人力资源的三大基石两种技术
人力资源三级基础知识复习提纲(内部资料复习版)
第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性 P1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
2、利润，定义为企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
“利润最大化”的含义就是：上述“差额”是正值，则越大越好，若是负值，则越小越好。
三、劳动力市场1、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
2、劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法1、重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
2、特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
3、主要步骤：①确定研究对象，②设定假定条件，③提出理论假说，④验证四个步骤。
㈡规范研究方法1、规范研究方法特点：①定义：规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题；②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
人力三考点整理
按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
如土地、劳动、资本和企业家才能四类生产要素的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。
依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，可将法律事实分为劳动法律行为和劳动法律事件两类。
其中，劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
：企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
它是企业经营思想的集中体现，实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，但是两者的功能不同。
能力，就是掌握和运用知识技能所需要的个性心理特征。
能力总是和人完成一定的实践相联系在一起的，离开了具体实践既不能表现人的能力，也不能发展人的能力。
人格是个人在一定社会中的地位和作用的统一，是个人做人的尊严、价值和品格的总和。
它包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等多方面的内容。
考虑到影响人力资源创新能力的各种因素，并结合人力资本运营的基本规律和方法，人力资源创新能力运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配置体系。
现代人力资源管理应当建立在三大基石和两大技术的基础之上。
三大基石指定编定岗定员定额、员工的绩效管理、员工的技能开发。
两大技术指工作岗位研究和人员素质测评。
人力资源规划中的组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别。
从主题上看，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。
而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”；还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做”。
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源管理三大基石和两种技术
人员 素质 测评
二、两种测量技术
• 人员素质测评理论和方法，与企业以下活动存在着非常密切 的关系：企业人力资源管理活动必须体现“能位匹配的基本 原理和要求，才能从根本上保障企业经营管理目标的实现， 这里所说的“能”是指人员的能力，才能，“位”是指工作 岗位，“匹配”是指相对应，相一致，人员的能力必须同工 作岗位的要求相对应，相一致，即保持完全动态的“能位匹 配”才能双赢，既提高了人员与岗位的隶属度，保证了岗得 其人，又实现了人得其位，人尽其才，适才适所；既提高了 岗位工作的效率和效益，又不至于千万人力资源的浪费；人 力资源管理的各个工作环节，如人员招聘，培训，考核，晋 升，调配，薪酬等，都需要通过工作岗位分析，在明确岗位 要求的基础上，对人员素质状况做出全面，客观，真实的测 量和评价，才能从根本上保障人事决策的科学性和正确性， 使这些工作环节保持连贯和畅通；
训 练
二、两种测量技术
测 量 技 术
•工作岗位研究 •人员素质测评
二、两种测量技术
• 岗位研究是岗位调查，岗位分析，岗位评价 与岗位分类分级等项活动的总称。更确切地 说，它是以各类劳动者的工作岗位为对象， 采用科学的方法，经过系统的岗位调查，岗 位信息采集以及工作岗位分析与评价，制定 工作说明书，岗位规范等人事文件，为员工 的招聘，录用，考评，培训，晋升，调配， 薪酬，福利和奖惩提供客观依据的过程。工 作岗位研究所阐明的原理，方法和技术，已 经得到了广泛的推广和应用。
人力资源管理的三大 基石和两种技术
一、三大基石
定编定岗 定员定额
三大基石
员工技 能开发 员工绩 效管理
1、定编定岗定员定额
• 定编是指根据组织发展和组织 战略规划的要求,对组织结构 模式的正确选择,以及各种职 能部门和业务机构的合理布局 和设置
人力资源管理员理论知识模75
[模拟] 人力资源管理员理论知识模75理论知识单项选择题第1题：资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和( )。
A.企业战略活动B.企业行业活动C.最终产品的活动D.支持活动参考答案：D管理学家迈克尔·波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。
第2题：现代人力资源管理的三大基石不包括( )。
A.定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C.员工的引进与培养D.员工的技能开发参考答案：C现代人力资源管理应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额.绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上。
第3题：招聘广告的设计原则不包括( )。
A.广泛宣传B.激发读者的兴趣C.创造求职的愿望D.促使求职的行动参考答案：A第4题：( )是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。
A.岗位写实B.作业测时C.岗位抽样D.观测法参考答案：C岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况，进行观察记录和分析的一种方法;作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法;岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。
第5题：为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是()。
A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。
”D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?”参考答案：C第6题：EVA是一项()类绩效评价指标。
A.财务B.客户关系C.内部管理D.人力资本参考答案：A此题考核EVA的性质。
EVA是一项(财务)类绩效评价指标。
XX公司HR三基石(1
XX公司HR三基石(11. 引言本文档旨在详细阐述XX公司人力资源管理（HR）的三个基石，即：招聘、培训和绩效管理。
通过实务操作方案的制定，确保HR工作能够有序、高效地进行，为公司的发展提供坚实的人才支持。
2. 招聘管理2.1 招聘流程1. 需求分析：由各部门提出招聘需求，人力资源部进行需求分析，明确岗位职责、任职要求和人数。
2. 制定招聘计划：根据需求分析，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间安排和预算等。
3. 发布招聘信息：在指定招聘渠道发布招聘信息，包括岗位职责、任职要求和福利待遇等。
4. 简历筛选与面试安排：人力资源部对简历进行筛选，通知符合条件的人员参加面试。
5. 面试与评估：组织面试，对候选人进行全面评估，包括专业能力、综合素质和岗位适应性等。
6. 录用与通知：根据面试评估结果，确定录用人员，向其发出录用通知。
7. 入职办理：协助新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、缴纳社保、办理入职培训等。
2.2 招聘渠道1. 内部推荐：鼓励公司内部员工推荐合适的人选，内部推荐者给予一定奖励。
2. 招聘网站：在主流招聘网站发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。
3. 社交媒体：利用公司官网、微信公众号等社交媒体发布招聘信息。
4. 校园招聘：参加高校招聘会，吸引优秀应届毕业生。
5. 专业论坛和社群：在相关行业论坛和社群发布招聘信息，吸引专业人士。
2.3 招聘策略1. 优化职位描述：明确岗位职责和要求，提高职位吸引力。
2. 提升公司形象：通过公司文化、福利待遇等吸引优秀人才。
3. 加强品牌宣传：提高公司在行业内的知名度和美誉度。
4. 建立人才库：积累优秀人才资源，为后续招聘提供储备。
3. 培训管理3.1 培训体系1. 新员工培训：为新员工提供全面的入职培训，包括公司文化、岗位职责和业务流程等。
2. 在职培训：针对在职员工，提供专业技能和综合素质培训，如产品知识、沟通协作等。
3. 晋升培训：针对拟晋升员工，提供晋升前培训，提升其管理能力和业务水平。
三级(理论知识、专业能力)及答案
三级(理论知识、专业能力)一、单项选择题（每小题2 分，共 100分）1、在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位属于（）A、所有者B、集体合同的关系人C、经营者D、集体合同的当事人2、在管理层次上，现代人力资源管理部门（）。
A、处于操作层B、只是上级的执行部门C、处于决策层D、很少参与企业决策3、职能制又称（）。
A、一线制B、多能制C、多线制D、无限制4、(2017年11月)绩效管理总体设计流程不包括（）A、准备阶段B、实施阶段C、考评阶段D、反馈阶段5、各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行（），并可根据经营需要设置相应的职能部门。
A、独立核算、自负盈亏B、独立经营、自负盈亏C、独立经营、独立核算D、独立核算、经营自主6、（）是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。
A、消费者物价指数B、恩格尔系数C、基尼系数D、生产价格指数7、某公司为高层管理人员购买住房，这属于（）。
A、全员性福利B、特殊福利C、困难补助D、岗位津贴8、劳动力供给富有弹性表示为（）。
A、Es<0B、Es>0C、Es<1D、Es>19、定岗是在对部门职能进行（）的基础上，将工作具体细化为若干模块，从而构成本部门工作的基本单元。
A、统一领导B、分权制衡C、合理分工D、明确责任10、（）采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工。
A、绩效标准法B、目标标准法C、直接指标法D、短文法11、企业定员管理的作用不包括（）。
A、合理的劳动定员是企业用人的科学标准B、合理的劳动定员是企业制订人力资源规划的基础C、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质D、科学合理的劳动定员是企业外部各类员工招聘的主要依据12、绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括（）。
A、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平B、绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份C、绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作D、绩效薪酬属于高激励薪酬13、（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。
三大基石促进人力资源持续发展
三大基石促进人力资源持续发展摘要：现代人力资源管理，摆脱了传统单一的人事管理办法，将定编定岗定员定额、绩效管理和员工技能开发等理念融入企业管理中，采用计划调配、激励、培训等措施，完成组织的目标任务。
关键词：人力资源管理；三大基石；持续发展中图分类号：f20 文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-06-0-01一、三大基石概述（一）定编定岗定员定额定编是根据组织发展需要，对组织的结果模式、职能部门及业务机构的合理布局；定岗是在劳动组织科学化的基础上，从空间和时间上科学的界定各个工作岗位的分工与协作关系，明确岗位职责范围；定员是在定编定岗的基础上，为保障生产经营活动的正常运行，按照一定的素质要求配备各类岗位人员所预先规定的限额；定额是在一定的生产技术条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务预先规定的限额。
定编定岗定员定额通过在组织机构岗位设计的基础上，运用量化的方法，不断进行组织诊断、变革和创新，是企业制定中长期经营计划、提高劳动生产率的重要依据；定编定岗定员定额实现了人岗“质”与“量”的最优配置，是现代人力资源管理的基石之一。
（二）绩效管理绩效管理是指企业为实现组织发展战略和生产经营目标，采用科学方法对员工的道德品质、劳动态度、工作业绩、综合素质（即德、勤、绩、能）进行全面监测、分析和考核评估，已充分发挥员工积极性、主动性和创造性，提高员工素质和挖掘其潜力的活动过程。
绩效管理主要包括绩效计划、绩效监控、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断及结果的应用等六方面。
绩效管理是企业提高经济效益的主要途径；是企业人事决策、员工技能开发的重要前提；是制定员工薪酬分配的基本依据，也是现代人力资源管理的基石之一。
（三）员工技能开发员工技能开发是通过科学系统的全面的教育、培养和训练，使员工的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分挖掘的过程。
员工技能开发包括教育、培养和训练三方面。
人力资源三级基础知识要点.
人力资本投资收益率变化规律：投资和收益之间的替代和互补关系。
人力资源开发目标的特性：（3个）
开放目标的多元性开发目标的层次性；开发目标的整体性。
人力资源开发的总体目标：促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标；
人本管理的机制：1、动力机制；2、约束机制；3、压力机制；4、保障机制；5、环境优化机制；6、选择机制。
人力资本具有特征：1、人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。2人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。3人力资本具有实效性。4人力资本具有收益性。5人力资本具有无限的潜在创造性。6人力资本具有积累性。7人力资本具有个体差异性。
人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。
决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，减枝决策。
不确定性决策方法：
悲观决策标准—华德决策准则
乐观决策标准—赫威斯准则
中庸决策标准—中庸决策标准
最小后悔决策标准—萨凡奇决策标准
同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标准
编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法
滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。
2最低社会保障。3工会.工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件,并对各项劳动条件标准的实施进行监督
收入差距指标—基尼系数：洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等、
基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。
人力资源三大支柱详解
人力资源三大支柱详解
人力资源的三大支柱是招聘与选拔、培训与发展、绩效管理。
以下对每个支柱进行详解：
1. 招聘与选拔：这是人力资源管理的首要任务，通过招聘与选拔的工作，组织可以从外部引入具备合适技能与素质的员工。
招聘的过程包括制定招聘需求、发布招聘广告、筛选简历、面试和选拔等环节。
选拔的过程涉及到根据岗位要求进行笔试、面试、背景调查以及体检等环节。
通过招聘和选拔的工作，使组织能够选择到符合岗位要求、具有潜力和适应能力的人才。
2. 培训与发展：这是人力资源管理的核心工作之一，目的是提高员工的技能、知识和能力，以适应组织发展的需要。
培训包括新员工入职培训、岗位培训、技能培训、职业发展培训等各个层面。
发展则是指通过培训和其他方式，提高员工的职业素质和发展潜力，为其提供晋升和成长的机会。
通过培训与发展的工作，可以提高员工的工作效率、士气和组织忠诚度，同时也能为组织输送具备高素质的管理人才。
3. 绩效管理：这是人力资源管理的另一个重要环节，目的是确保员工的工作表现与组织目标保持一致。
绩效管理包括设定绩效目标、制定绩效评价标准、进行绩效评估和反馈、制定奖惩机制等。
通过绩效管理的工作，可以激励员工提高工作表现，发现和解决绩效问题，并为员工提供个人发展和晋升的机会。
同时，绩效管理也可以为组织提供有效的人力资源决策依据，以确保组织整体绩效的提升。
以上三大支柱构成了完整的人力资源管理体系，通过招聘与选拔、培训与发展、绩效管理的有机结合，可以为组织提供人力资源支持，促进员工与组织的共同发展。
人力三级重点必背-基础知识
第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性 p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源三级管理师基础知识(已排版)
基础知识第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
资源的有限性成为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。
即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是研究“是什么”的问题。
规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。
规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。
2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100%所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说二级劳动力主要由中年妇女构成。
耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。
附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。
悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。
人力资源管理师二级基础部分最新版思维导图-精品
相对于社会和个人的无限需要和愿望而言.是相对的稀缺性劳动资源的稀缺性 具为绝对的属性本质—现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性劳动力供给和需求二劳动经济学的研究对象和研究方法效用♦大化，通常作为"'济分析的基本f 劳动力市场针3M E 石士计实证研究方法力动.仝济’的研究方法-能遨研犯途劳动力和劳动力参与率的概念劳动力与劳动力供给劳动力弁与率的生命周期劳动力需求।经济周期与两种劳动*与假说 ।与工资率的关系企业短期劳动力诉求的决定「黑嘉彳歌慧的决定劳动力市场的含义劳动力市场的均衡静态与动态均衡劳动经济学 就业与失业「完全竞争市场条件下 的工资水平与工资结构躯I 加v 场空凝嬉义人—对劳动力供给的影响 人口、资本存录与均衡工资率资本存量对劳动力需求的影响人口、资本存最与劳动力市场均衡髀长傩剧,二般均衡价格论的含义 产及上置决定T 汽的概念—一寸土w*基本工资过的小宓,总■供给，总通奥与均衡凰性收△ 就业反邕的女定位通莉定.摩摞牲失也结构性失业需求不足性失业两种具体形式缓解需求不足性失业的对策失业的度量和失业的影响「常用的反映失业程度的两个指标一一失业率和失业持续期 政府支出政府行为和劳动力市场［劳动力市场的制度结构要就业与收入的宏观调控基本原则的含义和特征劳动法的基本原则基本原则的作用基本原则的内容 含义 劳动法律渊源党执行和控制市场代销计划产品策略 定价策略分丽责苗 销策略劳动法的概念劳动法劳动法的体系卜劳动法的体系 促进就业法律制度 劳动合同和集体合同制度 劳动标准制度职业培训制度社会保险和福利制度 劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度 劳动法的监督检查制度 含义劳动法律关系及其特征种类特征现代企业管理 劳动法律关系T主体构成要素俯差溶体 苦动廿得市立「劳动法律行为劳动法律要实I 毒动法律事件企业极略环境分析企业战略的概念与特征 企业环境的结构及特点经营环境分析的方法 经啻环境的微观分析 经营环境的宏观分析企业战略管理企业分析企业资源状况分析 企业篦力分折企业内部条件和外部环境的综合分析一明确企业的战略n 标一企业的战略选择企业经管战略的实施与控制」得普决策科学化的要求科学决策的要求与方法确定型决境左迭 饵子次球啊巽米r 力毋根险型决策方法不确定型决策方法企业计划与决策企业计划职能的作用和特点人显纵杆口如制订企业计划的原则 心业经苴立方漏经营计划的方法企业经营计划的目标管理市场代销，市场分析.市场营销的概念 市场的概念及分类消费者市场分析 组织市场分析市场营销管理过程分析市场机会 选择目标也场设计市场首销组合市场营销策略员工的能力与人格个体差异，员匚的态度丁贰11的山海和归因人的多重需要与组织的报酬形式管理心理与组织行为个体心理与行为的分析一、工作动机的理论与应用组织公正与报州分配I期望理论与一海赛员工的学习和行为的管理I韶器组织行为矫正+工作团队有效性的理论作团队的动力1团队的动力因素分析型团队的心理笆为J群体决策与人际沟通群体决策•人际关系与沟通领导行为及其理论」领导的活动与角色领导者与管理者,经理角色分析领导拄质、风格及其权变因素谁成为领导人：领导的特质，如何领导：领导的行为和风格情商与领导效果领导理论中的新观点领导替代论领导技能和职业发展计划心理测量和心理测验心理测量的原理；心理测验的类型I心理测验的技术标准人力资源管理中的心理测及技术用.工招聘和筛选的心理测量心理测量与人力资源管理晋升中的测评培训与开发中的心理测量组织激励和管理诊断中的心理测量人的管理哲学一人性假设人性内容及特征r 人性假设——对人的管理的基础和依据人本管理的含义人力资源开发匕管现11,人力资源开发人力资源的基本理论；以人为本的管理思想管理的原则人本管理的琼制人力资本理论的产生人力资本理论人力资本基本概念 人力资本投资私人收益与私人收益率人力资本投资的收益率社会收益与社会收益率人力资本投资收益率变化规律日反目标的特性 “林1目标层次理论体系内容和方法现代企业人力资源管理卜人力资源的心理开发 人力资源的生理开发 人力资源的伦理开发 人力资源的创新能力开发 人力资源的教育开发职业开发组织开发 理开发 环境开发企业人力资源管理 的概念和作用企业人力资源管理 原理和职能人力资源的一般特点人力资源管理的基本概念 现代人力资源管理的特征 现代企业人力资源管理学 人力资源管理的地位和作用 两种不同的人力资源管理哲学 现代人力资源管理的基本原理 现代人力资源管理的原则 现代人力资理对象的特征 企业人力资源管理的职能人力资源管理的三大二大基石 基石和两种技术一T 赢测量技术。
人力资源《基础知识》复习题集(第3253篇)
2019年国家人力资源《基础知识》职业资格考前练习一、单选题1.( )是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
A、薪酬满意度B、工作绩效C、工作满意度D、工作成就>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>个体差异【答案】：C【解析】：工作满意度的定义。
指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
一个人对工作的满意度水平高，就可能对工作持积极态度；相反，对工作的满意度水平低，就可能对工作持消极态度。
工作满意度受到心理学的重视，不仅把它视为一种个体现象，而且把它作为群体或组织的特征，作为衡量和预测工作行为和组织绩效的有效指标之一。
2.在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是( )。
A、费德勒的权变模型理论B、领导情境理论C、路径—目标理论D、参与模型理论>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第3节>领导特质、风格与其权变因素【答案】：B【解析】：赫塞与布兰查德开发了领导情景理论，这一理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
3.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释。
尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。
这种现象属于( )。
A、首因效应B、光环效应C、投射效应D、对比效应>>>点击展开答案与解析【知识点】：第4章>第1节>个体差异【答案】：D【解析】：本题考查的是对比效应的含义。
对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比。
4.劳动力供给富有弹性表示为( )。
A、Es0B、Es0C、Es1D、Es1>>>点击展开答案与解析【知识点】：第1章>第2节>劳动力与劳动力供给【答案】：D【解析】：本题考查的是劳动力供给弹性。
人力资源基础理论
人力资源基础理论知识点摘要418、人力资源的一般特点《企业人力资源管理师（基础知识）P179》人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
按照不同的空间范围，人力资源可区分为：某国家或区域的人力资源、某一产业（行业）或某一企业的人力资源。
劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下几个特点：1．时间性。
从劳动力的生产和再生产的周期来看，一个成熟的劳动者的培养教育需要相当长的时间，少则十五六年，多则二十几年。
即使是一个成熟的劳动者，随着科学技术的进步、生产条件的变更，也还需要进行再培养、再教育，才能适应生产发展的需求。
也就是说，劳动力的生产具有长期性。
从劳动力的具体形式上看，劳动者的体力形成后，如果在一定时间限度内不被使用，它就会自然消耗掉，体力不能像物品一样储存起来，以备再用。
劳动者的智力与体力不同，它的形成和发展需要经过一个长时期的积累过程。
劳动者的智力形成后，如果长时期得不到发挥，也将白白浪费掉。
也就是说，劳动者的体力、智力若不能及时合理地被使用，就会随着时间的推移而流失。
2．消费性。
人力资源作为一种“活”资源，无论是存在还是被开发利用都离不开消费。
劳动者个人既是生产者，又是消费者。
企业在研究开发和利用自身人力资源时，必须注意物质原则的贯彻，因为劳动者具有生存、享受与发展的物质需要。
3．创造性。
人力资源区别于其他资源的最本质的特征，就在于它是“有意识的”，具有无限的创造力。
在其从事脑力和体力活动的过程中，它不仅增强了自身抵御自然或社会困难的能力、自我完善自我发展的能力，而且也极大地丰富了人类物质资料的生产和生活，推动了人类社会的发展。
从社会的角度看，人力资源的创造性特征表现为通过社会制度的完善与创新，调动全体社会成员的积极性，实现各种社会资源的有效配置，以推动生产力的发展；从企业的角度看，员工的创造性特征是通过有效的员工激励，推动企业生产率的不断提高和发展；从个体来看，它是通过人力资本的再投资，提升智力资本的竞争力，从而获取人力资本投资收益的最大化。
企业人力资源管理师(三级)第1章 人力资源规划
第一章人力资源规划鉴定比重：理论知识：15分操作技能：15分鉴定方式：本章内容工作岗位分析与设计（重点）企业劳动定员管理（重点）人力资源管理制度规划人力资源费用预算的审核与支出控制第一节人力资源规划人力资源规划含义：广义：是企业所有人力资源计划的总称;是战略计划与战术计划的统一。
狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划分类：按规划时间长短：长期规划（5年—10年）中期规划（1年-5年）短期规划（1年以内）按规划内容：总体计划，具体计划人力资源规划的内容：战略规划，组织规划，制度规划，人员规划，费用规划1．企业的生存和发展离不开企业规划。
人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划2．在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
作为人事经理你应该了解什么？？这个企业由哪些部门组成？每一个部门的作用、功能以及职责是什么？每个部门中又有哪些职位？为什么要设立这些职位？每一个职位起什么作用？假如没有这个职位，那么又有什么事情不可以做了？这个职位没有了，对公司有什么影响？每一个职位之间又有什么关系？第二节工作岗位分析概述概念，内容，作用，信息收集，来源，成果为岗位规范和工作说明书工作岗位分析概念：指对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的目的：1.全面考察岗位的特征和要求2.揭示岗位的主要任务结构和关键影响因素3.撰写工作说明书、岗位规范等规章制度工作岗位分析的内容：1.首先对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
2017年二级人力资源管理师基础考点：现代人力资源管理的三大基石
(⼀)现代⼈⼒资源管理的三⼤基⽯ 基于全新的管理哲学和管理理念，现代⼈⼒资源管理更加强调以下三个⽅⾯的基础⼯作： 1．定编定岗定员定额 定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模式的正确选择，以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置；定岗是在⽣产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个⼯作岗位的分⼯与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、⼈员的素质要求、⼯作程序和任务总量；定员是在定编定岗的基础上，为保证组织⽣产经营活动的正常进⾏，按照⼀定素质要求，对配备各类岗位的⼈员所预先规定的限额；定额是在⼀定的⽣产技术组织条件下，采⽤科学合理的⽅法，对⽣产单位合格产品或完成⼀定⼯作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
定编定岗定员定额⼯作之所以被称为⼈⼒资源管理的基⽯，就在于它是在组织机构以及岗位设置合理化的基础上，运⽤系统的量化⽅法，不断地进⾏组织诊断、组织变⾰和创新，使⼯作岗位对员⼯的质与量的规定性更加明确，从⽽为企业科学地选贤任能，实现⼈⼒资源数量和质量(素质)的合理配置，搭建了⼀个保障其系统有效运作的平台。
我国企业经过50多年的管理实践，从正反两个⽅⾯充分地证明了强化定编定岗定员定额⼯作(以下简称“四定”)的重要性和必要性。
特别是在社会主义市场经济条件下，更加凸显了强化“四定”的重要意义。
仅从劳动定员定额⼯作来看，它对企业科学有效地组织⽣产经营活动，公平合理地进⾏分配，具有极其重要的意义和不容忽视的作⽤：劳动定员定额是企业编制⼈⼒资源规划、中长期⽣产经营计划以及各种⽣产作业、劳动组织、财务成本年度计划的重要前提；劳动定员定额是企业进⾏⼈⼒资源经济活动分析，建⽴和推⾏⼈⼯成本核算控制制度的主要依据；劳动定员定额是企业⾰新挖潜，提⾼劳动⽣产率，不断增强员⼯综合素质的必要⼿段；劳动定员定额是企业建⽴有效约束、激励和竞争机制，贯彻“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，建⽴“对外具有竞争⼒，对内公平”的薪酬制度的基本保障；劳动定员定额是贯彻劳动法律法规，进⾏集体谈判，订⽴集体合同，保障劳资双⽅合法权益的主要根据。
人力资源管理师三级基础知识---人力资源开发与管理
现代人力资源管理的特征
1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中 心，现代的人力资源管理则以人为中心。 2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态 管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整 体开发。 3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取 制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人 性化管理。 4、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事， 机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺 术性。
第五章
人力资源开发与管理
人力资源的基本理论 人力资源开发 现代企业人力资源管理
第一节
人力资源的基本理论
（一）人性的内容及特征 人性，即人的本性。人具有自然属性和心理属性。 自然属性是指人生来就有的先天之性。 心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。 这是人性的重要构成部分，是人性的本质。 心理属性的内容 心理过程 心理状态 个性心理特征 个性意识倾向
私人收益
影响因素： 个体偏好及资本化能力 资本市场平均报酬 货币的时间价值及收益期限 劳动力市场的工资水平 国家政策
私人收益率
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计算你这次培训的投资收益率
例子： ﹡学费2000元 ﹡时间成本1000元 ﹡未来两年内每个月 工资增加500元 ﹡银行利率0.72%
人力资源管理三大基石和两种技术-PPT
一、三大基石
1、定编定岗定员定额
1、定编定岗定员定额
1、定编定岗定员定额
1、定编定岗定员定额
1、定编定岗定员定额
1、定编定岗定员定额
大家有疑问的，可以询问和交流
可以互相讨论下，但要小声点
1、定编定岗定员定额
2、员工的绩效管理
2、员工的绩效管理
2、员工的绩效管理
二、两种测量技术
谢谢！
2、员工的绩效管理
3、员工技能开发
3、员工技能开发
3、员工技能开发
3、员工技能开发
二、两种测量技术
二、两种测量技术
二、两种测量技术
二、两种测量技术
二、两种测量技术
Байду номын сангаас、两种测量技术
人力资源管理的三大基石与两 种技术之间既相互依存，又相互 影响，相互促进，在现代企业管 理中发挥着极其重要的作用
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£人力资源的三大基石两种技术现代人力资源管理是为了实现组织既定的目标，采用计划，组织, 指挥，监督，激励，协调，控制等有效手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
从我国企业长期的人力资源管理的初中活动来看，现代人力资源管理学，即具有中国特色的现代人力资源管理理论，应当建立在三大基石，即定编定岗定员定额，绩效管理和员工技能开发，以及工作岗位研究和人员素质测评两大技术的基础之上。
（一）现代人力资源管理的三大基石基于全新的管理哲学和管理理念，现代人力资源管理更加强调以下三个方面的基础工作：1•定编定岗定员定额定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模式的正确选择,以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置；定岗是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围，人员的素质要求，工作程序和任务总量；定员是在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正常进行，按照一定素质要求对配备各类岗位的人员所预先规定的限额；定额是在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额.定编定岗定员定额工作之所以被称为人力资源管理的基石，就在于它是行组织诊断，组织变革和创新,使工作岗位对员工的质与量的规定性更加明确,从而为企业科学地选贤任能,实现人力资源数量和质量（素质）的合理配置,搭建了一个保障其系统有效动作的平台.我国企业经过50 多年的管理实践,从正反两个方面充分地证明了强化定编定岗定员定额工作（以下简称“四定”）的重要性和必要性.特别是在社会广义市场经济条件下,更加凸显了强化“四定”的重要意义.仅从劳动定员定额工作来看,它对企业科学有效地组织生产经营活动,公平合理地进行分配,具有极其重要的意义和不容忽视的作用:劳动定员定额是企业编制人力资源规划,中长期生产经营计划以及各种生产作业,劳动组织,财务成本年度计划的重要前提;劳动定员定额是企业进行人力资源经济活动分析,建立和推行人工成本核算控制制度的主要依据;劳动定员定额是企业革新挖潜,提高劳动生产率,不断增强员工综合素质的必要手段;劳动定员定额是企业建立有效约束,激励和竞争机制,贯彻“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的分配原则，建立“对外具竞争力，对内公平”的薪酬制度的基本保障；劳动定员定额是贯彻劳动法律法规，进行集体谈判，订阅集体合同，保障劳资双方合法权益的主要根据。
根据国际上企业管理的成功经验，在总结历史经验的基础上，我国劳动保障部门从1989 年开始就将劳动定员定额纳入了国家标准化的轨道，并且加强了对各个行业劳动定员定额标准化工作的管理。
在我国进入WTO 以后，“四定”的健全和完善，对于提高我国企业的核心竞争力，参与国际经济的大循环，必将具有更加重要的意2.员工的绩效管理绩效管理是指为了实现组织发展战略和生产经营的目标,采用科学的方法,通过对员的行为表现, 劳动态度和工作业绩, 以及综合素质（能力）的全面监测,分析和考核评估, 充分调动员工的积极性,主动性和创造性,不断改善组织与员工行为,提高员工素质和挖掘其潜力的活动过程.绩效管理的目标是不断改善组织氛围,提高组织与员工的效率.绩效管理的范围覆盖组织中所有人员的所有活动,它是企业全员,全面和全过程的立体管理.因此,绩效既可以按公司,部门或小组的目标定位, 也可以按员工的个人目标定位.从宏观上讲,绩效管理是一个将公司与部门,员工个人目标紧密地联系在一起，运用科学的考核方法，从目标，程序导向到愿景，行为，效果导向，从事前策划到过程监测，从事后考评到绩效改进的动态过程。
绩效管理过程的每一次循环都将使企业，组织或员工迈上一个新的台阶，有所提高，有所创新，有所前进。
绩效管理是一个完事的过程，包括以下几个基本环节：（1）绩效计划。
绩效计划的制订是考评者与被考评者即主管与下属，围绕计划目标，本岗位的职责，权限，工作任务量及重要程度，绩效的衡量标准，计划执行中可能遇到的困难，新技术，新技能及培训的需求，解决问题的途径和方法，上级可能提供的指导和帮助等一系列问题，共同进行探讨并达成共识的过程。
绩效计划是绩效管理活动首要和关键的环节。
（2）绩效监测。
它是运用科学的量化方法，对绩效计划执行的进度和计划目标实现的可能性，按照客衡量标准，对上下级的行为，态度，表现和能力等进行全面监督，检查，测量和记录的过程。
（3）绩效沟通。
它是在绩效管理活动中，主管与下属之间围绕绩效计划执行情况，相互传递信息，交换意见的过程。
绩效管理是在互动实现的，主管与下属之间通过有效的沟通，能及时地对下属的工作进行指导，帮助下属解决工作中遇到的困难和问题，这时主管的角色发生转变，由“考核者”变成下属的“同事”和“伙，伴其”结果是双方的共同进步。
由此可以看出：绩效沟通不仅是主管与下属之间保持联系，交流传输相关信息的过程，同时也是主管对下属进行全程指导，并产生互动，共同贯彻执行计划，根据客观环境和条件的变化，不断完善和充实计划，对计划进行必要的调整和修订的过程。
通过绩效沟通与主管的指导，从而使绩效管理建立在科学合理，切实可行的基础上。
绩效沟通的实质就在于通过持续，动态的沟通，真正提高员工的绩效，促使员工提高和发展，最终实现企业或部门的计划目标。
如果缺少员工的参与，缺少考核双方持续，动态的沟通，就背离了绩效管理的宗旨，难以发挥其应有的作用。
从这个意义上看，绩效沟通与指导是绩效管理的灵魂。
（4）绩效考评。
绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节，是考评者与被考评者双方对考评期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。
在组织进行绩效考评的过程中，应注意：使员工对衡量工作绩效的标准有清晰明确的认识，尽量减少歧义；以自我考核评价为主，主和和其他人考核评价为辅，真正实现自己教育自己，自己对自己有客观全面的正确认识；在绩效考评活动中，凡事（无论是主管还是下属）都要用数据，事实，结果来证明，防止主观臆断，推测，但又不能在数字上过分地斤斤计较；绩效考评应在融洽和谐的气氛中进行，因为在平时的沟通中，员工已就工作进度和业绩情况与主管达成共识，因此，绩效考评只是对这些活动的进一步复核和总结。
如果在以前各个阶段上都能认真严格地贯彻执行有关标准和要求，那么在进行绩效考评时，产生严重分歧的可能性就很小。
（5）绩效诊断。
包括直接绩效诊断与间接绩效诊断，直接绩效诊断是指对绩效管理活动中的各个环节以及相关因素进行全面分析判断的过程。
间接绩效诊断是在绩效诊断活动中，找出绩效管理存在的问题的同时，及时发现企业组织上存在着的各种各样的问题。
绩效诊断无论是对企业还是对员工个人都是十分重要的，通过诊断分析，既有利于改进企业总体系统，也有利地提高员工的素质和工作质量。
（6）结果的应用。
绩效考评结果的应用是每一轮绩效管理活动的终点。
为了促进企业和员工的共同提高和发展，每一轮绩效管理活动结束时，都要对绩效计划，绩效沟通，绩效考评，绩效诊断等各项活动过程进行深入全面的总结，无论是组织上，制度上，管理上存在的问题，还是员工个人存在的问题，都应当制订具体可行后勤工作计划，采取有效的措施逐步加以解决。
总之，绩效管理之所以被称为人力资源管理的一大基石，其根本原因在于对组织来说具有以下作用：绩效管理是企业人事决策的重要依据和基础；绩效管理是组织诊断，组织变革和组织发展的有力措施；绩效管理是显示和监测公司领导方式，工作方法，工时制度，劳动环境，生产条件，设备配置的重状况要手段；绩效管理是实现“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”分配制度的基本依据；绩效管理是制订和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提；绩效管理是监测和提高企业整体生产效率和经济效益的主要途径。
对员工而言，绩效管理又具有相互沟通，规范行为，激励斗志，提升素质，展示才能，促进发展等多种功能。
3。
员工技能开发现代人力资源管理理论与传统的人事管理理论的一个重要区别在于：它第一次提出了“员工发展与企业发展同等重要”的命题。
因此，现代人力资源管理理论比以往任何一种管理理论更加强调人力资源开发的重要性和必要性，并将员工的技能开发视为人力资源管理的重要基石。
总之，员工技能开发的基本概念可以表述为：通过科学的系统全面的教育，培养和训练，使全员的职业品质，专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。
具体来说，它包括教育，培养和训练等三方面具体内容。
（1）教育。
它是指通过多种有效的方式方法，对组织中的劳动者进行职业道德教育的活动，通过言传身教使员工能够顺利地接受企业文化的洗礼和熏陶，树立正确的经营理念和价值观，尽快地融入企业各种生产经营管理活动之中。
对员工职业道德和品质的教育决不是企业的权变之策，而应当是百年大计。
过去，国有企业曾经提出过一句响亮的口号：“我们要培养一支又红又专的职工队伍。
”几十年过去了，这句口号并没有错，其实稍加修改就可为我所用：“企业必须建立一支德才兼备的员工队伍，才能克敌制胜！”（2）培养。
它是指企业对种类生产，技术，经营，管理等专门人才的培养，通过专才的培养，要为企业造就出一支生产经营管理的骨干队伍。
这支骨干队伍应当具有很强的向心力，具有事业心和使命感，爱岗敬业，富有团结协作和不断创新的精神。
（3）训练。
它是指企业通过岗位练兵，现场操练，提高员工各种操作技艺，技法，技巧的过程。
员工的生产技能既包括“动嘴” “动脑” 的能力，了包括“动手“”动脚”的能力，训练的基本目的就在于通过学习和教练，使员工掌握并不断提高某种操作技能，如操纵机械，控制设备，照看电器等。
在市场经济条件下，社会资源配置是通过市场机制来实现的，企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效的措施和手段，在市场竞争中实现人力资源等各种生产要素的分配与再分配，整合与再整合，在资源配置与整合当中，人力资源始终占据着中心，核心和重心的地位。
市场的竞争，虽然表现为产品的竞争，技术的竞争，酱的竞争，但实质上还是人才的竞争。
这也就是国际上那些知名的大公司，大企业，为什么非常重视人力酱投资，始终将员工技能培训和开发放在首位的根本原因。
综上所述，定编定岗定员定额是企业贯彻“能位匹配”原则，科学地选贤任能的基本前提和依据，从而为人力资源管理系统的有效运行搭建了一个坚实的平台；员工绩效管理使人力资源的“能位匹配”原则得以动态的保持和实现，从而也就为企业资源配置的最优化，组织效率的最大化提供了切实的保障；而员工技能培训和开发，不仅能最大限度地提高员工的综合素质和工作绩效，也为企业的发展奠定了雄厚的物质与精神基础。
正是基于这些原因，可以认为：定编定岗定员定额，绩效管理与员工技能开发是构建具有中国特色的现代人力资源管理的三大基石。