公司年终奖发放方案

公司年终奖发放方案公司年终奖发放方案篇1一、奖金发放目的依据公司人力资源管理制度及相关制度规定，通过客观、公正、公正、合理的.分配奖金，提高员工的工作主动性以及工作满意度，降低员工的流淌性，以保证公司的正常生产经营，确保公司效益目标的完成。

二、奖金发放范围公司全体员工三、奖金分配原则依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核方法，秉持客观、公正、公正、合理的原则，分配发放公司奖金。

四、奖金发放职责1、人力资源部依据奖金分配原则、发放方法将各部门、车间应得奖金总额发放给各部门、车间。

2、各部门经理、车间主任可依据公司相关规定，秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配方法并发放奖金，做到既保证分配公正，又能起到鼓励员工的作用。

五、奖金发放资格属公司合同工且月出勤率到达80%（含80%）以上，各种假期均不计算出勤率。

公司年终奖发放方案篇2一、目的为表彰先进，树立楷模，鼓励员工发奋上进，不断增加企业凝聚力和向心力，特制订本方法。

二、适用范围本方法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评比。

三、管理职责行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的'评比、嘉奖等工作，并负责制订、完善和维护评比条件和评比方法，依据评比条件组织评比本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。

四、评比条件1、公司转正员工，截至评比日，在公司工作满半年以上人员；2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；4、工作认真负责、主动主动，听从整体布置，能协作完成各项工作任务，无较大的工作失误；5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成工作任务。

五、评比方法实行不记名方式投票，依据投票情况，依据得票数量多少的挨次，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。

六、表彰和嘉奖对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

公司年终奖发放方案篇3按公司统一方案，20XX年度自营店铺员工按以下方案发放年终奖。

一、年终奖1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，假如某导购入职时间为20XX年6月15日，则转正时间为20XX年8月起，工龄系数为5/12；满1年的员工无试用期，工龄系数为12/12。

2、应发年终奖=根本工资X公司目标任务完成率（0.85）X工龄系数（导购，店长的.根本工资均为700元）3、例如：摩尔吴文平20XX年3月9入职，则计算8个月年终奖。

即：700元X0.85X8/12=397元4、计算截止日期20XX年12月31日。

5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。

20XX年元月份离职的不计算年终奖。

二、年终礼品20XX年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化装镜1个。

三、年终会餐各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参与会餐的员工每人发放50元年终会餐费。

公司年终奖发放方案篇4为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营管理制度，推动公司全面发展，在降低生产本钱方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们依据前期发放奖金的详细情况，进一步完善了奖金考核和分配方案。

一、各类人员奖金标准比例在一般情况下，依据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例，即主要职务（工种）高于辅助职务（工种）；繁重劳动高于轻巧劳动；冗杂劳动高于简洁劳动。

例如，第一层次的奖金是生产者和生产管理者；第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。

公司人员分类1、管理线：是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。

详细包括主管生产、装备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。

2、生产线：是指直接从事生产活动和管理生产的人员。

包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。

3、辅助线：是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。

包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、选购、仓库等部门。

二、嘉奖总额确实定嘉奖总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的嘉奖基金。

有以下几种主要技术经济指标的考核：1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为：奖金总额={计划工资总额（110万元）X应发工资（不包括加班工资）}X 计奖比例（XX%）奖金总额应随公司应发工资水平而波动。

2、按月度产量的超额程度计提奖金。

奖金根据目标产量的超额程度等比例提取。

公式为：月度奖金总额={月度完成的产量X月度目标产量（25000吨）}X计奖比例（40元/吨）3、根据备品备件节约量的肯定比例提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节约备品备件而做出的奉献。

公式为：奖金总额={月度备品备件消耗定额（XXX万元）/月目标产量（25000吨）}X{月度实际备品备件消耗额/月实际产量）X计奖比例（XXX0元/吨）}4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节约燃料而做出的奉献。

公式为：月度奖金总额={月度完成的入炉焦比X月度目标入炉焦比（560kg/t）}X计奖比例（3000元）三、部门奖金分配原则确定系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，依据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量上下和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数；然后依据部门完成任务的情况，按系数进行分配。

部门奖金额=公司奖金总额X部门计奖系数部门计奖系数的调整，依据公司最高决策层的'确定执行。

四、个人奖金分配原则确定1、部门在分配个人奖金时，应依据岗位奉献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金，公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。

2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。

部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。

3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。

4、奖金发放施行人员定编制度。

在现有人员数量的基础上，奖金发放不再考虑各部门增加和削减人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。

公司年终奖发放方案篇5一、制定目的：促进年终奖金分配科学化，更好的表达公司利益和员工利益紧密结合的关系，达成业绩高者收入高的目标，促进公司的'长远发展。

二、分配原则：内部公正与外部竞争力相结合原则公司利益与个人利益相结合的原则奖金分配与绩效挂钩的原则三、顺应人员：公司全体部门四、奖金总额提取说明1、年度整体总奖金提取（拿销售提成人员不再享受年终奖金分配，只发放过节费）。

2、按公司年度利润提取年终奖金总额，即提取公司利润的多少百分点，建议公司依据到达多少利润值可以提取2%X5%个利润点。

计算公式：设年度利润为M，年终奖金提取总额为：MX2%。

或者按：全年完成的利润总额完成的比例按不同档次比例计提。

说明：由财务核算全年税后净利润，由公司确定提留股东权益、分红、公司提留资金比例后，按盈余比例乘以目标利润完成比例确定年终奖金总额。

例如：1、未完成目标，假设该年净利润是XXX0万，提留比例为98%，该年目标利润是20XX万，则：奖金总额=XXX0万X（1X98%）X（XXX0万/20XX万XXX%），相当于总利润的1%。

2、超额完成目标，假设该年净利润是3000万，提留比例为98%，该年目标利润是20XX万，则：奖金总额=XXX0万X（1X98%）X（3000万/20XX万XXX%），相当于总利润的3%。

3、部门奖金总额提取：按部门奉献大小系数提取部门奖金总额，部门奉献系数暂设定范围为：0.8X1.5，每个部门之间的系数差为0.1.4、个人奖金分配部门主管对本部员工做出初评（参考本人年度出勤、奖罚及岗位及工作表现），并依据部门奖金总额分出部门员工所分配金额，交由行政人事部复评后送总经理审批。

个人年度考核系数取数标准如下：个人奖金计算公式：个人奖金=部门奖金总额X（个人绩效系数/考核总系数之和）X其他5、年度绩效说明（1）试用期的员工不参与考评，只发放过节费；（2）员工出勤与年终奖金挂钩（不含产假和工伤休假）在80小时以内（含80小时）不和奖金挂钩，超过80小时后则与奖金挂钩，体对应如下表：（3）员工产假休假的奖金计算：产假3个月以内，不扣年终奖，3个月以上，按超出时间比例进行扣奖；（4）工伤休假原则上按缺勤时间扣除年终奖金，但为了爱护公司财产而做出的见义勇为的，可以在3个月以内不扣年终奖金，超出3个月的按超出时间比例来扣除；（5）员工旷工工时与年终奖金挂钩比例对应下表：（6）员工入职时间奖金比例：该项主要是针对当年新进人员奖金发放，入职时间系数=（12X入职月份）/12（7）员工入职年限：依据员工入职年限的长短，在年终奖金里每增中一年可加发XXX元；（8）年工作失误给公司造成额外损失的员工不参与年度考评。

（9）当年年终奖金发放前，离职或解雇者，不参与年终奖金的分配。

公司年终奖发放方案篇6企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特别酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规则”。

过去，企业年终奖的发放比拟简洁，通常是以企业当年的经营状况为依据，依据不同的职务级别简洁地划分出几个等级。

一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。

应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不非常突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。

原因之二在于企业管理水平事实上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业制造的价值缺乏一个相对客观和科学的推断标准。

因此，即使企业明明明白有些员工比其他员工一年的奉献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。

因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。

然而，伴着市场竞争以及相应的人才竞争越来越剧烈，很多企业为了增加对人才的吸引力，保存核心和关键员工，开头把年终奖的发放作为人力资源管理政策和酬劳体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。

年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业奉献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。

也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。

在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来很多的负面影响。

一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清晰地明白彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到对待的员工必定会作出一些对企业不利的反应，比方大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、心情消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。