对企业整体绩效的评估，企业能够更好地制定和完善发展战略，实现合理的目标规划和资源分配，以达到持续发展的目的。
企业绩效考核可以提高企业的管理水平和经营效益。
通过公正、科学、合理的绩效考核机制，企业可以促进员工激情，保持内部稳定，优化资源配置，提高企业的竞争力和核心竞争力，实现可持续发展和长期利润增长。
中小企业绩效管理浅析
中小企业绩效管理浅析绩效管理是一种通过对企业员工和组织整体绩效的管理来提高业务结果并实现战略目标的管理方法。
能够有效地实现绩效管理对于中小企业来说至关重要，因为它为企业提供了指导方针，使其能够更加专注于实现业务目标。
中小企业要实现绩效管理，需要采取以下步骤：1.明确目标：中小企业应该建立实际可行的目标，并且向员工清楚地传达这些目标。
目标应该挑战性，但不应该过于苛刻，以免员工感到压力过大。
这些目标应该与企业的战略方向相一致。
2.确定关键绩效指标：关键绩效指标可以帮助企业量化目标，并且激励员工在实现这些目标的过程中保持高水平的工作表现。
因此，企业应该选择能够反映业务结果的关键绩效指标。
3.制定行动计划：中小企业应该为每个关键绩效指标制定行动计划，并且明确这些计划需要的时间表和责任人，以确保这些计划得到落实并且能够产生实际效果。
4.监测和反馈：企业应该监测每个关键绩效指标，并且及时向员工提供反馈信息。
这样做可以帮助员工调整其工作表现，以实现更好的业务结果。
5.持续改进：中小企业应该不断地评估其绩效管理体系，并且寻找改进的机会。
这将有助于企业实现其长期战略和业务目标。
1.适度简化：中小企业可以从大企业的绩效管理体系中学习经验，但需要适度简化。
对于一些细节性规定，可以根据企业实际情况进行相应的调整。
2.灵活性：中小企业应该根据实际需求，选择最适合自身情况的管理方法，并且在实施过程中保持灵活性。
有时候，企业需要根据实际情况迅速调整绩效管理体系。
3.员工参与：中小企业应该充分利用员工的意见和建议。
员工可以提供有益的建议，帮助企业改进绩效管理体系，让其更符合实际情况。
4.持续改进：绩效管理是一项持续不断的工作，需要不断改进和演变。
中小企业需要时刻关注业务和绩效的变化，并且不断优化绩效管理体系，以适应变化的环境。
总之，绩效管理对中小企业的成长至关重要。
通过建立有效的绩效管理体系，企业可以帮助员工明确目标、提高工作表现，从而实现业务目标，实现长期战略方向，提高企业价值。
浅析绩效管理在企业管理中的重要作用（优秀范文五篇）
浅析绩效管理在企业管理中的重要作用（优秀范文五篇）第一篇：浅析绩效管理在企业管理中的重要作用浅析绩效管理在企业管理中的重要作用摘要：绩效管理是现代企业中最重要的管理制度之一，在当代竞争非常激烈的情况下，它对企业的生存和发展起着至关重要的作用。
本文旨在从企业管理中的六个方面来简要地论述绩效管理在企业管理中所起的作用。
全面而有效的绩效管理制度对于企业战略目标的实现起到了非常重要的作用；解决了企业管理中科学地管人、用人的难题；充分地利用绩效反馈的方法，使组织的沟通更加有效；用科学合理的绩效评估等方式可以帮助企业清楚地知道对未来人才的培训需求内容，从而保证组织人才的持续发展；绩效管理制度从强化目标的行为及内部营运方面的管理维系了组织正常的运作；绩效管理产生的重要数据对企业在管理上进行追朔以及作为法律诉讼时的事实依据有着非常实用的价值。
关键词：绩效；管理；作用；目标；沟通；培训开发；组织；存档提出这个题目之前我感触很多，想了很久。
绩效管理到底是个什么东西，它能做什么？能帮助企业什么？在我周围的大部分人，包括高级管理及老板在内，基本上将绩效管理制度还是定位在绩效考核这方面。
其中一部分人甚至是一提到绩效管理就马上联想到人力资源管理，一想到人力资源管理就想到一般的人事日常管理工作，认为没什么帮助。
绩效管理是人力资源管中的一个模块，能这样联想当然是没什么不对，问题是他们象对一般的人事日常管理事务一样，认为绩效管理是只是人事部的事，对企业的业绩没什么帮助。
针对这种现象，有必要将绩效管理在企业管理中的重要作用说明一下。
绩效管理在企业管理中的核心地位及其作用，虽然在学术界是早已有了相关文献来论述，但为了更快地在更广泛的范围内传播这一观点，我特在此作一个简单的阐述。
本文主要从企业经营管理中的战略目标的实现、人员管理、组织沟通、人员培训及开发、组织维系及存档这几个方面来阐述绩效管理在企业管理当中的重要作用。
绩效管理是实现战略目标的重要方法一个企业要想生存并发展，就必须制定战略，有战略就有战略目标。
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文企业绩效管理是企业管理过程中至关重要的一环。
它关注企业在各个层面上的表现，并通过定量的指标来评价企业的绩效。
本文将从绩效管理的概念、目标、方法以及实施中可能遇到的问题等方面进行探讨。
绩效管理是一种全面的、系统的管理理念和方法。
它旨在通过明确企业的目标，制定合理的绩效指标，激励员工的积极性和创造力，以实现企业的长期发展。
绩效管理旨在提高企业的综合竞争力，确保企业能够适应市场变化，提供高质量的产品和服务。
在绩效管理中，企业的目标是关键。
企业的目标应当具体、明确，并能够衡量和评估。
目标的制定需要符合企业的战略方向和市场需求，而不仅仅是员工的个人意愿或经验。
通过明确目标，企业能够更好地组织资源，分配任务和责任，以达到预期的效果。
为了实现企业的目标，绩效管理需要合理的方法和工具。
常见的绩效评价方法包括360度评价、绩效排名、关键绩效指标等。
这些方法旨在收集员工的表现数据，并将其与预定的目标进行比较和评估。
通过对员工绩效的评价，企业可以更好地了解员工的能力和潜力，并采取相应的激励措施来提高绩效。
实施绩效管理可能会遇到一些问题和挑战。
首先，绩效评价可能存在主观性和不公平性的问题。
员工的绩效评价往往受到上司的个人主观看法和好恶的影响。
为了解决这个问题，可以采用多角度的评价方法，包括同事和客户的反馈，以提高评价的客观性和公正性。
另外，绩效评价可能会受到员工的抵触和反对。
员工可能担心绩效评价会影响到他们的职业发展和福利待遇。
为了解决这个问题，企业需要建立公正、透明的评价机制，并提供相应的激励措施，以增加员工的参与度和认可度。
绩效管理是企业管理过程中的重要环节。
它帮助企业明确目标，提高效率和质量，增强企业的竞争力。
然而，实施绩效管理需要解决一系列问题和挑战。
只有在充分考虑到这些问题的情况下，企业才能够实现绩效管理的目标，并获得持续的发展。
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议企业绩效考核是企业管理的重要环节，它可以帮助企业了解员工的工作表现和业绩，激励员工积极工作，提高企业整体的绩效水平。
在实际操作过程中，存在着一些问题，影响了企业绩效考核的效果。
本文将对企业绩效考核现存问题及改进措施进行浅议。
一、现存问题1.考核指标不科学合理。
一些企业在制定绩效考核指标时，过分追求“硬指标”，忽视了员工的软实力和综合能力。
导致员工只关注于完成任务，而忽视了团队合作、创新能力等软素质的提升。
2.考核标准不公平。
在某些企业中，绩效考核标准十分主观，容易使得员工感到不公平。
有些考核标准缺乏客观性和公正性，容易受到领导的个人喜好和主观意愿的影响，导致员工对绩效考核失去信心。
3.考核结果单一化。
一些企业的绩效考核过于单一，只注重于员工的工作业绩，而忽略了员工的成长和发展。
过于注重单一的业绩指标，容易使得员工产生工作疲劳和厌倦情绪，对企业的长期发展不利。
4.考核结果反馈不及时。
在某些企业中，绩效考核结果反馈不及时，导致员工对自己的工作表现和绩效水平缺乏清晰的认知。
这样不仅影响了员工的积极性和工作动力，也使得企业无法及时调整和完善绩效考核制度。
二、改进措施1.科学制定绩效考核指标。
企业在制定绩效考核指标时，应该兼顾硬指标和软指标，注重员工的全面发展。
可以设置任务完成情况、工作质量、团队合作、创新能力等多维度的指标，全面评价员工的工作表现。
2.建立公平公正的考核标准。
企业应该建立公开透明的绩效考核标准，确保考核过程公正客观。
可以引入多元化的评价方式，如360度评价、考核委员会评定等，避免主观评价的影响，确保考核结果的公平性。
3.多元化考核体系。
企业可以考虑建立多元化的绩效考核体系，注重员工的全面发展。
除了关注工作业绩外，还可以关注员工的学习成长、岗位发展、个人潜力等方面，使得员工在绩效考核过程中获得全面的反馈和指导。
5.激励机制和奖惩并举。
除了考核结果的反馈外，企业还应该建立激励机制和奖惩措施。
浅谈现代企业绩效管理
浅谈现代企业绩效管理随着市场经济的发展，现代企业绩效管理成为了管理者们追求的目标之一。
企业绩效管理可以帮助企业达成战略目标，提升企业价值，增强企业的竞争力。
本文将从以下几个方面浅谈现代企业绩效管理。
I. 绩效管理的含义绩效管理是企业管理中的一项重要内容，它旨在通过建立明确的指标和目标，对企业各项经营活动进行有效管理，并对其进行评估和提高。
其目的是为确保企业实现经营目标，提升业绩，增加价值。
II. 绩效指标的选择在进行绩效管理时，选定指标是至关重要的。
一般来说，企业绩效评价指标必须包括对企业整体经营状况的评价，对部门及个人绩效的评价。
绩效指标的选择应该依据企业的战略目标和发展方向，在实际操作中，可以选择财务指标、市场销售指标、人力资源指标、服务质量指标等，以及其他与企业发展相关的指标。
III. 绩效管理的落地绩效管理不仅仅是一种理念，更是一种行动。
要使绩效管理发挥最大的效益，必须落实到具体的行动中。
在落地中，需要从以下几个方面入手：1. 建立系统性的绩效管理体系。
体系建设是绩效管理的基础。
体系应该包括绩效评价机制、绩效评价标准、数据收集和报告等内容。
2. 设定明确的绩效目标。
制定可量化的目标和关键绩效指标(KPI)，让员工对自己或所在部门的绩效有清晰的认知，从而能更好地实现绩效目标。
3. 建立有效的绩效评价体系。
应该根据企业的实际情况，选择科学、合理的评价方法和工具，避免主观性和偏差，并及时对评价结果加以反馈和改进。
4. 制定相应的绩效激励措施。
落实绩效激励措施，可以通过考核奖惩、薪酬激励、技能提升等方式，激发员工积极性，提高团队凝聚力和业务水平，进而实现企业的目标。
IV. 现代企业绩效管理的挑战目前，在实际操作中，会面临一些挑战，对企业绩效管理提出了一定的挑战。
1. 绩效指标不够精准。
企业在制定绩效指标时，往往会出现与企业实际经营环境不符的情况，导致绩效指标不够精准、不可量化、不可验证。
2. 激励机制不够完善。
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理论文绩效管理是很多企业管理者最难以处理的问题，下面就是小编为您收集整理的浅谈企业绩效管理论文的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。
绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。
绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。
为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。
IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。
新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。
大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。
浅议企业绩效管理存在的问题及解决对策
考 核带 来 的成 本 。 些组 织 ， 有 对普 通
一
线 员 工 ．采 用 过 于 复 杂 的考 核 方
法 ． 而 增 加 了 考 核 的成 本 于 技 反 对 术 性 较 强 的 工 作 职 位 ．不 容 易 通 过 观 察 来 判 断 绩 效 ．需 要 通 过 比 较 全
场。 流于 形式 。 绩效 管理 失 去 了意 使
持久性 和 权威性 ．能 够在 工作 中发 挥 指 导作 用 ．使 全公 司 内部各 级按
照 一 个 统 一 的 系 统 运 行 制 度 不 完 善 或 不 能 及 时 更 新 ．无 法 适 应 新 的
特点 ； 工作 流程 不完 善 。 造成 效率 会 的低 下 ， 响上 传下 达 的速度 ： 作 影 操 规 范不 明确 ．执行 过程 中效 果会 不 稳定 ． 容易 产生 冲突 ． 致各 方 面 的 导 损失 。 因此 ， 考核 前需 要完 善各种 制 度 、 范、 规 岗位 职 责 ， 而 为考 核 提 从 供保 证
ｆ ） 效 管 理 过 程 中 存 在 的 问 二 绩
题
１ ． 考核 标 准的松 紧尺度 不一。不 绩效 管理 是人 力 资源 管理 的关 键环 节 ， 工 的晋升 、 岗 、 置 、 员 转 配 培 训 、薪酬 等都 需要 以绩 效考 评为 依 据 。科学 的绩 效管理 。 在人力 资源管 理中具有 导向 、 激励 、 教育培 训 、 馈 反 控制和沟通作用 ． 是对 组织和个人 都 有利的一件事 。一方面 ， 组织可 以通 过绩效管理将组织 目标传递 给个人 ． 使 员工 积极 向着 共 同的组 织 目标努 力． 实现 组织利 润 的最 大化 ： 一方 另 面． 工可以通过 绩效管理 找出 自己 员 存 在 的不 足 ． 断提 高 ． 不 如果 业绩 出
2024年浅议电信企业班组的绩效管理
2024年浅议电信企业班组的绩效管理在现代企业管理中，绩效管理是提升组织效率、促进员工发展的重要手段。
对于电信企业而言，由于其业务复杂、技术更新迅速，班组作为企业的基层执行单位，其绩效管理尤为重要。
本文将从绩效目标与指标、考核周期与流程、考核方法与标准、绩效反馈与改进、激励与约束机制、持续改进与优化、团队建设与文化、技术应用与创新等方面，对电信企业班组的绩效管理进行浅议。
一、绩效目标与指标电信企业班组的绩效目标应紧密结合企业战略，明确具体的业务指标和技术指标。
业务指标如客户满意度、网络覆盖率、业务收入等，应量化、可衡量，并能反映班组在业务推进中的贡献。
技术指标如网络稳定性、故障恢复时间、新技术应用等，应确保网络运行的高效与安全。
二、考核周期与流程考核周期应根据班组工作的特点和业务需求进行设定，既要确保考核的及时性，又要避免考核过于频繁影响工作。
通常，可以按照季度或年度进行绩效考核。
考核流程应明确、规范，包括目标设定、过程监控、结果评定、反馈沟通等环节，确保考核的公正性和透明度。
三、考核方法与标准考核方法应多样化，包括定量考核和定性考核相结合，注重班组整体绩效和个人绩效的平衡。
定量考核可以通过具体的业务数据和技术指标来衡量，而定性考核则可以通过360度反馈、自我评估等方式进行。
考核标准应明确、具体，能够客观反映班组的实际工作情况。
四、绩效反馈与改进绩效反馈是绩效管理中至关重要的一环，班组长应及时向班组成员提供反馈，肯定成绩，指出不足，并帮助制定改进措施。
同时，班组成员也应积极参与到反馈过程中，与班组长共同分析原因，制定改进措施，确保绩效的持续提升。
五、激励与约束机制激励与约束机制是绩效管理中不可或缺的一部分。
激励方面，可以通过物质奖励、精神奖励等方式，对表现优秀的班组和个人进行表彰和奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
约束方面，则可以通过制定明确的规章制度、考核标准等方式，规范员工的行为，确保班组的正常工作秩序。
浅谈中小企业的绩效管理
浅谈中小企业的绩效管理绩效管理是一个有效提升企业竞争力的管理工具，通过对员工绩效进行评估、辅导和调整，实现企业整体绩效的提升。
对于中小企业来说，绩效管理同样具有重要意义。
本文将从中小企业的特点、绩效管理的目标和方法以及实施中的注意事项等方面进行探讨。
中小企业常常具有规模小、资源有限和人力短缺等特点。
相对于大型企业，中小企业在人力、资金和技术方面相对薄弱。
在进行绩效管理时需要将具体情况充分考虑，合理确定目标和指标，并结合企业实际情况进行落地。
在设计绩效管理方案时也应避免过度繁琐和复杂，以防给企业带来过大的负担。
中小企业的绩效管理旨在实现企业整体绩效的提升。
绩效管理的目标是通过对各个层级和岗位的绩效进行评估和调整，激发员工的工作动力和创造力，提高企业整体运营效率和业绩。
而中小企业的绩效管理更加注重团队协作和综合效能的提升，因为中小企业通常以快速反应市场为优势，需要员工具备主动创新和合作的能力来应对市场的变化。
在方法上，中小企业可以采用以下几种常见的绩效管理方法。
首先是KPI（关键绩效指标）法，通过设定关键绩效指标来评估员工的工作绩效，并制定激励机制来鼓励员工的积极表现。
其次是360度评估法，通过多方参与评估的方式，全面了解员工在不同方面的表现，并针对性地提供反馈和辅导。
还可以采用目标管理法，将公司的战略目标与个人、团队的绩效目标相结合，建立起目标一致、协同合作的工作氛围。
中小企业在实施绩效管理时需要注意以下几点。
首先要重视绩效管理，将其作为企业战略的一部分来进行规划和落地。
其次要确保绩效管理的公正和透明，避免主观评价和不公平对待的情况出现。
中小企业要注重员工的参与和培训，提高员工的绩效意识和管理能力。
则需要及时调整和优化绩效管理系统，根据实际效果进行修正和改进，确保绩效管理的可持续性和有效性。
中小企业的绩效管理具有自身的特点和需求，需要根据企业的实际情况进行灵活和有效的设计与实施。
通过合理的目标设定、方法选择和注意事项的把握，中小企业可以提升员工的绩效水平，从而增强企业的竞争力和可持续发展能力。
浅谈企业绩效考核管理
浅谈企业绩效考核管理企业绩效考核管理是企业管理的重要组成部分之一，是企业实现目标管理和持续发展的关键环节。
良好的绩效考核管理可以激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率和质量，为企业的可持续发展提供坚实的基础。
首先，企业绩效考核应当以企业目标为导向。
在制定绩效考核制度时，需清晰明确企业的经营目标和发展方向，深入了解企业的使命、愿景和价值观。
考核结果与企业目标的契合度程度，可以看出员工和企业是否在同一条轨道上，且每个人的工作是否更有针对性的选题协定达成的目标。
其次，绩效考核要注意公正公平。
公正公平是考核管理的基本原则，考核结果要做到量化且明确，在数据采集与标准机制的建立上也应合理且合法。
应对不同岗位、不同层级的员工进行分类别管理，综合考虑具体工作内容及所处环境、行业特点等因素，打造出符合企业特点、运行优秀的绩效考核体系。
最后，考核结果应与薪资激励制度相结合。
薪资待遇作为员工持续性动力和企业吸引和凝聚人才的重要方式，与绩效考核密切相关。
在确定奖惩内容时应以问卷星调查为基础，综合考虑公司业务、周边市场、行业趋势及经济环境等因素，确保奖惩制度的公平性和合理性、员工及时获得奖励，员工的积极性和参与度得到充分激励。
最后，企业绩效考核管理对于营销策略也是有帮助的。
通过绩效考核及精准数据分析来实现对营销人员的需求的把控，如对数据营销高品质，对销售技巧优秀且群组面广的人员适当给予宣传和奖励。
绩效考核也为企业制定目标提供了有益的参考和基础，不仅考虑已有的市场环境，同时也需要定位自己的优势和发展方向，营造出乐于创新、拥有可持续发展力的公司文化，使企业绩效得以不断提升。
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东北财经大学网络教育本科毕业论文浅议企业绩效管理作者冉龙碧学籍批次学习中心广安层次专业电子商务指导教师邓春玲内容摘要近年来，全球经济一体化的迅猛发展，对公司、员工都产生了深刻的影响，对一个公司来讲，公司的机构发生了根本性的变化。
同时，员工也可以有更多的发展机会，拥有更广阔的发展空间，他们可以不断地寻求更适宜的公司，以实现个人价值。
虽然公司可以对员工实行优胜劣汰，但忠实、富有责任感的员工无疑是公司的一笔巨大财富。
公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标与个人发展的平衡。
解决这一问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。
而绩效管理可以说正是我们要寻找的方法和手段。
本文从绩效管理的发展理论出发，论述了绩效管理达到实施，以及在实施过程中的判断标准，绩效的目标、绩效的反馈、绩效的评估、绩效的辅导以及绩效的改进等问题。
并以一个通信行业的案例分析，来讨论绩效计划的实施，。
…关键词：绩效目标反馈目录前言一、绩效管理的发展与理论 (1)（一）绩效管理的出现与发展 (1)（二）绩效管理的概述 (2)二、绩效管理的实施 (4)（一）绩效管理系统的判断标准 (4)（二）实施绩效管理应遵循的原则 (4)（三）确立绩效目标 (5)（四）绩效反馈 (6)（五）绩效辅导7（六）绩效评估7（七）绩效改进8三、A电信公司案例分析8（一）A电信公司绩效管理改革的基本框架8（二）案例分析评价11四、结论11参考文献 (13)浅议企业绩效管理企业绩效管理理论在最近几年被众多企业广泛运用在企业管理实践之中，但在实际运用过程中存在一些重此轻彼的情况，有的重评估，有的重反馈，有的侧重目标计划，因此造成绩效管理运用不全面。
针对目前的情况，我认为企业绩效管理是一个系统，各种操作不能孤立执行，而需要协调运作，方能发挥企业绩效管理的作用。
协调企业绩效管理的各个环节，发挥企业绩效管理的潜在作用，不能只重表面，不重实质，通过将计划、评估、反馈等环节有效的组织，达到发挥企业绩效管理的真正作用，以提高企业的生产管理水平，增强企业的市场竞争力。
本文从实际出发，理论联系实际，并结合案例分析，浅议企业绩效管理。
一、绩效管理的发展及理论（一）绩效管理的出现与发展企业竞争从未像今天这样激烈，提高公司绩效、激励员工是企业管理人员的头等大事。
解决这些难题，无不需要进行绩效管理。
在国外，八十年代一些公司就开始对绩效管理进行探索，进入九十年代，越来越多的公司认识到绩效管理的作用，对绩效加以管理已成为现代企业管理者的共识。
可以说，这一共识的形成是与企业发展环境的变化有着密不可分的关系。
综合来讲，主要与下面五大因素有关。
1、市场竞争环境的要求二十世纪八十年代，市场竞争日趋激烈，公司的绩效直接影响到公司的市场份额，进而影响公司的生存。
因此，使人们日益关心如何提高绩效。
一些研究者（如Lawler1995）甚至认为竞争的性质是九十年代商业环境“最大的差异”。
世界范围内的商业竞争越来越激烈，公司发展必须面向世界，面向全球化。
公司要在全球竞争中占据优势地位，获得成功，就必须在以下三个领域取得更高层次的绩效：产品和服务的质量、生产成品、创新及将新产品和服务投入市场的速度。
在国外，即使是政府机构或者公共事业部门，如学校、医院以及医疗系统内部的其他单位，也开始关注绩效和绩效管理。
2、管理理论和实践更追求卓越与质量人们关于企业管理和绩效的看法也发生了变革。
追求管理上的卓越和对质量的注重，进行全过程的管理，确保结果的最优，使得人们重新开始认识“绩效”这一概念，并由此带来了生产和服务交付过程的变革。
表所示是一个企业在管理上达到“卓越”应遵循的八条原则。
其中第二条“接近顾客”，以发现顾客的需求，从而识别并满足不断变化的顾客需求和期望，这一观点被企业普遍接受。
又如第六条“各尽所能”，反映了企业“核心能力”这一概念。
而且许多人进一步认为应通过激励员工发挥潜能来提高生产力率和竞争力。
第1页共13页表1—1管理“卓越”企业的特征偏重行为接近顾客自主性和企业家能力激励员工发挥潜能以提高生产率共同参与、价值驱动各尽所能体制简单、员工精干亦松亦紧（资料来源：PetersandWatennan1980）3、技术进步技术的进步尤其是IT（信息技术）的发展，使绩效管理成为可能。
同时，IT技术又为绩效管理提供了一个有效工具，使企业获得竞争优势。
4、政府政策的变化政府政策的变化对企业发展带来了许多影响，对公共部门的影响尤为显着。
如有关就业和劳资关系的立法变革等，带来的结果是奖金分配更多地建立在个人而不是集体的基础上，并且考察的是绩效而不是传统意义上的目标考核。
5、其他管理方法的不足过去公司的管理重点主要放在公司目标的考核上，因此以目标管理为主的管理方法在企业中长期以来占据着主要地位。
虽然这些方法中，目标的制定可能也是由经理和员工双方共同制定的（对大多数公司来说，更多地是由上级单方面决定），但更多的是考虑公司的目标，而对员工个人的发展不考虑或很少考虑。
我们知道，人的需求是有不同层次的，当低层次的需求满足以后，会有更高层次的需求。
特别是在竞争激烈的现代社会，人们的物质生活水平已相当高，员工对个人事业的发展非常看重。
这对公司管理方法的探索和选择提出了更高的要求，就是要以人为本，在追求企业目标实现的同时，注重员工的素质和能力的培养，使企业与员工两者都实现可持续发展。
只有这样才有可能最大程度地激发员工的工作热情，使公司在竞争中立于不败之地。
以上五个方面的因素，使人们对绩效管理日益重视起来。
（二）绩效管理概述1.绩效管理组成部分绩效管理是由四个部分组成，形成一个有机统一的系统，这四个部分分别是：确定目标计划、绩效辅导与反馈、绩效评估、行动发展。
（1）确定目标计划——建立绩效标准确定目标计划，建立绩效标准是绩效管理过程的起点，制定绩效目标的主要依据是企业战略目标，并结合员工所在职位的工作职责确定。
在制定绩效计划的过程中，管理者要和下属沟通，确定计划期内下属的工作目标。
沟通内容包括：①应该完成什么样的工作②如何完成行动计划具体措施是什么评价完成的标准是什么③完成时间、阶段标准是什么④完成这些工作的主要障碍⑤周期有多长第2页共13页（2）绩效辅导与反馈——目标计划调整绩效辅导与反馈是管理者和下属共同完成绩效目标的过程。
在此阶段双方就极小目标、内容进行阶段性的回顾和反馈，检查进度，探讨为达到绩效目标所需要改善的方面，帮扶员工达成工作目标，并根据需要对绩效目标进行调整。
（3）绩效评估——绩效面谈与评估绩效评估是按预先标准和方法对下级工作成果进行的评估，并给予反馈。
反馈是正面的，可以指导和激励员工积极的行为；反馈是负面的，则帮助员工改进工作中的不足和问题。
（4）行动发展——评估结果应用与员工技能发展绩效评估的结果除了给予员工奖励之外，应该被更多地运用在企业战略调整、人力资源发展、员工技能发展、人力资源的合理配置、工作改善等方面，只有这样绩效评估价才会得到充分的体现。
绩效评估结果是对员工工作目标的完成情况、员工技能的一种确认。
在整个评估过程中，通过上下级之间的沟通，对完成工作目标过程进行管理，使绩效管理变成一个有机系统，也就是这一系统成为一种高级管理工具。
绩效管理过程的四个环节是绩效管理过程中不可缺少的，但在实际工作中，还有许多管理人员只将目光放在绩效评估这一单一环节，这种想法促使许多管理人员过多的关注绩效评估本身和方式本身，而忽略了绩效管理是一个有机系统。
在实际管理过程中，想单纯通过一种考核方法去解决绩效评估的问题是不可能的，绩效评估只是绩效管理系统中的一个环节，它是在其他几个绩效管理环节的基础上进行评估的。
2.绩效管理应用中的三个主要观点像许多管理概念一样，不同专家对绩效管理有不同的认识，因而在实践中产生了许多模式。
综合起来有三种理论具有广泛的代表性。
（1）绩效管理是管理组织绩效的系统这种观点主要是强调组织绩效管理，它是一个基于组织管理的系统，这个模型的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术、事业系统和程序等加以实施。
员工个体的发展虽然受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但并不是绩效管理系统的一个主要组成部分。
（2）绩效管理是管理员工绩效的系统这一观点则将绩效管理限定为员工绩效管理，绩效管理的过程是一个周期。
在这个模型下绩效管理周期通常被分为几步，如艾恩斯沃斯（Ainsworth）和史密斯（Smith1993）认为绩效管理的周期分为三步：第一步：业绩计划，确定目标或类似的业绩指标计划并达成一致和承诺。
第二步：业绩评估，对实际期望的业绩进行客观衡量（若可能）或主观估价。
第三步：通过相互反馈进行修正，并采取相互适应的行动，承诺行动期望，接受发展目标。
所有这些都有一个共同观点，既管理者和被管理者之间在员工的期望达成共识，并且在企业与员工之间经常为达到共同期望目标进行沟通和协商。
支持绩效管理被视为基层管理者的一项职责，而且它在考查绩效中也起着特定的作用。
但重点完全放在员工绩效上，员工管理被赋予了过高的战略重要性。
在我公司的绩效管理前期，也是依据这样的观点，经过两年的运行，结果偏离了公司管理的最终目标。
第3页共13页（3）绩效管理是管理组织和员工绩效的系统这种观点意在加强企业绩效管理的同时，也注重发展员工自身的能力，通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨联系在一起，以支持公司的目标。
在将绩效管理视为综合体系的模型中，员工绩效管理被限定在组织框架内发生，而组织目标框架又是非常明晰的。
团体战略—部门目标—个体目标设置—绩效评估—绩效奖惩—反馈到部门目标，形成一个闭环，最终确保团队战略目标的实现。
显然，第三种理论吸取了前两者的积极思想，是前面两个理论的综合，把企业的发展和个人的发展紧密结合起来，一个企业的可持续性发展，是建立在员工发展的基础上的，与员工个体价值的不断实现是分不开的。
我认为这个理论十分正确，它真正体现了绩效管理的核心思想。
二、绩效管理的实施一个有效的绩效管理系统应该能够帮助经理和员工不断提高工作热情和质量来使企业实现它的短期和长期目标，同时经理和员工也得到发展，并逐步走向成功。
那么我们如何才能建立一个有效的绩效管理体系呢（一）绩效管理系统的判断标准要建立一个有效的绩效管理系统，首先要了解企业、经理和员工的成功需要些什么。
只有这样，我们才能理解一个有效的绩效管理系统应该是什么样的系统，才能设计出一个有效的绩效管理系统。
一个有效的绩效管理系统应当具备：1、协调工作的工具，以便将企业、内部单位和员工个人的目标统一起来。
2、不断发现问题的方法，保证企业的成功。
3、记录绩效问题的途径4、职务晋升、员工发展和培训方面的决策所需要的信息。
5、足够的信息，以便经理和主管部门能阻止问题的发生、帮助员工完成工作、协调工作和能够有见解的向他们上司进行汇报（而不是显得很尴尬）。