桥牌式与麻将式HR管理
人力资源的4P管理模式
方法/步骤
薪酬管理： 4P模式的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面。
主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竟争战略，来帮助员工获得 喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变。在具体操作上 要实现从交易式的工资分配到共底式的薪酬管理的转变。4P模式的薪酬管理一方面要能满足员工 多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和 核心能力的微观基础。
方法/步骤
绩效管理： 4P模式的绩效管理是指通过建立由绩效计翅与期望一绩效实施与支持一绩效考核与评估一绩
效反该与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的 系统模式。它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略盒义的管理 方法。通过绩效管理，不仅可以增加员工的工作投人.促进员工潜能的发挥。提高员工个体绩效 和团队绩效以实现企业的经济目标，而且可以通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设 性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以 及对企业的归属感和献身精神。
参考资料：HR三支柱型
SSC则是模型的双腿，他们负责日常行政工作的处理，提供稳定的基础支持。
这个模型的创新之处在于，它将HR的角色从后台的职能部门转变为与前台业务紧密相连的合作伙 伴。HR不再仅仅是解决日常问题的人，而是能够参与到公司战略决策，帮助公司实现长期价值的 关键角色。
在HR三支柱模型的驱动下，人力资源管理的视野得到了极大的拓宽。它使得HR能够更好地响应业 务需求，更有效地支持公司战略。它也鼓励HR利用他们的专业知识和技能，推动组织的发展和变 革。
《康乐服务与管理》项目四休闲娱乐类项目的服务与管理
（一）游艺机的发展 （二）游艺机的分类
1.按发展阶段和结构特点分类 2.按功能特点分类 3.按游艺机性质分类
三、游艺厅的服务与管理
（一）营业前的准备 （二）营业过程中的服务 （三）结束工作
任务四 歌舞厅的服务与管理
一、歌舞厅的种类
（一）豪华型歌舞厅 （二）大众卡拉OK
（六）纸牌
纸牌的起源一种认为起源于中国，另一种认为起源于印度。 1.中国起源说 认为纸牌起源于中国古代的“叶子戏”。叶子戏产生于 中唐时代(大约在公元969年前后)，据说是由于纸牌的形状像 叶子而得名。
2.印度起源说 认为纸牌起源于印度，据考证在欧洲发现的早期纸牌实
物上的图案与印度教神话中的女神安达罕瑞有关。安达罕瑞 有四只手，分别持有魔杖、杯子、宝剑和圆环。
三、娱乐项目的特征
1.环境和氛围是康乐经营的基础 2.自娱自乐是娱乐活动的主要形式
任务二棋牌项目的服务与管理
一、棋牌游戏的种类
（一）麻将
麻将是我国民间比较流行的一种游戏。又称麻雀。 是由唐宋盛行的色子、叶子(即中式纸牌前身)。
现在流行的棋牌游戏都是在博戏的基础上发展、演 变而来的。麻将总张数为144张，具体游戏方法灵活多 变，并在地域上形成了北京麻将、上海麻将、四川麻将、 东北麻将以及十六张玩法的台湾麻将等不同的麻将规则。
（五）围棋
围棋是我国传统的棋类游戏，古代“琴棋书画”四大雅事中的 “棋”指的正是围棋。
围棋棋盘由19条横线和19条竖线交叉组成，共有361个交叉点， 由181个黑色和180个白色共361个棋子。棋盘由361个交叉点分为两 部分，占据比180.5更多的交叉点，才能获胜。
对子棋执黑子者先行，让子棋执白子者先行。围棋下法复杂多变，
员工对赌式pk机制
员工对赌式pk机制赌博对于企业来说，一直都是一个被禁止的行为。
然而，在一些特定的情形下，赌博机制被引入到企业内部来调动员工的积极性与竞争力。
这就是员工对赌式PK机制，它在企业内部引发了广泛的争议和讨论。
本文将就员工对赌式PK机制展开讨论，探讨其利与弊，并就其在企业管理中的应用前景提供一些建议。
一、员工对赌式PK机制的定义与形式员工对赌式PK机制是一种激励员工积极参与，并通过竞争激发个体潜力以达到组织目标的管理方式。
其核心理念是通过设置明确的目标和奖惩制度，让员工通过相互对赌的形式，以达到既定目标为赌注来进行竞争。
在员工对赌式PK机制中，通常采用的形式包括团队PK和个人PK 两种。
团队PK是指企业将员工划分为若干个团队，每个团队通过完成既定任务来赢得奖励，而输掉任务的团队则面临相应的惩罚。
个人PK 则是将员工个体间进行竞争，表现最出众的个体将获得奖励，而表现不佳者则可能面临惩罚。
二、员工对赌式PK机制的利与弊1. 利益点：员工对赌式PK机制的最大优势在于激励了员工的竞争意识与积极性。
通过与其他团队或个体进行PK，员工会更加努力地为了获得胜利而奋斗，进而达到组织既定目标。
此外，员工对赌式PK机制还能加强员工之间的团队合作与沟通，提升整体工作效率。
2. 弊端：然而，员工对赌式PK机制也存在一些弊端。
首先，这种机制可能导致员工之间的激烈竞争，甚至造成恶意竞争，破坏了团队的和谐氛围。
其次，员工对赌式PK机制过于关注绩效指标，而忽略了企业文化、员工发展等其他方面的重要因素。
最后，这种机制往往只关注表面结果，忽视了员工个体的长期发展和成长潜力。
三、员工对赌式PK机制的应用前景与建议尽管员工对赌式PK机制具有一定的争议性，但正确运用时，其在企业管理中仍有广阔的应用前景。
以下是对于该机制应用的建议：1. 设立明确的规则与制度：员工对赌式PK机制需要有一套明确的规则与制度来引导员工的行为，避免恶意竞争的发生。
同时，机制的设立也要符合企业文化，尊重员工个体多样性和发展需求。
美国人的思维是桥牌 日本人的思维是围棋 中国人的思维是麻将
美国人的思维是桥牌日本人的思维是围棋中国人的思维是麻将谈起日本人思维的特点，大概有以下几点：（一）从属的、单纯的；（二）融合的、同化的；（三）现实的、实践的；（四）乐天的、明朗的；（五）宽容的、温和的；（六）敬雯的、重礼节的；（七）纤巧的、艺术的。
不足之处：缺乏理论，思维受到派阀影响，处于闭锁状态中。
善于模仿，缺少独创精神，情绪不够稳定。
有关日本民族的思想形成有两种截然不同的说法。
有的日本人认为，在儒教和佛教传入之前，日本人没有思想。
有的日本人则认为，自古以来日本民族固有的思想及道德——神道就存在。
这两中说法都存在一定的片面性。
战后，随着日本的历史学、考古学、人类学、宗教学、民俗学等诸学科的发展，古代日本人的思想轮廓已经划分出来。
城户幡太郎的《古代日本人的世界观》（昭和五年，1930）和《国语表现学》（昭和十年，1935）从语言心理学的角度论述了古代日本人的思想。
这两部著作至今仍有一定的学术价值。
城户幡太郎反对就事论事的立论方法，主张从人民生活方式的角度即从美术、学术、道德、宗教等所谓的文化形态入手，在同外国的有关方面进行比较研究以后，发现日本民族特有的性格。
他还认为，所有的文化意识都必须通过语言进行表达，所有通过日语的独特表现法，自然可以领悟民族的思想意识了。
对现实持容忍态度的思维方式中村元在《东洋人的思维方法》中指出：“在日本人的思维方法当中最基本的原则是，原封不动地肯定为了生存所处的自然环境或者是各种客观条件。
他们往往把所有客观现象视为绝对的东西。
”明治以后的哲学家称这种思维形态为“现象即实在论”。
古代日本神观的特点是，相信世间许多事物都存在神灵。
他们习惯将人间神以外的各种神也都一并人格化，祖神化。
日本神社便起源于这种思维方法。
同时，日本人在接受佛教影响的问题上也持相同的态度。
日本人根据这种思维方法接受、消化佛教哲学。
从中国传入的唯识论有各种各样的系统。
日本人没有接受强调空洞理法的正统唯识论，而单单接受了强调现象（世俗道理立场）面的唯识物。
十大经典人力资源管理理论受用终生
十大经典HR管理理论受用终生1、彼得原理每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。
彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。
彼得原理有时也被称为向上爬的原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。
因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。
2、酒与污水定律酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。
在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。
烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。
组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。
一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。
如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。
3、木桶定律水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。
hr运营管理方案
hr运营管理方案一、前言随着企业发展的不断壮大，人力资源的管理也愈发重要。
HR运营管理作为企业管理体系中的重要一环，对于企业的长期发展有着至关重要的作用。
本文将从HR运营管理的定义、特点和重要性入手，结合企业实际情况，提出了一套符合企业需求的HR运营管理方案。
二、HR运营管理的定义HR运营管理是一种整合资源、协调各部门、规范人事管理、优化人才流动、提高员工满意度的结果导向型管理。
其主要任务包括：组织架构设计、招聘人才、激励员工、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、员工关怀。
通过这些措施，实现企业员工的工作效率最大化，员工的工作积极性和工作满意度最大化，为企业打造卓越的人才团队，促进企业的长期稳定发展。
三、HR运营管理的特点1.全员参与。
HR运营管理不仅限于人力资源部门，而是需要全员参与。
只有各部门紧密配合，才能真正实现HR运营管理的效果。
在此基础上，公司之间的通力合作也是必不可少的。
2.灵活高效。
由于企业环境的快速变化和竞争的加剧，HR运营管理需要保持灵活性，及时响应变化，以提高组织的适应性和竞争力。
3.结果导向。
HR运营管理不仅关注过程的管理，更要重视结果的达成。
只有适时的办事结果才能带来较好的企业效益。
因此在HR运营管理中，评估体系和绩效奖惩体系都要得到合理使用和制定。
4.可持续性。
HR运营管理既要着眼于短期目标的完成，更要关注企业的中长期发展。
采取的措施不仅能让企业在目前获益，同时也要注重以长期究竟开展人力资源规划，促进企业可持续发展。
四、HR运营管理的重要性1. 人才是企业的核心竞争力。
优秀的人才是企业发展的基石。
HR运营管理有助于企业有效地挖掘和管理人才资源，培养激励员工，不仅提高员工的工作效率和工作满意度，也有助于企业竞争力的提升。
2. 有效地解决管理问题。
HR运营管理可以有效地协调各部门及相关岗位的工作，使企业内部的各项业务活动更加协调一致、高效率，以平衡各项业务，提高整体竞争力。
精选从理念到行为习惯读后感600字范文
从理念到行为习惯读后感600字
改革开放30多年来，如果把中国经济发展归功于中国人民活性的释放以及公司有效组织各种资源的话，相信有很多人同意这个观点。但是30多年来我们却面临着这个尴尬：中国企业很难成长为跨国大公司，甚至公司的平均寿命只有可怜的3到8年。很多专家和学者针对这个问题进行了深入研究，并且提出了很多有意义的见解和分析，《从理念到行为习惯》则是从企业文化管理的角度出发，深刻分析中国企业在企业文化管理方面的弱势，并结合中国传统文化，借鉴西方、日本的企业管理经验，对中国的企业文化管理提出了很多建议，并希望能对中国企业的发展提供一点助益。
在当下大部分企业老板都会认同企业文化的作用，但真正实施起来十分艰难，坚持并能做好企业文化，并取得一定成效的企业少之又少，甚至很多企业引领者对于企业文化的基本概念都很模糊或理解有所偏差，所以导致国内大多企业没有真正打造出企业文化，那么什么又是“企业文化”呢?
引用陈春花教授在《从理念到行为习惯》一书中提出的有关企业文化的理解如下:企业文化是企业中一整套共享的观念、信念、价值和行为规则，以至得以促成一种共同的行为模式，这种共同的的行为模式则是企业文化最强打的力量所在。
企业文化这个概念，是美国商界在上世纪80年代左右解释日本企业竞争优势的一种尝试，这种文化更多是企业的共同理念和集体行为，并且在实际的生产经营中不断发展和变化的生存形式。在这个概念出现之前，西方国家的很多大型企业已经有了很多先进的管理经验和经营技术，他们很多人性的管理方法至今仍被沿用。而在这个概念之后，美国的很多企业迅速转变原有的管理方式，并且在新一轮经济增长中超越了日本，继续领跑世界经济。所以说，企业文化这个概念在公司产生之后也已经存在，只是在一个适当的时机被突出出来，并作为企业经营管理的一个重要工具。
完美(中国)HR管理制度
完美（中国）H R管理制度目录第一章.组织管理制度 (2)一、欢迎辞 (2)二、公司简介 (2)第二章.组织机构管理 (2)第三章.职务簇及岗位管理 (2)一、职务簇： (2)第四章.奖惩 (9)一、奖励 (9)二、惩罚 (9)三、员工功过抵销规定 (11)第五章.考勤 (11)一、工作制度 (11)二、加班制度 (12)三、请假制度 (12)附件 (15)第一章. 组织管理制度一、欢迎辞为使本公司员工管理规范化，做到有章可循、有据可依，特制定本制度。
二、公司简介第二章. 组织机构管理各部门职责，请参见附件“部门职责清单”第三章. 职务簇及岗位管理一、职务簇：1．职务簇共分三个簇十个类。
2．按职务类分类有131个岗位。
（1）管理领导族公司高级经理(经营责任人)类下属企业管理者(生产经营人)类（2）生产操作簇生产计件类综合事物类（3）专业技术簇供销管理类第四章. 奖惩一、奖励1．分类员工奖励分下列四种：（1）嘉奖：每次计发500～1000元专项奖，并于次月与工资一并发放。
（2）记功：每次计发1000～2000元专项奖，并于次月与工资一并发放。
（3）大功：每次计发2000～5000元专项奖，并于次月与工资一并发放。
（4）奖金：一次给予若干元奖金。
2．嘉奖：（1）能够完成重大或特殊交办的任务的行为3．记功：（1）对生产技术流程或管理制度提出改进建议，经采纳施实，有显著成效的行为。
（2）遇到突发事件，敢于承担责任，处理得当的行为（3）敢于检举违规或损害公司利益的行为。
（4）发现职守外安全事故隐患，速报主管领导，防止损害事故发生的行为。
4．记大功：（1）遇有意外事件或灾害，为公司实施减少损害的行为。
（2）其他维护公司利益的行为。
5．奖金或晋级：（1）科技技术创新，能够显著提高工作效率并为公司带来一定效益的行为（2）对公司有特殊贡献的行为（3）一年之内记大功2次的行为。
二、惩罚1．分类员工惩罚分为五种：（1）警告：每次减发100～500元，并于次月与工资一并扣除。
桥牌入门
当一家开叫后，任何一家可在前一家墩数上叫更高或更高 一类名色（花色或无将）参与叫牌。名色的排列如下，无 将NT（最高）、黑桃S、红心H、方块D、梅花C（最低 ）叫一价黑桃比一价红心高，叫二价梅花比叫一价无将高。 直到三家不叫表示承认为止。 三家不叫后的数字加名色合称定约。 叫牌的主要目的是使同伴之间互通牌情，以便找到最佳定 约，或者干扰对方选择出最有利的定约，以此达到战胜敌 方的目的。
欢迎进入桥牌世界
在某种意义上说，桥牌是体现人类文化发展. 精神文明、智慧、道德的一种进步! 如果你觉得自己聪明，你应该学桥牌! 如果你不愿让自己的大脑迟钝，你应该学桥牌! 如果你想寻找一种高雅的交际娱乐方式，最佳 的选择就是桥牌！
文化内涵对比
桥牌文化：协作精神、诚信度高、制度规则健 全 ,追求个人和牌张及团队合作的最大价值. 围棋文化：团队钉子精神、侵略性、纵观格局 自己人抱团，把对手围死,先发制人，抢先
读书，可以神交古人，打牌，可以调整心性。
数牌点
AK5 KJ9876 K A53
周围的世界充斥着颓败的激情、扩张的欲望、 破坏的冲动，仿佛要赶在最后一幕谢幕前完成 匆忙的表达与宣泄。
数牌点
J4 K J 10 3 J63 A653 工作缩减为挣钱、朋友缩减为利用，爱情缩减 为刺激，沉思缩减为感觉、阅读缩减为浏览、 理想缩减为需要、信仰缩减为满足……人们只 希望结果尽快到手，省略掉优美的过程，认为 这才是最有效率，最经济的生活，而随意抹去 了沉淀多年的智慧。
加倍、再加倍
惩罚性:同意对方的叫品,有把握击败对方,墩 分加倍计算. 现代桥牌竞争已经把这种加倍赋予了更多的含 义,如:显示自己有牌力,希望同伴参与叫牌进 程.等
人力资源管理名词解释大全
人力资源管理名词解释大全1. 宽带薪酬：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
2. 股票期权:指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格（行权价）和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。
3. 员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权,委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理，员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利.4. 自助餐式福利：企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。
5. 工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系.6. 绩效面谈:由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级.7. BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法。
8. KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。
9. MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。
10.360度绩效考评:扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。
11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的，指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度.12.自助式整体薪酬体系：自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系，并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整.13.谈判工资制：谈判工资制是基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。
14。
能力薪酬体系:是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系。
【自考】27884《人力资源》复习资料【论述题】(打印)
第一章导论1、人力资源：也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
P232 、人力资本理论：认为素质水平高的劳动者，在同样的劳动时间内可以创造更大的价值，因而也有权获得更大的收益。
这种从人的素质出发强调劳动力经济价值的理论，称为人力资本理论。
P83、企业资本：是指能为企业带来经济收益的资产。
P184、企业人力资本：是指在生产过程中能为企业带来经济收益的劳动力。
P195 、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。
P236、人力资产：人力资源经济价值的体现，可以用货币来计量。
P237、人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力计划、进行职位分析、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。
8、企业人力资源：是企业用以实现经营效益的劳动力资源，在员工劳动能力有偿转让的基础上形成的，具有主动性、可控性、组合性、变化性的特点企业人力资源管理体系：是从实现员工价值角度促进企业发展的工作体系，由不同管理者之间的分工协作所构成。
其中一线主管、职能部门、高层领导是三种不同类型的管理主体。
★简答论述题：1、人力资本的含义和特点？P7-9 人力资本是指投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。
其特点有：归属性潜在性专用性2、人力资源管理的任务？P10人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。
由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资本管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。
3、企业人力资源的特点？P16（1）主动性（人力资源属于有主观能动性的员工个人；人力资源属于员工主动归属的企业组织）（2）可控性（人力资源的外在可控性，体现企业有权控制的人力资源；人力资源的内在可控性，体现企业实际控制的人力资源）（3）组合性（企业人力资源是一种复合资源；企业人力资源是一种组织资源）（4）变化性（企业人力资源的外延变化性；企业人力资源的内涵变化性）4、传统人事管理与人力资源管理的异同？传统人事管理强调“管理”，注重对员工的约束，把与员工相关费用视为人工成本，为图加以控制和降低。
麻将与管理
麻将与管理(ZT)
你会打麻将吗？不要先入为主的认为它是不好的玩意儿，有报导指出，打麻将可以预防老年痴呆症的发生呢！不管信或不信，不可否认的是，打麻将是得花不少脑力的，与打桥牌相比，其中的学问有过之无不及。
其实任何事物都有它的学问，问题我们从什么角度来理解它。
麻将与「管理」也有很大的关连性，尤其是用它来诠释工作管理上「P、D、C、A」的循环，可以让人有更深的体认。
Plan（计划）→当拿起牌来（不论十三张或十六张），首先要先将牌整理一下，再看看这副牌的内容与结构，思考该如何打这副牌（对对糊、清一色、缺一门….），需要那些牌，那些牌准备不要。
Do（执行）→开始打牌后，就是不断摸牌、出牌的过程，这时可是要全心投入，丝毫大意不得，稍有不甚，该碰的牌没碰，可没有重来的机会。
Check（查核）→有时手气顺，要什么牌来什么牌，但多半时候并不如事先计划想象的顺利；该进来的牌久等不到，不想要的又一直进张，或是打掉了一张牌偏偏马上又摸进来，又或者原本要的牌被人碰死了。
这时必需及时发现问题，意识到那些牌可能没机会等到了，同时还要注意别人可能要那些牌，可千万别打出去「放炮」。
Action（调整改善）→打牌技术的好坏，差别在于是否能够随时意识到现有状况，发现问题，然后做必要的调整换牌。
有人一旦听牌之后，就坚决到底，根本没发现现有的状况如何，在等已经绝张的牌，左等右等，做个「活相公」。
高手可就不同，随时能换牌，为自己创造有利的局面。
虽然说能否糊牌是运气，但绝不能否认其中也有很大的「技术」成份。
如果你对以上内容看得一知半解，那不妨找个机会学学麻将，体验一下当中的管理哲学，这不也是一种学习吗？。
咖啡厅人力资源管理方案
咖啡厅人力资源管理方案人力资源管理在咖啡厅中起着重要的作用，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、激励机制、薪酬管理以及员工关系等方面。
一个有效的人力资源管理方案可以帮助咖啡厅吸引、留住和发展优秀的员工，提高服务质量，增加顾客满意度，进而增加营收。
下面是一个关于咖啡厅人力资源管理方案的详细介绍。
1.招聘策略招聘是一个关键的环节，咖啡厅需要吸引到以服务为导向、热情友好、有相关工作经验的员工。
为了招聘顶尖人才，咖啡厅可以与相关教育机构建立合作关系，定期组织招聘活动，发布招聘信息。
同时，咖啡厅可以通过员工推荐计划激励现有员工推荐优秀的候选人。
2.培训和发展3.绩效管理绩效管理是指通过制定明确的工作目标、进行定期的绩效评估和提供有针对性的反馈来管理员工表现。
咖啡厅可以根据员工的工作表现制定奖励机制，例如提供绩效奖金、晋升机会或其他奖励措施。
此外，咖啡厅还可以定期组织员工评估和意见调查，了解员工的工作满意度，及时解决员工关切，增强员工的归属感和忠诚度。
4.激励机制为了激励员工更好地发挥其潜力，咖啡厅可以建立激励机制。
例如，咖啡厅可以设立员工互动奖励计划，鼓励员工参与团队活动、提出改进方案或提供创新思路。
此外，咖啡厅还可以提供灵活的工作时间安排、员工福利和健康保险等福利措施，提高员工的满意度和忠诚度。
5.薪酬管理咖啡厅应该制定合理的薪酬政策，包括基本工资、绩效奖金、津贴等。
薪酬政策应该公平、透明、有竞争力，既能吸引和留住优秀员工，又能控制成本。
咖啡厅可以进行市场调研，了解同行业竞争对手的薪酬水平，制定相应的薪酬体系。
6.员工关系管理咖啡厅应该建立良好的员工关系，鼓励员工之间的合作和互助。
咖啡厅可以举办员工活动、庆祝节日、组织团队建设活动，增强员工之间的凝聚力和归属感。
此外，咖啡厅还应该设立有效的沟通渠道，建立员工反馈机制，及时解决员工的问题和困扰，增进员工和管理层之间的沟通和信任。
综上所述，一个有效的人力资源管理方案对于咖啡厅的成功至关重要。
人力资源管理的五种模式
人力资源管理的五种模式人力资源管理的五种模式公司治理国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。
我们企业经营管理者可以结合我国国情和自身特点，从中有所借鉴和创新。
下面是yjbys店铺为大家带来的人力资源管理的五种模式的知识，欢迎阅读。
“抽屉式”管理在现代管理中，它也叫做“职务分析”。
“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。
企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;第二步，正确处理企业内部集权与分权关系;第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则;第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。
“危机式”管理美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。
美国技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。
因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的.高级人员职务;在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。
“一分钟”管理目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。
具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。
“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。
每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。
这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。
需要学习的麻将牌里的管理哲学
缺少的才是最好的；
别人的废牌也许就是你的好牌； 先赢是小赢，后赢是大赢； 看到别人和，千万别动怒，别人气，你不气，心平气 和就是牌技。
麻将小技巧
147 、 258 规则：下家打 1 万，3、 4 、7 万基本不吃， 2 、 5万可能要吃； 牌过半旬，上家开始打风牌，不要碰（定口除外）； 牌局一直不胡，最好不要动牌，要打熟张，牌一动就 有出大牌的可能；
外面有7万碰掉，8万见二张，9万基本上有人碰；
单吊不要吊一张都没有见过的张，最好吊两头都碰掉， 外面见一张的牌。 麻将基本思路
很多牌手成天埋头打牌，对玩麻将的基本原则没有认 真思考过，或者根本没有想过，或者说根本不知道。
Biblioteka 玩麻将的基本思路有两个：自己不点炮和防止他方点小炮： 凡懂得围棋、桥牌的都知道，胜利往往不是来自自己，而 是源于自己少犯错误，等待对方犯错的过程中。玩麻将是 为了和（胡）牌，只有多和牌，少点炮或不点炮，方能获 得胜利。很多牌手普遍认为“大牌点小牌不亏”，实际上 得分、得高分才是硬道理。因此，要尽量减少点炮。
而听嵌张，和牌仅为一张。“两对不如一嵌”的内在含义 是在“两对”情况下，虽然听两张牌，但和牌概率远远低 于“一嵌”。
我们引申这个道理，不难看出两点： 1 、和牌张数再宽的 一手牌，和牌也只是和一张。 2 、要具体比较不同听牌牌 型的和牌概率，宽听牌的和牌概率不一定比听一张牌的和 牌概率高。
其次，要防止其他方点炮，当你做好一手大牌下听时，不 但要防止自己点炮，还要防止他方有意或无意的点小牌。 和牌只需一张牌：麻将中一句话“两对不如一嵌”。“两 对”是指牌手以两个双张牌下听，如“五筒五筒”与“二 万二万”，听牌为两张，五筒二万。
企业文化建设操作实务
为了创造有价值的东西，你必须先成为有“价值”的 人
为了创造有价值的市场，你必须成为有“价值”的企 业
2024/10/13
sunny
19
互动提问
企业文化就是赖以生存的信念! 企业文化就是未来自己的命!
企业文化 是什么?
2024/10/13
sunny
20
2
企业在不同发展阶段的“企业文化” 建设是不同的。
sunny
3
7. 推动企业文化是从上到下，还是从下到上？ 8. 怎样建立企业文化推动系统的平台？ 9. 企业文化推动沟通系统？ 10.《企业基本法》？ 11. 怎样进行企业文化问卷调查? 12. 企业文化建设案例？
2024/10/13
sunny
4
1 企业文化是什么?
2024/10/13
sunny
2024/10/13
sunny
36
奉献
投入
真正遵从
适度顺从
勉强 不遵从
共同愿景进阶图
冷漠
2024/10/13
sunny
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克兰费尔德全球管理者竞争力调查
• 缺少清晰共同愿景 • 组织的混乱 • 短期倾向性 • 矛盾态度 • 内讧
2024/10/13
sunny
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愿景（大厦的面貌）
有华人的地方就有 李锦记酱料。
企业在不同规模“企业文化”建设 是
不同的。
2024/10/13
sunny
21
从营销发展看服务的 演变？
➢ 1段卖：优质产品(丰田) ➢ 2段卖：优质产品+优质服务(卖米) ➢ 3段卖：产品+服务+知识 ➢ 4段卖：产品+服务+知识+品牌文化 ➢ 5段卖：产品+服务+知识+品牌+帮助成功 ➢ 6段卖：超越顾客的期待（WOW SERVICE） ➢ 7段卖：《企业宪法》：顾客权利神圣不可侵犯
HR管理之桥牌式PK麻将式
HR管理之桥牌式PK麻将式大多数HR经理很喜欢打桥牌，只有少数HR经理喜欢打麻将，究其原因，和他们的专业理念有关。
有位资深HR经理这样说：“麻将，三分技术七分运气，胜算是靠手气，它太过分强调机遇；象棋，棋盘上只有敌人没有朋友，无人同甘共苦，对方哪怕是你的朋友，也得把他杀得片甲不留；而桥牌，它却巧妙地揭示了人生的内涵，坐在对面的人既是朋友也是对手，这完全取决于你如何处理和他的关系。
当然，只要会利用左右两边的对手，就会收到让对手无意中帮助你的效果。
”桥牌看似静如止水、实际却心智纵横。
他说：“其实打‘桥牌’和人力资源管理有异曲同工之妙，都需要技术性和艺术性。
”人力资源管理在我国的发展历史太短，HR对于我们来说，就像初学桥牌，更多的是对一些基本规则的学习和熟悉。
打桥牌的乐趣主要在于少靠运气，多凭智慧而赢牌。
在打牌过程中，要运用很多数学、逻辑学知识，计算和记忆能力在桥牌中非常重要，久而久之，才能产生“牌感”.以此比拟人力资源管理，在不能充分掌握人力资源技术性的基础上，管理艺术就会成为“奢谈”。
他介绍：打桥牌分两个环节：叫牌和打牌。
俗话说，7分叫牌3分打。
而叫牌的成败就在于熟悉和精通叫牌的体系和规则：桥牌里有很多体系，而各种叫法也各有千秋，有自然叫牌法和精确叫牌法等。
自然叫法注重人之配合，精确叫法注重叫牌的定义和精确的制度，这和人力资源管理有异曲同工之妙。
人力资源管理的首要任务就是选择适合自己的叫法——在企业的核心价值观上，建立人力资源的理念；然后搞好技术性工作——搭建“对事不对人”的管理制度，从而形成人力资源管理体系。
他认为，桥牌的基本过程就是定约和完成定约，类似于签订合同的全过程，所谓定约即由一方签得合同，然后此一方为完成合同任务而制定计划，打桥牌，想一张、打一张，是不行的。
而必须做通盘考虑，要靠理性分析。
由此也可以发现人力资源规划的重要性。
他很赞赏“桥牌思想”——在打桥牌时，讲求与对家结成联盟，协作配合，强强联合，和对手进行激烈的公平竞争；西方人喜欢打桥牌，而打桥牌需要四个人一起密切配合，强调的是团体协作精神，打桥牌的过程就是一个培养情商、整体发展的过程，对于改善人际关系和协调、配合能力大有益处。
桥牌与麻将三分钟演讲稿
桥牌与麻将三分钟演讲稿大家好我演讲的题目是”桥牌和麻将”。
先说麻将。
中国人基本没有不会打麻将的，所以说到麻将的打法就没有必要作过多的解释了。
打麻将没有朋友，只有对手（或者称作敌人，其实都一个意思）。
在牌桌上你要有朋友，那可能就有密约，没有密约就一定在作弊，总之是违反麻将规则的。
表现在现实生活中的生意场上，就会到处设防，处处小心，没有可靠的同盟军，感到孤立无援。
表现在官场上，总是看上级的脸子，还要时时提防，不论是不是竞争对手都得防。
所以往往会养成看谁都是贼的坏毛病。
打麻将讲的是运气，技术层面的问题一般不考虑。
于是如果有一单生意没有做好，总是埋怨运气不佳，从来不想检查自身存在的问题。
打麻将的人考虑的都是自己的利益，不想朋友，也没有朋友可想。
牌是越打越熟练了，感情却越打越远了。
有可能点子（赌资）越打越大，最后变成赌徒。
打麻将有小和也有大和，和大和小自己不好把握，要是想大和可能连小和也没有了，往往要通过手气来决定。
面对实际生活的时候就会裹足不前，目光短浅，凭猜测办事。
因为你不知道下面会发生什么事，就是说你不可能有科学的预见性。
如果硬要说有预见性，那也是猜，决不是判断。
再说桥牌。
桥牌是一个工于计算的游戏，又是非常讲配合的，这在我们的现实生活中常常会得到诠释。
在牌桌上不是你一个人孤军奋战，你有一个踏实可靠、永远站在你一边、时刻为你着想、帮你解决问题的好伙伴，他就坐在你的对面。
我们平时不是说“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”嘛？能够帮你的肯定是你的同伴，你可不能视而不见啊。
敌人会不会帮你？有可能会，一是出错，这不太容易，因为主动权始终掌握在敌人手中。
二是敌人队伍里出了奸细，这也不太可能，因为敌人很快会发现并清除之。
所以，你的同伴才是最信得过的忠实盟友，这一点是不能怀疑的。
桥牌需要对全局进行考量，也就是不仅要对自己手上的牌的质量有精准的把握，而且要对其他桌上的敌友（或者说是战局）都要有所认识，然后才能确定最后的定约。
人力资源管理的分类方法
•人力资源管理的分类方法•排列法•点数法•配对比较法•点数加权法•工资市场调查分类法分类法是排列法的改革，又称归级法。
它是在岗位分析基础上，使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小与人员务必具备的资格条件，对企业全部（或者规范范围内）岗位所进行的多层次的划分，即先确定等级结构，然后再根据工作内容对工作岗位进行归类。
这种方法中，最关键的一项工作是确定等级标准。
各等级标准应明确反映出实际上各类工作在技能、责任上存在的不一致水平。
在确定不一致等级要求之前，要选择出构成工作基本内容的基础因素，但如何选择因素或者选取多少则根据工作性质来决定。
在实际测评时，应注意不能把岗位分解成各构成要素，而是要作为整体进行评定。
岗位分类同企业单位以外的职业分类标准存在密切的联系。
各类职业分类标准是以企业单位、国家机关岗位分类为基础制定的。
一旦这类标准建立之后，企业单位在进行岗位分类时，便可根据、参照或者执行这类标准。
（一）分类法的具体操作步骤1、岗位分析。
与其他方法一样，岗位分析是基础的准备工作。
由企业内专门人员构成的评定小组，收集各类有关的资料、数据，写出调查报告。
2、岗位分类。
按照生产经营过程中各类岗位的作用与特征，首先将全部岗位划分为若干个大类。
然后在划分大类的基础上，再进一步按每一大类中各类岗位的性质与特征，划分为若干中类。
最后，再根据每一种类中反映岗位性质的显著特征，将岗位划分为若干小类。
3、建立等级结构与等级标准。
由于等级数量、结构与组织结构有明显的关系，因此这一步骤比较重要与复杂。
它包含下列三个方面：（1）确定等级数量。
等级的数量取决于工作性质、组织规模、功能的不一致与有关人事政策。
不一致企业根据各自的实际情况，选择一定的等级数量，并没有同一的规定与要求。
但不管是对单个的职务还是对组织整体都要确定等级数量。
（2）确定基本因素。
通过这些基本因素测评每一职位或者工作岗位的重要程度。
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者走人 。
所 以说 ， HR 经 理 最 注 重 的是 团 队精
神 这也 是 HR 的核心 所 在 。 脯
德鲁克
张瑞敏
管理 者好 比 是 交响乐 队 的指挥 ， 通 过他的努力、 想象 和指挥 ， 使单个 乐队融合为一 幕精彩的音乐 表演：
尽 管 每 个人 都 有 各 种 不 同 的 能 力 ， 但 大 多 数 的 人 都 不 知 道 自到 底 拥 有 何 种 优 秀 的 能力。 企 业 的领导 者， 你的任 务不是 去发现 人才而是建 立可 以出人 才的机制。
力 ， 才 能实现 目标 。 老 手 打上 几 副牌 ， 就
能知道互 相性格是
刚 “
”
还是
柔 “
”
。
一
支 和 谐 的团 队也 是 有 福 同享 、 有 难 同当
的， 胜 利 时大 家共 享喜悦 ； 失败 了， 全 队
互 勉 互 励 ， 相互 顶牛的团队是很 难成气
候 的。 “ 在 人 力资 源 管理 中， 人 力 资源 经
理 ， 在不 能充 分 掌握 人 力 资源技 术 性 的
基础上 ，
管理 艺术就会成为
奢 谈 “
”
。
打桥 牌 分 两 个环 节： 叫牌和 打牌 。
俗 话 说 ， 7 分 叫牌 3 分 打 。 而 叫牌 的成 败
就 在于 熟 悉 和 精通 叫牌 的体 系和 规 则 ：
桥 牌里 有很 多体 系 ， 而 各 种 叫法 也 各 有
成 合 同任 务 而 制定 计 划 ， 打 桥 牌 ， 想 一
张 打一 、
张 ，
是 不 行 的。
而必须做通 盘考
虑 ， 要 靠理 性 分 析 。 由此 也 可 以 发 现 入
力资源 规 划的重要 性 。
桥 牌 思 想 “
”
一
一
在打桥牌 时， 讲
求 与对 家 结成 联 盟 ， 协作 配 合 ， 强 强联 合 ， 和 对 手 进 行 激 烈 的公 平 竞争 ； 西 方 入 喜欢 打 桥 牌 ， 而 打 桥 牌 需 要 四 个人一
—
—
Ex c e rp t I文 摘
大 多数HR 经 理 很 喜欢 打桥牌 ， 只 有
少 数 HR 经 理 喜欢 打 麻 将 ， 究其原 因 ， 和
他们 的专业理 念有关 。
有位 资深 HR 经 理 这 样 说 ：
麻 将 “ ，
三 分 技 术七 分 运 气 ， 胜 算是 靠手 气 ， 它
太过分 强调机遇 ； 象棋， 棋盘上 只有敌
让 对 手 无 意 中帮助你 的效 果 。 ” 桥 牌 看
似静 如止 水 ， 实际却心 智纵横 。
他说 ：
“ 其实打
桥 牌 ‘
’
和人 力资源
管理 有异 曲同工 之 妙， 都 需要 技 术性 和
艺术性 。 ” 人 力资源 管理 在 我 国 的发 展
历史太 短 ， HR 对 于 我们 来 说 ， 就像 初 学
家 ． 孤 军 奋 战 ， 宁 可 自己 和 不 了也 不 让
别 人 和 。 这 种 “ 麻 将 思 想 ” 体 现 了损人 利
己 ，
是搞人 力资源管理
的大 忌 。
他 觉得 ，
人 在 集 体 中， 是 要 有 一 点精 神 的， 自己成
功也 让 别 人 成 功 ， 这 样才 能在 集体 中获
得发 展 。 聂 卫 平 说 牌如人 生 。 的确 ， 有 时
起 密 切 配 合 ， 强 调 的是 团体 协 作 精 神 ， 发 展 的过 程 ， 对 于 改善人 际 关 系和 协
调 、
配 合 能力大有 益 处 。
桥 牌 中的 “ 桥 ”
字 ， 巧 妙地 暗示 了沟通 的重 要 性 。 打 好
桥牌 必 须在搭档 之 间密切合 作、 齐心 协
P 77 ．
桥 牌 ， 更 多的是 对 一 些 基 本 规 则 的学 习
和 熟 悉 。 打桥牌 的乐趣 主要 在于 少 靠运
气，
多凭智慧而 赢牌。
在打
牌
过
程
中 ，
要
运 用 很 多数学、 逻 辑 学知 识 ， 计算和 记
忆 能力在桥 牌 中非 常 重要 ， 久 而久之 ，
才 能产生 “ 牌感” 。 以此 比拟人 力资源管
候 自己也 像 一 张 牌 ， 不 论 你 是 一 张 黑 桃
老 K 还 是 红 心 小 三 ， 重 要 的是 是 否 在一 组
关 键 的组 合 里 面 。 一 个人 无 论 多么 能干、
聪 明， 如果 他 不 能或是不愿 意与团体一
起 合 作 ， 日后 绝 不 会 有什 么 大 成 就 。 对
于 这 种人 ， 必 须 毫不 客气地 令 其 改变或
在 企 业 的核 心 价 值 观 上 ， 建 立 人 力资源
的理 念 ； 然 后 搞 好 技 术性 工 作一 一 搭 建 “ 对 事不 对入” 的管理 制度 ， 从 而 形成 人
力资源 管理 体 系 。
桥 牌 的基 本 过 程 就 是 定 约和 完 成
定 约， 类似于 签 订合 同的全 过 程 ， 所 谓定 约 即 由一 方签 得 合 同 ， 然 后 此 一 方为完
理 最 需 要 跟 上 司 、 员 工 处 理 好 关 系 了。
人 力资源经 理 扮 演 的角色是 个合 作者。
每 个 部 门的 同事 ， 都 是 完 成 公 司 目标 的
合 作者， 只有 同事 间的合 作 ， 众 志成城 ，
才 能在 激 烈 的外部 竞争 中获得 整 体 的优
势” 。
而麻将则是 ： 看住上 家 ， 防着下
千秋 ， 有 自然 叫牌法 和 精确 叫牌法 等。 自
然 叫法 注 重 人 之 配 合 ， 精确 叫法 注 重 叫
牌 的定 义 和 精确 的制 度 ， 这 和人 力资源
桥 牌 式 与麻 将 式 HR 管理
建 王
一
管理 有异 曲同工 之 妙。 人 力资源 管理 的
首要 任务就 是 选 择 适合 自己的叫法 一 一
人 没有朋 友 ， 无 人 同甘共 苦， 对 方 哪 怕
是 你 的朋 友 ， 也 得 把他 杀得片 甲不 留； 而
桥 牌 ， 它却 巧 妙地 揭 示 了人 生 的内涵 ， 坐
在 对面 的人 既 是 朋 友也 是 对 手， 这 完全
取 决于你如何处理 和 他 的关 系 。 当然 ，
只 要 会利 用 左 右 两 边 的对 手 ， 就会 收 到