薪酬管理-美世的总体薪酬研究 精品
美世薪酬调查报告(一)2024
美世薪酬调查报告（一）引言概述：本文为美世薪酬调查报告的第一部分，旨在综合分析最新薪酬数据并提供相关洞见。
该报告基于美世薪酬数据库和多家企业的参与，涵盖了各行各业的薪酬情况。
通过本报告，读者将了解到当前员工薪酬的趋势和变化。
正文内容：一、行业薪酬情况1.1 金融行业薪酬- 金融行业薪酬整体呈上涨趋势- 高级职位的薪酬明显高于普通职位- 银行和保险行业的薪酬差异较大1.2 技术行业薪酬- 技术行业薪酬水平较高- 热门技术岗位的需求推动了薪酬的增长- 高级开发人员和技术经理的薪酬最高1.3 制造业薪酬- 制造业薪酬在过去几年保持稳定- 基础工人的薪酬相对较低- 高科技制造业的薪酬较传统制造业更高1.4 零售业薪酬- 零售业薪酬波动较大- 销售人员的提成制度对薪酬有较大影响- 培训和销售技巧对薪酬的提升至关重要1.5 医疗行业薪酬- 医疗行业薪酬普遍较高- 医疗专业人员的薪酬明显高于行政和后勤人员- 医疗技术人员和高级医生的薪酬最高二、地区薪酬差异2.1 一线城市薪酬- 一线城市的薪酬整体较高- 高房价和生活成本也带来了更高的薪酬压力- 金融和技术行业的薪酬在一线城市中尤为突出2.2 二线城市薪酬- 二线城市的薪酬相对较低，但仍有较好的发展机会- 部分行业在二线城市有较高的薪酬水平- 低生活成本和较好的工作生活平衡是吸引人才的优势之一2.3 三线城市薪酬- 三线城市的薪酬相对较低，但仍有一些特殊行业薪酬较高- 成本优势使得一些企业选择在三线城市设立分支机构- 生活成本低也是一些人才选择到三线城市工作的原因之一三、薪酬制度与政策3.1 绩效考核与薪酬挂钩- 绩效考核逐渐成为薪酬决策的重要依据- 基于绩效考核的薪酬制度能够激励员工提高工作表现- 公正透明的考核制度是保障薪酬制度有效运作的前提3.2 薪酬福利的多样化- 公司提供的福利对员工薪酬待遇有着重要影响- 弹性工作制、健康保险和员工培训等福利受到员工关注- 具有竞争力的福利使公司更有吸引力3.3 政策对薪酬的影响- 政府对最低工资标准的调整会直接影响到广大员工的薪酬待遇- 政府税收政策的变化也对高收入人群的薪酬产生影响- 公司需密切关注政策变化并及时调整薪酬策略四、性别薪酬差距4.1 性别薪酬差距的存在- 性别薪酬差距在某些行业和地区存在- 女性在相同岗位上的薪酬往往低于男性- 性别平等意识提高有助于减少薪酬差距4.2 减少性别薪酬差距的措施- 公司需制定公平的薪酬制度，确保男女薪酬公平- 提供培训和晋升机会，增加女性在高薪职位中的比例- 加强性别平等教育，改变社会观念和行为习惯五、未来薪酬趋势展望5.1 数字化和自动化对薪酬的影响- 数字化和自动化技术对某些岗位的需求减少，可能影响薪酬水平- 同时也会创造新的高薪岗位和机会- 增强员工的技能和适应能力对未来薪酬更加重要5.2 科技发展对薪酬结构的改变- 科技行业的发展会带来更多高薪岗位- 传统行业也将面临薪酬结构的转变- 拥抱科技发展并与之合作将成为未来薪酬的重要趋势总结：通过对美世薪酬调查报告的综合分析，我们可以得出以下结论：一、不同行业和地区的薪酬存在差异；二、薪酬制度与政策对员工薪酬待遇有重要影响；三、性别薪酬差距是一个需要关注和解决的问题；四、未来薪酬趋势将受到数字化和科技发展的影响。
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
決定具有競爭性的標準工資 o Decide Salary Ranges 制定工資幅度 o Range Overlap 幅度重疊 o Significance of Salary Range 工資幅度的重要性 o How many structures? 多少個結構? o Overs and Unders高出/底於工資幅度
RMB
75百分比 75th Percentile
中位數 Median
貴公司回歸線 Your company
trendline
25百分比 25th Percentile
Position Class
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
貴公司以及市場比較 Your Company vs the Market Comparison
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
•LAG 落后 •LEAD 领先
基本薪金政策
Base Pay Policy
年初
年中
Start Year
Mid
1320 1100 900
年末
End Year
•LEAD-LAG 年初
Start Year 落后-领先之间
年中
Mid
年末
End Year
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
Maximum 最高点
中点 = 竞争性工资 Mid-Point = Competitive Pay
Minimum 最低点
美世咨询Mercer美世—设定薪酬结构
多少结构
How Many Structures?
美世咨询薪资竞争力分析及薪资调整原则
公司薪酬水平与市场对比
内部公平性
将公司内部的薪酬水平与市场进 行对比，确保公司内部的薪酬公
平合理。
外部竞争力
将公司的薪酬水平与市场平均水平 进行比较，评估公司在市场中的竞 争力。
薪酬调整需求
根据市场薪酬水平和公司内部薪酬 状况，分析是否需要进行薪酬调整。
薪酬竞争力策略建议
薪酬策略定位
根据市场薪酬水平和公 司战略目标，制定合理
的薪酬策略定位。
薪酬体系优化
根据公司实际情况，优 化薪酬体系，提高薪酬
激励效果。
福利政策完善
完善福利政策，提高员 工满意度和忠诚度。
定期评估与调整
定期进行薪酬竞争力评 估，并根据市场变化及
时调整薪酬策略。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
03
薪资调整原则
薪资调整的必要性
工应关注行业动态和市场需求，通过学习和培训提升自己的价值，以获
得更好的职业发展机会和薪资待遇。
REPORT
THANKS
感谢观看
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
沟通与反馈
与员工进行沟通，了解员工对 薪资调整的意见和建议，并做
出相应的反馈。
实施调整
根据评估结果和反馈意见，实 施具体的薪资调整操作。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
04
薪资调整实施方案
短期薪资调整方案
根据市场变化和公司业绩，每 年进行一次薪资调整，调整幅 度根据员工绩效和行业标准确 定。
美世咨询简介
美世薪酬调查报告
12
SP产品管理 (无线增值类公司使用)
新产品策划
24
现有产品策划
24
版权采购及合作
24
音效处理
25
产品运营
25
Copyright 2008 Mercer All rights reserved
06/2008
2008 China Internet Benchmark Positions
软件/产品开发 首席技术官
2008 China Internet Benchmark Positions
Copyright 2008 Mercer
All rights reserved
C-2
06/2008
财务及会计 职业层级
M6 部门总监 M6- 部门副总监 M5 子部门部长 M5- 子部门副部长 M4 高级经理 M4- 副高级经理 M3 经理 M3- 副经理 M2 主管 M1 组长
2008 China Internet Benchmark Positions
税务 11.000.361 财务及会计总监 11.000.360 财务及会计副总监 11.400.351 税务部部长 11.400.350 税务部副部长 11.401.341 税务高级经理 11.401.340 税务副高级经理 11.401.331 税务经理 11.401.330 税务副经理 11.402.32 税务主管
3
第三部分 - 基准职位矩阵
2008 China Internet Benchmark Positions
2008年中国互联网行业薪酬福利调研
基准职位矩阵
目录
综合管理 总经理\业务单元总经理
财务及会计 财务 会计 内部审计 税务 投资关系 并构管理
美世-总体报酬体系
Mercer Human Resource Consulting
27
设计实施要则
明确背景环境 和问题
美世将为您带来… 在报酬领域的广泛经验
Bell South BlueCross BlueShield of
Nebraska British Gas Cascade Natural Gas CitiGroup Clorox Comcast Covenant Health DuPont JP Morgan Chase
行动 从书面纪录向总体报酬网站转变 创造个体化的，实时信息
Mercer Human Resource Consulting
结果 促进员工对公司对每个员工所作投资的
了解 平均每个员工每月对网站进行2-4次访
问 积极的员工反馈
17
B 员工角度 通过有效的交付成果创造员工价值
Mercer Human Resource Consulting
• 积极公开地支持，并用实例领导 • 衡量并确保报酬计划支持战略目标
经理和主管
• 对实现业务目标所需的行为和行 动有清晰的理解
• 在与员工进行有关业绩和职业的讨论中 • 定期与员工进行业绩讨论
清晰地阐述和沟通
• 解释实现业务和个人目标所需的计划，
行为和工作
人事代表
• 理解自己在促进和支持总体报酬 策略中的角色
Mercer Human Resource Consulting
24 21
明确背景环境和问题
美世薪酬体系设计专题三薪酬构成设计_MP_201907
§ 市场实践较为普遍，接受程 度高
§ 非上市公司的股权价值衡量 的误差
§ 同价值授予情况下的股权稀 释大
§ 非上市公司实股的变现困难
股票增值权
§ 股票期权与基于现金的股票增值权的区别主要在于 § 香港上市公司适用较多
支付的方式不是股票而是现金
§ 不产生股权稀释影响
§ 支付时对公司现金流影响较 大
限制性股票 业绩股票 员工持股
固定现金收入COMP1)
津贴Guaranteed Allowance 基本工资Base Salary
构成要素设计 薪酬内部构成元素
COMP1
年度基本薪酬
+
+ = 年度固定津贴
年度浮动薪酬
COMP3 年度总现金
年固定薪酬(COMP2)
年度基本薪酬(COMP1)——年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能 年度固定津贴——年度固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度
操作较简单 况，计算期末价值并进行现金兑现（全 额或差额）
需有明确的目标/预算体系支持 激励力度有限，公司支付现金
直接在净利润/超额利润中提取一定比 净利润/超额利润分享
例用于发放奖励
直接以净利润的增幅作为奖励， 关注指标较单一，通常需要结合其他
收益直接 业绩条件
简单易于理解
递延奖金
对奖金做分期支付，递延部分的价值与 易于被员工理解、沟通和接受
§ 业绩导向清晰，激励力度大
§ 公司让激励对象持有一定数量本公司的股票。这些 股票是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象 § 激励力度大 自行出资购买的
§ 较复杂的员工沟通 § 股权稀释
美世3P薪酬体系设计培训
和激励作用。
业绩表现（Performance）
03
根据员工和团队的业绩表现确定奖金和晋升机会，实现优胜劣
汰和激励相容。
培训目标与预期成果
培训目标
通过本次培训，使学员掌握3P薪酬体系设计的核心理念、方 法和工具，能够独立完成企业薪酬体系的设计和实施。
预期成果
学员能够熟练掌握薪酬调查、岗位分析、能力评估、绩效管 理等技能，具备制定合理薪酬策略、设计科学薪酬结构、实 施有效薪酬管理的能力。同时，通过案例分析和实战演练， 提高学员解决实际问题的能力和水平。
薪酬体系重要性
合理的薪酬体系能够吸引和留住 优秀人才，激发员工的工作积极 性和创造力，提高企业绩效和竞 争力。
3P薪酬体系核心理念
岗位价值（Position）
01
根据岗位对企业贡献的大小和市场稀缺程度确定岗位价值，实
现内部公平性。
个人能力（Person）
02
根据个人能力、技能和绩效表现确定薪酬水平，体现个体差异
技能矩阵法在个人能力评估中运用
技能矩阵法介绍
阐述技能矩阵法的基本概念、原 理和实施步骤，帮助学员理解和
掌握该方法。
制定技能评估标准
根据岗位要求和企业战略，制定 各项技能的评估标准，明确不同
技能级别的要求和评价标准。
实施技能评估
运用技能矩阵法，对员工进行技 能评估，了解员工的技能水平和 不足之处，为后续的培训和发展
美世3P薪酬体系设计 培训
• 薪酬体系设计概述 • 3P薪酬体系构成要素 • 岗位价值评估方法与技巧 • 个人能力评估策略及工具应用 • 绩效表现评估体系搭建及优化 • 3P薪酬体系设计实战演练与总结
目录
01
薪酬体系设计概述
美世薪酬体系设计和概念课件
工作环境与氛围
优化工作环境和氛围，营造积极向上、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。
通过给予员工及时的认可与赞赏，提高员工的工作积极性和归属感。
本地化薪酬策略
跨国企业需要根据不同国家和地区的经济、文化和社会环境，制定本地化的薪酬策略，以吸引和留住当地优秀人才。
汇率与通胀考虑
美世薪酬体系引入
对该企业引入美世薪酬体系后的效果进行评估，包括员工满意度提升、激励效果改善、企业业绩提升等方面。
改革后效果评估
互联网行业应用案例
分析美世薪酬体系在互联网行业的应用情况，包括典型企业案例、体系设计特点、实施效果等。
总结美世薪酬体系设计过程中的成功经验，如注重市场调研、科学设计薪酬结构、合理设置薪酬水平等。
美世薪酬体系适用于各类企业和组织，包括跨国公司、本土企业、政府机构等。
美世薪酬体系适用于企业全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等各个岗位的员工。
适用对象
适用范围
02
CHAPTER
薪酬体系设计原则
确保公司内部不同职位之间的薪酬差异合理，与职位对公司的贡献和价值相匹配。
内部公平性
外部公平性
定制化福利计划
02
企业可根据员工的个人喜好和需求，提供定制化的福利计划，如灵活的工作时间、健康保险、学习发展机会等。
绩效与薪酬更紧密挂钩
03
个性化薪酬方案强调绩效与薪酬的紧密联系，通过设定明确的绩效目标和相应的薪酬奖励，激励员工积极工作，实现企业与员工的共赢。
认可与赞赏
提供学习和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的职业成长感。
个人公平性
公司薪酬水平与同行业、同地区企业相比较，具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
美世3P薪酬管理培训
3
薪酬透明化与保密性的权衡
分析在薪酬透明化趋势日益明显的背景下，如何 权衡薪酬透明化与保密性的关系，确保企业内部 稳定和谐。
未来薪酬管理的发展趋势
全面薪酬体系的建设 预测未来企业将更加注重全面薪酬体系的建设，包括基本 薪酬、绩效薪酬、福利、股权激励等多元化激励手段的综 合运用。
个性化薪酬方案的定制
薪酬结构优化的目标与原则
优化目标
薪酬结构优化的目标是建立科学合理的薪酬体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业整体绩效和 竞争力。
优化原则
在进行薪酬结构优化时，应遵循以下原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则和合法性 原则。这些原则有助于确保优化后的薪酬结构既能满足员工需求，又能实现企业战略目标。
薪酬体系设计的关键因素
企业战略与企业文化
薪酬体系应与企业战略和企业文 化相匹配，支持企业战略目标的
实现。
职位价值与市场水平
通过职位分析和市场薪酬调查， 确定各职位的相对价值和市场水 平，为薪酬设计提供依据。
员工能力与绩效
员工能力和绩效是确定薪酬的重 要因素，应建立科学的评估体系， 确保薪酬的公平性和激励性。
美世3P薪酬管理培训
目录
• 薪酬管理概述 • 美世3P薪酬管理理论 • 薪酬体系设计 • 薪酬水平确定 • 薪酬结构调整与优化 • 福利与非物质激励 • 薪酬管理实践与挑战
01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义与重要性
薪酬管理定义：薪酬 管理是企业对员工报 酬和奖励进行计划、 组织、协调和控制的 过程，旨在激励员工、 提高工作满意度和绩 效。
将员工的绩效表现与薪酬水平紧密挂钩，激励员工提升工作表现。
以能力（Person）为补充
美世薪酬调研报告内容
美世薪酬调研报告内容简介本报告为美世（Mercer）公司对全球范围内薪酬水平的调研报告，旨在为企业和个人了解当前薪酬市场提供参考和决策支持。
报告主要涵盖薪酬结构、薪酬增长趋势以及不同行业和地区之间的薪酬差异等内容。
方法为了获取准确的薪酬数据，我们采用了以下方法进行调研：1. 数据收集：我们从美世数据库中筛选了一定数量的企业，并向这些企业发送了薪酬调查问卷。
这些企业分布在全球多个地区，涵盖了多个行业。
2. 数据分析：我们通过对收集到的问卷数据进行统计分析，计算出平均薪酬、中位数、薪酬增长率等指标，并与历史数据进行对比。
3. 市场对比：我们还比较了不同行业和地区之间的薪酬水平，找出薪酬差异的原因，并分析薪酬增长的趋势。
市场概况薪酬结构根据我们的研究，薪酬结构通常分为以下几个方面：1. 固定薪酬：即员工的基本工资，通常以月薪或年薪的形式发放。
2. 奖金和绩效工资：许多企业会根据员工的绩效表现进行奖励，这些奖金和绩效工资通常以年度或季度的形式发放。
3. 福利和津贴：企业还为员工提供各种福利和津贴，如住房津贴、交通津贴、餐补等。
4. 股权激励：一些高级管理人员可以通过股权激励计划获得公司股票或期权。
薪酬增长趋势根据我们的数据分析，全球范围内的薪酬增长趋势如下：1. 整体薪酬增长：虽然受全球经济形势的影响，薪酬增长有所放缓，但总体呈现稳定增长的态势。
不同行业和地区之间的薪酬增长率有所差异。
2. 高科技行业：高科技行业的薪酬增长相对较快，这主要得益于技术创新和竞争的加剧，企业需要吸引和留住优秀的科技人才。
3. 新兴市场：新兴市场的薪酬增长速度通常较快，这主要是因为这些地区的经济增长较快，企业需要提高薪酬水平来吸引和留住人才。
4. 发达国家：发达国家的薪酬增长相对较慢，这主要是因为这些地区的经济增长缓慢，企业压力较大。
不同行业和地区之间的薪酬差异根据我们的市场对比分析，不同行业和地区之间的薪酬差异较为明显，主要原因包括：1. 行业竞争程度：在竞争激烈的行业，企业为了吸引和留住人才，往往需要提高薪酬水平，这导致了该行业的整体薪酬较高。
美世薪酬咨询报告
49% 5年内
3%3% 5 年后
Mercer
17
变革当前福利计划
74%的被调研公司预计未来5年的福利支出将增加，值得注意的是，64%的被调 研公司预期他们的 养老支出将增加 （包括新增养老金计划以及丰富已有养老金 计划）。超过30%的被调研公司预计他们将在以下方面增加福利支出 ： 汽车福 利、健康及医疗和住房。 然而，某些公司降低住房, 补助及津贴的趋势值得关注（分别占10% 和 6%）。
员工对当前福利计划的满意程度
43% 不满意
中等l
35% 满意
1% 非常满意
76% 的被调研公司称其员工最不满意的是福利水平不高。 此外，超过50%的被 调研公司反映，其员工还对 缺乏税收减免能力 以及 缺乏选择福利的灵活性感到
不满意。
员工感受下的福利问题
福利水平不高 缺乏税收减免能力 没有选择福利的灵活性 福利不能满足需求 对资格有要求
方法论及抽样统计方法论及抽样统计附录ii参与调研的企业汽车业1华晨宝马汽车有限公司2宝马中国汽车贸易有限公司3卡特匹勒中国投资有限公司4长安福特马自达汽车有限公司5康明斯中国投资有限公司6德尔福派克电气系统有限公司7东风日产乘用车有限公司8东风标致雪铁龙汽车有限公司9通用汽车中国投资有限公司10广州丰田汽车有限公司11江森自控有限公司上海代表处12上海通用汽车有限公司银行业1荷兰银行2美洲银行3巴克莱银行上海分行4法国巴黎银行中国分行5花旗银行6高华证券有限公司7麦格理银行8摩根斯坦利9法国兴业银行10标准渣打银行中国有限公司参与企业名单快速消费品业1雅芳中国有限公司2高露洁棕缆广州有限公司3达能亚太上海有限公司4金佰利中国有限公司5卡夫食品中国有限公司6欧莱雅中国7麦当劳8宝洁广州有限公司9沃特迪斯尼中国有限公司10百胜餐饮集团中国事业部高科技行业1埃森哲2阿尔卡特上海贝尔有限公司3安纳络器件上海4北京索爱普天移动通信有限公司5迪堡金融设备有限公司6爱立信中国7霍尼韦尔中国有限公司8ibm中国9利盟国际中国有限公司10诺基亚中国投资有限公司11nvidia半导体深圳有限公司12施耐德电气中国投资有限公司13sun微系统中国有限公司14上海安普泰科电子有限公司15威盛技术中国有限公司参与企业名单制药业1美国雅培制药有限公司2阿斯利康制药有限公司3百特中国投资有限公司4拜耳中国有限公司5北京默克药业咨询有限公司6ge医疗7葛兰素史克中国投资有限公司8诺和诺德天津生物科技有限公司9辉瑞投资有限公司pfizerinvestmentco
2024美世薪酬体系设计
美世薪酬体系设计•引言•美世薪酬体系设计的基础•美世薪酬体系设计的核心内容•美世薪酬体系设计的实施步骤目•美世薪酬体系设计的优势与特点•结论与展望录引言目的和背景目的背景吸引和留住人才激励员工绩效提升企业竞争力030201薪酬体系设计的重要性美世薪酬体系设计的理念和原则理念美世薪酬体系设计以“公平、竞争、激励、可持续”为核心理念，旨在为企业打造一套科学、合理、具有前瞻性的薪酬管理体系。
原则在设计过程中，我们遵循以下原则：战略导向原则、公平性原则、竞争性原则、激励性原则和可持续性原则。
这些原则确保了美世薪酬体系设计的科学性和实用性。
美世薪酬体系设计的基础职位分析确定职位族和职位层级根据企业业务和组织结构，将职位划分为不同的职位族和职位层级，明确各职位的职责和任职要求。
评估职位价值运用科学的评估方法，如要素计点法、职位排序法等，对各职位的价值进行评估，确定其相对价值大小。
编制职位说明书根据职位分析结果，编制各职位的说明书，明确职位名称、职责、权限、工作关系、任职要求等信息。
1 2 3确定调查对象和范围收集薪酬数据分析薪酬数据市场薪酬调查内部薪酬数据分析分析薪酬现状收集内部薪酬数据对内部薪酬数据进行整理、分析和比较，了解企业薪酬现状，包括薪酬水平、薪酬差距、薪酬结构等信息。
评估薪酬满意度美世薪酬体系设计的核心内容根据员工岗位价值、能力水平及市场行情确定，保障员工基本生活水平。
与员工个人绩效和团队绩效挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率。
针对特定岗位或特定情况，提供额外的津贴补贴，如交通补贴、通讯补贴等。
包括五险一金、带薪年假、节日福利等，增强员工归属感和满意度。
基本薪酬绩效薪酬津贴补贴福利薪酬01020304市场调研岗位评估能力评估薪酬定位定期调整不定期调整个别调整调整幅度和频率薪酬调整机制设计根据企业战略目标和部门工作计划，设定科学合理的绩效指标。
绩效指标设定绩效评估方法薪酬与绩效挂钩方式绩效薪酬占比采用多种评估方法，如目标管理法、360度反馈法等，对员工绩效进行全面评估。
2024年美世3P薪酬体系设计培训-(含)
美世3P薪酬体系设计培训-(含附件)美世3P薪酬体系设计培训一、引言在当今激烈的市场竞争中，企业的人力资源管理起着至关重要的作用。
薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，不仅关系到员工的切身利益，还直接影响到企业的整体运营和发展。
美世咨询公司作为全球领先的人力资源管理咨询机构，其3P薪酬体系设计培训课程旨在帮助企业和HR专业人士掌握薪酬体系设计的核心方法和技巧，实现企业薪酬管理的优化和提升。
二、美世3P薪酬体系设计培训的核心内容1.薪酬体系设计的理论基础美世3P薪酬体系设计培训课程介绍了薪酬体系设计的基本概念、原则和流程。
学员将了解薪酬体系设计的目标、任务和关键要素，掌握薪酬体系设计的理论基础和方法论。
2.薪酬体系设计的关键步骤美世3P薪酬体系设计培训课程详细讲解了薪酬体系设计的关键步骤，包括薪酬策略的制定、职位评估、薪酬结构设计、薪酬水平设计、薪酬调整机制设计等。
通过学习，学员将掌握薪酬体系设计的实际操作技巧，提高薪酬体系设计的科学性和有效性。
3.薪酬体系设计的实际案例分析美世3P薪酬体系设计培训课程通过分析大量的实际案例，使学员深入了解不同行业、不同企业的薪酬体系设计特点和实践经验。
学员将学习到如何根据企业实际情况，制定合适的薪酬策略，优化薪酬结构，实现企业薪酬管理的目标。
4.薪酬体系设计的创新与发展随着市场经济的发展和人力资源管理理念的变革，薪酬体系设计也在不断创新和发展。
美世3P薪酬体系设计培训课程介绍了最新的薪酬管理理念和方法，如全面薪酬管理、弹性福利计划等。
学员将了解到薪酬体系设计的最新趋势，提高薪酬管理的创新能力和竞争力。
三、美世3P薪酬体系设计培训的实践应用1.提升企业薪酬管理的专业水平通过美世3P薪酬体系设计培训，学员将掌握薪酬体系设计的专业知识和技能，提高企业薪酬管理的专业水平。
这将有助于企业吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。
2.优化企业薪酬结构美世3P薪酬体系设计培训课程帮助企业优化薪酬结构，实现内部公平性和外部竞争力。
美世薪酬体系设计专题二薪酬结构设计_MP_201907
美世薪酬体系设计专题二人薪酬结构设计目录01薪酬理念和战略分析02现状诊断03方案设计•薪酬结构要素（薪酬等级、中位值、级差、幅宽等）•套入分析和结构验证薪酬现状诊断薪酬结构确定•薪酬内部公平性•薪酬外部竞争性•企业运营战略和整体薪酬战略•内外部分析薪酬理念和战略分析123薪酬结构设计流程1.目标公司期望通过薪酬策略达成何种目标?2.原则指导薪酬策略的原则是什么?3.公平性①公司如何定义 “公平性”?②“公平性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?4.竞争性公司如何定义“竞争性”?“竞争性”在达成薪酬策略目标的重要性如何?1.付薪能力2.竞争性的职级设置!企业前提企业性质企业文化企业价值观企业历史- - - - - - - -- - -付薪原理1内部分析实际运作期望业务趋势价值增值- - - - - - - -- - -事实和比率2外部分析新概念旧概念竞争对手其他- - - - - - - -- - -事实和比率3薪酬理念和策略目标指导原则公平性竞争性- - - - - - - -- - -薪酬组合与影响4资本市场客户市场劳动力市场薪酬对比组的建立必须与公司未来股东/投资者的期望相符（如上市地点、行业、规模大小、业绩水平的高低等因素）必须充分考虑企业的人才竞争市场，我们是与哪些企业（行业、地区）竞争关键人才？我们是与哪些企业（行业、地区）在业务上存在竞争？薪酬理念和战略分析 对比组的选取选择合适的薪酬市场或对比组是进行薪酬设计最重要的一环①一般对比组的选择通常会综合考虑以下要素：所处的行业、公司的规模、劳动力竞争市场、企业发展阶段、企业的性质、上市地等②对比组的选择需考虑数据的可采性以及公司处于以下的三个市场：25分位50分位（中位值）75分位与市场相符内部因素•高赢利•公司进入一新环境或一新市场•人员规模扩大•人员流失率高•需要吸引高质量人才•工作前景不明朗•缺乏职业发展机会外部因素•在业内对具备某些技能、经验的人才需求大•人才竞争激烈•比对公司其一般的薪酬定位岗位价值固定薪酬水平•赢利水平低•稳定的增长•人员规模缩减•人员流失率低•满足于目前高效的团队•工作前景明朗稳定•职业发展机会多•在业内对具备某些技能、经验的人才供应充裕•人才竞争并不激烈•比对公司其一般的薪酬定位薪酬理念和战略分析 整体薪酬战略选取•考虑内、外部因素，选择适合企业情况的薪酬定位：创业型成长型成熟型衰退型重建型经营上的考虑重点n 市场份额n运营资金n销售额的增长率n投资n盈利n保持市场上的位置n股东价值创造n成本控制n毛利/回款n优化、整合资源n减低成本n回款n重新定位n重建资源n减低成本n回款n投资人力资源的需要n吸引和保留员工n吸引人才和保留关键员工n 吸引和保留关键员工n保留关键人才n吸引新进人才薪酬策略n相对比较低的固定工资n适中的短期激励n较大比例的长期激励n具有竞争力的固定工资n较大的短期激励比例n适度至较大比例的长期激励n提供非常有竞争力的固定工资n适度至比例大的短期激励n较小比例的长期激励n具有竞争力的固定工资n适度至比例大的短期激励n小量的长期激励n具有竞争力的固定工资n适中的短期激励n适度至较大比例的长期激励薪酬理念和战略分析 薪酬组合选取企业根据自身发展所处的不同阶段有不同的薪酬策略目录01薪酬理念和战略分析02现状诊断03方案设计薪酬现状分析•内部公平性是对组织内部薪酬公平性的评估，就各个岗位的薪酬水平与其相对内在价值的相关度进行分析内部公平性分析外部竞争性分析•外部竞争性是对企业薪酬实践的外部竞争力的整体评估。
美世薪酬体系设计
美世薪酬体系设计美世公司是一家全球知名的跨国企业，拥有庞大的员工群体。
为了更好地激励员工、提升企业竞争力和员工满意度，美世公司决定进行薪酬体系的设计与优化。
本文将针对美世薪酬体系设计进行探讨，并提出一些建议。
1. 薪酬体系的目标与原则美世公司旨在建立一个公平、竞争力强、激励效果明显的薪酬体系。
该体系应符合以下原则：（1）公平性原则：薪酬应根据员工的贡献、能力和市场价值进行多维度评估，保证公平性；（2）激励性原则：薪酬应该激励员工积极主动地工作，鼓励他们提高绩效；（3）可持续性原则：薪酬水平应根据企业财务状况的变化进行调整，确保可持续发展。
2. 薪酬设计与组成要素（1）基本工资：基本工资是员工薪酬的核心组成部分，应根据员工的岗位、资历和市场行情进行合理确定；（2）绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，进行相应的奖励发放，激励员工提高工作绩效；（3）福利待遇：美世公司应提供完善的福利待遇，包括医疗保险、养老保险、员工培训等，提高员工的生活品质和工作满意度；（4）股权激励：通过给予员工股权奖励，将员工与公司的利益捆绑在一起，激发员工的归属感和积极性。
3. 薪酬分级与分配（1）薪酬分级：根据员工的岗位等级和职责，对薪酬进行分级，保证工作能力与薪资水平相匹配；（2）薪酬分配：薪酬应根据员工的贡献和绩效进行合理分配，将有限的资源用在最有价值的员工身上，提高薪酬效益。
4. 薪酬调整与提升机制（1）定期调整：美世公司应根据市场行情和企业财务状况，定期对员工薪酬进行调整，以保证薪酬的实际性和公平性；（2）晋升机制：通过建立公正、透明的晋升机制，激励员工提升自身能力，并获得相应的薪酬提升；（3）培训与发展：美世公司应提供多样化的培训与发展机会，帮助员工提升职业技能和能力，增强竞争力，从而获得更高的薪酬回报。
5. 薪酬管理与评估（1）管理流程：建立完善的薪酬管理流程，包括薪酬管理的责任分工、流程规范和业绩考核方法；（2）市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，并进行比较与分析，确保薪酬的市场竞争力；（3）员工反馈：通过员工满意度调查、薪酬福利意见箱等方式，及时了解员工对薪酬体系的意见和建议，进行优化。
美世提供薪酬管理制度方案,制定最适合的报酬策略
美世提供薪酬管理制度方案，制定最适合的报酬策略美世薪酬管理制度方案一、引言随着企业业务的发展和员工队伍的增加，薪酬管理成为了组织管理中的重要环节。
本旨在提供一套完善的薪酬管理制度方案，以制定最适合的报酬策略，为企业提供有竞争力和公平合理的薪酬体系。
本方案将包括薪酬管理目标、薪酬政策、薪酬测算方法、薪酬调整机制以及绩效考核等内容。
二、薪酬管理目标1. 确定合理的薪酬水平，以吸引、激励和留住优秀员工；2. 建立公平公正的薪酬体系，确保员工认可和满意度；3. 提供竞争力的薪酬福利，以保持战略编制和市场竞争力；4. 实现薪酬与绩效的有机衔接，激发员工潜力；5. 管理薪酬成本，提高企业效益。
三、薪酬政策1. 工资管理1.1 基本工资：根据员工的岗位、工作内容和工作能力确定基本工资水平；1.2 绩效工资：根据绩效评估结果，赋予绩效奖励或者调整绩效工资水平；1.3 呆滞工资：根据员工在相同岗位工作年限的长短确定呆滞工资；1.4 薪资福利：根据员工的特殊能力或者工作环境赋予薪资福利；1.5 加班工资：根据员工加班工作的时间和频率赋予额外的加班工资。
2. 奖金管理2.1 年终奖金：根据员工的绩效评估结果和工作年限赋予年终奖金；2.2 项目奖金：根据员工在特定项目中的表现赋予项目奖金；2.3 业绩奖金：根据员工的个人或者团队业绩赋予奖金激励；2.4 离职奖金：根据员工在离职时的表现赋予特殊离职奖金。
四、薪酬测算方法1. 岗位评估：通过对各岗位的职责和要求进行评估，确定岗位薪酬的标准水平；2. 绩效评估：根据绩效管理系统，对员工的绩效进行评估，确定绩效工资的比例；3. 市场调研：定期进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，以及员工的期望薪酬；4. 内部公平：确保同等岗位员工之间的薪酬公平，避免内部差距过大。
五、薪酬调整机制1. 定期调整：根据企业经营状况和薪酬调研结果，定期进行薪酬调整；2. 岗位升降：根据员工的工作表现和岗位变动，进行薪酬升降；3. 绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，赋予绩效奖励或者调整绩效工资水平；4. 员工提议：鼓励员工提出关于薪酬调整的建议，并进行评估和实施。
美世薪酬体系设计课件
其他薪酬形式
非物质奖励
如晋升机会、荣誉证书等，满足 员工非物质需求。
员工持股计划
通过员工持股计划，使员工成为 公司股东，共享公司价值增长。
利润分享计划
根据企业利润情况，给予员工一 定比例的利润分享。
04
CATALOGUE
美世薪酬体系设计流程
岗位评估
01
岗位评估是美世薪酬体系设计的 基础，通过对岗位的职责、工作 难度、工作条件等方面的评估， 确定岗位的价值和相对重要性。
薪酬体系调整与优化
定期评估
定期对薪酬体系进行评估，了解其在实际运行中 的效果和存在的问题。
数据分析
对薪酬数据进行深入分析，发现薪酬体系中不合 理或存在问题的部分，为优化提供依据。
调整与优化
根据评估结果和数据分析，对薪酬体系进行调整 和优化，使其更加合理、科学和有效。
薪酬体系监控与评估
监控机制建立
05
CATALOGUE
美世薪酬体系实施与优化
薪酬体系实施
制定实施计划
明确薪酬体系实施的步骤、时间表和责任人，确保实施工作的顺利 进行。
培训与沟通
对相关人员进行薪酬体系培训，确保他们了解并掌握薪酬体系的具 体内容。同时，与员工进行沟通，解答他们的疑问，消除他们的疑 虑。
数据准备与核对
确保薪酬体系所需的数据准确无误，为实施工作提供可靠的数据支持。
总结词
互联网行业的薪酬体系设计，以技术人才为核心，强调绩效激励和市场竞争性。
详细描述
该互联网公司以技术人才为核心，设计了一套具有市场竞争性的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、 股票期权等。同时，该体系还注重员工个人成长和职业发展，提供丰富的培训和晋升机会。
案例二：某制造企业薪酬体系优化
美世薪酬体系设计pptx
美世薪酬体系设计pptx目录•薪酬体系设计概述•薪酬体系构成要素•薪酬水平与市场定位•薪酬结构设计•绩效管理与激励机制设计•员工福利与关怀计划•总结与展望01薪酬体系设计概述薪酬体系定义与重要性薪酬体系定义薪酬体系是企业为员工提供的各种形式的报酬和福利的总和，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
薪酬体系重要性合理的薪酬体系能够激励员工积极工作，提高员工满意度和忠诚度，进而提升企业绩效和竞争力。
美世薪酬体系设计理念以市场为导向美世薪酬体系设计注重市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况，确保企业薪酬水平与市场接轨。
以绩效为基础美世薪酬体系设计强调员工绩效与薪酬的紧密关联，通过绩效考核结果来合理调整员工薪酬。
以员工需求为出发点美世薪酬体系设计关注员工需求，提供多样化的薪酬形式和福利待遇，满足员工不同层次的需求。
设计目标吸引和留住优秀人才激励员工积极工作，提高工作绩效促进企业内部公平和外部竞争设计原则公平性原则：确保企业内部不同职位、不同等级之间的薪酬差距合理，避免内部不公平现象。
根据企业发展战略和市场定位，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
竞争性原则通过设立奖金、股票期权等激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。
激励性原则根据企业内外部环境变化和员工需求变化，适时调整薪酬体系和福利待遇，保持薪酬体系的灵活性和适应性。
可调整性原则02薪酬体系构成要素基本工资是员工薪酬体系中的固定部分，基于员工的职位、经验、技能等因素确定。
定义作用设计原则保障员工基本生活需要，提供稳定收入来源。
公平性、竞争力和激励性。
030201基本工资绩效工资是根据员工个人或团队绩效表现而浮动的薪酬部分。
定义激励员工提高工作绩效，实现企业与员工双赢。
作用明确绩效目标、量化评估标准、及时反馈与调整。
设计原则绩效工资作用激发员工积极性，提高工作满意度和留任率。
定义奖金是企业为表彰员工突出表现或完成特定目标而给予的额外薪酬；津贴是针对特定工作环境或条件给予的补偿性薪酬。
【薪酬】美世：薪酬体系设计
主要内容
薪酬常用概念和基本术语 薪酬结构设计
– 薪酬理念和战略分析 – 现状诊断 – 方案设计 薪酬构成设计 – 构成要素设计 –长期激励设计
14
薪酬结构设计 流程
1
薪酬理念和战略分析
2
薪酬现状诊断
3
薪酬结构确定
•企业运营战略和整体薪酬战略 •内外部分析
•薪酬内部公平性 •薪酬外部竞争性
• 薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。因而，如何确定薪酬战略及 薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率
业务战略
业绩表现
公司营运战略
外部环境
附加价值 企业文化
人力资源战略
薪酬理念和策略
日常的薪酬管理
2
薪酬常用概念和基本术语 几个薪酬概念辨析
基本工资 Salary
薪酬 Compensation
•调整原则要符合 企业管理的需要
5
薪酬常用概念和基本术语 Mercer的3P付薪理念
为岗位付薪：
岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间
为个人能力付薪：
个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。胜任度判断可以来源绩效表现、资历、上级反馈
为绩效付薪：
不仅包括经济型的 报酬与福利，还包 括为员工创造的良 好的工作环境及工 作本身带来的满足
感
每月固定获得的现 金部分
包括基本工资、绩 效奖金、津贴福利、 退休保障、长期激
励等
通常用于高管薪酬 或者中长期激励
与总体薪酬类似
ห้องสมุดไป่ตู้
包括薪酬的部分， 还包括工作带来的 趣味、挑战性、成 就感、工作环境和 企业声誉带来的个
美世3P薪酬体系设计培训
收集岗位相关信息
整理和分析岗位信息
通过与在岗人员、直接上级、同事等相关 人员进行交流，收集关于岗位职责、任务 、工作环境等方面的信息。
对收集到的信息进行分类整理，识别岗位 的关键职责和技能要求，以及岗位在组织 中的相对价值。
岗位价值评估方法介绍
排序法
根据岗位的整体价值或重要性进 行排序，适用于岗位数量较少且
个性化与定制化趋势
随着员工需求的多样化，未来薪酬设 计将更加注重个性化和定制化，以满 足不同员工群体的需求。
跨界融合与创新
未来薪酬设计将更多地借鉴其他领域 的理念和方法，如互联网思维、共享 经济等，以实现跨界融合和创新发展 。
THANKS
感谢观看
美世3P薪酬体 系设计培训
目 录
• 薪酬体系设计概述 • 3P薪酬体系构成要素 • 岗位价值评估方法及工具 • 员工能力评估策略与实践 • 绩效考核结果应用及优化建议 • 3P薪酬体系设计实战演练 • 总结回顾与展望未来发展趋势
01
CATALOGUE
薪酬体系设计概述
薪酬体系定义与重要性
薪酬体系定义
市场化导向
内部公平性
该体系强调企业内部不同职位、不同 等级之间的薪酬公平性，避免出现薪 酬倒挂现象。
美世3P薪酬体系倡导企业薪酬水平与 市场接轨，确保企业薪酬具有外部竞 争力。
培训目标与期望成果
培训目标
通过本次培训，使学员全面了解美世3P薪酬体系的设计理念、方法和实施步骤， 掌握薪酬体系设计的基本技能和方法。
案例三
某金融机构基于行为事件访谈的能力 模型构建与评估实践，通过与优秀员 工和管理者进行行为事件访谈，收集 关键行为和能力素质信息，整理归纳 后形成员工能力模型，并设计相应的 评估工具和方法对员工能力进行评估 和选拔，最终实现了人才选拔和培养 的目的。
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compensation program components relative to best practices Assist in communicating and present throughout Metro
3
Market Analysis Methodology
A series of jobs were market priced covering various areas of the government – 167 jobs were reviewed relative to salary and pay plan competitiveness Data was gathered from published survey sources for 151 jobs A custom survey was conducted in which included data on 40 jobs (24 of these 40 jobs also incorporated published survey data) – 39 jobs, representing a subset of the 167, were used to assess the competitiveness of Metro’s total compensation package covering salaries and benefits
For the benefits analysis, plan information was obtained from the benchmark cities; high level information was also obtained from Mercer surveys of general (mostly private sector) employers in the southern/southeastern US
Two methods of surveying were used to compile salary information: – Published survey data from Mercer’s compensation library covering various industries – Custom survey of benchmark cities comparable to Metro in size and consistent with those benchmark cities used in previous compensation studies
April 14, 2004
Total Compensation Study Market Review of Salaries and Benefits
Summary of Findings
Agenda
Key Program Objectives Market Analysis Competitive Assessment of Pay Practices Review of Pay Plan Design Job Grading Process Other Pay Programs and Practices Reviewed by Mercer Competitive Assessment of Benefits Observations and Recommendations
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Key Program Objectives
Ascertain the competitiveness of Metro’s salaries and benefits relative to defined markets Review the current pay program design and methodology relative to best practices Review the existing pay programs of other affiliated agencies within the Metro system for
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Market Analysis General Industry Surveys
The general industry salary data was compiled from multiple survey sources – Over 50 survey sources encompassing a broad spectrum of jobs and industries was used to ensure comprehensive coverage – 151 jobs were priced, which included jobs from other agencies affiliated with Metro – All of the market data has been time adjusted to so that it is current as of January 1, 2004 – In matching the jobs, comparisons were based on job content and requirements—not on job title
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Market Analysis Custom Government Survey