饭店企业人力资源战略模式探析
餐饮企业的人力资源管理策略
餐饮企业的人力资源管理策略餐饮企业是一个人力资源密集型的行业，人力资源管理对于餐饮企业的发展至关重要。
在这个高度竞争的市场中，餐饮企业需要制定科学有效的人力资源管理策略，以确保员工的持续发展和企业的长期成功。
一、招聘策略招聘是餐饮企业人力资源管理的第一步，也是决定企业能否吸引到合适人才的重要环节。
餐饮企业可以通过以下方式来优化招聘策略：1. 定位明确：根据企业的发展定位和需求，明确要招聘的岗位和职位要求，以便吸引到更符合企业需求的人才。
2. 多渠道招聘：利用多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，扩大招聘范围，吸引更多合适的人才。
3. 稳定招聘渠道：与一些招聘中介机构建立稳定的合作关系，建立起常年招聘渠道，以确保企业能够及时有效地获取到人才资源。
4. 培训与培养：针对餐饮行业的特点，开展专业培训和技能培养，提升员工的专业素质和服务能力，为企业长期发展提供有力支持。
二、员工发展策略员工是餐饮企业最重要的资源，如何为员工提供良好的发展机会和平台，是餐饮企业人力资源管理的核心内容。
以下是一些员工发展策略的建议：1. 晋升制度：建立公平、透明的晋升制度，为员工提供晋升机会，并根据员工的岗位能力和潜力进行晋升评估。
2. 岗位轮换：在餐饮企业内部进行岗位轮换，帮助员工拓宽视野、提升全面能力，同时也能为员工提供更多的发展机会。
3. 培训计划：制定员工培训计划，根据员工的需求和企业的发展需要，提供有针对性的培训课程，提升员工的专业能力。
4. 绩效考核与激励机制：建立科学合理的绩效考核体系，根据员工的工作表现激励员工，提高员工的工作积极性和创造性。
三、团队建设策略团队建设是餐饮企业人力资源管理的重要环节，健康稳定的团队氛围能够提高工作效率和员工满意度。
以下是一些建议的团队建设策略：1. 高效沟通：建立良好的沟通机制，加强部门之间、员工之间的交流和沟通，解决问题、增加员工的归属感。
2. 团队活动：定期组织团队活动，如团建、聚餐等，增强员工之间的凝聚力和团队合作意识。
酒店业的人力资源管理策略分析
酒店业的人力资源管理策略分析引言酒店业是一个劳动密集型行业，人力资源管理对于酒店的成功至关重要。
本文将分析酒店业的人力资源管理策略，旨在提供简单且没有法律复杂性的解决方案。
人力资源招聘策略酒店业的人力资源招聘策略应该注重以下几个方面：1. 招聘渠道多样化：通过利用在线招聘平台、社交媒体、学校招聘和人力资源外包等渠道，吸引并招聘到多样化的人才。
2. 职位描述明确：确保职位描述准确清晰，包括职责和要求，以吸引与岗位要求相匹配的候选人。
3. 面试评估准确性：采用有效的面试和评估方法，确保招聘到具备所需技能和经验的候选人。
4. 内部晋升机会：为员工提供内部晋升机会，激励员工发展和提升工作动力。
员工培训和发展策略酒店业的员工培训和发展策略应该注重以下几个方面：1. 培训计划制定：根据员工的职位和发展需求，制定个性化的培训计划，提高员工的专业知识和技能。
2. 外部培训资源：与专业培训机构合作，提供员工参加行业相关培训课程的机会，以增强他们的竞争力。
3. 内部培训机会：鼓励员工参与内部培训项目，如岗位轮岗、交叉培训等，以提高他们的综合素质和全面能力。
4. 持续研究文化：建立持续研究的文化氛围，鼓励员工主动研究和不断进取。
绩效管理策略酒店业的绩效管理策略应该注重以下几个方面：1. 目标设定和评估：与员工共同设定明确的工作目标，并定期评估和反馈绩效，以确保员工的工作与组织目标一致。
2. 奖惩机制：建立奖励和惩罚机制，激励员工积极工作和提高绩效，同时对绩效不佳的员工采取相应的纠正措施。
3. 360度反馈：采用360度反馈评估方法，让员工得到来自上级、同事和下属的全面评价，以帮助他们改进和成长。
4. 职业发展规划：与员工一起制定职业发展规划，并提供必要的培训和支持，激励他们在组织内不断成长和进步。
员工福利和关怀策略酒店业的员工福利和关怀策略应该注重以下几个方面：1. 薪酬福利体系：建立合理的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以吸引和留住优秀员工。
饭店人力资源管理研究
饭店人力资源管理研究一、引言饭店是一个服务行业，其人力资源是该行业中最重要的资源之一。
在饭店人力资源管理中，包括用人、培训、人才激励等方面。
饭店管理需要提高服务水平、客户满意度，而人力资源管理则是提高服务水平和客户满意度的重要保障。
本文基于饭店人力资源管理的实际情况，探讨如何有效地实施饭店人力资源管理。
二、饭店人力资源管理的现状对于饭店行业而言，人才的重要性不言而喻。
然而在当前的市场中，饭店管理往往面临人才短缺的问题。
人力资源管理是一项长期而艰巨的工作，而面对市场的需求，饭店人力资源管理有以下几个方面需要改进：1、招聘不够专业：饭店招聘人员多为前台工作人员，而非专业的Hr或招聘人员。
招聘面就变得单一，招聘难度增大。
2、储备人才不足：很多饭店在考虑员工现实情况的时候，在充足考虑到员工的长远发展，以及储备人才方面存在许多不足。
3、培训水平不高，培训成本过低：饭店往往用成本最低的方式来进行培训，导致培训实效低下。
三、饭店人力资源管理的改进方法1、专业化招聘：对于饭店人才的招聘，应该由专业的招聘人员来负责。
这样能够保证招聘面的广度和专业化。
2、提升培训水平：很多饭店在培训成本方面会追求成本最低，但这种成本控制方法是得不偿失的。
应该通过不断提高培训质量的方法，增加员工的福利程序来增加员工的留任和人才储备。
3、对人才的管理：有些饭店往往只注重外部的客户，而没有注重员工的管理和内部氛围的建立。
对于员工的人才管理，可以通过内部晋升、弹性工作制等多种方式来实现。
四、饭店人力资源管理的案例分析1、饭店应该加强对员工的沟通A饭店位于北京市中心，是一家五星级豪华饭店。
客户的需求有时很复杂，员工需要具备很多专业知识。
在这种情况下，饭店需要提供员工培训和学习的机会，可以安排学习班或者定期外聘讲师来开设专业课程。
同时，还可以设置奖励计划来激励员工学习。
2、弹性工作制度的实施B饭店是一家小型酒店，但实行弹性工作制，员工有选择性地分时间段工作，员工是工作的重要资源。
某餐饮企业人力资源管理初探
某餐饮企业人力资源管理初探1. 引言人力资源管理在现代企业中扮演着重要的角色，对于餐饮企业来说也不例外。
餐饮企业在日常运营中需要大量的员工来提供优质的服务，因此有效的人力资源管理对于餐饮企业的成功至关重要。
本文将从招聘、培训、绩效评估以及员工福利等方面，初步探讨某餐饮企业的人力资源管理策略。
2. 招聘在餐饮企业的人力资源管理中，招聘是一个至关重要的环节。
某餐饮企业通过多种渠道进行招聘，包括招聘网站、校园招聘以及人力资源合作伙伴等。
招聘时，某餐饮企业注重选拔具备相关经验和技能的候选人，并在招聘流程中进行面试、考核和背景调查。
同时，企业还注重候选人的团队合作和沟通能力，以确保能够适应餐饮企业的工作环境。
3. 培训某餐饮企业注重员工培训，以提高员工的技能和知识水平。
该企业为新员工提供入职培训，包括岗位介绍、操作流程和安全知识等方面的培训。
另外，该企业还定期举办内部培训课程，提供更高级别的技能培训，如领导力培训、客户服务培训等，以帮助员工提升自身能力，为企业发展做出更大的贡献。
4. 绩效评估绩效评估是人力资源管理中的重要环节之一，对于某餐饮企业来说也不例外。
该企业定期进行绩效评估，以评估员工在工作中的表现，并根据评估结果进行激励或奖惩。
绩效评估过程中，该企业注重客观性和公正性，确保评估结果能够准确反映员工的工作能力和贡献。
5. 员工福利为了吸引和留住优秀的员工，某餐饮企业注重提供丰厚的员工福利。
除了基本的薪资福利外，该企业还提供多种附加福利，如员工餐饮优惠、员工生日礼物、带薪年假等。
此外，该企业还为员工提供医疗保险、退休金计划等福利，以关爱员工的身心健康。
6. 结论通过初步探讨某餐饮企业的人力资源管理策略，可以发现该企业在招聘、培训、绩效评估以及员工福利等方面都注重建立一个良好的人力资源管理体系。
这些策略不仅有助于提高员工的工作能力和积极性，还能为企业的发展创造更大的价值。
然而，随着社会的不断发展，餐饮企业的人力资源管理也需要不断改进和创新，以适应不断变化的市场环境。
旅游饭店———人力资源管理的对策探讨
旅游饭店———人力资源管理的对策探讨饭店是包含人力资源在内的各类资源组合而成的竞争实体，在猛烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进与自身内部的资源消耗都会影响饭店的运行与进展。
饭店竞争优势的持续保障是饭店获得进展的基本条件，而这又有赖于对饭店人力资源管理开发的科学定位。
它在根本上影响着饭店资源的增值潜力及竞争价值［1］。
1.甘肃旅游饭店人力资源现状甘肃的饭店业是甘肃省改革开放最早、市场化程度最高的行业之一，也是最早与国际接轨，所有权与经营权实现分离的行业。
甘肃目前拥有各类宾馆饭店招待所共计4700家，其中星级饭店169家，要紧分布在兰州、天水与河西走廊地区，占总数的79%。
床位37.6万张，从业人员23.5万［2］。
笔者于2004年7月至9月，对甘肃兰州、敦煌、嘉峪关、酒泉、天水与平凉六个旅游热点城市的星级旅游饭店进行了调查。
调查对象为饭店的通常员工与中高层管理者，分别设计了“甘肃省旅游从业人员问卷”与“甘肃省旅游企业人力资源负责人问卷”。
通过对以上六个城市旅游饭店的重点调查与对省内其他城市旅游饭店的基础性资料收集研究，并对回收后的有效问卷与访谈记录进行认确实审核、整理、归纳与分析。
调查显示甘肃旅游饭店人力资源基本现状如下：1.1 年龄结构21～30岁这一年龄段的员工最多，占36%；31～40岁的占25%；20岁下列的占17%，41～50岁占12%，50岁以上的最少占只6%。
年龄结构逐步趋向于合理。
其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占39%；中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占42%；而通常员工中21岁下列占31%，因通常员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，因此年龄是较为年轻的。
1.2 性别与学历结构女性占59%，男性占41%。
整体员工队伍中高中或者中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。
女员工中初中学历的比例最高，为22%；其次是高中或者中专、大专、本科分别是15%、10%、3%。
浅析饭店人力资源的开发(一)
浅析饭店人力资源的开发(一)摘要]饭店资源中最重要的是人力资源。
饭店业的竞争，其实质是人才的竞争。
因此，人力资源开发在饭店管理中至关重要。
在分析当前旅游饭店人力资源现状及存在问题的基础上，探讨问题产生的深层原因，提出了相应的解决对策与措施。
关键词]饭店人力资源开发人力资源的开发是饭店生存和发展的保证，是饭店竞争制胜的关键因素，是跨越时空的战略工程，这些论断已成为理论界的共识。
但理论和实践往往存在一定的差距，尽管他们之间并没有不可逾越的鸿沟。
实践中对人力资源重要性的认知程度及对上述论断的实施状况显然难遂人意。
不然就不会出现一方面饭店老总抱怨管理人才难求，另一方面旅游专业院校毕业生“报国无门”、改投他行的尴尬局面。
从局部和侧面看，这与饭店的人才策略不当有关，与毕业生个人期望值过高有关。
若放置整体和深层加以考虑，则与缺乏能够在宏观上协调指导人力资源良性运转的体制和科学规范、可操作性强的人力资源开发机制有关。
所有这些，都要求我们跳出单纯就饭店论员工培训的圈子，重新审视目前饭店人力资源开发的现状综合考虑和分析人力资源形成、开发、管理和监控的全过程。
一、饭店人力资源开发的现状与问题1.饭店人力资源结构分布失衡。
目前，我国饭店人力资源的一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。
从纵向看，饭店业的发展呼唤着素质高、外语好、专业知识扎实、一专多能的复合型人才。
而目前中专、职校生与本科以及更高学历的硕士、博士等旅游高级人才的比例严重失调。
从横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。
其主要表现是既有实践经验又具有较高理论水平的旅游人才难觅。
学历较高的本、专科毕业生往往具备了某一方面的专业知识和文化知识而没有较多的实践机会，他们在旅游饭店的实践上有较大的欠缺；而旅游职校的学生往往实践经验比较丰富，但理论水平又有限。
我国饭店人力资源结构分布失衡的状况与我国旅游饭店业的培训师资力量不足有极大的关系。
目前我国饭店的培训师资队伍有三类:一类是大专院校的教师和专业研究者，理论知识较丰富，但缺乏与实践的结合；第二类是饭店中的管理者和业务能手，有实践经验，但缺乏系统、科学的理论知识；第三类是既有一定实践经验又有相当理论水平的人员。
饭店人力资源计划
饭店人力资源计划1. 介绍饭店作为一个服务性行业，人力资源的管理对于提高服务质量、营造良好的工作环境至关重要。
本文将对饭店人力资源计划的重要性、目标以及实施过程进行详细分析。
2. 人力资源计划目标2.1 提升员工满意度通过合理的人力资源计划，能够调动员工积极性，提高工作效率，增加员工忠诚度，从而提升员工满意度。
2.2 保障服务质量人力资源计划有助于合理配置员工资源，确保饭店在不同时间段有足够的员工提供优质的服务，提高顾客满意度。
2.3 提高管理效率通过人力资源计划，管理层可以更好地掌握员工情况，合理安排工作岗位，提高工作效率，减少管理成本。
3. 实施过程3.1 人力需求分析在制定人力资源计划之前，需要对饭店的业务量、服务需求进行分析，确定需要多少员工以及员工的技能要求。
3.2 人员招聘与选拔根据人力需求分析结果，制定招聘计划，通过招聘渠道吸引合适的员工。
在选拔过程中，除了考虑专业能力外，还要注重员工的团队合作能力和主动性。
3.3 培训和发展员工培训是饭店人力资源计划不可或缺的一部分。
通过培训可以提升员工的技能水平，从而提高服务质量。
同时，饭店也要提供发展机会，激励员工持续学习、提升自身价值。
3.4 绩效评估与激励定期进行员工绩效评估，根据评估结果制定激励措施，激励员工积极工作。
激励措施可以包括晋升、奖金、表彰等。
3.5 人力资源信息系统建设建立人力资源信息系统，可以帮助管理层更好地了解员工情况，为人力资源计划的制定和执行提供数据支持。
4. 结语饭店人力资源计划对于提升服务质量、员工满意度以及管理效率都具有重要意义。
通过合理的人力资源管理，饭店可以更好地应对市场竞争，实现可持续发展。
以上为饭店人力资源计划的详细介绍和实施过程，希望能为饭店管理者提供一些有用的参考。
餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索
餐饮连锁企业的人力资源管理需要关注以下几点：
1. 招聘和培训
在人才竞争激烈的市场环境下，招聘和培训是餐饮连锁企业人力资源管理的重要环节。
企业需要建立完善的人才引进和培养机制，吸引并留住优秀的人才。
同时，企业需要注重员工的职业发展，提供个性化的培训和晋升路径，让员工感受到企业的关怀。
2. 绩效考核
餐饮连锁企业需要建立科学、公正、透明的绩效考核制度，为员工提供清晰的衡量标准和目标。
考核结果需要及时反馈和激励，给予优秀员工表扬和奖励，并开展团队活动，增强员工归属感和集体荣誉感。
3. 薪酬管理
薪酬管理是企业吸引和留住人才的重要手段，餐饮连锁企业需要制定合理的薪酬政策，考虑员工所在区域的经济水平和行业内的竞争情况。
同时，企业需要注重福利待遇的提升，例如提供医保、住房补贴等，增强员工的获得感和幸福感。
4. 员工关系管理
餐饮连锁企业需要建立良好的员工关系，包括解决员工的工作问题和生活问题，顺畅的沟通渠道和谈判机制，以及友好和谐的企业文化。
企业需要定期开展团队建设和员工活动，增强员工团结协作和凝聚力，提高企业整体业绩。
总之，餐饮连锁企业的人力资源管理需要注重员工的全面发展，让员工感受到企业的关爱和尊重，从而提高企业的整体竞争力。
酒店战略人力资源管理体系分析
酒店战略人力资源管理体系分析一、研究背景和目的随着全球经济的快速发展，酒店行业作为旅游业的重要组成部分，正面临着日益激烈的市场竞争。
为了在竞争中脱颖而出，酒店企业需要不断提高自身的核心竞争力，其中人力资源管理是关键因素之一。
酒店战略人力资源管理体系是指酒店企业在制定发展战略时，将人力资源视为核心资源，通过优化人力资源管理流程，提高员工素质和工作效率，从而实现企业的可持续发展。
建立科学、合理的酒店战略人力资源管理体系对于提高酒店企业的竞争力具有重要意义。
本文档旨在对酒店战略人力资源管理体系进行深入分析，以期为酒店企业提供有益的参考和借鉴。
具体内容包括以下几个方面：分析酒店战略人力资源管理体系的理论基础和实践经验，总结国内外酒店企业在人力资源管理方面的成功案例和经验教训；探讨酒店战略人力资源管理体系的关键要素，包括组织结构、人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面；提出针对酒店战略人力资源管理体系的改进建议，以帮助酒店企业提高人力资源管理水平，提升员工满意度和忠诚度，增强企业的核心竞争力；结合实际案例，分析酒店战略人力资源管理体系在实际运作中可能遇到的问题和挑战，提出相应的解决方案和对策。
介绍研究背景和意义随着全球经济的不断发展和旅游业的蓬勃兴起，酒店业作为旅游产业的重要组成部分，正面临着日益激烈的市场竞争。
在这种背景下，酒店企业如何提高自身的竞争力，实现可持续发展，已经成为酒店管理者亟待解决的问题。
人力资源管理作为酒店企业管理的核心环节，对于提高酒店员工的工作效率、满意度和忠诚度具有重要意义。
建立科学、合理的酒店战略人力资源管理体系，对于提升酒店企业的核心竞争力具有重要的现实意义。
本文旨在通过对酒店战略人力资源管理体系的分析，探讨如何构建一个适应市场变化、有利于员工成长和发展的人力资源管理体系，从而为酒店企业提供有针对性的管理建议和策略。
本文将对酒店战略人力资源管理体系的基本概念进行梳理，明确其内涵和外延。
酒店业的人力资源管理策略分析
酒店业的人力资源管理策略分析引言人力资源管理是酒店业成功运营的关键要素之一。
有效的人力资源管理策略可以帮助酒店吸引、培养和保留优秀的员工，提高员工满意度和绩效，从而提升整体业务绩效。
本文将分析酒店业的人力资源管理策略，并提出一些简单且无法律纠纷的策略建议。
人力资源管理策略分析招聘和选择- 酒店业应该制定明确的招聘标准和流程，确保招聘到与岗位要求相匹配的人才。
- 通过广告、招聘网站和校园招聘等渠道积极寻找合适的候选人。
- 针对每个岗位制定详细的工作描述和要求，以便候选人能够清楚了解职责和期望。
培训和发展- 为新员工提供全面的入职培训，确保他们能够快速适应工作并掌握必要的技能。
- 建立持续的培训机制，提供员工技能和职业发展的机会。
- 鼓励员工参加外部培训和活动，提升他们的专业知识和技能。
绩效管理- 设定明确的绩效目标，并与员工进行定期的绩效评估和反馈。
- 基于绩效评估结果，奖励表现优秀的员工，同时提供改进机会给表现较差的员工。
- 建立正向激励机制，如奖金、晋升和表彰，以激发员工的工作动力。
员工福利和关怀- 提供竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
- 建立健全的员工关怀体系，包括员工咨询服务、员工活动和员工福利计划等。
- 关注员工的工作环境和工作负荷，确保员工的身心健康。
团队合作和沟通- 建立积极的团队文化，鼓励员工之间的合作和互助。
- 提供有效的沟通渠道，确保员工可以及时分享信息和反馈意见。
- 定期组织团队建设活动，增强员工之间的凝聚力和合作能力。
结论酒店业的人力资源管理策略对于业务的成功运营至关重要。
通过招聘和选择、培训和发展、绩效管理、员工福利和关怀以及团队合作和沟通等策略，酒店可以有效地吸引、培养和保留优秀的员工，提高整体业务绩效。
然而，每个酒店都应根据自身情况和需求定制适合自己的人力资源管理策略，以确保其可持续发展和竞争优势。
餐饮企业人力资源管理研究
餐饮企业人力资源管理研究餐饮企业人力资源管理是指在餐饮企业中，对人力资源进行合理的配置和有效的管理，以达到提高员工绩效和企业效益的目的。
餐饮业作为服务业的一种特殊形式，在人力资源管理中面临着许多挑战和困难。
本文将重点探讨餐饮企业人力资源管理的重要性、存在的问题以及相关的解决办法。
首先，餐饮企业人力资源管理的重要性不容忽视。
人力资源是餐饮企业最重要的资源，在餐饮行业的竞争中，人才的高低直接决定着企业的竞争力。
优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，促进员工的个人成长和职业发展，从而提高企业的绩效和市场竞争力。
然而，在实践中，餐饮企业人力资源管理也面临着一些问题。
首先是招聘和选拔的问题。
由于餐饮业的特殊性，员工的素质和能力对企业的经营效果影响较大。
因此，餐饮企业需要将招聘和选拔作为人力资源管理的重要环节，并设计出科学有效的招聘和选拔程序，确保招聘到适合企业需求的人才。
其次是培训和开发的问题。
餐饮企业的员工往往需要掌握专业的技能和知识，并具备良好的服务态度和沟通能力。
因此，餐饮企业需要建立完善的培训和员工发展机制，提供多样化的培训途径和机会，帮助员工提升自身素质和能力。
另外，激励机制也是餐饮企业人力资源管理的难点之一、餐饮业的工作环境相对较为辛苦，员工的离职率较高。
因此，餐饮企业需要设计合理的激励机制，通过提供良好的薪酬福利、晋升机会和职业发展路径等，吸引和留住优秀的员工。
解决以上问题需要采取一系列的措施。
首先，餐饮企业需要建立科学的人力资源管理体系，明确人力资源管理的目标和职责。
其次，餐饮企业需要加强对员工的培训和开发，提供多样化的培训途径和机会。
此外，餐饮企业还可以通过内部晋升机制和职业发展规划，激励员工提升自身能力和素质。
最后，餐饮企业需要建立健全的薪酬福利体系，确保员工能够获得合理的报酬和福利待遇。
总之，餐饮企业人力资源管理是提高企业绩效和竞争力的关键之一、餐饮企业需要重视人力资源管理，在招聘、培训、激励等方面加强管理，为员工提供良好的发展机会和福利待遇，以提高员工的工作积极性和满意度，实现企业的可持续发展。
旅游饭店人力资源管理的对策探讨
旅游饭店人力资源管理的对策探讨旅游饭店作为一种特殊的服务业，服务质量的好坏直接关系到饭店的经营状况和声誉。
而服务质量的提高离不开员工的积极参与和专业知识的运用，因此，人力资源管理在旅游饭店业中显得尤为重要。
本文将探讨旅游饭店人力资源管理的对策。
一、加强人才招聘和培养人才是一个饭店的核心竞争力，因此，人力资源部门在招聘员工时需要找到真正适合饭店需求的人才。
此外，饭店应该积极培养内部员工的潜力，提供各种培训和进修的机会，让他们不断提高自己的专业技能。
二、建立完善的员工激励机制员工激励是提高员工工作积极性和凝聚力的重要手段。
旅游饭店可以通过建立奖励制度、提供良好的薪酬福利待遇、提供晋升机会等方式来激励员工。
此外，可以设置员工培训基金，鼓励员工积极学习提高自己的职业素养。
三、加强员工关系管理员工与员工之间的团队合作关系对于一个饭店的运营非常重要。
因此，人力资源管理部门应该加强员工关系的管理，建立各种交流的平台，帮助员工解决工作中的问题和矛盾，增强员工之间的团队意识。
同时，饭店还可以组织各种员工活动，增强员工之间的沟通和互动。
四、建立完善的绩效评估制度一个饭店的绩效评估制度可以帮助饭店管理层了解员工的表现和业绩，从而针对性地提供反馈和帮助。
通过绩效评估，饭店可以发现并激励优秀员工，同时也可以及时发现并解决员工的问题和不足之处。
五、关注员工的职业发展在旅游饭店业，员工的职业发展非常重要。
一个饭店应该提供员工的职业规划和晋升机会，让员工有更多的发展空间。
此外，饭店还可以组织各种培训和进修的机会，帮助员工提升自己的专业能力。
总之，旅游饭店人力资源管理对策的制定和实施对于饭店的发展具有重要的意义。
通过加强人才招聘和培养、建立完善的员工激励机制、加强员工关系管理、建立完善的绩效评估制度以及关注员工的职业发展等措施的综合运用，可以有效地提高饭店的服务质量，树立良好的企业形象。
同时，也可以帮助饭店吸引更多的优秀人才，为饭店的可持续发展奠定坚实的基础。
酒店餐饮业的人力资源管理策略
酒店餐饮业的人力资源管理策略近年来，酒店餐饮业的迅速发展和竞争加剧使得人力资源管理策略成为业内关注的焦点。
酒店餐饮业作为一个劳动密集型行业，如何有效管理和激励员工，已经成为了提高企业竞争力的关键。
本文将就酒店餐饮业的人力资源管理策略进行探讨，并提出相关建议。
1. 人力资源规划和招聘策略酒店餐饮业的人力资源规划应从员工数量、结构和需求的角度进行。
首先，酒店餐饮企业要根据市场需求和经营规模来制定人力资源规划，确保员工数量与业务需求相适应。
其次，针对不同岗位的需求，制定相应的招聘策略，包括广告宣传、招聘渠道的选择和面试流程的设计。
此外，合理利用媒体和社交网络平台，积极开展校园招聘和校企合作，吸引高素质人才加入酒店餐饮业。
2. 培训和发展策略酒店餐饮业的员工培训与发展策略对于提高员工素质和维护服务质量至关重要。
首先，酒店餐饮企业应制定全面的培训计划，包括新员工的基础培训和在职员工的继续教育。
其次，通过内外部培训机构和专家的支持，提供多样化的培训课程，包括礼仪、沟通技巧、餐饮专业知识等方面的培训，提升员工的服务水平和专业技能。
此外，注重培训成果的考核和反馈，激励员工参与学习和发展。
3. 激励和绩效管理策略激励和绩效管理是酒店餐饮业吸引和留住优秀员工的重要机制。
首先，酒店餐饮企业应建立完善的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献程度，合理调整薪资待遇，提供具有竞争力的薪酬福利。
其次，建立科学的绩效考核机制，通过目标设定、定期评估和个人职业发展规划，激励员工不断提升个人绩效和业务能力。
此外，通过员工关怀和福利待遇，建立良好的企业文化和团队氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 岗位设计和轮岗策略酒店餐饮业的员工工作强度大、工作内容多样化，因此岗位设计和轮岗策略的合理安排能够提高员工的工作积极性和专业素质。
首先，酒店餐饮企业应根据员工特长和能力，合理分配工作岗位，确保员工发挥个人优势和潜力。
其次，通过轮岗制度，使员工在不同的岗位中学习和发展，提高员工的全面素质和多岗位能力。
餐饮企业服务管理中的人力资源优化策略
餐饮企业服务管理中的人力资源优化策略餐饮行业是一个以服务为主导的行业，而服务的品质很大程度上取决于企业的人力资源管理。
在餐饮企业中，如何优化人力资源已成为一个重要的议题。
本文将探讨餐饮企业在人力资源管理方面的优化策略，并提出一些建议。
一、招聘与培训餐饮企业招聘与培训是人力资源管理的重要环节。
首先，企业应该明确招聘岗位的要求和职责，确保招聘到合适的人才。
其次，企业应该为员工提供系统、全面的培训，包括服务技能、卫生安全、礼仪等方面的培训。
同时，企业还可以与餐饮专业学校或培训机构合作，建立起良好的人才培养渠道。
二、激励机制激励机制是餐饮企业人力资源管理的一项重要内容。
首先，企业可以设定合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬分配。
其次，企业可以设立激励奖励机制，例如优秀员工奖、销售冠军奖、服务满意度奖等，以激发员工的积极性和工作动力。
此外，企业还可以提供良好的晋升机会和职业发展通道，让员工感受到发展的希望和机会。
三、团队建设餐饮企业是一个充满协作和团队精神的行业，团队建设是人力资源管理的核心内容之一。
企业可以通过举办团队活动、组织培训讲座、开展团队建设游戏等方式，促进员工之间的交流与合作，增强团队凝聚力和协作能力。
同时，企业应该注重员工之间的沟通和协调，避免内部利益冲突和团队分裂。
四、绩效评估绩效评估是人力资源管理中的重要环节，也是餐饮企业优化人力资源管理的关键。
企业应该建立科学、公正、客观的绩效评估体系，根据员工的工作表现和工作成果进行评估，以便对员工进行激励和奖励，同时也能及时发现和解决员工的问题和不足。
五、员工关怀关怀员工是餐饮企业优化人力资源管理的重要方向之一。
企业应该注重员工的生活福利，例如提供合理的工作时间、休假制度、劳动保险等。
此外，企业可以建立员工健康管理机制，为员工提供体检、保健和心理咨询等服务，关心员工的身心健康。
通过这些措施，企业能够增加员工的归属感和忠诚度，提升员工的工作满意度和幸福感。
饭店企业的人力资源战略模式
饭店企业的人力资源战略模式战略层面人力资源管理的一个核心要点是组织所采用的人力资源管理模式要同组织的战略、特点和经营环境相互结合。
就饭店业而言，人力资源管理已经脱离单个职能部门战术性工具的范畴，上升到企业的战略层面上来，成为企业核心竞争力的重要来源。
首先，饭店业是服务型行业，劳动密集型行业，又是感情密集型企业，不论进入哪个细分市场，都是由人提供的对人的服务，员工服务的对象都是需要情感的宾客。
其次，高水平的服务能够使宾客和饭店在情感上融合，在宾客与员工之间建立起一种友谊和尊重，进而使宾客产生回家般的感觉，成为饭店的忠诚客户。
第三，服务工作往往带有很强的经验性质和很大的情感成分，技术性的细节差异通常难以拉开企业间的距离，而饭店在服务项目、财务管理、质量控制等方面的创新又很容易被竞争对手模仿，惟有在人力资源管理方面的创新才可能成为企业竞争优势的来源。
目前，饭店企业中人力资源管理方面的许多问题，实际上都在于缺乏对饭店人力资源管理模式的深刻理解与清楚认识。
美国一项对100家大型企业人力资源管理系统演变的调查显示，创业者早期对人力资源管理观念和做法的决定对公司的发展有持续的影响。
组织建立员工参与体系投资可能有不同的水平，而在员工工作过程中，组织还需附加的监督和管理成本。
如果初始的员工参与体系的投资不同，在后续的工作中所需要的监督和管理成本也不同。
随着时间推移，员工参与投资较低的情况下的总成本就将以较快速度上升，而员工参与投资较高的情况下的总成本就将以较缓慢的速度上升，两者的交点是这两种人力资源管理体系投资策略的等成本点。
该模型可以给我们以下启示，如果希望员工在本组织长期服务，提高员工参与投资战略是合理的，反之，则采取吸引战略。
结合饭店业特点，可以看出，饭店业人力资源管理应当采取投资型与参与型相结合的战略。
对于主管以上管理人员，业务骨干，熟练技工等应视为组织的一项战略资产，采取累积型和投资型战略，以终身雇佣为原则，注重人才的培训，为其提供充分的发展空间，培养员工对饭店的忠诚感，形成企业与员工的“命运共同体”。
探析餐饮业人力资源管理优化策略
人力资源Һ㊀探析餐饮业人力资源管理优化策略方士良摘㊀要：做好人力资源管理工作能够促进餐饮行业的健康发展，目前，虽然餐饮人力资源管理取得了一定进步，但仍存在较多不足之处，需要加以调整与优化，使餐饮业能够更好地满足社会发展需求，推动餐饮业的可持续发展，文章对餐饮业人力资源管理优化策略进行了探讨，希望可以为提高管理质量提供一份参考㊂关键词：人力资源管理；餐饮；职业规划一㊁引言人力资源管理主要内容是对人力资源进行开发与配置，通过科学的人力资源管理实现人尽其才，提高工作效率，更好地实现生产经营指标，餐饮业的人力资源优化管理是促进餐饮业发展的基础，需要相关管理者引起重视，通过加强资源开发在最大限度上发挥人力资源价值，使餐饮业在激烈的竞争中得以生存，并促进餐饮业的现代化发展㊂二㊁创新管理体系，调整薪酬体系与考核体系为了优化餐饮业人力资源管理一方面需要创新管理体系，良好的管理体系是提高管理质量的基础，在建立人力资源管理体系时要突出层次性，餐饮企业要结合实际情况设置初级㊁中级㊁高级管理体系㊂初级管理体系要重视管理制度建设，包括考勤制度㊁招聘制度等，做好制度建设才能使人力资源管理工作更加规范化，做到人尽其才，完成制度建设后还要优化人员配备，构建组织平台为人力资源的创新管理奠定基础㊂中级管理要重视创建人力资源开发体系，包括培训开发体系㊁薪酬开发体系㊁管理信息系统开发等，餐饮人力资源管理者要明确管理层次设计针对性管理活动㊂而高级管理是通过建设企业文化，营造良好的文化氛围推动人力资源管理㊂需要合理调整薪酬体系与考核体系，在制订薪酬体系时要结合员工的工龄㊁工作岗位等设置不同级别薪酬标准，在制订考核体系时要综合考虑员工工作态度㊁个人能力等，要保障考核的公平公正㊂在开展业绩考核时要突出目标考核，结合目标完成情况做出评定，并将其作为职位晋升的重要依据，也要突出民主性，既要有主管考核也要有其他员工的考核，要通过绩效考核激发员工的工作积极性，在最大限度上发挥出人力资源价值㊂三㊁做好职业发展管理，完善激励机制人力资源管理的一个目标是在最大限度上开发员工能力，因此，餐饮业人力资源管理的优化要重视职业规划与发展管理，挖掘员工的潜能㊂一方面，要做好职业生涯规划工作，职业生涯规划是一个人为了实现事业奋斗目标而编制的相关行动计划，餐饮业人力资源管理要结合员工的优势设计具体职业发展规划，并保证其与企业发展目标一致，通过制订职业发展规划，促使员工能够不断地提升自我价值㊂例如，设计由服务员晋升到主管再晋升至经理的晋升通道，调动员工的服务潜能，进而为餐饮业发展做出最大化贡献㊂另一方面，要做好职业发展管理工作，职业发展管理要突出鼓励性，引导员工克服在实现职业目标中所遭受的困难，在了解员工职业需求基础上为其策划实现职业目标的路径，并做好以下几方面工作：第一，关心员工的身心健康，为其提供良好的工作环境，开展健康知识教育，为了缓解员工由于工作压力造成各种疾病要定期为员工开展心理调试工作㊂第二，进行及时评估反馈，尤其是新员工的评估与考核，要尽快地帮助新员工适应工作岗位㊂第三，引导员工建立良好人际关系，通过人际互动取长补短，共同进步㊂第四，加强员工退休管理，协助员工做好退休准备，如开展退休计划讨论会㊁试退休活动等，也要关注已经退休的员工为其创造能够发挥余热的机会，并对其进行心理慰问帮助其制订退休管理计划，使其尽快适应退休生活㊂另外，也要建立健全激励机制，餐饮业的人力资源管理要不断地吸引优秀人才，重视社会保障体系建设，为员工提供优质服务和足够的安全感，通过完善激励机制有效缓解人才流失现状，但在制订激励机制时要坚持公开公正原则，并严格落实奖惩制度㊂企业的发展需要人才支撑，人才的发展需要以企业为载体，在双向选择过程中需要做好社会保障工作，餐饮业想要吸纳更多优秀人才，调动员工工作热情就要为其提供完善的社会保障体系，使其能够享受良好福利待遇㊂四㊁完善招聘制度与培训机制，提高管理者能力人才招聘是人力资源管理的重要内容，餐饮业人才招聘要以具有良好形象和服务意识为招聘标准，对于重要部门管理人员要以具有极强责任心和组织能力为标准，通过不断地完善招聘制度才能使人力资源得到科学合理配置，发挥出人才的利用价值㊂一方面，要加强服务员的招聘管理，很多餐饮业服务员年龄都比较小，而且由于工作强度大㊁发展前景小等因素致使人员流动严重，为了改善此种现象就要优化人才聘用标准，可以适当地聘用下岗员工从事服务员工作，或者加强与中专院校的合作，这样既能够缓解中专就业问题，也能够为餐饮业引入高素质服务员㊂另一方面，餐饮管理者的聘用，餐饮业想要得到可持续发展就要聘用具有高技能㊁高素质的管理人才，可以通过与职业院校建立校企合作关系，或者通过学徒制形式在职业院校内培养高素质管理人才，为提高人力资源管理质量奠定基础㊂另外，要通过创新培训机制提升餐饮业整体员工素质，管理者要结合餐饮企业经营理念为员工指明发展方向，并定期为员工提供培训活动，明确培训目标㊁培训内容以及培训考核标准，有条件的餐饮业也可以为员工提供到正规院校参与培训的机会，通过加大培训投入完善培训制度提高餐饮业人才素质㊂五㊁结语综上所述，餐饮业作为一个服务型行业，做好人力资源管理工作是餐饮管理的基本任务，但目前在管理过程中还存在不重视员工培训㊁缺乏激励机制等问题，需要加以调整优化，因此，餐饮企业要创新管理体系，调整薪酬体系与考核体系，做好职业发展管理，完善激励机制，完善招聘制度与培训机制，提高管理者能力，提高人力资源管理效果㊂参考文献：［１］黄竞，曹婷婷．探析酒店餐饮业人力资源管理优化策略［Ｊ］．纳税，２０１９，１３（３３）：２９３．［２］陈华．完善酒店餐饮业人力资源管理的策略研究［Ｊ］．商讯，２０１９（１４）：１８０，１８２．［３］王香菊．我国餐饮业人力资源管理创新及问题研究：以海底捞为例［Ｊ］．当代经济，２０１９（１）：１２０－１２３．作者简介：方士良，宁波诚悦酒店控股有限公司㊂７０１。
当前餐饮行业中的人力资源管理政策与策略
当前餐饮行业中的人力资源管理政策与策略随着社会经济的发展，餐饮行业的发展也越来越快速，成为了人们日常生活中必不可少的消费领域之一。
而在餐饮行业中，人力资源管理政策与策略的实施对于企业未来的发展、竞争力以及员工的发展和合理利益的保证都至关重要。
本文将从招聘、员工培训和福利待遇三个方面探讨当前餐饮行业中的人力资源管理政策与策略。
一、招聘餐饮行业的招聘难度较大，主要因为行业的工作时间长、工作内容较为辛苦、企业形象不佳等因素导致人才流动性较大，员工流失率较高。
因此，在招聘过程中，除了考虑员工的专业技能、工作经验，还需考虑员工的综合素质以及对公司文化的认知程度。
对于应聘人员的素质考察，企业可采取多种方式，如人事部门的专业面试、主管、经理的追加面试、行业专家的论证以及员工的内部推荐等。
企业需要充分重视招聘流程和方法，制定明确的面试、考核标准，确保招聘具有公正性和有效性，避免员工招聘中的任何形式的歧视，为企业吸引更多符合条件的优秀人才。
二、员工培训员工培训是餐饮企业中关键的一环，其目的是为了让员工具备一定的专业知识和技能，可以更好地适应工作内容，从而提高企业的竞争力。
餐饮行业的员工培训应重视员工的岗位培训、职业生涯规划以及全方位的素质培养。
具体而言，企业可以着重培养员工的服务意识，提高员工服务的质量和态度，同时也可以帮助员工提高自身的专业能力和知识水平，使之具备更强的工作能力和创新意识。
此外，餐饮企业可通过赋予员工更多的自主性和责任感，培养员工对企业的归属感和担当精神，增强企业的凝聚力和创新动力。
三、福利待遇福利待遇是餐饮企业吸引和留住员工的有效手段之一。
尽管企业的经营情况不同，福利待遇的类型和具体设置也会有差别，但是合理的薪酬、员工福利保障以及完善的员工激励体系是各类餐饮企业共有的课题。
要保持员工的稳定和忠诚度，企业应该根据员工的岗位等级、工作性质和工作时间等因素制定相应的薪酬标准。
同时，企业应为员工提供保险、住房、提供职业发展培训机会等基本福利和保障。
饭店业人力资源监管策略分析
在监管过程中，往往存在着对不同类型饭店从业人员的歧视现象，例如对于 临时工、实习生等类型的从业人员，往往得不到同等的待遇和保障，难以保 障他们的合法权益。
02
饭店业人力资源监管存在的问题
招聘与培训监管问题
招聘渠道单一
饭店业在招聘过程中，往往依赖于传统的 招聘渠道，如招聘会、职业中介等，而忽 视了网络招聘、内部推荐等更加高效和精 准的渠道。
绩效考核与激励监管问题
绩效考核不科学
饭店业的绩效考核体系往往不够科学和完善，无法全面客观地评价员工的工作表 现和贡献，导致员工产生不公平感和不满情绪。
激励手段单一
饭店业对于员工的激励手段往往过于单一，主要依靠加薪和晋升等传统手段，而 忽视了员工个性化和多元化的需求，无法有效激发员工的工作热情和创造力。
建立饭店业人力资源监管的专业团队，提高监管水平和效率。
加强队伍培训
对监管人员进行专业培训，提高其监管能力和素质。
推进饭店业人力资源监管信息化建设
建立信息化监管平台
利用现代信息技术手段，建立饭店业人力资源监管信息化平台，实现监管信息的 实时共享和动态管理。
开发智能化监管工具
开发智能化监管工具，如监管软件、小程序等，提高监管效率和精确度。
05
饭店业人力资源监管实践案例分析
国际饭店品牌人力资源监管实践
洲际酒店集团
洲际酒店集团采用集中化的人力资源监管模式，从招 聘到培训以及绩效评估等各个环节均由集团统一管理 ，以保证品牌的统一性和标准化。
万豪酒店集团
万豪酒店集团采用品牌化的人力资源监管模式，针对 不同品牌进行不同的人力资源配置来自监管，以适应不 同市场的需求。
国内知名饭店品牌人力资源监管实践
饭店人力资源计划
积极倾听
在面谈过程中，管理者需认真倾 听员工的意见和建议，了解员工
的想法和需求。
反馈意见
根据员工的绩效表现，给予具体 的反馈意见，指出员工的优点和 不足，帮助员工明确改进方向。
绩效改进计划
制定计划
根据员工的绩效评估结果和反馈意见，制定具体 的绩效改进计划，明确改进目标和方法。
跟踪与调整
02
评估现有的人力资源状况
对饭店现有的人力资源状况进行盘点，了解员工的数 量、质量、结构等方面的信息。
03
预测未来的人力资源需求
根据饭店业务发展目标和市场状况等因素，预测未来 人力资源需求的具体情况。
04
制定人力资源供给计划
根据预测的人力资源需求，制定相应的人力资源供给 计划，包括招聘、培训、内部调配等方面的措施。
提高员工满意度
良好的人力资源计划能够为员 工提供更好的职业发展机会和 福利待遇，从而提高员工的满 意度和忠诚度。
优化人才结构
通过人力资源计划，饭店可以 更有针对性地招聘和培养人才 ，优化人才结构，提高饭店的 整体竞争力。
饭店人力资源计划的制定过程
01
分析饭店业务发展需求
通过对饭店业务发展目标、市场状况等因素的分析， 确定未来人力资源需求的方向和规模。
面试技巧与注意事项
02
01
03
尊重应聘者
确保应聘者在面试过程中得到尊重和关注。
保持客观
避免主观情绪对面试评估的影响。
遵守法律法规
确保面试过程符合相关法律法规的规定。
05
培训与发展
新员工培训计划
岗前培训
为新员工提供饭店基本情 况、规章制度、服务流程 等方面的培训，确保他们 快速融入工作环境。
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2003年6月第14卷第3期桂林旅游高等专科学校学报Jou rnal of Gu ilin In stitu te of Tou ris mJun .,2003V o l .14No.3[博士论坛]饭店企业人力资源战略模式探析①吴东晓(浙江大学管理学院,浙江杭州310027)[关键词]饭店企业;人力资源管理;战略模式[摘 要]选择正确的战略模式是实现人力资源管理效益最大化的关键条件。
饭店企业只有针对不同岗位、不同贡献的员工采取不同的管理策略,才能协调好控制成本和培训人才、员工流动和质量稳定之间的关系,最大限度的发挥智力资本在饭店价值链中的关键作用。
[中图分类号]F 592.6 [文献标识码]A [文章编号]100826080(2003)0320030204Explor i ng the Hu man Resource Stra tegy M odel for HotelsW U Dong 2x iao(A dm in istra tion Colleg e of Z hej iang U n iversity ,H ang z hou 310027,Ch ina )Key words :ho tels ;hum an resou rce m anagem en t ;strategy m odelAbstract :Selecting the righ t strategy m odel is a key po in t in m ax i m izing HRM .O n ly tak ingdifferen t HRM strategy fo r differen t em p loyees can ho tels balance the relati on sh i p betw een co sts and train ing ,flow and quality ,m ake fu ll u se of m en tal equ ity in ho tel value chain s. 引言 人力资源管理一直是饭店企业经营管理者关注的一个焦点和热点。
饭店行业人员流动率30%的平均水平一直高居各行业之首。
一方面,作为劳动密集型的企业,人工成本在饭店经营总成本中占有很大比重,企业必须将人工成本控制在一定水平,以确保在总成本上的竞争优势。
另一方面,饭店的产品在很大程度上是由人直接提供的。
员工的素质、技能、知识和态度直接决定了顾客对饭店产品质量的感知。
为了吸引、保留和储备人才,为了确保员工具备一定的服务技能,企业又必须对人力资本进行长期投资。
在饭店行业整体转向买方市场的情况下,如何处理两者的关系?如何保证饭店的服务质量水平?如何提升饭店的整体竞争力?一系列问题都对饭店企业现有人力资源管理模式提出挑战。
在影响人力资源管理效能的诸多条件中,我们认为,根据饭店企业的特点和不同岗位不同贡献的员工,选择正确的战略模式是实现人力资源管理效益最大化的关键条件。
一、人力资源战略涵义(一)人力资源战略的概念Schu ler 和W alker (1990)认为,人力资源战略是结合了人力资源和直线管理部门的努力以达成战略性企业目标,借以提高目前和未来绩效及维持企业竞争优势。
Cook (1992),将人力资源战略定义为:处理对员工具有重要和长期影响的人员发展之决策。
Cook 指出人力资源战略的要件为:(1)根据企业战略来形成;(2)富有想象力及创新性;(3)清晰及可行性;(4)可选择及具有优先性和弹性。
近年来,企业战略方面的研究工作提高了人力资源在形成竞争优势方面的显著地位。
B arney (1995)认为,公司可以仅仅通过以一种少见并且竞争者难以模仿的方式来创造3①[收稿日期]2003203230[作者简介]吴东晓(19752 ),安徽淮北人,浙江大学管理学院博士生。
价值,进而发展竞争优势。
由于有形资源,技术、规模经济等传统竞争优势来源越来越容易被竞争对手模仿,一个发展良好的,渗透到组织运作系统中,增强企业实力的人力资源管理系统就很可能成为支持公司竞争优势的一个重要来源(L ado&W ilson,1994).(二)人力资源战略的类型Schu ler(1998)将人力资源战略划分为三种类型:累积型、效用型和协助型。
(1)累积型战略(A ccum u lati on):以长期的观点来考量人力资源管理,较注重人才的培训,通过甄选以获取合适人才,以终身雇佣为原则,同时亦以公平原则来对待员工,员工晋升速度慢。
(2)效用型战略(U tilizati on):以短期的观点来考量人力资源管理,提供较少的训练,公司职位一遇有空缺随时可以进行填补,非终身雇佣,员工晋升速度快。
(3)协助型战略(Facilitati on):介于累积型和效用型两种人力资源战略之间,个人不仅需具备技术能力,同时在同事之间要有良好的互动,对于训练,员工富有学习责任。
美国康乃尔大学的研究也将人力资源战略类型分为三种类型:投资战略、吸引战略和参与战略(何永福,杨国安,1999)。
(1)投资战略:采用此战略的企业通常以创新型产品取胜,企业与员工通常是建立于长期的工作关系,企业十分重视员工,视其为主要投资对象。
(2)吸引战略:企业通常以低成本取得竞争优势。
为控制人工成本,员工人数以最低为目标。
企业与员工的关系是直接和简单的利益交换关系。
(3)参与战略:企业通常以高品质来取得竞争优势,特点是大部分员工都能参与决策。
不同企业因行业特点、组织结构,战略目标,管理模式不同所采取的人力资源战略类型也不同,所采取的具体管理策略也不同。
二、我国饭店企业人力资源管理现状及面临挑战(一)经济全球化背景下,饭店人力资源面临争夺战经济全球化的发展和W TO的加入,国内市场国际化,国际市场国内化已成必然之势。
国外饭店管理集团的全面进入,加剧了饭店业的市场竞争,必将掀起新一轮的人才争夺战。
国外饭店管理集团将凭借其雄厚的资金实力、强大的品牌优势、完备的培训开发体系、诱人的薪酬条件争夺国内饭店业中的高层次人才和熟练技工。
国内人才国际化、国际人才本土化将是其人力资源主要策略。
如何稳定企业的骨干?如何留住专业人才?留人留心成为众多饭店老总关注的焦点。
(二)饭店业步入“微利”时代,人工成本比重不断攀升随着消费主体的转变,供求关系的平衡,饭店市场的规范,饭店业步入“微利”时代,整体走向买方市场。
一方面,营业收入及利润的增长空间日益缩小。
另一方面,人工成本(工资总额、加班工资、保险等)占营收的比例却逐年增长。
经理、营销人才、行政总厨、复合型人才等高级人才的市场行情逐年看涨。
减员增效,人尽其材,提高劳动生产率是当前饭店经营管理中的重中之重。
(三)一线员工流动频繁,培训体系待完善一线员工流动频繁,一些饭店熟练技工的流动率达到50%。
在旺季时,临时招聘的人员服务水平和技能达不到标准,影响服务质量。
与此同时,大多数饭店的培训不成体系,存在着缺少需求分析、培训内容陈旧、培训方法单一、培训师资薄弱等问题。
(四)员工需求日益多样化,对人力资源管理提出更高要求根据中国旅游协会人力资源开发中心1999年7月对23个城市33家二至五星级饭店的调查结果,饭店人员流动的五个原因依次为“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”,共占84132%。
知识经济时代,饭店员工的需求日趋多元化,逐渐向个人发展、自我实现等高层次需求转移。
综上所述,日趋激烈的人才争夺战、走向规范成熟的饭店业,多样化的员工需求等内外部环境给饭店人力资源管理提出了新挑战。
问题是如何在控制好人工成本增幅的同时保持骨干人员的稳定与忠诚?如何既能够保持骨干人员稳定、忠诚,又能使员工流动率保持在合理水平?如何在保持正常员工流动率的情况下,使服务质量稳定在一定水平?如何在保证服务质量不降低的情况下,控制好总成本水平?由此看来,人力资源管理的方方面面已涉及到饭店运营管理的全过程。
人力资源管理因而由以往的职能管理上升到战略层面上,成为构建和维持饭店竞争优势的重要来源。
战术方面的策略已不能解决这些问题,需要从战略层面寻求答案。
13 三、饭店企业人力资源战略模式战略层面人力资源管理的一个核心要点是组织所采用的人力资源管理模式要同组织的战略,特点和经营环境相互结合。
美国一项对100家大型企业人力资源管理系统演变的调查显示,创业者早期对人力资源管理观念和做法的决定对公司的发展有持续的影响。
组织建立员工参与体系投资可能有不同的水平,而在员工工作过程中,组织还需附加的监督和管理成本。
如果初始的员工参与体系的投资不同,在后续的工作中所需要的监督和管理成本也不同。
随着时间推移,员工参与投资较低的情况下的总成本就将以较快的速度上升,而员工参与投资较高的情况下的总成本就将以较缓慢的速度上升,两者的交点是这两种人力资源管理体系投资策略的等成本点。
该模型可以给我们以下启示,如果希望员工在本组织长期服务,提高员工参与投资战略是合理的,反之,则采取参与协助型战略。
饭店企业对不同岗位,不同贡献的员工应当采取不同的管理模式,见表1。
表1 饭店企业人力资源战略模式战略类型员工类型策略要点投资累积型战略专业型人才、复合型人才、业务骨干、经理层职业规划,关注员工的事业发展;综合激励,满足员工多种需要;利益分享,实现资本共同增值参与协助型战略一线员工、计件工、临时工以优胜劣汰保持企业活力;强调员工参与,加强沟通,增强组织吸引力;构建完备、高效的培训体系 (一)投资累积型战略对于专业型管理人才、复合型人才、业务骨干、经理层等应视为组织的一项战略资产,采取投资累积型战略。
这种战略的要点为:3职业规划,关注员工的事业发展3综合激励,满足员工多种需要3利益分享,实现资本共同增值作为组织的战略性资产和骨干力量,我们要解决的问题是:第一,如何培养员工对饭店的忠诚感,形成企业与员工的“命运共同体”?高素质人才的一个共同特点是:在争取劳动报酬的同时,寻求一种自我价值的实现,追求高层次的自我超越和自我完善。
因此,我们在满足其基本的物质需要基础上,需要提供高层次的激励。
如对员工进行职业发展规划,充分挖掘其潜力,可以使员工安心于企业工作并发挥最大潜能,创造出企业与员工持续发展的良好氛围。
因此,饭店企业应健全人才培养机制,为资产型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,使其具备一种终身就业的能力,同时充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供富有挑战性的发展机会,提供适合其要求的上升道路,使之能够随企业的成长,获得事业的发展。
企业要让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途,并形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系,为企业尽心尽力地贡献自己的力量。