HR管理技术(甄源泰)
B 学习思考
“第二只看不见的手” 制度保证 富足的物质支持（仓廪实而知礼仪）
三 经济基础背景
1 经济发达的必然
专业人员比重加1% 劳率加1.8%（美） 国民总值加1.9%（苏）
2 管理科学的结果
偷听敌台 电视天线 英特网 企业国际化
3 知识经济的反映
产业结构 - 三产为王 金融资本 - 智力资本
学习发达国家管理技术的思考
中国人事科学院企业人事诊断中心
主任 甄源泰 研究员
学习发达国家管理技术的思考A
一 政治哲学背景
个人主义 人权反歧视 社会角色观
二 文化理念背景
重实证 重个人信誉 价值 重职业道德
三 经济基础背景
经济发展阶段 管理科技进步 智力资本提出
四 历史发展阶段
原始 工会 人权 知识
有形资本 - 无形资本 白领员工 - 蓝领员工 企业新价值观
四 历史发展阶段
1 原始阶段[19 世纪末]
老板为王 小作坊 更新功能为主
2 第一阶段[20 世纪初]
组织规模扩充快 监控功能强化
3 第二阶段[30-40 年代]
工会涌起 劳资合作 制衡功能突出
4 第三阶段[70-80 年代]人权 反歧视 政治民主 激 Nhomakorabea功能加强
一 政治哲学背景
1 以个人主义为基础的社会规则
保护私有财产 不得侵犯他人利益
2 纳税人观念与政府地位（三权分立）
大社会小政府 民主政治的组织结构
3 企业与雇员之间的雇佣关系
双方自愿 契约关系 商品交换
二 文化理念背景
1 重实证讲科学
实践第一 注重实验 强调技术
2 关注个人价值
个人价值 人权维护 个人信誉
海尔的末位淘汰制
海尔的末位淘汰制中国最大的家电企业——海尔集团6位副总裁由于没有完成年初既定业绩目标而被免职。
这则轰动的消息引发了外界对于海尔集团内部绩效考核管理制度的强烈关注。
排名在前10%的员工会被奖励、升职，排名在后10%的员工会被降级或免职，如果连续3次考核都排名在后10%，那就要辞职或者转岗。
这种“10/10淘汰制度”在海尔集团内部员工们看来，合理吗？末位淘汰海尔集团计算机本部一位员工向《第一财经日报》表示，海尔集团在军事化管理氛围中产生的“10/10淘汰制度”本质上就是一种“末位淘汰制”，非常残酷。
不过，这种貌似“不留情面”的管理机制旨在充分激发每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力。
另外，海尔集团内部在用工制度上实行“三工转换”，优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”，员工的工作表现被及时加以肯定，解决了员工在短时期内得不到升迁、积极性受到影响的问题；同时，也会将不符合条件的员工降到试用员工，退到单位内部劳务市场培训，内部待岗。
“人人是人才，赛马不相马”是海尔集团的人才观，公平是赛马的原则，它不相信伯乐相马，而相信赛马，跑到前面就是成功。
管理者的升职和降职是每年甚至每个月都要发生的事情，输了就要降，赢了就要升。
上述海尔集团计算机本部员工表示，依据海尔集团历史惯例，对于被免职的副总裁今后还会有升迁机会。
如果今后他们业绩表现优秀，海尔集团还会将其再度提拔为副总裁甚至高级副总裁；如果他们业绩表现继续落后，那还有可能被继续降职。
重压之下的成长在记者采访中，海尔集团员工们普遍认为“6位副总裁被免职”是能够理解的。
海尔集团白电集团一位中层，已经在海尔集团工作了11年。
他认为，“能者上，劣者下”在海尔集团内部是大家都认可的升迁原则，由于没有完成既定业绩目标或者业绩考核排名靠后而被免职，这在海尔集团历史上并不鲜见。
10/10淘汰制度并不仅仅适用于年度考核，还适用于月度和季度考核。
服务业劳动力管理亟待升级
在 沿 海 地 区 用 工 荒 的 大 背 景 下 ，春 节 过 后 我 们 也
看 到北 京 等大 城 市 众 多 餐馆 没 有 服 务 员的 窘 况 。与 沿 海 制 造 业 用 工 荒 相 似 的 是 ，并 非 没 有 劳 动 资 源 ，而 是 这 些 资 源 不 愿 进 城 务 工 。如 果 企 业 仍 希 望 降低 劳 动 成 本 获 取 利 润 ，或 者 单 纯 依 靠 提 高 待 遇 来 解 决 燃 眉之 急 ，恐 怕 只 能迎来更严峻的用工矛盾。
时 追踪 则更适 合制 造行 业 。运用 劳动 力管理 软件 实施
零 售 业 用 工 压 力 不 明显 的 另 一 个 原 因 ，是 “ 力 人 资 源 本 地 化 ” 。我 们 的 人 力 来 源 中 很 大 一 部 分 是 本地 的 下 岗 退休 工 人 。这 是 值 得 其 他 行 业 借 鉴 的 。但 是 这 必 须
解决 好 一 个 跟 当 地 社 区协 调 工 作 的 问题 —＿ 这里 一 个 很 重要 的 因 素 ，是 人 的 劳 动 观 念 。这 当 然 也 跟 企 业 自身树 立 良好 的 用 工 形 象 息 息 相 关 。 但 即 便 是 在 零 售 业 ，不 算 汇 率 的 话 ，在 国 外 跟 物
到应 有 的 重视 。
就 业 观 、生 活 观 、 事 业 观 都 与 上 一 代 发 生 了 巨 异 。 他 们 没 有 经 过 饥 饿 时 代 ，对 劳 动 、工 作 、 生 福 的 感 知 与 需 求 均 比较 低 。 他 们 绝 大 多 数 也 是 女 ，很 多 没 有 务 过 农 ，来 到 城 市 以 后 就 回不 到 农 不 能 真 正 融 入 到城 市 。生 活 在 城 乡巨 大 反差 的两 的夹 缝 中 。这 让 这 些 人 的成 就 感 、事 业 心 及压 力 们 的前 辈 更 大 。
让企业培训更有效——辉瑞制药的培训理念与实践
张 廷文 ：这 么说 来 ，发 达 国 家 的市 场 ， 正行 业 的风 气 。这样 的企 校
其实 ，您说的情况也 比较容易 已经形成一个注重培训ｌ 的良性 运作 业走 几个 人也 不是损 失 。比如 ， 走的
理 解 ，因为 不 同规模 的企 业 对培 训ｌ 环境 。但 国 内很 多 企业 的培训 投入 人 到 别 的企 业做 了市 场 总 监 ，他 把 投 入 的承 受 能 力是 不 同 的 ，像辉 瑞 很少 ，这样 一来 ，先行 一步 的企 业 ， 先进 的管 理 与规 范 带 了过 去 ，这 对 这 样 的跨 国 公 司相 对 承 受 力会 大一 势 必 就 要 做 这 个 行 业 的 “ 埔 军 规 范 整 个 行 业 竞 争 环 境 非 常有 利 。 黄 些， 而对 些 中小企业 ， 巨资 培训 的 校 ” ，为行业培 养人 才 ，即使被 人挖 所 以 ，不 能 一心 等 着 行 业 的培 训 环
（ 中国 ）有 限公 司人 力 资源 总监 。１ ９ 部 中 国 人事 科 学 院 企 业 诊 断 中心 主 任 、 ９ ９
年 加 入辉 瑞 制 药 ，历 任 人 力 资源 经 理 ， 研 究 员 ，国 家科 委 “ 科学 专 家 ” 曾 软 。
ห้องสมุดไป่ตู้
高 级人 力资源 经 理 。此 前曾 就职 于金 佰 在 美 国 加 理 福 尼 亚 大 学 安 德 森 研 究 生 心 理 学 硕 士 。 曾 任 职 于 深 圳 华 为 技 术
的打击。 所以， 您刚才讲的情况可能
会 在 规模 较 小 的企 业 存在 的更 多一
些。
肖卫红 ：是的，我们是在做医
利 （ 国 ）公 司和 北京 爱立 信公 司 。在 院 研 修 人 力 资 源 管理 与 开 发 课 程 。先 中
中国工业合作协会 关于举办第 期IPM国际职业经理人高级
中国工业合作协会中国贸促会商业分会(2009)第08号关于举办第96期IPM国际职业经理人高级研修班的通知全国各工商企业：根据国务院制订的《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》《关于进一步加强人才工作的决定》和中组部《关于加强和改进企业经营管理人员教育培训工作的意见》文件精神，“发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”。
为了推进我国职业经理持证上岗制度，满足市场对职业经理人才日益增长的需要，我们决定继续举办IPM国际职业经理人培训项目。
同时，由于承办单位中国工业合作协会培训部正在承办国家人力资源和社会保障部颁发证书的职业经理与职业训练师培训班，学员可同时参加双证班。
根据国际惯例，国际职业经理注册证书是国际上通行的职业能力和业绩评价证明书。
IPM国际职业经理人培训认证是我国第一家开展国际职业经理培训项目，自2002年创办以来，培训班已培训学员发证人数已达13000余人。
在国际上独家采用学历、培训、考核、业绩四结合的职业经理人星级评价体系，许多知名企业经理人参加了培训，包括中海油副总张位平、茅台董事长季克良、华为副总裁杨大跃、新华联集团副总裁方明理等。
颁证后将高级以上职业经理人证书在中国职业经理人网、中外企业交流会刊等媒体上刊登《证书公告》。
有效地防止不法分子伪造证书。
培训对象：企业董事长、总经理及其他中高层经理人。
培训内容：领导学、管理学、职业角色训练、人力资源、国际商务规则与谈判技巧、跨文化管理与跨国界沟通、东西方职业经理差异与交往技巧，采用统编教材《国际职业经理人培训教程》。
颁发双证：（1）经考试和考核合格将由主办单位、测评机构中国国际职业经理人协会颁发《国际职业经理人证书》；（2）通过考试合格可同时颁发国家人力资源和社会保障部《职业经理与职业训练师培训证书》。
收费标准：国际职业经理培训费4900元；人保部《培训证书》培训考核费2000元。
培训时间：2009年11月27日至30日培训学时：共32课时报名资料：报名表盖章原件、2寸证件照三张、个人简历及业绩测评资料另附打印稿500字，申报高级以上的学员业绩资料须发电子版至：邮寄地址：北京市广外大街168号希尔顿酒店写字楼B座1119号邮编：100055咨询电话：010- 60877833 李老师中国工业合作协会中国贸易促进委员会商业行业分会二零零九年二月二十五日第96期IPM国际职业经理高级研修班日程一、课程设置:(1)《职业经理人的角色与素养》；(2)《基于实战应用的职业经理人能力训练》；(3)《中层经理人的执行力与业绩》；(4)《经理人文化与高绩效团队文化》；(5)《职业经理人自我管理》；（6）《国际商务规则与谈判技巧》；（7）《跨文化管理与跨国界沟通》；（8）《东西方职业经理差异与交往技巧》。
量化岗位重要性
最低的学历要求 最低的知识多样性要求 最低的熟练期 最低的工作经验要求 最低的语文基础知识要求 最低的行业专业知识要求 岗位工作的复杂程度 岗位工作的灵活性 最低的综合能力要求
3 ％ 3 ％ 2 ％ 4 ％ 4 ％ 4 ％ 2.5％ 2.5% 5 %
岗位所需要的劳动程度 ２０％
岗位必须承担的责任 ４０％
风险控制的责任 成本控制的责任 指导监督的责任 内部协调的责任 外部协调的责任 工作结果的责任 组织人事的责任 法律上的责任 决策上的责任
8％ 4％ 4％ 3％ 3％ 4％ 4％ 7％ 3％
风险控制的责任
8 %
因素名称：风险控制的责任 因素定义： 指在一般情况下，正常的工作，其岗位所 承担的风险责任。 诸如：保证贸易、投资及其他项目顺利进行， 维持公司合法权益等重大问题上的风险责任。 该责任大小，由失败后所造成的损失的影 响大小作为判断基准。
档次
3 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 1 2
分
60 20 54 30 25 16 15 50 40 32 30 30 30 5 10
值
知识技能
劳动程度
工作环境
岗位重要性打分办法
组成“专家评审组”
专家应包括本公司经营管理人员 外部管理专家、行业技术专家
落实“工作评价因素权重表”
3 %
3 % 1.5% 2.5%
（公司总办主任）职务评价表 789分因 素Leabharlann 岗位责任细 分 因 素
1. 2. 8. 9. 1. 2. 8. 9. 1. 2. 6. 1. 2. 3. 4. 风险控制 成本控制 法律责任 决策责任 学历 熟练期 行业专业知识 综合能力 工作压力 精力集中程度 均衡性 工作时间 危险性 职业病 舒适性
人力激励监控管理技术人力资源管理技术(甄源泰)
2 人性假设进化
“经济的人” 理论与技术 “社会的人” 理论与技术 “自我实现的人”理论与技术 “复杂的人” 理论与技术
2 人事管理艺术
处理矛盾的机巧、睿智
（1）原则性与灵活性之间的弹性把握 （2）表达、处置在形式上的准确、适度 （3）使管理基本目的迂回委婉地实现
3 人事管理技术
性 （2）人事管理技术举要 （3）人事管理技术的分类
人事管理技术的分类
人力资源 更新 技术 人力资源 监控 技术 人力资源 激励 技术 人力资源 制衡 技术 人力资源 开发 技术
现代企业人事管理技术
讲义纲要：
人事管理哲学 人事管理艺术 人事管理技术
因然：为什么要这样？ 本然：应当是怎么样？ 实然：实际上什么样？ （事理） （原则） （实情）
1 人事管理哲学
理论框架、逻辑起点
（1）人事管理哲学的逻辑起点 （2）人性研究的几个阶段 （3）人事管理哲学与技术的关系
1 人事管理的逻辑起点
人力资源开发技术举要
人力资源潜力开发
1 2 3 4
体能开发 （保健 营养 健身） 智力开发（素质 专业技能 岗位适应） 品德开发 （忠诚 情商 企业文化） 培训评估 （成本核算 效益评估）
员工绩效管理、组织控制、管理监测 1 绩效考核 （实体考核、人事考核） 2 纪律体系（法理、体系、执行细则） 3 工作分析（重要分值、岗位说明书） 4 劳动保护 （制度、水平、教育） 5 档案管理 （政治、考核、业绩）
中国经济建设特别贡献单位(人物)评审办法与参考标准
亚洲经济合作论坛会议评审办法一、评审范围与评审原则（一）限定范围：（1）参加本次论坛的企业和企业家；（2）三家主办单位会员单位和个人会员。
（二）企业自愿。
论坛组委会根据行业协会或者地方政府部门、社团组织等单位推荐向具有参会资格的企业发出参会邀请函，坚持“公开”、“公正”的原则开展会议评审工作。
（三）强调企业业绩和企业家现实表现。
主要考量企业3年来的经营管理业绩。
（四）同类择优。
在评审中，要坚持好中选好、优中选优，主要看申报人和企业的相关案例成果是否显著，是否促进了企业高效运营。
（五）公正公平。
无论国有企业，还是非公有制企业，不分行业、部门、地域，一视同仁，以企业和企业家实际表现和业绩为依据。
不考虑地区差异、行业差别，力求作出客观公允的评价判断。
二、十项基本申报条件企业或者个人所申报的经营管理成果，必须符合以下基本条件：1、具有开创性和创新性。
符合管理科学规律，运用现代企业管理手段和方法，达到或超过国内一般企业水平；应用国内外已有的成果，在实践中确有改进和发展的创新因素；引进国外最新先进管理方略在国内应用获得成功；2、具有实践性。
即符合国家产业政策、法规，其经营管理经验在其他企业具有可复制性，且具有可操作性和推广价值；3、具有效益性。
体现在企业年度销售收入、企业利润、社会贡献率三项基本财务指标。
4、申报单位必须具备法人资格，申报个人必须是中华人民共和国合法公民。
5、申报企业必须具备相当的生产经营规模，年销售收入或产值不得低于5000万元。
6、申报企业连续三年经济效益良好，资产负债率低于60%、产品结构合理或服务项目适合当今市场需求。
7、企业管理理念和经营方略有利于提升企业竞争力和确保企业可持续发展。
8、企业必须符合环保要求，不给自然或人类造成环境污染或破坏。
9、三年内无企业安全生产事故或顾客消费安全事故。
10、凡个人申报荣誉者，必须是企业战略决策者或主要执行人（副总裁和副总裁以职务的企业高管）。
三、申报程序1、企业或者个人在收到参会《邀请函》之后，请回传报名表，以便确认参会资格和参评资格；2、申报单位或个人请准备简介资料一份（单位1000字个人500字）发电子版至组委会；3、参加论文评比的代表请按照论文格式（网上有模板）发来电子版（3000字以上）；4、申报中国经济合作领域特别贡献单位（人物）的，应该在业绩资料中特别说明企业或者个人在同行业结盟合作或者跨行业建立合作关系的内容，符合“合作共赢”的理念内涵。
抓住人才资源市场另一只“看不见的手”——完善人才资源市场伦理规范
抓住人才资源市场另一只“看不见的手”——完善人才资源
市场伦理规范
甄源泰
【期刊名称】《中国人才》
【年(卷),期】1993(000)009
【摘要】刚性的法律规范建设和弹性的政策规范建设是稳定人才市场秩序的前提,必须扎扎实实地抓好.但实践告诉我们:仅有这些以国家强制力为基础的规范是不够的,良好的市场经济秩序更有赖于人们观念的一致、道德的统一——市场伦理规范的完善.因为不管什么规矩,人们的自觉遵守总比迫于压力的屈从来得尽意.完善了人才资源市场伦理规范,就等于抓住了影响人才资源市场活动的另一只"看不见的手"(袁宝华语),市场秩序的维护工作便会顺手得多.一、人才资源市场伦理的内涵人才资源市场伦理并不是超乎一般道德的特殊法则,也不是仅适用于人才资源市场行为【总页数】2页(P16-17)
【作者】甄源泰
【作者单位】
【正文语种】中文
【中图分类】F249.21
【相关文献】
1.西部地区人才资源市场化与人才资源开发 [J], 杨兴明
2.健全人力资源市场完善就业服务体系--以十八大要求运行人力资源市场 [J], 姬
常富
3.建立统一规范人力资源市场促进人才区域合作全面发展——泛珠三角区域九省区人才服务合作第十一次联席会议召开 [J],
4.加强人才市场管理建立人才资源市场化配置机制 [J], 胡士梅
5.人才市场与企业人才资源市场化配置的新机制 [J], 陈宏军;翟全林
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HR管理工具百宝箱课程预热
望更多人力资源专业从业者能通过系列学习，结合业务在实践中检验工具效益。
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智一、工具概览
智 智 二、成功案例
智 三、教训案例
智 四、练习与解答
智
源 源 源 ü Why 为什么要使用这类工具 ü 背景与挑战
源 ü 背景与挑战
源ü 练习案例
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资 When 何时使用这类工具
资 ü 工具使用
资 ü 工具使用
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球 环
球 环
《黑天环鹅球》的作者，纳环西球姆·尼古拉斯环·塔球勒布：
球 环
一杯水，放在冰箱里，会冻成冰，那个杯子的
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形库状（水冻成冰之库前的形状）可以库推测出水冻成库冰
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智
智之后的形状； 智
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智
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企业文化的企业文化建设项目建议
我们对企业文化的理解
企业文化定位
企业文化既不能简单归纳成几句抽象的经营理念，也不能具体细化成烦琐的规章制度或业务规定，而应该是居于其中、有些类似于企业政策，是对上有利于贯彻经营理念，对下能指导制度和规范制订和修改的、承上启下的企业行为准则或指南性的文件。
项目成员介绍
张建国 先生 和君创业研究咨询有限公司高级咨询师，曾任深圳华为技术有限公司副总裁、人力资源部总监，留学美国。 饶 征 先生 和君创业研究咨询有限公司生产力中心事业部副总经理、高级咨询师，曾担任深圳华为公司、山东六和集团高级人力资源管理顾问。 刘志伟 先生 博士，和君创业研究咨询有限公司高级咨询师。 赵文进 先生 人力资源管理专业硕士，具有丰富的专业项目经验。 赵祥宇 先生 人办资源管理专业博士，具有丰富的专业项目经验。
（制度）层面
美的企业文化传播方式 研究项目
《美的企业文化手册》项目
项目设计的流程与步骤
文化建设就是要系统地提炼、描述、表达企业的核心价值观并对之实施持续、有计划的传播和管理，它也是一个持续、开放的过程。
现存的企业价 值观、企业主导 理念、企业风气 等
倡导的价值追求
企业精神 （企业核心理念）
和君创业企业文化项目咨询的特点
2、强调与客户的互动； 强调全员参与。 高层理念的系统整合与咨询师的互动研讨。 3、强调文化与企业经营管理的渗透与结合； 内强凝聚力，形成核心价值； 外树形象力，塑造美的文化品牌； 美的企业文化的传播方式； 不单就文化谈文化，而要与美的的主要经营管理政策相结合。 4、强调企业的个性，努力做出美的特色，同时提炼牵引美的走向未来的新价值观念。
破解人才流失深层原因
王 通 讯 ：加入世 贸组织是什么７加入世贸组织就是两个接
司成 立 ． 这是 日本独资在华设立 的具有现地法人资格的公 司 ． 这 韩 光 耀 ：我概括一下 目前人才流动的特点 。 一是人才竞争 是一种新体制 ，它更趋 向于本土化 ，我们现在这个公 司 ．除了总 层次分 明． 即高端人才买方市场与中低 端人才卖方市场并 存。 二 经理和副总经理外 ，其他部 门要 职均 由中方职员担任 。大量本 土 是人才资源是第一资源 的观念深入人心 ， 多人才争夺在 战略上 化 ，这是 中国本地人才市场建设给我们用人带来新 变化 ． 很 带有对抗性的意义 。三是人才国际化 问题提到议事 日程上来 。 人 葛 永 基 ： 目前在中国 ．人才流动不仅国内企业有 ．外企 同 才 国际化包括人才配置 国际化 ，人才素质 国际化 ，人才的教育 ． 样存在 ． 有流往其他外企 的．也 有流往 国企 ．民企 的。惠普公 司 培养 国际化 ． 人才制度 ． 人才政策 国际化 。四是 人才安全 问题被 进入 中国较早 ．现在 Ｉ Ｔ业界有很 多从 惠普公 司走 出去的人 ． 我们 国家． 社会高度关注 。 最后一点 ． 不论是单位 用人还是个人求职 ． 认 为这是我们对 Ｉ业界 、对 中国社会 的贡献 ．同时 ．他ｉ ｌ 务于 Ｔ ｌｌ 都更趋向理性 化。 我们的友商和合作伙伴 ， 也为我们企业间的合作提供 了有利的条 丁 冒 峰 中国大部分 企业 ， 别是 中国比较知 名的企业 ， 特 我 件 ． 对惠普也是有利 的． 所以 ． 我们还为离职 的员工保留员工号 ． 们所熟悉的华为 ．海尔 ．联 想 ．Ｔ Ｌ Ｃ 等等 ，这些企业现在已经从 哪一天他们 想回来 ，工龄可续算 。这样 的实例并不少 。 中国市场转到国际市场。 在跟 国际企业博弈 的过程 中需要大量人 秦 铭 汉 新加坡是亚太地区跨 国公 司最 多的国家 ． 中国现在 才。 我们 的创新公 司 ， 特别是新兴高科技公司更需要人才 ， 他们 出现的人才流动现象 ． 新加坡在一定意义上曾经历过 。 在新加坡 ． 需要的是领军人物 ．需要管理人才 ，需要懂科 技 ．知识 ， 特别是 人才流动意味着开发人力资源的潜力 ， 这些跨国企业其实为我们培 懂得国际准则的核心人才 。 如何吸引人才 ． 挑选人才 ． 保留人才 ． 养 了许 多人才 。在新加坡 ，人们不在乎你就职于国有企业 ．还是 培育人才 ． 这些已经成为我们现在所遇到 的很 多公司 ． 企业碰 到 私 人企业 ，还是 别的什么企业 ．只要你对国家有贡献 ．那就好 ． 的相 当头疼 的问题 ，也是相 当实际 的问题 ．
甄3HR更新技术
飞行员素质测评实例
纸笔测试：
人格特性 空中记忆与飞行空间定向
仪器选拔：
反应时 双重任务 注意分配与注意转移
心理会谈：
思维与判断 情绪与意志
机组资源管理培训系统（CRM） 技术停飞率60％下降到25％
雇员延聘的技术要则
延聘方式
委任（指定助手）聘任（专业审核）考任
技术保证
可信度分析 有效度分析
技术要则
岗位职业化行为标准的确认 岗位职业化行为标准的审查 岗位职业化行为标准的提升
雇员延聘的考察范围
职业资质－－人事相宜
素质结构 职业性格取向 职业意趣取向 学识经验
职业意识－－创造绩效
科学范畴的意识 政治范畴的意识
职业道德－－适应市场
诚信 守约 敬业
职业体能－－胜任愉快
充沛体能支持 健康心理保证
职业资质：“人事相宜”为追求
解决决策沟通 决策 沟通 论证 协调
解决难题协调 战略 纠偏 难题 启止
变革之前的业务模块组织状况
采购模块 股份公司 研发模块 制造模块
集
销售公司
团
中远船务项目管理示意图
船东代表
集团技术中心
集团经营中心
集团管理平台
生产部
保 技术支持部 技术主管
经 营
经营部
代
表
项目经理
组 品质主管 品质保证部
障
织
5 退休解雇管理 6 态势统计分析
总经理
直接指挥
直线管理者
技术咨询
职能管理者
转述指挥
技术指导
职能管理者
直接指挥 转述指挥
直线管理者
职能－直线 管理关系
组织运营与监控的要素
【培训课件】员工绩效管理讲义-PPT课件
（五）员工绩效管理的基本步骤
1 绩效目标设定管理 事前：约定与指导
2 绩效实现过程管理
事中：支持与监督 3 绩效结果考核管理 事后：分析与鉴定
1.1 考核指标设定---总目标
（1）企业总目标是考核指标的大方向 依据：企业发展战略、中长期发展规划 形成：结构化总目标、总计划 （2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标 由总目标分解出部门目标、岗位目标 由总计划分解出部门计划、个人计划 （3）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标 态度 业绩 能力
1.2 绩效考核能力指标设定
个人能力持有态：工作能力 1 承认个人能力差异 潜在能力（30%） 经验：工龄 业务龄 社会职称 知识：学历 专业证书 2 注重岗位工作实际表现 显现能力（70%） 岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划 分段实施 具体可量化
1.3 绩效考核态度指标设定
个人能力发挥态：工作态度
考核是把它落实成每位管理者的日常管理活动。
（四）员工绩效考核的主要原则
1 人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯 的评价依据。 2 领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同 确认后不会被单方修改的。 3 过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意 见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。 4 考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中 支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。
（一）员工绩效管理的哲学 B
泰罗归纳的管理工作指南：
（1）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确 任务； （2）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具； （3）结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到什
么回报（高酬还是受损）。
(二)员工绩效管理的根本目的
您的考核思路清晰吗?——怎样设计员工绩效考核指标（之一）
您的考核思路清晰吗？——怎样设计员工绩效考核指标（之
一）
甄源泰
【期刊名称】《中外管理》
【年(卷),期】2004(000)001
【摘要】中国大批正值迅速成长的中小企业，普遍存在如何使原先租放随意的人力资源管理逐步走向规范化和职业化的瓶颈，而考核更是其中难中之难。
为此，从本期起，我们请我国人力资源诊断专家甄源泰先生为我们就如何有效考核，特别是对诸如“态度”等难以量化的内容进行有效考核，进行一次系统剖析。
【总页数】3页(P44-46)
【作者】甄源泰
【作者单位】国家人事部企业人事诊断中心主任
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
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核心技术：
调整关系：大个子吉姆亲善举措 培养归属感：奖励中注重集体奖励。 “员工参与管理”、“劳资合作委员会”、“集体分 红”
马斯洛的心理需求层次说
5. 自我实现需要 4. 尊重 3. 社交 2. 安全 1. 生理 需要 需要 需要 需要
人性假设 C ：自我实现人
基本观念：美
麦克里格 马斯洛：心理需要层次说 自我实现是最高心理需求，应把企业、个人目标结合， “只有每个人才能都得到发挥，才能停止吵闹” 不是厌恶工作，有时寻求负责 外部控制不是好方法 自我控制 想象力、创造力发挥。 管理者应以创造环境条件，挖掘人的潜力为主。
人力资源 监控 技术
人力资源 激励 技术
人力资源 制衡 技术 人力资源 开发 技术
行 为 规 律 心 理 现 象
个性 心理
人的个性 人的需要 人的期望 人的挫折
员工 个体 企业 主管 社会 人群
管理 心理
个体行为 群体行为 领导行为 组织行为
心理学 人类学 营者心理 消费者心理
最 大 限 度 调 动 人 的 积 极 性
满 足 社 会 需 要
简略分析：社会化大生产程度不高，生产力不发达
理性管理基础 X 理论
人性假设 B ：社会的人
基本观念：“霍桑试验”梅尔：研究照明对人工作
影响。 钱不是唯一动力，除物质利益外，还有社会心理需求 决定因素是好的人际关系，“非正式组织”、“自然 领 袖”为中心的小团体，因有特殊感情因素，影响很大。 管理中应注意关心人，满足人的心理需求。 管理者与被管理者不是对立的，管理者应是联络人。
心 理 测 评
能力测评 智力测评 性向测评
管理形态的演化：取消自己
人力资源管理哲学 [逻辑起点]
人性假设
逻辑起点：管理人，必须研究人的本质 人的共性（生理性、心理性） 生理、心理角度, 超阶级 古代哲学：“性善说” “性恶说” 阶段斗争: 政治角度 社会性--没有共同的人性 “经济地位决定政治态度"
人性假设 A ：经济的人
基本观念：被管理者与物、财并列，生产要素之一
人事管理以事为中心，岗位为中心 人天生是懒的，不乐做工作，干活是为了挣钱 不采取强制性纪律、金钱奖罚，不会好好工作 管理是管理者的事，和被管理者是对立关系
核心技术：泰勒：通过科学劳动过程培训一流工人
科学管理：纪律体系，定额管理、岗位责任制。 动作分析：砌砖动作 18---4。5 工效提高200% 时间分析：钢铁厂内部搬运工变休息节奏提高工效
核心技术：针对性的分类管理制度
自助餐式的福利制度
简略分析：经济背景决定
三条思路是问题的三个方面，单纯化都会带来问题， 不存在一种普遍适用的对人性的假设概括。
人力资源管理 在企业经济活动中的地位
从现代人事理论发展上看
传统企业人事管理
人事相宜 人的才智静态 成本观念 自动化 辅助机构
现代企业人力资源
第一资源 人的才智动态 投资观念 人力化 中枢机构
人力资源管理艺术
处理矛盾的机巧、睿智
（1）原则性与灵活性之间的弹性把握 （2）表达、处置在形式上的准确、适度 （3）使管理基本目的迂回委婉地实现
人力资源管理技术
解决问题的程序、方式、技巧
（1）人事管理技术的专业性 （2）人事管理技术举要 （3）人事管理技术的分类
人力资源管理技术的分类
人力资源 更新 技术
现代企业人力资源管理技术
中国人事科学院企业人事诊断中心 主任 甄源泰 研究员
总体纲要：
人力资源管理哲学 人力资源管理艺术 人力资源管理技术
因然：为什么要这样？ 本然：应当是怎么样？ 实然：实际上什么样？ （事理） （原则） （实情）
人力资源管理哲学 [理论框架]
法律学 政治学 管理学 行为学 企 业 人 事 管 理 哲 学
核心技术：
日本：员工的职业生涯设计 美国：弹性工作制 居家办公 福特流水线允许拉闸
简略分析：“自我实现”人的基础：经济发达
改善 高度机械化带来人的专业化、“机械化”倾向， 日本：干活吃饭 成就事业 丰富人生。Z 理论
生活
人性假设 D ：复杂的人
基本观念：（美）
摩斯提出 不存在静态、如一的情况，由于政治背景、文化观念、 宗教信仰、民族习惯不同：理解同一件事会有不同的 想法，人复杂而多变 灵活权变管理 具体问题具体分析 动态情况动态处理 人类行为公式：人的行为 = 人与环境的函数