某国有企业薪酬分配制度改革初探
现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨
现代企业制度下国有企业薪酬制度改革探讨随着国家经济的发展和全球化的进程不断加快，国有企业作为国家的重要支柱产业，越来越需要面对一系列的挑战。
其中一个主要问题便是其薪酬制度的问题。
在现代企业的制度下，如何进行国有企业薪酬制度改革，是一个重要的探讨话题。
一、国有企业薪酬制度的问题国有企业薪酬制度问题的根源在于其体制的特殊性。
在此之前,国有企业的薪酬制度主要以机关事业单位为参考对象，缺乏竞争性和流动性，薪资体系单调，大量津贴补贴扭曲职业道德和岗位价值观，形成了一种靠时间、靠级别等非业绩考核方式来获取高薪的现象。
这种薪酬体系导致企业效率低下，员工干劲不足，人才流失率高，企业自身发展进一步受到影响。
二、现代企业制度下薪酬制度的特征现代企业制度下的薪酬制度具有以下几个特征：1绩效为导向。
现代企业薪酬制度注重绩效的度量，将业绩考核作为核心考核指标，对员工绩效表现给予相应奖励和惩罚。
2 .差别化和灵活性。
现代企业薪酬体系具有多元化、差别化和灵活性。
通过实行绩效工资、年终奖金、股权激励、项目奖金等多种形式，激励员工投入更多精力。
3 .公正性。
现代企业薪酬制度强调公正性和透明度，使得员工的薪酬更加公平合理。
通过明确的考核标准和评价机制，员工的业绩能够得到正当评价，从而反应到薪酬上。
三、国有企业薪酬制度改革的途径探讨针对国有企业薪酬制度存在的问题，并通过现代企业制度下薪酬制度的特征，结合实践经验和现有实践案例，可以提出以下国有企业薪酬制度改革的途径：1 .建立以绩效为导向的薪酬体系。
通过明确的考核标准和评价机制，以业绩为核心，建立奖励和激励机制，充分体现员工的工作成果和业绩。
2 .优化多种薪酬形式。
在国有企业薪酬体系中，可以引入工资、年终奖、股权激励、福利奖励等多种形式，以实现多样化、差异化的激励。
3 .完善激励约束机制。
国有企业应通过多种措施建立一套适应公司实际情况的激励约束机制，如明确的薪酬评价标准和评价体系、创新的激励方式和方法、灵活的晋升机制等。
国有企业薪酬制度改革浅析
国有企业薪酬制度改革浅析[提要] 企业的薪酬管理问题是当代人力资源管理学研究的一个课题，薪酬管理是企业管理的核心内容。
本文从薪酬管理、工资角度，分析国有企业薪酬制度改革的构想。
关键词：国有企业；薪酬制度；改革一、引言国有企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的问题：我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪五十年代确定之后，基本没做过大的调整，更没有考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。
多年来，增加职工收入基本走升级一条道，而且是齐步走。
调整工资时没有实行严格的考试、考核，造成职工等级与实际技术等级不匹配。
我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。
二、国有企业薪酬改革的构想薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；使用不当则可能给企业带来危机。
建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
以下为国有企业薪酬改革的构想：1、建立和完善薪酬管理系统。
目前，我国一些企业不仅没有职位说明书，就连基本的纪律性要求和组织的强制约束手段都未解决。
对此，笔者认为建立和完善薪酬管理系统应从以下几方面着手：一是建立内部员工收入统计分析检测系统；二是建立岗位分析动态管理系统。
按照企业岗位设置情况，认真做好各类岗位分析，为薪酬设计提供企业内部岗位评价依据；三是建立企业内部人工成本统计分析系统。
通过统计企业每年人工成本并进行相应的分析，可发现员工薪酬占企业人工成本及总成本的比率，从而掌握薪酬激励力度强弱变化，为企业发展决策提供信息。
2、参照劳动力市场价格重新确定工资等级。
以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，参照劳动力市场价格，应重新修订岗位职务标准及工资等级序列。
现行工资制度与分配关系市场化、量化的主要差别，反映在五个方面：一是关键岗位的微观工资率长期低于市场均衡工资率，如销售、计算机、高级技工等；二是劳动力市场上的一般劳动力价格较低；三是工资决定因素应简单明了，由单一的岗位职务决定等级序列（可保留年功序列）；四是实行不等额递进制；五是实行一岗一薪，易岗易薪。
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革浅谈国有企业薪酬制度改革一、背景介绍国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，其薪酬制度的合理性和改革将直接影响到国有企业的发展和员工的积极性。
本文将就国有企业薪酬制度改革的背景、必要性以及具体改革措施进行探讨。
二、国有企业薪酬制度的现状分析1、国有企业薪酬制度存在的问题a：薪酬水平不合理b：薪酬与工作绩效挂钩不紧密c：薪酬差距过大，缺乏激励机制2、国有企业薪酬制度改革的必要性a：提高国有企业的竞争力b：激发员工的工作积极性和创造力c：提高国有企业的效益和长期发展三、国有企业薪酬制度改革的具体措施1、薪酬与绩效挂钩a：建立科学的绩效评估体系b：设立绩效工资，提高绩效考核的权威性和影响力 c：加强薪酬与绩效之间的关联性2、薪酬管理的公平性a：建立健全的薪酬分配机制b：增加薪酬透明度和公开度c：防止薪酬差距过大，加强激励机制3、薪酬福利待遇的多样化a：提供丰富多样的福利待遇，满足员工需求b：引入股权激励，提高员工的参与感和忠诚度c：合理规划薪酬激励体系，奖励优秀员工和团队四、实施国有企业薪酬制度改革的关键问题1、领导层的支持和参与2、内外部环境的变化和适应3、员工对改革的接受和参与度五、结论通过对国有企业薪酬制度改革的探讨，可以得出以下结论：1、国有企业薪酬制度改革是必要且迫切的2、建立科学合理的绩效体系是薪酬制度改革的核心3、薪酬激励应该多样化，并与企业发展目标相匹配六、附件本文档附带以下附件：1、国有企业薪酬制度改革案例研究2、国有企业薪酬制度改革实施方案七、法律名词及注释1、国有企业：指由国家或国家授权的部门、行业组织和地方出资设立的企业。
国有企业薪酬管理改革探索
国有企业薪酬管理改革探索国有企业薪酬管理改革是当今中国经济改革中的一个重要方面。
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业薪酬管理也面临着一系列问题和挑战。
针对这些问题和挑战，中国政府和相关部门积极探索新的薪酬管理模式，以提高国有企业的运营效率和竞争力。
国有企业薪酬管理改革的核心是建立一个合理的薪酬制度。
合理的薪酬制度要能够充分激励员工的工作积极性和创造性，同时又要公平、公正地分配薪酬。
传统的国有企业薪酬管理往往过于保守，缺乏灵活性，不利于激励员工的积极性。
建立一个灵活、公正、激励性的薪酬制度是改革的重点。
国有企业还要注重薪酬与绩效的挂钩。
薪酬与绩效挂钩是激励员工的一种有效手段。
只有把薪酬与绩效挂钩，才能更好地调动员工的积极性和潜力，提高企业的绩效和效益。
国有企业在薪酬管理改革中需要加强绩效考核，建立绩效导向的薪酬体系，将薪酬与员工的实际表现和贡献紧密联系起来。
国有企业薪酬管理改革还需要注重公开透明。
目前，许多国有企业的薪酬制度都存在着不透明的问题，这不利于员工对薪酬分配的理解和认可。
国有企业应该加强薪酬信息的公开，通过透明的薪酬制度和公平的薪酬分配，增加员工对企业薪酬管理的信任和认可，进而提高员工的工作积极性和企业的竞争力。
国有企业薪酬管理改革还需要注重员工发展。
作为国有企业的宝贵资源，员工的发展是企业持续发展的关键。
在薪酬管理改革中，国有企业应该注重员工的职业发展和技能培训，提供良好的发展机会和培训资源，帮助员工不断提升自己的能力和竞争力，实现个人与企业的共同发展。
国有企业薪酬管理改革是一个复杂而重要的课题。
合理的薪酬制度、薪酬与绩效挂钩、公开透明的薪酬管理以及员工的发展都是改革的关键方向。
希望中国政府和相关部门能够继续加大力度，推动国有企业薪酬管理改革的深入实施，进一步提高国有企业的竞争力和可持续发展能力。
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
浅谈国有企业薪酬制度改革
一、引言
随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业薪酬制度改革成为一个重要的议题。
本文将从国有企业薪酬体系的现状出发，探讨薪酬制度改革的必要性和可行性，并提出一些建议。
二、国有企业薪酬制度现状分析
1.国有企业薪酬制度的特点
国有企业薪酬制度与市场经济下的企业薪酬制度存在差异，主要表现在以下几个方面：（详细说明特点）
2.国有企业薪酬制度存在的问题
国有企业薪酬制度存在的问题主要有：（问题）
三、国有企业薪酬制度改革的必要性
1.适应市场经济发展需求
（论述适应市场经济发展需求的重要性）
2.提高企业的绩效和竞争力
（论述薪酬制度与企业绩效和竞争力的关系）
四、国有企业薪酬制度改革的可行性
1.政策支持和法律保障
（论述政策和法律对薪酬制度改革的支持和保障）
2.员工认可和积极参与
（论述员工对薪酬制度改革的积极态度和参与度）
五、国有企业薪酬制度改革的策略与措施
1.设定合理的薪酬结构和档次划分
（详细说明如何设定合理薪酬结构和档次划分的策略与措施）
2.引入绩效考核机制
（详细说明如何引入绩效考核机制的策略与措施）
六、附件
本文档涉及的附件包括：（附件内容，如调研报告、数据分析等）
七、法律名词及注释
1.法律名词一：（解释该法律名词的含义）
2.法律名词二：（解释该法律名词的含义）
（继续其他法律名词及注释）
八、结论
综上所述，国有企业薪酬制度改革是必要且可行的，并提出了
一些策略与措施。
通过这些改革，国有企业可以提高绩效和竞争力，适应市场经济的发展需求。
某国有企业薪酬体系改革探析7.doc
某国有企业薪酬体系改革探析7科技情报开发与经济SCI-TECH INFORMATION DEVELOPMENT＆ECONOMY2010年第20卷第30期1某国有企业现行薪酬制度分析近年来，随着以建立现代企业制度为目标的国有企业改革的不断推进，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，实行按劳分配和按要素分配相结合的收入分配制度，成为工资制度改革的主要特征。
1.1某国有企业现行薪酬组成某国有企业对全体员工实行统一结构工资制，员工薪酬由岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资和补贴性工资等5部分组成。
其中：岗位工资是依据员工不同的岗位制定工资额，工资与岗位相对应，不同岗位对应不同的工资额，岗位变动带动工资变动，每个岗位间的层级对应一定梯度的工资差额。
技能工资一般由工作能力、学历、职称3部分组成，工作能力分为3等，由同事评议；学历指国家承认的学历；职称包括社会评定职称和公司内部职称。
绩效工资也分两类，一是企业业务类部门的奖金，根据各部门自身利润指标提成；二是行政类部门的奖金，一般按全体业务部门平均奖金的一定比例发放。
工龄工资是依照企业规定或国家指导性政策，不同工龄支付不同的工龄工资。
补贴性工资主要为根据法律法规，企业应为员工缴纳的四险一金、教育费附加等。
1.2旧薪酬体系存在的问题某国有企业原有的薪酬分配体系存在很多弊端，第一，不论是技术人员、管理人员，还是行政后勤人员，都套用同一个工资序列，过分笼统和简单，没有实现岗位责任、岗位要求的差别牵动相应的薪酬分配上差异化，仅通过奖金来体现差别。
第二，人员定级、升级缺乏科学的评价体系，薪酬分配与实际工作绩效、个人能力没有直接的联系，不利于薪酬体系整体激励作用的发挥。
第三，随着公司的不断发展，产品质量的严格要求，对一些关键岗位或关键工序无法体现激励作用，一定程度上存在大锅饭的现象。
2重新设计薪酬体系的原则为使企业走向国际化，产品跨入世界同行前列，必须提升产品质量。
国有企业薪酬管理改革探索
国有企业薪酬管理改革探索作为国家经济的重要组成部分，国有企业在中国的经济体系中占据着重要地位。
但是在过去的发展中，由于种种原因，国有企业的薪酬管理存在着很多问题，不仅影响了企业的激励机制，也影响了企业员工的工作积极性和创造力。
国有企业薪酬管理的改革势在必行。
一、问题分析国有企业薪酬管理存在的问题主要表现在以下几个方面：1. 薪酬激励不足。
过去的国有企业薪酬体系多是按照官僚制度建立的，晋升和薪酬多与职位和资历挂钩，而忽略了员工的实际贡献和业绩表现。
这种体系缺乏对员工工作表现的有效激励，导致员工缺乏动力和创造力。
2. 薪酬分配不公。
过去由于种种原因，国有企业的薪酬分配存在不公平现象，可能会出现同样工作表现的员工薪酬差距过大的问题，员工的激励和积极性得不到有效的调动。
3. 薪酬与市场脱节。
国有企业薪酬体系和市场化程度不够，导致薪酬待遇与市场上同类人才相比有一定差距，难以留住和吸引人才。
以上问题的存在，严重制约了国有企业的发展和壮大，所以要进行薪酬管理的改革，从根本上改善这些问题。
二、改革思路国有企业薪酬管理的改革，需要从多个方面入手，整体推进，以解决现有薪酬管理体系不足的问题。
具体而言，可以从以下几个方面进行改革：1. 建立以绩效为导向的激励机制。
国有企业应该建立以员工绩效为导向的薪酬体系，让员工的薪酬与其实际工作表现和业绩成比例，有效的激励员工的工作积极性和创造力。
同时也可以通过绩效奖金、股权激励等方式，增加员工对企业的归属感和责任心，提高产出质量和效率。
2. 建立公平公正的薪酬分配制度。
国有企业要建立起公平公正的薪酬分配政策，员工的薪酬待遇应该与其工作表现和贡献成正比，减少由于主观因素导致的薪酬不公现象。
3. 加强市场化程度，合理确定薪酬水平。
国有企业应该更加注重市场化程度，了解市场上同类人才的薪酬水平，合理调整国有企业的薪酬水平，以吸引和留住人才，提高企业的竞争力。
4. 完善薪酬管理机制，加强监督和评估。
试析国有企业工资分配制度及其改革
试析国有企业工资分配制度及其改革国有企业工资分配制度是指国有企业对员工工资、福利、奖金等进行分配的规则和制度。
由于国有企业具有特殊的所有制性质和社会责任，其工资分配制度也存在一些独特的特点。
国有企业工资分配制度通常由政府制定并监管。
政府通过法律法规、政策指导等方式，规定了国有企业工资的基本标准、分配比例、薪酬管理制度等内容。
政府的参与，旨在保障国家利益、社会公平和员工权益，但同时也可能限制企业的灵活性和竞争力。
国有企业工资分配制度注重“平均主义”。
由于国有企业承载着社会稳定和就业保障的任务，工资分配制度倾向于保障大部分员工的基本生活，追求工资分配的公平性和平均化。
这种平均主义的特点使得国有企业的工资分配相对较低，难以激励员工的积极性和创造力。
国有企业工资分配制度存在着“铁饭碗”和“平庸生存”等问题。
由于国有企业的稳定性和就业保障，许多员工往往将工资作为稳定收入的来源，缺乏动力和主动性，导致企业效率低下、创新能力不足。
面对以上问题，国有企业工资分配制度正在进行一系列的改革。
政府开始放松对国有企业工资分配的干预，鼓励企业根据市场需求和员工贡献制定差异化的工资制度，增加工资分配的灵活性和激励性。
国有企业通过建立绩效考核和奖励机制，将工资与员工的工作贡献和绩效挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
一些国有企业也开始引入股权激励和分红制度，将一部分利润直接回报给员工，提高其对企业经营业绩的关注和参与。
国有企业工资分配制度在改革中逐渐向市场化、差异化和激励性转变。
改革的目标是以绩效为导向，建立公平、公正、激励的工资分配机制，推动国有企业提高效率、创新能力和竞争力，实现可持续发展。
改革还需要考虑到员工的合理利益，加强社会保障和福利制度的建设，保证员工获得公平的经济收入和社会保障。
国有企业薪酬制度改革思考
国有企业薪酬制度改革的思考一、原有薪酬制度存在的问题九十年代，国有企业建立了以岗位技能工资制为主的薪酬制度，形成了以岗位工资、技能工资为主的工资模式，它是根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。
由于此种工资制度是建立在岗位测评（岗位测评是以劳动者在不同劳动岗位的劳动为评价内容，综合运用劳动管理、劳动生理、劳动卫生、环境监测、数理统计和计算机技术方面的知识和技术，通过劳动者的劳动状况诸因素的定量测定和评定，把劳动者在生产岗位上所付出的智力、体力及劳动环境的影响抽象化、定量化，来反映劳动者的劳动负荷量和不同岗位之间的劳动差别）的基础之上，突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，反映了按岗位、按技能、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
然而，随着市场经济的发展和社会保障体系的逐步建立，岗位技能工资制在实际运行中己产生和暴露出不少的问题，缺陷越来越明显，已不能适应现代企业快速发展的需要，到了亟待改革的时候。
1、薪资结构复杂，工资单元划分过细，工资结构中“活”的部分比重小，与工作业绩脱节，难以发挥激励作用。
岗位技能工资由10多个工资单元组成，各工资单元相对独立，且平均分配的部分占相当大的比例（占20%左右的各类津贴），在缺乏严密考核的情况下，失去了工资分配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩；由于岗位工资仅占工资构成的15%左右，而技能工资占了40%以上，平均主义、大锅饭的色彩仍然浓厚。
2、技能工资未能与职工实际技术等级挂钩，效益工资变成了补贴性工资。
现行技能工资不能反映技能的差异，更多的与年资挂钩，其高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高；效益工资是我单位在九十年代初效益好的情况下建立的工资单元，由于管理上的原因，使它与经济效益脱了钩，该单元已变为职工固定收入的一部分；奖金没有有效地与员工的工作绩效考核结合起来，起不到激励作用。
国有企业薪酬制度改革探索
国有企业薪酬制度改革探索摘要：企业的薪酬制度直接影响企业的活力与效益。
随着国有企业改革不断深化，薪酬激励约束问题日益凸显，甚至成为制约企业发展的瓶颈。
传统经济管理理论认为薪酬主要代表企业的成本，要提升企业效益，裁减员工降低人力成本支出，是一条很直接、很有效的途径。
当代经济管理理论统筹考虑经济学、管理学、社会心、心理学等多学科的理论成果，认为薪酬更是企业的投资，在顺应、尊重企业员工的生理和心理需求的基础上，薪酬是激发、鼓励和约束员工实现企业战略目标的重要管理手段。
国有企业如何由旧的工资制度向建立现代企业管理制度所需的薪酬体系迅速平稳转变，是一个复杂的问题和艰巨的任务。
搞好国有企业员工薪酬制改革，充分调动全体员工的积极性、创造性，是创新企业管理的重要内容。
关键词：国有企业；薪酬制度；改革探讨1 国有企业薪酬制度存在的主要问题首先，对薪酬调整认识不到位。
传统的薪酬调整没有与本单位的经营状况、岗位的调整和个人知识技术水平的提高挂钩，薪酬调整要么大家都不增、都不动，有时候三五年都停留在一个水平，要么大家一起增、一起动，工资刚性增长意识根深蒂固，总体上是只能增、不能降。
第二，分配关系没理顺。
目前国有企业关键性岗位的工资水平普遍比市场水平低，普通岗位工资水平往往比市场水平高，特别是国有企业主要领导、高级技术管理人才的薪酬与其贡献、付出严重不对称，极大影响了其经营管理和研发的主动性和积极性，导致高级管理人才热衷于其他消费，优秀技术人才不断外流，以求实现自我价值。
第三，分配方式方法太单一。
国有企业员工使用一个工资分配体制，无法充分体现“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与分配的初次分配机制”的要求，忽略了不同员工的不同贡献，助长大锅饭现象。
第四，薪酬构成不合理。
在工资总额构成中，按平均主义发放的补贴、津贴数额较多，有激励作用的奖金、岗位薪酬部分比重偏低，这种工资结构很难起到鞭策后进、激励先进的作用。
2 薪酬分配存在问题的原因分析一是国家企业劳动人事制度改革滞后。
浅谈国有企业薪酬制度的改革
浅谈国有企业薪酬制度的改革摘要：本文通过对我国国有企业薪酬制度改革背景探讨，分析归纳了当前国有企业薪酬制度所存在的问题，并提出相应改革措施。
关键词：国有企业薪酬制度改革薪酬是企业对员工所做贡献而给予的一种公平回报。
企业薪酬制度的改革通常是因经济体制发生改变而使企业在市场竞争中意识到人力资本才是企业竞争力的根本所在，因此通过对薪酬制度的改革来为企业获取并保留优秀人才，最终实现维持发展企业核心竞争力的目标。
国有企业做为一个相对较为特殊的群体，承担着我国的经济发展与社会稳定等较为关键的责任；再者，由于国家将大量的资源、资本和经营权授予了国企而导致其在多数情况下不是完全的市场行为。
也就是说，国企不仅有企业特点，还兼有公共组织特点，这正是我们对国有企业薪酬改革研究的基本点与出发点。
1 薪酬制度改革背景环境探讨我国经济自改革开放以来呈现出快速发展势态，而企业随着市场竞争日趋激烈只有通过不断提升自我竞争力才能够生存并发展，科学的薪酬激励制度不仅能够激发员工的工作积极性，更能从总体上缩减企业的人力成本支出，从而有利于企业获得更大的经济收益。
增强企业对人才的吸引力，最大程度发挥员工的主动性与积极性一直是提高国有企业竞争力的关键所在，薪酬激励在其中起着举足轻重的作用。
我国国有企业在改革经济体制的同时也对薪酬制度进行了完善与改革，并取得了一定的效果，但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端，不少企业由于薪酬改革而出现了薪酬激励性不明显、员工积极性降低等现象。
因此，建立合理、有效的薪酬制度是我国国有企业必须解决的重要问题。
员工追求更高的个人收入是其在职场中最原始最基本的目标，经济利益作为最主要因素也正是导致低收入行业较高离职率的原因所在。
薪酬政策是一个重要的因素，同时也是企业吸引员工的一种手段。
良好的薪酬政策不仅能促使员工对企业产生依恋感，也能减少员工离职率。
大量事实表明：因收入分配不合理而导致的优秀人才大量外流现象已成为危及国有企业生存与发展的严重问题。
国有企业薪酬分配模式初探
国有企业薪酬分配模式初探【摘要】建立和完善薪酬体系是企业改革的重要组成部分。
加强薪酬管理，规范薪酬分配行为，对充分发挥薪酬激励作用，进一步调动职工积极性，提高劳动效率，促进企业持续发展具有重要意义。
【关键词】国企薪酬分配模式Abstract ：The paper mainly discusses the state-owned enterprise salary distribution mode.为建立合理的企业薪酬体系，充分发挥薪酬激励作用，结合国企的实际，特别是结合装备制造业企业人员多、专业分工较细、人员结构复杂的特点，按照集团化管理要求，科学地设计、构建薪酬分配体系和分配模型，就显得十分重要。
笔者认为，构建国企薪酬分配模式应从以下方面入手。
1.薪酬分配的基本原则1.1按劳分配，兼顾效率与公平的原则。
1.2与企业经济效益紧密联系的原则。
1.3与员工的能力、岗位、业绩紧密联系的原则。
1.4保障员工基本生活的原则。
1.5符合国家有关法律法规的原则。
2.薪酬分配的基本架构2.1薪酬总额分配企业的薪酬总额，要按照当地政府的有关规定，在集体协商基础上，经政府劳动、财政部门批准后确定。
企业对所属分（子）公司实行薪酬总额同经济效益挂钩办法，薪酬总额、经济指标和挂钩办法由企业管理部门制定。
企业对分（子）公司的应发薪酬总额按月考核、年终结算，分（子）公司在企业批准的薪酬额度内根据本单位的分配办法计提和支付月份工资。
2.2在岗员工的薪酬分配企业在岗员工实行岗位工资、技能工资和绩效奖金为主的薪酬制度。
分（子）公司根据本单位的经营特点，在坚持劳动考核基础上，全面实行计时工资、计件工资和项目承包责任工资等多种薪酬分配形式。
2.2.1岗位工资和技能工资是员工正常出勤并完成本职工作后企业支付的基本工资。
岗位工资按岗位分级确定，技能工资按职业技能分级确定，工资标准由企业统一制定、统一调整。
分（子）公司根据实际情况，可以对企业颁布的工资标准适当下浮，下浮幅度以不低于当地政府规定的最低工资标准为限；可以对工勤人员的岗级做适当调整。
某国有企业薪酬分配制度改革初探
际管理 需要 的薪酬体 系， 不但起 不到任何激励作 用， 更可能成 为企 劳动差别，为薪酬分配的差异提供量化的依据 ，确保薪酬 内部公 业发展 的绊脚石。只有 充分发挥薪酬的激励作用 ， 才能充分调动广 平 。 大 员工的积极性 、 主动 性、 创 造性， 才能挽 留住 企业急 需的核心人 （ ３ ） 建 立 健 全 绩 效 考 核体 系 ， 确 保 绩 效 薪 酬与 业 绩 考 核 挂 钩 ，
（ 一） 内部 公 平 性 薪酬 体系 的设计应该反映公司 内部各岗位 对组织 的价值 和贡 献的大小， 以此保 证 薪 酬 体 系 的 内部 公平 性 。 薪 酬 管 理 是 指 一个 组 织 针 对 所有 员工 所 提 供 的服 务 来 确 定 他 （ 二） 外部 竞 争 性 们应 当得到的报酬总额 以及报酬结构和报酬形式的过程 。 因此， 企 岗位的薪酬水平应该尽量和市场接 轨， 根 据 市场 “ 价格 ” 为 相 业必须要根据 自身所处的内外部环境， 设计合理公平、 可行性强 的 应 岗位的技能、 知识及经验付酬， 以此保证薪酬体系具有外部竞争 薪酬管理体系， 促使薪酬管理的激励效用的最大化。所以， 如何改 性 ， 从而吸引优秀的人才加入 。 革、 怎 样 设 计好 薪 酬 管 理 模 式 ， 这 些 都 是成 为 。 （ 三） 动态 激 励 性 在 薪 酬体 系 中应 该 考 虑 业 绩 因素 ， 岗位 总 体 薪 酬 水 平 应 该 根 据 员 工 绩 效 的不 同而 有 差 异 ， 以此激 励 先 进 、 鞭 策落 后 。 某 公司 现 行 的 岗位 技 能 工资 制 是 上 级 集 团 公 司 为适 应 重 组 后 四、 公 司 薪 酬 制 度 的结 构 设 计 管理体制和经营机制变化 的需要而制定的一项基本工资制度 。 （ 一） 实行 岗位绩效工资制 岗位技 能工资制是 ９ ０年代早 期， 根据 国家要求在废 除等 级工 从 当 前 公 司在 薪 酬 制度 结构 、 分配、 绩 效 考 核 等 方 面 存 在 的 问 资制后 ， 以劳动技能 、 劳动责任 、 劳动 强度和劳动条件等基本劳动 题来看 ， 实行 岗位绩效工 资制是解决公司当前问题 的最佳途径 ， 相 要素评价为基础 ， 以岗位工资、 技能工资为主要 内容建立起 的工 资 对于我们现行 的岗位技能工资制 ， 其 主要有 以下几个方面的优势 ：
国有企业薪酬体系改革探讨
业 的 发 展 。“ 一高一低 ” 导 致 核 心人 才 的 流 失 与 平 庸 人才 的 逆 向
选择 ， 不 利 于 国 有企 业 的 人 才 队伍 更式侧重短期 激励 。
Ｂ ｒ ｏ ａ ｄ Ｄｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ Ｃｏ ｍｍｕ ｎ ｉ ｔ ｙ 博论社 区
国有企 业 薪 酬 体 系改 革探讨
胡 海 石油 工业 出 版社有 限公 司人事 处
中国 国 有 企 业 在 薪 酬 管 理 上 ， 最 早 借 鉴 于 苏 联 国有 企 业 的 经验 ， 普 遍 建 立 以行 政 级 别 为 基 础 的 薪 酬 体 系 。 这种 薪 酬 体系 在 计 划 经 济 时 代 发 挥 了巨 大 的 作 用 。 计划经济体制下， 企 业 作 为 生 产 车间， 按 照政 府 的 行 政 指 令 完 成 生 产 任 务 ， 政 府 作 为 需 求 与
别为 基础 的 薪酬 体系 ， 建 立 以岗位 价值 （ Ｐ ｏ ｓ ｔ ｉ ｏ ｎ ） 为基 础 的薪 酬 体 系， 并 综 合 员工 的能 力 （ Ｐ ｅ ｒ ｓ ｏ ｎ ） 与业 绩 （ Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ） ， 从而， 建
立“ ３ Ｐ ” 的薪 酬管 理 体系。 在具体 方法 上 ， 须做 到 以下几 点 ：
】 ． 职位 工资依据 行政 级 别高低 而非 岗位价值 大小 ， 导致 薪
１ ． 开展 岗 位价值评估工作 ， 保证 薪酬内部公平性 。
国有 企 业 岗位与 职 责 设 置 上 长 期 人 浮 于 事 ，“ 一 岗 一责 ”问
题普遍存在 。 在 进 行 岗位 价 值 评 估 之前 ， 首先 需 要 树 立 岗位与 职 责， 明 确 岗位 设 黄 、岗位 职 责 。 评 估 调 整 后 的 岗位 价 值 ， 并 且 注 意 在 操 作过 程 中注 意 防 止 对 岗位 上 的任 职 者 进 行 评 价 。 评价 “ 岗 位 ”而 非 评 价 ‘ ’ ，“ 对 号 入 座 ”的评 价将 使 岗 位价 值评 估 失 去
试析国有企业工资分配制度及其改革
试析国有企业工资分配制度及其改革国有企业工资分配制度是指国有企业内部进行工资分配的一系列规定和政策。
国有企业在国家所有制下，其工资分配制度在一定程度上受国家政策和法律法规的制约，同时也受到企业内部管理体制和文化的影响。
国有企业工资分配制度的改革是国有企业改革的一部分，其目的是要优化整个工资分配制度，提高员工的工资水平，激励员工的生产力，促进企业的发展，并与市场经济相适应。
国有企业工资分配制度的特点有以下几点：1. 国家指导性强：国家对国有企业工资分配制度的规定较为严格，包括工资总额的确定、工资结构的构成、工资调整的幅度等都需要经过政府的批准和指导。
2. 公平性原则：在国有企业工资分配中，公平性是一个重要原则。
工资分配需要考虑员工的工作贡献、工作年限、技术水平等因素，以保证员工的工资按劳动力价值得到分配。
3. 长期稳定性：国有企业工资分配制度一般较为稳定，不会经常性地发生变动。
这也是因为国有企业的稳定性和长期发展的考虑。
4. 狭窄性：国有企业工资分配中一般缺乏灵活性和多样性，工资制度相对单一，员工收入的增长主要依赖于岗位的升迁和年限的增加。
1. 引入市场因素：在改革国有企业工资分配制度时，需要引入一定的市场因素，允许企业根据市场需求和员工贡献来确定工资标准，提高工资的竞争性和激励性。
2. 优化工资结构：改革国有企业工资分配制度需要逐步优化工资结构，降低工资总额中的固定成本，提高绩效工资的比重，激励员工的工作积极性和创造性。
3. 加强员工参与：在制定和改革国有企业工资分配制度时，需要充分考虑员工的意见和建议，建立员工代表参与工资分配的机制，增加员工对工资分配的满意度和认同感。
4. 完善制度建设：改革国有企业工资分配制度需要完善相关的法规和制度，建立健全的工资分配制度和激励机制，确保工资分配的透明度和公正性。
国有企业工资分配制度的改革是一个系统性的工程，需要在政府、企业和员工三方共同努力下完成。
改革的方向是逐步引入市场因素，优化工资结构，加强员工参与，完善制度建设，以实现国有企业工资分配制度的公平、合理和激励效果。
试析国有企业工资分配制度及其改革
试析国有企业工资分配制度及其改革国有企业工资分配制度是指国有企业内部对员工工资和福利进行分配的制度。
国有企业作为社会主义制度下的重要组成部分，其工资分配制度一直受到社会和政府的广泛关注。
随着中国改革开放的深入推进，对国有企业工资分配制度的改革也成为了重要议题之一。
本文将从国有企业工资分配制度的特点、存在的问题以及改革方向等方面进行分析和讨论。
国有企业工资分配制度的特点。
国有企业作为社会主义制度下的重要经济组织，其工资分配制度具有一定的特点。
国有企业工资分配具有计划性和统一性。
在计划经济阶段，国有企业的工资分配完全由国家统一规划和安排，各个企业之间并没有太大的差异。
国有企业工资分配具有相对均等性。
在社会主义制度下，国有企业工资分配倾向于追求相对均等，以满足人民群众的基本生活需求。
国有企业工资分配还具有稳定性和保障性。
在计划经济时期，国有企业的工资保障体系比较完善，能够保障员工的基本生活。
随着改革开放的深入，国有企业工资分配制度也暴露出一些问题。
国有企业工资分配存在着内外部不公平的现象。
在计划经济时期，国有企业的工资分配相对均等，但是在市场经济条件下，由于国有企业的体制和机制不够灵活，导致一些员工的工资收入明显低于外部企业的水平。
国有企业工资分配还存在着激励机制不足的问题。
在计划经济阶段，由于企业主体属性的原因，国有企业对员工的激励机制并不完善，导致员工缺乏积极性和创造性。
国有企业工资分配还存在着以权谋私、腐败腐化等现象，严重影响了企业的正常经营和发展。
针对国有企业工资分配制度存在的问题，我国提出了一系列的改革措施。
要建立现代企业制度，完善企业内部的激励机制。
国有企业要逐步建立现代企业制度，包括建立以岗位能力为基础的工资分配制度，实行绩效工资和分红制度，激发员工的工作热情和积极性。
要优化国有企业的收入分配结构，实行多元化的分配方式。
国有企业的收入分配结构要优化，逐步实行多元化的分配方式，包括工资收入、福利待遇、岗位津贴、股票期权等，并对各种收入进行合理梳理和调整，提高收入的公平性和公正性。
一家小型国企的薪酬制度改革探索
一家小型国企的薪酬制度改革探索薪酬制度是一个组织内部非常重要且敏感性的问题，它不仅关系到企业的运作效率，还关乎员工的积极性和归属感。
国企一直被认为在薪酬制度方面存在一些问题，如薪酬结构不合理、员工薪酬福利待遇不明确等。
对于一家小型国企来说，改革薪酬制度是一项必要且迫切的任务。
小型国企应该关注薪酬结构的合理性。
薪酬结构是指企业对不同职位和不同层级的员工提供的薪酬水平和构成的一种安排方式。
合理的薪酬结构可以有效地激励员工的工作积极性，提高工作效率。
在改革薪酬结构的过程中，小型国企可以参考其他企业的薪酬结构设计，对不同岗位进行分类，并给予相应的薪酬水平。
还可以制定一套公平公正的薪酬调整机制，确保员工的薪酬与业绩挂钩，避免薪酬超发或者欠发的现象。
小型国企应该明确员工薪酬福利待遇。
薪酬不仅包括基本工资，还包括绩效奖金、职务津贴、加班补助等一系列福利待遇。
在改革薪酬制度的过程中，小型国企可以进行员工需求调研，了解员工对薪酬福利待遇的期望和需求，进而根据企业实际情况制定相应的薪酬福利政策。
小型国企也可以考虑引入员工持股计划、股权激励等激励机制，以提高员工的积极性和工作稳定性。
小型国企应该建立完善的薪酬绩效评价体系。
薪酬与绩效评价是密切相关的，只有通过绩效评价，才能更加客观地评估员工的工作表现，从而合理地确定员工的薪酬水平。
小型国企可以根据企业的发展需求和岗位特点，制定相应的绩效考核指标，并建立一套科学的考核体系。
还可以引入360度评价、互评等多维度的评价方式，以提高评价的客观性和准确性。
小型国企还应该加强薪酬制度的透明度和公正性。
透明度是指企业充分公开薪酬制度和薪酬政策，让员工了解自己的薪酬构成和计算方式，消除薪酬待遇的不确定性。
公正性则是指薪酬分配的公平和公正，避免薪酬差距过大，导致员工之间的矛盾和不满。
小型国企可以通过制定薪酬公示制度，每年公开薪酬水平，确保员工对薪酬的真实性和公正性有信心。
还可以建立员工代表参与制定薪酬政策的机制，增加员工对薪酬制度的参与度和满意度。
试析国有企业工资分配制度及其改革
试析国有企业工资分配制度及其改革国有企业工资分配制度是指国有企业内部对员工工资的分配规定和方式。
在过去的集体所有制经济中，国有企业的工资分配主要采用平均主义原则，即按照平均分配的方式，将企业的利润以及其他收入平均分配给员工。
这种制度存在一些问题，如工资水平低、收入分配不公等。
国有企业工资水平相对较低。
在平均主义的工资分配制度下，每个员工的工资水平被拉低，无法根据个人的工作贡献和绩效进行差异化的奖励。
这种制度导致了员工的积极性和创造力的低下，对企业的发展产生了一定的困扰。
国有企业工资分配不公。
由于平均主义的分配规则，员工的工资将完全依赖于企业的整体利润水平，而忽视了个人的工作贡献和绩效。
这会导致一些员工在付出相同的努力和工作能力的情况下，却无法获得相应的回报，造成了收入分配的不公平。
为了解决这些问题，近年来，我国国有企业工资分配制度进行了一系列的改革。
一方面，通过建立绩效工资制度，将工资与员工的工作绩效挂钩，从而激励员工的积极性和创造力。
这种制度会对员工的工作质量、效率和创新能力进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励。
通过建立差异化工资制度，将不同岗位和层级的员工工资进行差异化设置，根据职位和能力的不同进行适当的调整，使员工能够获得与其工作贡献相匹配的回报。
这种改革可以促进企业内部的竞争性，提高员工的工作积极性和创造力，进一步激发企业的内生动力。
也能够实现工资的公平分配，让每个员工都能够获得与其贡献相符的回报，减少收入分配的不公平现象。
国有企业工资分配制度改革仍存在一些挑战和问题。
评估绩效和设置差异化工资制度需要一套科学公正的评价标准和体系，这需要企业在改革过程中建立完善的绩效考核体系。
改革过程中需要解决好改革带来的利益分配问题，避免出现利益输送和不公平的现象。
国有企业工资分配制度改革是一个既有挑战又有机遇的过程。
通过建立绩效工资制度和差异化工资制度，能够激发员工的积极性和创造力，提高国有企业的竞争力和效益。
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某国有企业薪酬分配制度改革初探
作者：郝琨
来源：《商情》2015年第32期
【摘要】近年来，国有大中型企业大都处于改革的关键时期，而薪酬制度改革一直是困扰企业领导人的一大难题。
一个好的薪酬管理体系，可以对企业发展起到正面的激励作用，相反，一个不符合实际管理需要的薪酬体系，不但起不到任何激励作用，更可能成为企业发展的绊脚石。
只有充分发挥薪酬的激励作用，才能充分调动广大员工的积极性、主动性、创造性，才能挽留住企业急需的核心人才，让其为企业的发展贡献出自己的聪明才智。
本文从某国有企业现行的薪酬分配制度存在的弊端问题入手，说明进行薪酬制度改革的重要性和必要性，并从改革前期的准备、需要把握的原则和薪酬结构的设计等方面对薪酬制度改革流程和主要工作内容进行了规划和设计。
【关键词】薪酬改革激励
薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
因此，企业必须要根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，促使薪酬管理的激励效用的最大化。
所以，如何改革、怎样设计好薪酬管理模式，这些都是成为。
一、某公司现行的岗位技能工资制
（一）基本情况
某公司现行的岗位技能工资制是上级集团公司为适应重组后管理体制和经营机制变化的需要而制定的一项基本工资制度。
岗位技能工资制是90年代早期，根据国家要求在废除等级工资制后，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。
（二）存在的主要问题和弊端
岗位技能工资制在一定时期内，对调动职工的积极性、促进公司生产经营的发展和经济效益的提高起到了积极的推动作用。
但随着改革的不断深入，公司已经进入到了快速发展的成长阶段，对人力资源管理工作有了更高的要求，却依然执行着重组初期制定的薪酬制度，在实际运行中己暴露和衍生出不少的问题，缺陷越来越明显，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制，主要表现为：
（1）现行的工资制度不能很好的体现各岗位（工种）之间在劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动条件四要素间的差别，不能科学地反映每个岗位的价值。
（2）各岗位（工种）整体上的劳动报酬同社会市场价位相比不具有竞争力，不利于公司吸引和保留公司发展急需的人才。
（3）奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额，浮而不动，没有与个人的工作绩效有机结合，没有体现按劳分配、多劳多得的原则，形成新一轮的平均主义，失去了其设立的意义，激励作用不明显。
（4）薪酬结构不合理、过于僵化，固定工资部分占有较大的比重，而活工资只占少部分，且固定部分遵循只升不降的特征，经过几次调整工资后，活工资的比例进一步降低，与绩效挂钩比例过小，整体制度缺乏弹性。
（5）在考核方面，公司虽然形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计不合理，缺乏量化考核基本上流于形式。
二、薪酬制度改革需准备的基础配套性工作
（1）开展薪酬调查，结合所在地区或同行业企业薪酬水平，根据企业自身特点确定合理的薪资水平。
（2）以“四定”工作为基础，建立科学的岗位评价制度。
岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，通过岗位分析、评价，明确劳动差别，为薪酬分配的差异提供量化的依据，确保薪酬内部公平。
（3）建立健全绩效考核体系，确保绩效薪酬与业绩考核挂钩，并把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和分配薪酬的根本依据，形成“岗位靠竞争，薪酬靠贡献”的薪酬激励机制。
（4）逐步建立健全公平竞争机制和合理淘汰机制，形成“岗位能上能下、人员能进能出、收入能多能少”的局面。
三、薪酬制度改革应把握的主要原则
（一）内部公平性
薪酬体系的设计应该反映公司内部各岗位对组织的价值和贡献的大小，以此保证薪酬体系的内部公平性。
（二）外部竞争性
岗位的薪酬水平应该尽量和市场接轨，根据市场“价格”为相应岗位的技能、知识及经验付酬，以此保证薪酬体系具有外部竞争性，从而吸引优秀的人才加入。
（三）动态激励性
在薪酬体系中应该考虑业绩因素，岗位总体薪酬水平应该根据员工绩效的不同而有差异，以此激励先进、鞭策落后。
四、公司薪酬制度的结构设计
（一）实行岗位绩效工资制
从当前公司在薪酬制度结构、分配、绩效考核等方面存在的问题来看，实行岗位绩效工资制是解决公司当前问题的最佳途径，相对于我们现行的岗位技能工资制，其主要有以下几个方面的优势：
一是从制度上破除了技能工资的潜能性，直观科学地发挥了工资“按劳分配、多劳多得”的作用；
二是减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能；
三是引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用；
四是通过绩效工资单元把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成利益共同体；
五是以“以岗定薪、岗变薪变”为主要原则，与“四定”工作成果相互支撑，更有利于人员的内部盘活流动。
（二）探索多元化的薪酬分配机制
公司岗位繁多，单一的工资制度也许不能符合所有岗位的特点和要求，不能合理拉开收入差距。
因此，建议在推广岗位绩效工资制的基础上，应根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。
如对于重点岗位的特殊人才可实行协议工资，单位可以与本人在平等协商一致的原则下，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇等内容，通过适当提高待遇来吸引人才、留住人才。
薪酬分配制度改革直接关系着公司的生存和发展，应充分利用这一契机，走出薪酬分配管理的误区。
通过改革建立科学合理的薪酬分配制度，重点构建员工薪酬与企业效益、个人岗位绩效相联系的动态激励机制，充分发挥薪酬分配机制的杠杆作用，吸引、留住和激励人才，激活人力资源，最大限度的调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性。