人力资源管理经典案例研究分析：发挥非正式组织的作用

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人力资源管理在非营利组织中的应用研究

人力资源管理在非营利组织中的应用研究非营利组织是一类充满社会责任感的组织，其宗旨通常是服务社会、促进人民福祉。

在这类组织中，人力资源管理起到了至关重要的作用。

本文将探讨人力资源管理在非营利组织中的应用研究，以及如何优化和提升人力资源管理的效能。

一、概述人力资源管理在非营利组织中的应用旨在确保组织的核心价值得以实现，同时保护和发展组织的人力资源。

正确认识、理解和合理应用人力资源管理原则对于非营利组织来说至关重要。

二、招聘和选拔在非营利组织中，有效的招聘和选拔程序是建立一个稳定和高效团队的关键。

与营利性企业不同，非营利组织通常更注重对人的综合素质和价值观与使命的契合程度。

因此，招聘和选拔的过程需要更加关注潜在员工的意愿和动机，以及他们对组织使命的认同程度。

三、培训和发展在非营利组织中，培训和发展计划的重要性不能被忽略。

这些组织通常拥有不同背景的员工，他们需要不断提升自己的技能和专业知识，以应对不同的挑战。

通过为员工提供培训和发展机会，组织可以帮助他们更好地适应工作要求，并为组织的长远发展打下基础。

四、绩效考核与激励绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段。

在非营利组织中，绩效考核的目的不仅是评估员工的工作质量，更是为了激励员工为组织的目标不懈努力。

因此，建立公正、客观的绩效考核机制，并与适当的激励措施相结合，是非营利组织提高员工工作动力和整体绩效的关键。

五、员工关系和沟通良好的员工关系和沟通是非营利组织内部稳定和谐发展的基石。

组织需要建立有效的沟通渠道，使员工能够表达意见、分享经验和解决问题。

此外，非营利组织还应该注重员工的福利和关怀，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。

六、多样化与包容性多样化和包容性是非营利组织中重要的价值观。

组织应该采取积极的措施来促进性别、民族、文化和思想上的多元化，并建立一个包容、公平的工作环境。

这不仅有助于吸引和留住优秀人才，还能增强组织的创新能力和竞争力。

七、人力资源信息系统人力资源信息系统在非营利组织中的应用可以提高管理效能和信息共享的便捷性。

人力资源管理经典案例研究分析：发挥非正式组织的作用

人力资源管理经典事例研究剖析：发挥非正式组织的作用2015-09-24 14:05 【大中小】【我要纠错】对非正式组织进行按期评估以调整管理行为，是优异管理者必做常做的功课。

一个人老是处于这样或那样的集体中。

这个固定的集体其实就是一种组织，一种正式的或非正式的组织。

一个集体中，陪伴着正式组织的存在，常常同时会有各种各种非正式组织的存在。

“非正式组织”也称为组织中的小集体，是个人、社会关系的网络，并不是由正式组织成立和要求，而是在人际交往中自觉而生。

非正式组织的集体特色较强的内生凝集力。

非正式组织的凝集力常常超出正式组织的凝集力。

在非正式组织里，共同的感情是维系集体的纽带，人们相互的感情较亲密，相互依靠，相互相信，有时甚至出现不讲原则的现象。

这种凝集力是内生的和自然的。

集体的心理相容性。

因为有自觉的联合基础，非正式组织成员对某些问题的见解基本是一致的，因此情绪共振，感情和睦，行为协调，行动一致，归属感强。

非正式组织在知足成员的心理和感情需要上，比正式组织更拥有优胜性，有时甚至比正式组织更具凝集力。

经过口啤传达，信息交流顺畅。

非正式组织成员之间感情亲密、交往屡次、言无不尽，信息流传快速，成员对信息反响常常拥有很大的相像性。

非正式组织形式灵巧，稳固性弱，但覆盖面广，能够这么说几乎全部正式组织成员都会介入某个或某几个非正式组织之中。

自然形成“领军”人物，拥有宽泛民心基础。

每个集体中总会有这样或那样的“突出人物”，他们仿佛拥有一种与生俱来的影响力和感化力，所以在他们身旁总会拥簇着一帮人，形成一个个非正式的小团伙或许说“小圈子”。

他们在这个小圈子中属于“进化”得较快的人。

非正式组织内“领导”的形成，是在发展过程中自然浮现出来的，成员的拥护程度比正式组织高，呼吁力强。

小集体的松懈性。

现实公司中的非正式组织多数是松懈性的，在正常的状态下，对公司的管理其实不会显示出很大的影响，常常简单被忽略。

当公司出现变化和转折的时候，这种非正式组织的力量忽然壮大，利益的驱动和立场的相像使这种松懈的非正式组织快速密切化，假如管理者不可以快速觉察到这种非正式组织的密切化现象并采纳相对应的举措，势必致使管理改革的危机，甚至让公司为此付出巨大的代价。

浅析非正式组织在人力资源管理中功能的发挥

浅析非正式组织在人力资源管理中功能的发挥张晓婷摘㊀要:非正式组织客观存在于现代企业当中ꎬ而大部分企业往往会忽视非正式组织的一系列影响ꎮ换句话来说ꎬ企业在进行人力资源管理工作的过程中ꎬ更应该重视非正式组织的人力资源管理工作ꎮ本文通过分析企业中非正式组织的特点和性质ꎬ进一步分析非正式组织在人力资源管理中功能的发挥ꎬ并提出了关于非正式组织人力资源管理的对策ꎮ关键词:非正式组织ꎻ人力资源管理ꎻ企业㊀㊀人力资源管理作为管理学的重要组成部分ꎬ其本身也发挥着重要作用ꎮ随着人力资源管理的成熟和完善ꎬ其在现代企业中也发挥着至关重要的作用ꎮ人力资源管理以人力资源为核心ꎬ 人在企业中可以表示为员工 ꎬ他不仅是人力资源管理的主体ꎬ也是组成非正式组织的主要单位ꎮ由于人本身所具备的性格㊁气质的不同ꎬ使得非正式组织的构成更加复杂化ꎬ企业人力资源管理工作更加不确定化ꎮ一㊁非正式组织的理解所谓非正式组织ꎬ指的是在任意临时或者固定的企业或组织当中的成员ꎬ随着组织展开的活动ꎬ通过经常性的交流来往ꎬ同时基于共同的兴趣㊁相似的背景(如共同的学习经历㊁邻近的住址等)㊁相同的信仰㊁利益关系㊁情感或者血缘ꎬ以及工作的需要等因素的影响ꎬ以满足个人需求为主的自发性开放性的组织ꎮ具有松散性㊁情感依赖性㊁不稳定性和潜规则性的特点ꎮ(一)社交性与正式组织相比ꎬ非正式组织的存在并没有明确的目的ꎬ而是的以满足成员以情感为主的个人需要ꎬ特别是成员的归属感以及存在感ꎮ其成员是通过工作过程中偶然的接触㊁交互ꎬ基于双方共同的爱好㊁兴趣等因素ꎬ互相吸引ꎬ产生情感和需求ꎬ自然连接自发㊁自愿形成的组织ꎮ(二)松散性非正式组织不具有正式组织所带有的官方色彩ꎮ非正式组织没有固定的活动模式和场所㊁强制性的规章制度㊁明确的组织名称㊁正式的管理者ꎬ成员的行为依靠自我约束ꎬ相对自由ꎬ自主性强ꎬ活动氛围轻松ꎬ使得非正式组织存在于企业组织内部不易被发现ꎬ这也就决定了非正式组织松散的特性ꎮ(三)情感依赖性非正式组织中成员之间的凝聚力是依托成员的情感维系起来的ꎬ他们的组成往往是为了满足个人的情感上的需求ꎬ如情绪的释放ꎬ得到他人的认同ꎬ获得尊重等ꎬ是员工之间寻求情感共鸣的一种表现ꎬ长期亲密接触易形成情感的依赖性ꎮ组织内部成员之间出现了业务上的重叠或者冲突时ꎬ他们的处理事情的方式会收到彼此之间的情谊的影响ꎮ(四)不稳定性非正式组织成员的组成具有复杂性ꎬ他们来自不同部门㊁不同层级ꎬ自愿加入ꎬ加入与退出组织的权利自由ꎬ非正式组织具有规模大小㊁存在时间㊁影响力的不稳定性(五)潜规则性由于非正式组织多以道德等不成文的规定来约束成员的行为ꎬ为了维持内部一种相对平衡的状态ꎬ成员们往往会在心理设定一个评估标准ꎬ当非正式组织的评估标准被挑战ꎬ平衡的状态被打破规定时ꎬ那么那个破坏平衡的成员可能会遭到区别对待ꎮ二㊁非正式组织在人力资源管理中的功能(一)优化企业人力资源配置非正式组织的存在从另外一个角度来看有利于企业潜在人才的挖掘ꎬ促进招聘效率的提高ꎮ在非正式组织当中ꎬ成员之间的关系相对紧密ꎬ对彼此的熟悉程度高ꎮ企业招聘的众多途径当中ꎬ内部推荐的方法是最快捷ꎬ最有效ꎬ最节约成本的方法ꎮ当企业中出现岗位空缺时ꎬ采取内部推荐的招聘方法ꎬ基于上文关于非正式组织心理性的特征ꎬ能够更有效㊁准确地找到与该岗位最匹配的员工ꎬ实现人尽其才的人才调度ꎬ提高企业内部人力资源的有效配置ꎮ(二)是控制绩效管理的效率的关键在企业中ꎬ绩效管理一般采用的３６０度ꎬ和同事互评的评价方式来评价员工ꎮ由于成员之间社交性和心理性的特征ꎬ易导致员工在参与绩效考核相关工作时产生包庇㊁隐瞒㊁谎报等不利于绩效管理工作进行的行为ꎮ不仅降低了绩效评价的可信度ꎬ也会直接影响到人力资源管理者对企业绩效目标达成情况的判断ꎻ当员工的错误行为或者先进行为被隐瞒ꎬ使得犯错的人没有得到应有的惩罚ꎬ努力的人没有得到应有的嘉奖ꎮ这不仅是对员工情感的打击ꎬ还容易戳伤员工的工作积极性ꎬ也是最终导致员工缺乏创新思维ꎬ组织内部缺少活力的根本原因ꎮ(三)促进企业政策㊁制度的推行ꎬ提高员工的认同感非正式组织成员构成复杂ꎬ可能来自企业内部的同一层级水平ꎬ也可能来自垂直型的ꎬ或者是散乱分布在各个部门各个层级的企业内部人员ꎮ他们因为相同的兴趣㊁经历㊁职业追求㊁背景等相互吸引组合ꎮ当非正式沟通发展过于紧密ꎬ易导致企业内部的不实信息在各阶层散布ꎬ使得员工产生对管理层的误解ꎮ在具体的政策㊁制度推行时ꎬ也可能因为之前的误解ꎬ出现员工抵制㊁不配合的现象ꎬ加大了管理难度ꎮ(四)有利于缓解员工压力ꎬ活跃组织内部氛围松散的非正式组织ꎬ对员工个人的心理状态的调节是有很大帮助的ꎬ不仅有利于缓解工作中的紧张氛围ꎬ也有利于６８人力资源Һ㊀员工压力的舒缓ꎮ由于个体性格差异ꎬ企业中也往往存在着弱势群体ꎬ指的是那些处在基础工作岗位上ꎬ缺乏突出的特殊技能ꎬ埋头工作ꎬ性格内向ꎬ不擅交际的部分群体ꎮ对于他们来说获得自我满足ꎬ他人认可是很重要的ꎬ决定了人格的完整性ꎮ而非正式组织的存在某种程度上是自己情绪释放的一种方式ꎬ能够增强员工的归属感以及存在感ꎬ使他们获得心理上满足和慰藉ꎬ提升自信心ꎮ(五)有利于完善人力资源管理中培训与开发过程培训与开发是企业的关键环节ꎬ这个过程当中对员工的工作观念和思想的培养和能力的开发是相当重要的ꎮ非正式组织的存在一定程度上也说明企业内部也所存在的问题ꎮ当员工的个人目标不能通过企业实现ꎬ或者工作环境的不适应ꎬ以及员工对企业文化的误解和管理层传达的偏差ꎬ都有可能误导员工ꎬ从而影响工作积极性ꎬ对企业目标的实现产生影响ꎬ阻碍企业的发展ꎮ这个问题可以通过增加前期的培训投入来改善ꎬ尤其是加强员工关于思想道德品质的培养教育ꎮ三㊁非正式组织在人力资源的管理中功能发挥的对策(一)增加培训开发的投入ꎬ注重企业内部的人员培训ꎬ增强是对管理者培训增加培训投入ꎬ完善培训课程ꎬ注重员工关于企业文化培训以及从业精神引导ꎮ由于企业中人员构成复杂ꎬ背景不同ꎬ不同员工的思想的先进程度不同ꎬ他们对企业制度㊁企业文化的理解也存在差异ꎮ增加培训投入ꎬ完善培训课程有利于在一定程度上统一企业员工对思想ꎬ增强企业的凝聚力ꎬ有利于防止非正式组织的紧密化ꎬ环节非正式组织给企业带来的不利影响ꎮ增强对管理者品格道德的培训ꎬ 以身作则 ꎬ增强管理者个人素质ꎬ提高个人修养ꎮ非正式组织与正式组织矛盾的存在ꎬ与企业内部管理系统有一定的关系ꎮ解决问题的最好的办法就是找到问题的主要矛盾ꎬ要做好非正式组织的人力资源管理工作ꎬ首先应该提高的人力资源管理者的素质ꎮ(二)改善企业内部招聘渠道在企业中通常会采用内部招聘方式ꎬ通过员工之间互相推荐的方法有效㊁经济的完成招聘任务ꎮ因此ꎬ企业在进行内部招聘时ꎬ要将推荐人和被推荐人联系起来ꎬ并为被推荐者设置试用期和考核标准ꎮ推荐人一方ꎬ应该注重被推荐者的能力和技术ꎬ以及该员工与所需岗位的匹配度ꎬ采用一对一的形式对接被推荐者ꎬ直至被推荐者通过考核期ꎻ被推荐一方则是需要经过考核ꎬ并能够在规定的试用期内通过才可以正式上岗ꎮ(三)完善绩效考核体系３６０度评价者考核法在当今的企业当中的最常见的一种考核办法ꎬ这是因为３６０度评价者考核法中设计的对象的全面性ꎬ能够比较全面地对员工的工作绩效进行考核ꎮ非正式组织人员构成复杂ꎬ凝聚力强ꎬ当其组织内部成员被进行考核时ꎬ由于成员之间的特殊联系ꎬ互相包庇㊁欺瞒ꎬ阻碍绩效管理工作进行ꎮ增加绩效考核的办法ꎬ增添考核依据ꎬ能够更加科学㊁准确㊁立体地对员工绩效进行分析考核ꎮ(四)重视组织内部人力资源的情感需求ꎬ人力资源管理人性化随着社会㊁组织的不断发展变化ꎬ公司企业对于人力资源管理的需求层面逐渐加深ꎬ对员工也更加重视ꎬ越来越倾向于员工的心理与精神满足ꎮ通过上文对非正式组织人力资源管理的分析ꎬ可以看到非正式组织的存在很大程度上是成员为了满足自身人际交往的情感需求ꎮ在人力资源管理过程中ꎬ单方面的强调组织内部人力资源的绩效的提高和人力资源管理任务的达成ꎬ而轻视组织内部成员的需求ꎬ缺少对人力资源的维护与激励ꎬ就不能够最大限度地挖掘组织内外部的人力资源的潜能ꎬ实现人力资源的合理配置ꎮ(五)开发员工人际沟通的新渠道沟通的形式多种多样ꎬ可以是最基础的口头沟通ꎬ也可以通过书面语言㊁肢体动作㊁神态表情ꎬ甚至周围的环境㊁客观物质都可以成为信息的载体ꎬ都属于沟通的形式ꎮ人际沟通是人类的一种特别的需求ꎬ是自然进化发展过程发展的结果ꎮ人际沟通一定程度上会影响到人的身心健康ꎬ保持充分的人际沟通是保证个人心理健康成长所必需的ꎮ合适的人际沟通能够帮助员工协调个人情感ꎬ使员工从心理上获得某些满足ꎻ帮助员工协调自己的行为ꎬ从与其交往的沟通者的信息当中对自身的行为进行调整优化ꎮ非正式组织成员之间的沟通大都属于非正式沟通ꎮ非正式沟通具有形式多样㊁沟通速度快㊁沟通过程压力小的特点ꎬ是管理层了解员工㊁增强团队凝聚力的一个重要的沟通方式ꎮ但是ꎬ如果没有对非正式沟通进行有效的控制ꎬ由于其难以留下证据的特点ꎬ就容易导致信息失真ꎬ甚至发展成为谣言ꎮ在管理过程中不断拓宽沟通渠道是未来人力资源管理的一个大趋势ꎬ将垂直沟通与水平沟通㊁单向沟通和双向沟通㊁书面沟通和口头沟通两两相互结合ꎬ各个渠道交叉使用ꎮ例如ꎬ在绩效管理过程中ꎬ在绩效考核时ꎬ将垂直沟通与水平沟通相结合ꎬ辅之以非正式沟通ꎬ这样不仅能够更全面ꎬ更直接地了解到员工真实的绩效表现ꎬ还能够进一步加强与员工的沟通ꎬ有效进行绩效管理工作ꎬ以达到人力资源管理效率最大化ꎮ(六)设置专门的员工心理辅导通道和合适的人际关系网络人际关系是人与人之间在沟通和交往的过程中培养起来的一种情感联系ꎮ通过观察员工之间的人际交往规律ꎬ根据其个体性㊁直接性和情感性的三个特征辅助员工建立属于自己的人际关系网络ꎬ设置专门的心理辅导通道ꎮ一方面可以进一步缓解员工的焦虑消极情绪ꎬ另一方面可以缓和员工之间的矛盾ꎬ从而促进企业内部氛围的融洽性ꎬ增强员工之间的合作基础ꎬ推进组织目标的进一步实现ꎮ有针对性地对员工建立人际关系提供阶段性的辅导ꎬ满足员工的感情需要的同时ꎬ能够更好地引导员工的人际交往行为ꎬ提升员工的自我满意度ꎮ作者简介:张晓婷ꎬ重庆师范大学涉外商贸学院ꎮ７８。

企业非正式组织人力资源管理存在的问题及对策

282百家论坛企业非正式组织人力资源管理存在的问题及对策郝华杰中钢集团郑州金属制品研究院有限公司摘要：非正式组织客观存在于任何组织形式中，且不以人们的意志为转移。

非正组织对组织也产生着影响，这些影响既有积极的，又有消极的。

组织的管理者应正确认识非正式组织的存在和作用，充分发挥优势作用，合理规避不良风险。

本文对企业非正式组织人力资源管理存在的问题、原因进行了分析，并在此基础上提出相应对策。

关键词：非正式组织；人力资源管理引言企业非正式组织纵跨多个管理层级横跨多个职能部门的特点让企业内部形成了一个复杂的网络，这一网络对企业的影响是多方面的。

本文将针对企业人力资源管理中非正式组织的作用和问题，提出相应的对策，发挥非正式组织的积极作用，有利于企业增强自身优势并获得长远发展。

一、非正式组织的人力资源管理问题非正式组织是指以非正式规范、情感和爱好为依据、或以成员之间自身已经具有的先赋性关系为纽带，为达到某种需求而结成的非正式团体。

大多数企业内部都存在着各式各样的非正式组织，这些非正式组织不但没有明确的行为规范，也没有清晰的组织结构，并且具有复杂性，不稳定性和多样性等特点。

1.非正式组织在企业招聘过程中的问题内部员工推荐候选人进行招聘这一方法就是一个既省时又经济的方法。

在这一招聘方式中，企业有效地利用了非正式组织人际关系网络。

虽然企业非正式组织在企业员工招聘中发挥了积极作用，但有时会出现企业不愿看到的情形。

一些老员工在关系的强大作用与压力面前，明知推荐的人选与招聘的职位不匹配，但迫于人际、人情、面子等关系，还是向企业推荐该人选。

轻则浪费企业招聘中的人力物力，重则使企业招聘到不合适的员工。

2.非正式组织在企业绩效考核中的问题在企业中，常常采用360度绩效考评法。

在这种绩效评估方法中，员工本人的业绩信息反馈将被他身边的人提供。

企业中存在的许多的非正式组织，当他们在对本非正式组织内的成员进行绩效评估的时候，员工工作绩效即使不高也会获得较高的评价。

人力资源管理在非营利组织中的应用研究

人力资源管理在非营利组织中的应用研究一、绪论人力资源管理作为管理学中的一个重要分支，在营利型组织中得到了广泛的应用。

然而，在非营利型组织中，尤其是在公益等社会组织中的应用尚存在一定程度的欠缺和挑战。

因此，本文将从人力资源管理的概念入手，探讨其在非营利组织中的应用状况及挑战。

二、人力资源管理概念人力资源管理是指在组织中有效地开发、管理和利用人力资源的一系列活动。

它涉及到人员招聘、培训、绩效管理、员工关系维护等多个方面。

三、非营利组织非营利组织是一个广泛的概念，包括社区组织、教育机构、医疗保健机构、慈善组织、政治团体等。

这些组织的公共目标使得他们在组织结构、招聘方案、员工管理等方面的需求不同于营利组织。

四、非营利组织中的人力资源管理1. 人员招聘在非营利组织中，人员招聘常常需要考虑多方面的因素。

例如，对候选人道德、社会责任观念的评估，以及对他们对组织使命和公共目标的认同程度进行评估。

一些非营利组织还需要考虑到资金来源和支出限制，因此他们需要制定出适当的薪酬方案吸引到高水平的人才。

2. 培训为了使员工更好地理解和实施组织的目标，非营利组织需要提供适当的培训。

员工培训将有助于提高员工的能力和创新能力，从而更好地实现组织的目标。

此外，培训还可以促进员工对组织的投入感。

3.绩效管理有效的绩效管理可以帮助组织在满足公共使命的同时提高工作效率。

由于非营利组织通常没有竞争对手，因此绩效评估应更注重自我评估和反馈，以便为组织的部门和员工提供及时的反馈和改进建议。

四、非营利组织中的人力资源管理挑战1. 资源分配的不足非营利组织通常事关社会公共利益，其收入主要来自于捐赠和政府拨款等，往往难以满足组织需求。

在这种情况下，人力资源管理还需要考虑到组织的资源分配问题，以确保在有限的经费预算内获得最大的收益。

2. 知识管理不足非营利组织缺少专业性，难以招聘到对社区工作具有深刻理解的专业人士，而知识管理的不足则会影响组织的决策和实施效果。

人力资源管理中的案例分析与总结

人力资源管理中的案例分析与总结人力资源管理即人力资源管理是企业运营及管理的重要组成部分，是将人力资源与企业发展目标相结合，以提高员工工作效率及企业竞争力为目的，进行的系统化管理和综合分析。

本文旨在对人力资源管理中的案例进行分析，并从中总结出对于发展具有参考意义的经验和对策。

一、自我评估，为员工提供成长机会公司A是一家虚拟现实技术（VR）企业，其整体技术水平较高，但公司员工中存在太多没有长远目标和没有自我评估意识的员工，而公司的技术是需要持续提升的，这对公司的长期发展构成了威胁。

通过对该公司的人力资源管理情况进行调查，针对业务的技术水平和人员素质的短板，提出了针对性的解决对策。

首先，对员工进行自我评估，通过了解其个人能力、职业规划和生涯目标等细节信息，为其提供相应的成长机会。

这不仅能够帮助员工完成自我认知和职业规划，而且还能够提高公司员工的整体素质和竞争力。

针对公司技术水平的提升，该企业增设VR技术培训师，对员工技能进行全面、系统的培训，重视员工知识的更新换代，使员工能够更好地了解公司技术更新换代情况，提升自身的竞争力。

二、员工激励，激发其创造力公司B是一家专门从事游戏开发的企业，员工素质高、创造力强，但其开发的产品市场表现普遍不高。

而对于这种情况，公司内部对于绩效和激励机制的缺失，已成为了制约员工的积极性和创造力的因素之一。

针对此问题，该公司进行了针对性的调整。

首先，该公司在激励机制上做出了改变，引入了绩效考核和激励奖金制度。

通过对员工的考核，鼓励员工争创佳绩，提升员工的工作成果。

其次，该公司重视公司文化的建设，以充分激发员工的创造性和创新性思维，激励员工从个人和公司出发，思考问题和解决问题的方式，并通过对员工日益丰富的感性感受和职业生涯目标等深层次需求的调查研究，了解员工的需求和想法。

三、员工管理，建立持续性营养公司C是一家市场开发管理实现工程（MDM）领域的科技公司，其在员工管理方面有着应有的人力资源保障措施，但发现企业目前面临的主要问题来自于员工的反馈，员工在公司管理方面的不满意情绪占据了很大的比例。

人力资源管理的实践技巧和成功案例分析

人力资源管理的实践技巧和成功案例分析人力资源管理是企业中非常重要的一部分，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面。

一个良好的人力资源管理可以帮助企业吸引人才、保留人才，提高员工的工作效率和满意度，进而促进企业的发展壮大。

在实践中，人力资源管理者需要掌握一些技巧和方法来有效地管理和激励员工，本文将对人力资源管理的实践技巧和成功案例进行分析和探讨。

一、招聘与选才招聘是人力资源管理的第一步，选对人才对企业的发展至关重要。

在招聘过程中，人力资源管理者需要具备一定的技巧和方法，以确保招聘到适合企业需求的员工。

首先，人力资源管理者需要清楚地了解企业的需求和岗位的要求，制定出符合实际情况的岗位需求和招聘计划。

其次，人力资源管理者需要选择合适的招聘渠道，例如企业网站、招聘网站、猎头公司等，以确保能够吸引到合适的人才。

在招聘过程中，人力资源管理者需要进行面试、测评等环节，以全面地了解应聘者的能力和素质。

最后，人力资源管理者需要根据应聘者的综合素质和岗位需求，选择最适合的人才。

成功案例分析:某公司在招聘销售人员时，HR部门通过专业的招聘网站以及招聘会等渠道发布招聘信息，并结合公司产品特点，明确要求应聘者需要具备良好的表达能力、较强的市场拓展能力和团队合作能力。

经过多轮面试和测评，最终选出了一批具备销售经验和良好沟通能力的应聘者，这些人员的加入为公司的市场销售带来了很大的帮助，销售额有了较大的增长。

二、培训与发展员工的培训和发展是人力资源管理的重要环节，它可以帮助员工提升工作能力，增加职业发展前景，从而提高员工的工作积极性和工作质量。

首先，人力资源管理者需要根据员工的岗位和能力水平制定培训计划和方案，确保培训内容与员工的实际需求相符。

其次，人力资源管理者需要选择合适的培训形式，例如内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以满足员工的成长需求。

在培训过程中，人力资源管理者需要及时跟踪员工的培训情况，及时给予帮助和支持。

人力资源管理案例分析

人力资源管理案例分析随着“人力资本”这一概念的逐渐普及，人力资源的重要性也变得日益突出。

在现代企业管理中，人力资源管理是一个关乎企业生存发展的重要环节。

一家企业可以利用人力资源管理来提高员工的工作效率、提高员工的满意度、降低员工离职率、提高企业的竞争力，从而实现企业的长远发展。

本文将通过一个人力资源管理案例，探究人力资源管理在企业管理中的实际应用。

一、案例分析某公司是一家规模较大的IT企业，雇佣了大量的软件工程师和项目经理。

由于技术的快速发展，员工的知识和技能需要不断更新，而员工的快速流动也使得企业难以管理和稳定发展。

此时，公司开始通过人力资源管理方式来提升员工满意度、减少离职率、提高员工绩效和企业竞争力。

1. 招聘与培训为了满足企业业务发展需要，公司需要招聘大量的软件工程师和项目经理。

为了保证招聘的工程师和经理具有较高的素质，公司在招聘过程中强调测评和面试的重要性，力求挖掘到那些具有更高技术素质和适应能力的人才。

同时，公司也会提供相关的培训计划，使新入职员工快速适应岗位和业务。

2. 福利政策为了提高员工满意度和减少离职率，公司针对员工特点制定了一系列福利政策，比如健康保险、带薪休假、股票期权、年终奖金和年度旅游等福利。

通过这些举措，公司优化员工的薪酬体系，加强员工福利保障，不仅可以提高员工的满意度，也能吸引更多的优秀人才加入公司。

3. 职业规划与晋升为了提高员工工作积极性，公司制定了完整的职业发展与晋升计划。

公司鼓励员工参加内部培训和外部学习，不断提升员工技能与知识。

在员工工作表现和工作成果评估方面，公司会给出明确的标准和评定机制，并提供晋升空间和晋升机会，以激发员工的发展动力和工作热情。

二、案例启示从上述案例可以看出，一家企业的人力资源管理工作是复杂而且包罗万象的，涵盖了从招聘与培训到福利政策、职业规划与晋升等多个方面，需要强调整体的界面性和系统性。

在实际的管理操作中，也需要结合企业特定的背景和目标来进行制定和实施。

非正式组织的案例分析

非正式组织的案例分析各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。

下面是由小编整理的非正式组织论文，谢谢你的阅读。

非正式组织论文篇一非正式组织成因研究综述【摘要】传统的组织被看成是一个设计严密的理性结构，霍桑试验的研究结果最初改变了人们对组织的看法。

“企业中存在着非正式组织”由梅奥提出，是当时被称为人际关系理论中的重要内容之一。

随着非正式组织的发现，围绕其形成原因的研究不断增多。

本文在回顾国内外文献的基础上，对此问题进行了梳理，并从人本角度出发提出了管理建议。

【关键词】非正式组织;成因;建议一、非正式组织及其特征非正式组织的概念最早由社会系统学派的创始人切斯特·欧文·巴纳德提出，他认为所有的正式组织中都存在非正式组织，并指出非正式组织是一种无正式的组织、无自觉的共同目标，但具有与工作相关的接触而产生的习惯、规范和情感等特点的集合体。

组织学家戴维斯将非正式组织描述为，非正式组织并不是由正式组织建立或需要的，而是由于人们互相联系自发形成的个人和社会关系的网络。

迄今为止，学界关于非正式组织的定义依旧难以统一，尽管如此，仍可以从分析非正式组织特征的角度出发，把握其与正式组织之间的差别。

可以讲非正式组织的特征概括为“三无”、“四有”。

即，无名称、无明确边界、无正式任命以及有情感、有目标、有兴趣或利益、有规则。

二、国外相关研究回顾首先，由于非正式组织也属于群体组织的一种形式，因此可以利用群体形成的相关理论对其进行普适性的解释。

关于群体的形成存在三种理论：①的经典理论。

该理论建立在活动、交往和感情之上，三个要素之间互相直接联系。

共同进行的活动越多，交往的次数就会越多，相互间的感情会越强烈;交往越多，共同活动和感情也越多;相互间的感情越强烈，共同的交往和活动也会越多。

②Theodore Newcomb的平衡理论。

我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答

我对人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。

在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。

公司内部关系融洽、士气高涨。

经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。

1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。

企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。

然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。

中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。

最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。

另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。

针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。

问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢?如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。

在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。

公司内部关系融洽、士气高涨。

这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。

人力资源管理实践中的典型案例分析

人力资源管理实践中的典型案例分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。

有效的人力资源管理实践能够吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的绩效和竞争力。

本文将通过分析几个典型案例，探讨人力资源管理在实践中的重要性以及所面临的挑战和解决方案。

案例一：谷歌的人才招聘与培养谷歌一直以来都以其创新的企业文化和卓越的技术实力而闻名于世。

在人力资源管理方面，谷歌也有着独特的实践经验。

谷歌非常注重人才的招聘。

他们不仅仅看重候选人的学历和工作经验，更关注其创新能力、解决问题的能力和团队合作精神。

为了吸引到最优秀的人才，谷歌采用了多种招聘渠道，包括校园招聘、内部推荐和社交媒体招聘等。

在招聘过程中，谷歌还设计了一系列富有挑战性和趣味性的面试环节，以评估候选人的综合素质。

此外，谷歌也非常重视人才的培养和发展。

公司为员工提供了丰富的培训课程和学习资源，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。

同时，谷歌还推行了“20%时间制度”，允许员工将 20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，从而激发员工的创新能力和工作积极性。

案例二：海底捞的员工激励机制海底捞作为一家知名的餐饮企业，其成功在很大程度上得益于其独特的员工激励机制。

海底捞为员工提供了良好的薪酬待遇和福利保障。

不仅如此，公司还注重对员工的情感关怀，为员工提供舒适的住宿环境和丰富的业余生活。

在工作中，海底捞赋予员工一定的决策权，让员工能够自主地为顾客提供优质的服务。

此外，海底捞还设立了多种奖励制度，如“功勋员工”、“优秀员工”等，对表现出色的员工进行表彰和奖励。

同时，公司还为员工提供了广阔的晋升空间，让员工看到自己在公司的发展前景。

案例三：诺基亚的战略转型与人力资源调整诺基亚曾经是手机行业的巨头，但在智能手机时代的竞争中逐渐失去了优势。

在战略转型的过程中，人力资源管理也面临着巨大的挑战。

随着业务的调整，诺基亚不得不进行大规模的裁员。

然而，裁员过程中的不当处理导致了员工士气的低落和企业形象的受损。

人力资源的案例分析

人力资源的案例分析作为一个组织的重要组成部分，人力资源管理在各个行业中扮演着至关重要的角色。

本文将通过分析一个人力资源管理案例，探讨其对于组织的重要性和影响，并提供解决问题的建议。

案例概述在某跨国公司中，人力资源部门面临一系列挑战。

首先，员工流动率高，导致组织无法长期保留核心才能。

其次，员工对于组织的战略目标缺乏了解，缺乏对组织的忠诚度。

另外，公司在员工培训和发展方面的投入不足，导致员工技能与市场需求脱节。

最后，公司的绩效评估和激励机制不够完善，无法激励员工发挥最佳表现。

问题分析这些问题导致了员工稳定性降低，绩效下降和组织目标无法顺利实现。

如果不加以解决，公司将难以在激烈的市场竞争中保持竞争优势。

解决方案1. 提升员工参与度通过建立有效的沟通渠道，公司可以增加员工参与决策的机会，激发员工的归属感和责任心。

例如，定期组织员工意见调查，开展员工代表选举等，以增加员工对组织管理的参与度和认同感。

2. 加强员工培训和发展通过制定详细的员工培训计划，公司可以提升员工的技能水平和行业竞争力。

此外，建立良好的绩效评估体系，将员工的绩效与培训计划相结合，以确保培训的有效性和实际应用。

3. 设计有效的绩效评估和激励机制建立明确的绩效评估标准和激励机制，将绩效与奖励挂钩，可以激励员工提高工作表现和实现组织目标。

例如，制定奖励制度，例如年度绩效奖金、晋升机会等，以激发员工的动力和积极性。

4. 建立健康的离职和留用机制在员工流动率高的情况下，公司应该主动了解员工的离职原因，并根据原因采取相应措施。

同时，为了留住核心才能，公司可以提供具有竞争力的薪酬福利、晋升机会和个人发展计划。

5. 优化组织结构通过重新评估组织结构和工作流程，公司可以提高工作效率和员工满意度。

例如，重新分配工作任务，优化团队合作方式，以提高组织的灵活性和变革能力。

结论通过对该案例的分析，我们可以看到人力资源管理对于组织的重要性和影响。

通过加强员工参与度、提升员工培训和发展、设计有效的绩效评估和激励机制、建立健康的离职和留用机制以及优化组织结构等措施，公司可以有效地解决人力资源管理方面的问题。

非正式组织在现代企业中的作用

非正式组织在现代企业中的作用非正式组织在现代企业中有以下几种作用：1、满足成员的需要。

非正式组织成员在本组织中可以获得“归属感”、“安全感”等需求的满足。

组织成员有各种需要，有些需要通过工作本身是可以得到满足的，但还有一些则是很难从正式组织中获得的。

正式组织是按照明确的规章制度运行的，组织成员在其中形成的主要是各种职责、层级关系。

在这种“管理与被管理”的角色塑造下，他们的心理需要、感情需要难以得到满足。

而在非正式组织中，员工之间的这种非工作关系、自发关系使他们在这方面的空白得以弥补。

需要的满足对员工的工作积极性影响很大，从而对组织目标的实现、组织的工作效率产生重要的影响。

2、增强组织的凝聚力。

非正式组织的形成主要是源于心理性、情感性因素的需要，成员间的关系由其特定的行为规范来调节，并且非正式组织一般都有自己的“群体领袖”。

“群体领袖”所具有的影响力往往是其成员认可的，这与那些由规章制度形成的、带强制力的权力性影响力是不一样的，相对来说前者更具说服力。

组织管理者如果能够合理的处理非正式组织的这种影响力，将对增强组织凝聚力以及组织的成长发展产生极大的益处。

3、有益于组织成员的沟通。

非正式组织成员之间交往十分频繁，信息传递十分快捷。

组织内部良好的人群关系，其建立与维持，或改变员工态度等，都有赖于组织信息的传递。

组织通过正式途径与非正式途径来进行信息的传递。

正式途径的传递是主要途径，但方式过于单调，具有强制色彩，易导致形式主义的弊病，不易被成员认可，甚至产生相反的效果。

相对于正式途径的信息传递方式，非正式传递方式表现出来的自然性特点使得信息的传递更为快捷、内容更丰富，易于引起员工的共鸣而使传递获得更好的效果。

4、有助于正式组织去完成工作。

非正式组织本质上可以作为对正式组织的积极支持，正如以上所分析的，它在实现组织目标的过程中有着不可或缺的作用。

从社会学视角看非正式组织对企业人力资源管理的影响

一
“ 全球化 ”是目前理论界无法逃避的客观事实，它的进程从几百年前开始，一直到今天还在不断地发展、推进中。费孝通在《经济全球化和中国 “ 三级两跳” 中的文化思考》ｆ载于２０００年１１月７日《光明日报》）中提出这样的观点：“ 全球化即全球各地人们的密切关联 ” 。这种紧密的关联使得世界文化间的交流越来越频繁。一方面是对普遍性的呼唤，另方面是对民族文化特性的强调。我们也正式看到了民族文化对于民族电影的重要性，因此才更加要以一种平和、开放的心态参与国际竞争。
青年与社会２０１４年３月上第７期总第５５３期
从社会学视角看非正式组织对企业人力资源管理的影响
董世平
（南京大学，江苏南京２１００９３）
【摘
要】非正式组织是企业中普遍存在的一种现象。企业非正式组织中的成员有相同的兴趣爱好、相同的价值追求
等，他们的结合形成的非正式组织是企业中不可忽视的存在。非正式组织对企业有着积极和消极的影响，犹如一把双刃剑。企业人力资源因此要注意对企业非正式组织的给予重视，并正确对待之。文章通过社会学角度分析非正式组织在企业人力资源中的影响性，并给出相应的科学应对对策。
【关键词】人力资源管理；非正式组织；影响；对策
一
、
非正式组织
非正式组织，又叫做非正式群体。非正式组织这一概念最初由哈佛大学教授梅奥在其著作《工业文明中人的问题》中率先提出。它指的是在正式组织中的成员们，出于相互之间相同的性格、共同的兴趣爱好以及价值追求等原因，而在长期相处的过程中自发形成的群体或组织。二、非正式组织的特点非正式组织是一种在所有组织中普遍存在的组织，是一种特殊的人际关系和构成。对于我国这样十分重视人际交往和社交关系的国家来说，非正式组织更是常见。非正式组织具有多种特点。首先，它具有自发性。非正式组织的形成是人们在长期相处的过程中，由于共同的追求，彼此间产生信任和依赖之后随之应运而生的一种关系。它的形成不是硬性的，不是强行要求的，所以说它具有自发性。其次，它具有很强的凝聚力。非正式组织是成员们自发组形成的，成员之间有一定的感情基础，彼此信任和依赖，同时他们拥有共同的价值或利益等追求，因而成员之间很容易达成共识，团结度出发，我们也可以更好地净化和规范电影市场。二、国际影视市场的文化环境电影作为一种文化产品，其交流和输出必然受到文化背景、语言、审美趣味、文明程度、宗教信仰、文化需求等的制约或影响。两个国家的文化需求结构越相似，那么，这两个国家之间的贸易量也就越大。这个问题也可以用由Ｉ－ｆｏｓｋｉｎｓ和Ｍｉｒｕｓ所提出的 “ 文化折扣 ”（ｃｕｌｔｕｒａｌｄｉｓｃｏｕｎｔ）的概念进行解释，即 “ 某种文化产品，它根植于一种文化，因而在那种文化环境里具有吸引力，但在其他环境中可能吸引力减弱了，因为观众发现很难认同其所描述的价值观念、信仰、制度和行为方式。跨文化传播研究发现，文化和语言被公认是最能抵消外来电视节目影响的两项因素 ” 。柯林斯（Ｃｏｌｌｉｎｓ）在分析不同形式的文化折扣时指出： “ 视听产品可能比书面作品的文化折扣要低，而在视听产品当中，几乎不含语言成分的作品的文化折扣比语言占重要成分的作品要少。 ” 因此，影视节目在一些外国观众中很可能遭受文化折扣，而不受欢迎。这也是目前国际电影产业从业者所热衷讨论和解决的问题。中国电影在２ｏ世纪初诞生，就是中外文化交流的大环境下来自西方的舶来品。因此，中国电影一开始便面临两大问题：一是 “ 电影 ”与中国文化的结合，使之成为中国文化的载体。二是中国电影如何与世界电影相互交流，融入主流电影市场中去。我们看到，中电影产业，经过几十年的发展，尤其经过近十几年的发展，与本土文化已较好地结合起来，成为中国文化的重要载体。８０年代开始走向国际的中

人力资源管理的最佳实践与案例分析

人力资源管理的最佳实践与案例分析人力资源管理的最佳实践与案例分析人力资源管理是企业成功运营的重要组成部分，是保障员工与组织良好关系的关键。

本文将介绍一些人力资源管理的最佳实践，并通过案例分析来探讨这些实践的有效性。

一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的重要环节。

一个好的招聘与选拔流程能够吸引到优秀的人才，提升组织的整体素质。

例如，谷歌公司以其独特的评估方法而闻名于世。

他们通过组织“面试委员会”来评估候选人的实际技能，而不仅仅是看他们的简历。

这种方法有效地筛选出了适合公司文化和工作环境的候选人。

二、员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理的关键环节。

通过提供培训和学习机会，员工能够不断提升技能，适应组织变化。

亚马逊是一个很好的例子。

他们鼓励员工参与内部培训项目，并提供各种发展机会，包括跨部门的横向移动和晋升机会。

这种文化鼓励员工保持积极进取的态度，并且不断提升能力。

三、绩效管理与奖励绩效管理与奖励是激励员工持续努力的关键。

苹果公司在绩效管理方面有着独特的实践。

他们实行“360度评估”制度，包括员工对领导的评估、领导对员工的评估以及同事之间的评估。

这种全方位的评估可以更准确地了解员工的表现，并通过奖励制度鼓励他们做出更好的工作。

四、员工关系管理良好的员工关系对组织的稳定性和凝聚力至关重要。

Salesforce是一个在员工关系管理方面具有成功经验的公司。

他们注重员工的幸福感和工作满意度，并积极鼓励员工参与企业社交活动。

这种关怀和支持有助于建立一个积极向上的工作环境。

五、员工福利与离职管理员工福利是吸引和留住优秀人才的重要因素。

谷歌公司提供了一系列非常有吸引力的员工福利，如灵活的工作时间、员工健身房和餐食津贴等。

此外，他们还实行人性化的离职管理措施，例如在离职前给予适当的培训和指导，帮助员工更好地转型找到新的机会。

综上所述，人力资源管理的最佳实践包括招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理与奖励、员工关系管理以及员工福利与离职管理等方面。

HR如何有效运用非正式组织的影响力

HR如何有效运用非正式组织的影响力HR如何有效运用非正式组织的阻碍力HR在工作中经常有如此的感受，本来一个方案或制度执行的专门不错的，但因为某个小团体中的那么一两个人的反对并煽动整个团体抗击，最终导致整个制度流产。

相信如此的故事在不同的企业都有上演过。

这本来是个专门不起眼的情况，然而给了我专门大的启发和反思。

任何一个公司都有一些非正式组织。

它们的存在有时候会对企业产生有利的阻碍，有时会产生不行的阻碍。

例如公司里的某些女小孩形成一个小团体，平常喜爱聊些服装、化妆品之类的话题。

有个女小孩专门喜爱网购服装，每次到货差不多上上班时刻，其他几个女小孩看着网购回来的衣服，又是看又是聊。

半天的上班时刻就如此被白费掉了。

如此的行为就明显的阻碍了正常工作。

如果不加以疏导，长期下去，工作质量必将大打折扣。

HR如何有效的运用非正式组织的阻碍力去为企业服务，笔者认为应当注意下面的三个方面：找准关键性的人物那个地点的关键性人物是指那些在非正式组织里有阻碍力的职员。

在任何一个企业里，总有一些人，可能不是领导，但在一般职员中专门有阻碍力，属于那种没有任命头衔的非正式领导。

他们因为在非正式组织里有如此大的阻碍，他们的一言一行甚至都有可能成为其他职员仿照的对象。

在日常的治理工作中，HR就要好好的加以运用这种非职务阻碍力。

例如前面提到的保密协议的签订，就能够先找那些阻碍力比较大的职员，与其进行沟通和协商，他都被讲服了，那么其他职员就会都跟着签订了。

把非正式组织引向良性进展的轨道有些非正式组织可能会带来一些不利的方面，例如上文讲到的几个女小孩上班时刻聊网购。

HR就应该好好的加以疏导。

把如此的群体引向公司进展的角度上来。

例如把这些群体引向学习爱好小组等。

让其发挥为企业真正制造价值的作用。

从非正式群体中选拔优秀的治理干部一些能在非正式群体中具有较大阻碍力的人，讲明其具备差不多的治理素养，能够作为选拔干部的一个优先条件进行考虑，如此的人走上治理岗位，团队也更容易配合与协作。

非正式组织对人力资源战略的影响

5/7/2013
应对策略
• 加强正式组织的控制力度：华友鞋业管理者应该加强对企业中非正式组织的控制，防范非正式组织对企业正常运作的冲击； • 另一方面可以着手的就是弱化非正式组织的力量：想尽办法把企业的非正式组织的力量减弱到不能与企业管理抗衡； • 牵住关键人物：在企业解决问题时候，重点约谈好非正式组织中的领导，解决主要矛盾； • 用组织文化引导：用企业的文化区感化员工，团结为一体，增强员工对企业的认同感； • 工作调动：把非正式组织中的要员工作适时的调动，以防非正式员工力量凝聚过大
4、非正式组织的分类
按非正式组织成因划分的类型
类型
特
点
利益型
信仰型兴趣型情感型亲缘型
5/7/2013
这是在组织成员利益要求一致的情况下形成的组织，具有明确的满足其成员利益要求的倾向，并为成员满足其利益要求提供一定的机会，这种非正式组织的凝聚性较强。这种非正式组织是在共同的理想、信念的基础上形成的。这种非正式组织是在成员强烈的兴趣爱好下形成的，成员具有共同的兴趣爱好，共同活动，共同提高。这是由于感情、友谊或社交的需要，以情感为纽带而形成的组织。这种非正式组织是由于亲缘关系形成的，具有比较稳定、凝聚性强的特点。
5/7/2013
（二）案例
温州华友鞋业公司本来是一家效益比较好的制造型企业，但从 2002年末起，由于行业内竞争的加剧，企业市场份额不断受到竞争对手的挤压，同时单件利润也在不断下滑，工厂也频频出现开工不饱满的现象。由于工作不饱满，上班时间可以随处看到工人聚集在一起闲聊。到2003年的9月，形势更加严峻，面对这种情况，管理层决定采取措施降低成本，提高企业的竞争力。其中包括减少年终奖金额，逐步降低工人的单件效益奖金，以及夏季的降温费由原来的按月发放该为按实际工作日发放等等。正当管理层逐步将这些措施一一实施的过程中，少数的基层员工突然对管理层的措施提出了异议，很快这种异议在工人中获得广泛的反响和支持。在管理层对这种突然的发难还没有反应过来的时候，大部分工人同时自行停止了工作，并出现在最高管理层的面前，集体提出了谈判要求…… 由于管理层对事件缺乏必要的准备和充分的认识，所以在突发事件中最高管理层陷入孤立，最后在事件的解决中企业不得不作出巨大的让步。这次严重的事件不但在当地对企业的声誉造成了十分严重的负面影响，也使企业在经济上蒙受了巨大损失。