泰事达公司薪酬体系存在的问题与对策
企业薪酬体系存在问题及对策
企业薪酬体系存在问题及对策企业薪酬体系存在的问题主要有以下几个方面：1. 职位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足。
很多企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。
2. 薪酬制度不完善。
只有在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，而且既有考核也是偏资历而轻能力的工作业绩。
3. 薪酬体系不健全。
现有的薪酬体系主要是以岗位为基础，没有和能力及个人的业绩连在一起，造成的结果是很多人为了获得相对较高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务上，从而使自己的工作精力分散。
4. 薪酬的激励作用难以发挥。
现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。
岗位之间的差距小，使得责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。
针对这些问题，可以采取以下对策：1. 科学评估职位价值和制定薪酬标准。
企业应该对每个职位的价值进行科学评估，并以此为基础制定薪酬标准。
这可以通过市场调查、内部比较等方式进行，以确保薪酬的内部公平性和外部竞争力。
2. 完善薪酬制度。
企业应该建立一套完善的薪酬制度，包括基本薪酬、辅助薪酬、福利等各个方面。
同时，应该注重能力和工作业绩的考核，以及薪酬界定的程序公平。
3. 建立多元化的薪酬体系。
企业可以根据不同职位的特点和要求，建立多元化的薪酬体系，如以能力为基础的薪酬体系、项目制薪酬体系等。
这样可以更好地激励员工发挥自己的能力和优势。
4. 强化薪酬的激励作用。
企业可以通过调整岗位工资标准、加大岗位之间的差距等方式，强化薪酬的激励作用。
同时，可以建立绩效奖励制度，对表现优秀的员工给予额外的奖励和激励。
以上是对于企业薪酬体系存在问题的对策的一些建议，具体实施需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系是企业管理中不可或缺的重要内容，它直接关系到员工的工作积极性和企业的发展成果。
但是，在实施薪酬体系设计中，也会遇到一些问题，如何对这些问题进行有效的对策呢？本文将从以下三个方面阐述问题与对策。
1. 薪酬策略不明确许多企业在制定薪酬体系时，缺乏对薪酬策略的明确规划和目标设定，容易导致薪酬体系的实际效果与期望不符。
2. 薪酬标准不公平薪酬标准过低或不公平，容易引起员工的抱怨和不满意，甚至影响员工在企业的长期稳定性。
3. 薪酬体系不够灵活薪酬体系不够灵活，不能根据员工的绩效和能力进行个性化的奖惩和激励，因此难以激发员工的积极性和创造力。
企业要考虑到员工的实际需求，确定合理的薪酬计划，在制定薪酬体系前要确定薪酬策略和目标，为员工提供简单、直观、透明的薪酬方案，提高员工的参与度和协作意识。
企业应该制定公平、合理的薪酬标准，将薪酬与员工的工作绩效和贡献相匹配，避免员工的抱怨和不满，提高薪酬的激励作用。
3. 设立复杂度适当的考核标准为了更好的识别、衡量员工的工作绩效，企业应该建立复杂度适当的考核标准，使员工的绩效考核更加客观、科学化，从而更加准确地评价员工的工作贡献，提高员工的工作效率和绩效水平。
四、建立持续的监管机制和评估体系经常进行薪酬体系的监管和评估，分析薪酬体系的优缺点和问题，通过员工的反馈和调查来改善薪酬体系的设计和实施，不断完善薪酬体系的缺陷，提升薪酬体系的有效性和实用性，使其更好地适应企业制度的需要。
总之，建立合适的薪酬体系对企业的发展至关重要。
在实施薪酬体系设计时，企业应该明确薪酬策略和目标，制定公平、合理的薪酬标准，建立复杂度适当的考核标准，建立持续的监管机制和评估体系。
通过这些措施，让企业的薪酬体系更加完善、合理，不断提高员工的工作积极性和企业的发展成果。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系设计是企业管理中重要的一环，直接关系到员工的积极性、工作动力以及公司的绩效。
合理的薪酬体系设计可以吸引人才，稳定队伍，提高员工的工作积极性，从而达到提高企业整体绩效的目的。
在实际的管理中，薪酬体系设计也存在着一些问题，如何解决这些问题成了管理者面临的挑战。
接下来，本文将探讨薪酬体系设计中存在的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 薪酬与绩效挂钩不明确在很多公司的薪酬体系中，薪酬与绩效挂钩不够清晰明了。
有些员工表现优秀，但是薪酬却没有得到相应的提高，导致员工缺乏工作动力。
反之，也有一些员工工作不力，但是薪酬却一直在上涨，导致公司资源的浪费。
2. 缺乏激励机制一些公司的薪酬体系中缺乏相应的激励机制，往往是一成不变的薪酬待遇，这样容易导致员工的积极性不高，对工作缺乏热情。
3. 薪酬不公平4. 缺乏同行业对比有些公司在制定薪酬标准时，缺乏对同行业的参照对比，薪酬待遇过低容易造成员工的离职率过高。
5. 缺乏透明度有些公司在制定薪酬体系时，缺乏透明度，员工对薪酬的分配规则不了解，这样容易导致员工对公司管理的不信任。
二、对策建议1. 建立绩效考核体系在建立薪酬体系时，应该与绩效挂钩，对员工的工作表现进行全面的评估，对表现优秀的员工给予相应的奖励，对表现不佳的员工给予相关的处罚，这样可以使员工的工作积极性得到提高。
在薪酬体系中应该设立相应的激励机制，可以给员工设置一些阶段性的考核目标，当员工完成相应的目标时，可以获得相应的奖励，从而激励员工更加努力地工作。
在薪酬体系中应该建立起一个公平的薪酬分配机制，不同的岗位应该有相应的薪酬水平，对于不同层级的员工应该有相应的薪酬差异，这样可以使员工对公司的薪酬制度更加满意。
在制定薪酬标准时应该参照同行业的对比情况，了解当下同行业的薪酬水平，然后对公司的薪酬水平进行调整，避免因为薪酬待遇过低导致员工的离职。
薪酬体系设计是企业管理中不可或缺的一个环节，建立科学、合理、公平的薪酬体系对于激发员工的工作积极性，促进企业的健康发展具有重要意义。
薪酬管理中存在的问题及对策
薪酬管理中存在的问题及对策薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，直接关系到员工的积极性和企业的竞争力。
然而，在实践中，薪酬管理常常存在一些问题。
本文将从公平性、激励机制、激励效果和透明度等方面探讨薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策。
首先，薪酬管理在公平性方面存在问题。
有时候，企业薪酬制度不够公平，导致员工对薪酬分配产生不满。
这可能是由于薪酬制度设计不合理，没有充分考虑到员工的贡献和能力差异。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1. 设立公正的薪酬制度：制定公正的薪酬标准和薪酬差异化政策，将薪酬与员工的贡献和能力相匹配，确保薪酬分配公平合理。
2. 加强透明度：向员工公开薪酬制度和薪酬分配规则，提高薪酬分配的透明度，减少员工对薪酬分配的猜测和不满。
其次，薪酬管理在激励机制方面存在问题。
有时候，薪酬制度无法有效激励员工，导致员工的工作积极性和动力不足。
这可能是由于薪酬制度过于简单单一，没有充分考虑到员工的个体差异和激励需求。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1. 设计多元化的激励机制：除了薪酬外，还可以通过其他激励手段，如奖金、晋升、培训等，来激励员工的工作积极性和创造力。
2. 引入绩效考核制度：建立科学有效的绩效考核制度，将绩效与薪酬挂钩，激励员工努力提高绩效，促进企业的发展和员工的个人成长。
再次，薪酬管理在激励效果方面存在问题。
有时候，薪酬制度无法达到预期的激励效果，不能有效提高员工的工作绩效。
这可能是由于薪酬制度没有及时调整和优化，没有与企业目标和员工需求相匹配。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1. 定期评估和调整薪酬制度：根据企业的发展和员工的需求，定期评估和调整薪酬制度，确保薪酬能够有效激励员工，达到预期的激励效果。
2. 与员工沟通和反馈：与员工进行定期的沟通和反馈，了解他们对薪酬制度的意见和建议，及时调整和改进薪酬管理措施，提高激励效果。
最后，薪酬管理在透明度方面存在问题。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策随着市场的竞争日益激烈，企业为了吸引和留住优秀的人才，需要建立合理和有效的薪酬体系来激励员工的工作积极性和创造力。
在薪酬体系设计过程中常常会遇到一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者必须面对的挑战。
本文将探讨薪酬体系设计中存在的问题及对策。
一、薪酬体系设计的问题1. 薪酬水平不合理一些企业由于缺乏科学的薪酬制度设计经验，导致薪酬水平不合理。
一方面，薪酬过高会增加企业成本，并可能导致员工膨胀情绪。
薪酬过低则会导致员工流失和稳定性差。
2. 薪酬激励不足有的薪酬体系设计模式单一，只针对绩效考核进行奖金发放，而忽视了员工的其他工作激励。
这样一来，员工的积极性和认可度都会大大降低，甚至会影响到企业的整体业绩。
3. 薪酬体系公平性不足在一些企业中，薪酬体系公平性不够，主要表现在同岗位的员工工资待遇不一，导致部分员工不满，影响员工间的工作合作和团队氛围。
4. 薪酬体系设计与企业战略不匹配一些企业在薪酬体系设计时，未能充分考虑企业的战略目标和发展方向，导致薪酬体系与企业战略不匹配，最终影响了企业的整体发展。
二、薪酬体系设计的对策1. 科学测算薪酬水平企业在设计薪酬体系时，必须要对市场行情进行科学测算，以确保薪酬水平的合理性。
通过行业调研，对比同行业的薪酬水平以及地区性差异，确定合理的薪酬水平。
2. 建立多元化的薪酬激励体系企业在建立薪酬体系时，要灵活运用多种激励方式，除了基本工资外，还可以考虑制定绩效奖金、年终奖金、股权激励、员工福利等多种激励方案，以满足员工的不同需求，提升员工的工作积极性。
3. 加强薪酬体系公平性管理企业在设计薪酬体系时，要注重公平性管理，对同岗位员工的薪酬待遇进行公平合理的制度设计，避免出现员工不满情况，增强员工的满意度和凝聚力。
薪酬体系设计是企业管理中一个非常重要的环节，薪酬体系的合理性直接关系到员工的积极性和企业的发展。
企业管理者在薪酬体系设计过程中，要认真考虑各种因素，合理设计薪酬体系，确保员工的工作积极性和企业的长期发展。
企业薪酬管理中存在的问题及对策
企业薪酬管理中存在的问题及对策薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于企业的运营和员工的积极性起着至关重要的作用。
然而，在实际操作中，我们也面临着一些问题，这些问题亟待我们采取对策来解决。
本文将探讨企业薪酬管理中存在的问题，并提出相应的解决方法。
问题一：薪酬不公平薪酬不公平是企业薪酬管理中常见的问题之一。
薪酬不公平可能会导致员工不满意，进而降低员工的工作积极性和凝聚力。
薪酬不公平的原因主要包括岗位不平衡、薪酬差距过大等。
解决对策：1. 确立公平的薪酬体系：建立健全的薪酬体系，根据员工的工作内容、责任和绩效等因素进行分类，确保相同工作岗位的员工获得相同的报酬。
2. 加强薪酬透明度：提高薪酬信息的透明度，让员工了解薪酬体系的构成和标准，增加员工对薪酬的信任感。
3. 定期进行薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场的薪酬变化情况，及时进行调整，保证薪酬的合理性和公平性。
问题二：激励机制不完善激励机制是企业薪酬管理的核心，它对员工的积极性和绩效产生重要影响。
然而，很多企业在激励机制的设计上存在问题，导致激励效果不佳。
解决对策：1. 设立差异化奖励制度：根据员工不同的工作业绩，制定相应的奖励政策，设置激励措施，激励员工提高工作绩效。
2. 引入绩效考核：建立科学的绩效考核机制，以绩效为导向，将薪酬和绩效挂钩，提高员工的工作动力。
3. 提供发展机会：为员工提供发展机会，包括培训、进修和晋升等，让员工感受到自身价值的提升，增强积极性。
问题三：薪酬管理信息化程度低随着信息技术的发展，企业薪酬管理的信息化程度显得尤为重要。
然而，很多企业在薪酬管理信息化方面存在欠缺，导致管理效率低下。
解决对策：1. 引入薪酬管理系统：建立和引入薪酬管理系统，实现薪酬数据的集中管理和自动化处理，提高管理效率。
2. 提供自助查询平台：建立员工薪酬自助查询系统，让员工可以随时查询自己的薪酬信息，提高信息透明度和员工满意度。
3. 加强数据保密措施：加强薪酬数据的安全保密工作，确保员工个人隐私的保护。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策在企业管理中，薪酬体系设计是一个非常重要的环节。
一个合理的薪酬体系可以激励员工的积极性，促进企业的发展。
薪酬体系设计中也会面临一些问题，比如薪酬体系是否公平、是否能够激励员工等等。
本文将就薪酬体系设计中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。
薪酬体系设计中存在的问题一：公平性薪酬体系的公平性是一个常见的问题。
在企业中，员工通常会对自己的薪酬感到不满，认为自己的付出没有得到应有的回报。
这个问题的根本原因在于薪酬体系设计不够公平。
一些员工可能因为各种原因获得了不合理的薪酬，导致员工之间出现了不满情绪，影响了企业的凝聚力和稳定性。
对策一：建立公平公正的薪酬体系为了解决这个问题，企业需要建立起一套公平公正的薪酬体系。
要对员工的工作贡献进行评估，根据员工的工作表现、责任重要性等因素来确定薪酬水平。
要建立透明的薪酬政策，将薪酬的分配方式和标准公之于众，让员工清楚自己的薪酬是如何规定的，避免员工之间对薪酬的猜疑和不满情绪。
另一个薪酬体系设计中的问题是激励机制不够明确。
一些企业的薪酬体系只是简单地按照员工的职位级别来确定薪酬水平，而忽视了员工个人的工作表现和贡献。
这样一来，员工就会缺乏工作动力，影响了企业的绩效和创新能力。
对策二：建立多元化激励机制为了解决这个问题，企业需要建立多元化的激励机制，让薪酬与员工的工作表现和贡献挂钩。
可以通过制定绩效考核制度，根据员工的工作表现来确定绩效奖金和晋升机会；同时也可以设置员工激励计划，根据员工的创新性工作和提案来给予奖励。
这样一来，员工就会对自己的工作付出感到有成就感，从而更加积极地投入到工作中去。
另一个薪酬体系设计中的问题是成本控制不力。
一些企业的薪酬体系过于宽松，导致了企业的人力成本过高，影响了企业的经济效益。
尤其是在经济压力加大的情况下，企业需要更加注重薪酬成本的控制。
对策三：严格控制薪酬成本为了解决这个问题，企业需要严格控制薪酬成本，压缩不必要的开支。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系是企业管理中的一个重要考虑因素，是公司对员工工作贡献的回报和体现。
一个合理、公正、激励性强的薪酬体系有利于吸引、留住和激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和生产力。
但是，薪酬体系设计的问题也往往存在，需要进行正确的对策。
问题一：薪酬体系设计不合理有些企业在制定薪酬体系时，更多考虑的是自身的利益和限制，而未能秉承公正、合理、透明的原则，造成了薪酬分配不公、存在巨大的薪酬差距等问题。
对策一：建立公正透明的薪酬体系企业应建立公正透明的薪酬体系，其考核标准应以员工的工作贡献和成果为核心，而非其他无关因素。
同时，营造公开透明和公平的薪酬分配环境，员工应当能够清晰地理解企业的薪酬政策，明确自己的工资构成和涨薪标准，避免对薪酬的分配不满或不公的情绪影响其工作表现和生产效率。
问题二：薪酬体系存在性别歧视在一些企业中，由于对员工身份、性别、年龄等的歧视，导致薪酬存在性别歧视，表现为同样职位和工作业绩的女性员工却无法获得与男性员工相同的薪酬水平，这样的不公现象不仅伤害员工的情感，而且会对公司口碑和声誉造成影响。
对策二：加强对薪酬平等性的监管和执行企业应当加大对薪酬平等性的监管力度，遏制企业内部对职业、性别、年龄等因素的歧视，明确制定相关政策和标准，并加强对薪酬的定期监控和检查，确保各项政策的执行情况。
同时，如果员工确实存在硬性质量差异，导致个体的薪酬水平存在差异，可以通过培训、提高技术水平等方式加以改善。
问题三：缺乏激励性薪酬体系的设计应当更多关注员工的积极性和激励性，以推动员工的表现和绩效的提升，但是一些公司的薪酬政策缺乏激励性。
对策三：建立激励机制企业在薪酬体系的设计时应更多考虑能否激发员工的领导才能，实现激励性的平衡。
例如，将薪酬制定为分绩效奖金及基本工资两部分，将绩效考核结合员工的个人能力和努力程度，使员工能够更好地表现其工作成果，为企业创造更多的价值。
这样的制度可以缓解因薪金分配不公而引起的员工不满情绪，提高员工的工作积极性和产出水平。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系设计在企业管理中起到非常重要的作用，它关系到员工的积极性、激励机制和组织的效益。
在实际操作过程中，往往会出现一些问题，例如激励效果不明显、薪资分配不合理等。
本文将针对薪酬体系设计的问题进行探讨，并给出相应的对策。
薪酬体系设计中常见的问题之一是激励效果不明显。
有时候，员工即使完成了既定目标，却并没有获得相应的奖励，这就会导致他们对于工作的积极性下降。
解决这一问题可以采取以下对策：1. 设定可量化的目标：目标应该具有明确的量化指标，这样不仅便于员工评估自己的工作表现，也方便企业对员工的绩效进行评估。
2. 设计灵活的激励机制：在定制员工激励方案时，应考虑到员工的不同需求和优势，确保激励机制的灵活性和适应性。
3. 加大对员工激励的宣传宣教，增强员工的意识：通过组织内部的宣传推广，让员工更加了解激励方案，从而提高对激励的认识和价值。
薪酬体系设计中的另一个问题是薪资分配不合理。
特别是在人力资源规模较大的企业中，薪资分配的公平性往往成为一个问题。
解决这一问题可以采取以下对策：1. 建立公正的薪酬标准：制定一套公正、合理的薪酬标准体系，并确保真实、透明地执行，使每个员工能够得到应有的薪资回报。
2. 引入内外部薪酬比较：在制定薪酬体系时，可以参考同行业内其他企业的薪酬标准，进行比较和分析，从而调整企业自身的薪酬水平。
3. 加强绩效评估的科学性和客观性：建立科学的绩效评估体系，确保评估过程公正、客观，以便根据绩效评估结果进行薪资分配。
在薪酬体系设计中，还可能出现考核指标不合理、激励手段单一等问题。
解决这些问题可以采取以下对策：1. 设计全面的评价指标体系：在考核指标的选择上，除了需要关注员工的业绩表现外，还要考虑到员工的专业技能、个人素质等方面，使考核指标更全面、更有针对性。
2. 多样化的激励手段：除了薪资外，还可以考虑其他激励手段，如提供培训机会、晋升机会、福利待遇等，多方面地满足员工的激励需求。
企业薪酬管理中存在的问题及改进建议
企业薪酬管理中存在的问题及改进建议企业薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一个环节，直接关系到员工的工作积极性、满意度和企业的稳定发展。
然而，在实际操作中，企业薪酬管理中存在着诸多问题，如薪酬不公平、薪酬浪费、薪酬体系不完善等。
为了更好地激励员工，提高企业绩效，需要对企业薪酬管理进行改革，加强规范化和科学化，下面将具体分析问题并提出相应的改进建议。
首先，企业薪酬管理中最为普遍的问题之一是薪酬不公平。
在一些企业中，薪酬设置存在不公平现象，同等岗位的员工却因为个人因素或其他原因获得了差异化的薪酬待遇。
这种现象会影响员工的工作积极性和企业的员工稳定性。
因此，建议企业在设置薪酬时应该遵循“工作量相同、薪酬相同”的原则，实行严格的薪酬公平制度，确保员工在同等工作岗位下能够获得公平的薪酬待遇。
其次，薪酬浪费也是企业薪酬管理中常见的问题之一。
一些企业为了提高员工满意度或保留核心人才而大肆提高薪酬水平，但却忽视了员工的实际工作表现和企业的经济承受能力。
这种做法不仅会导致企业薪酬成本的不合理增长，还容易造成员工之间的薪酬不均衡和工作动机的混乱。
因此，建议企业应该根据员工的绩效表现和市场情况合理设置薪酬水平，确保薪酬与绩效挂钩，避免薪酬浪费的现象发生。
另外，薪酬体系不完善也是企业薪酬管理中的一个难题。
一些企业在制定薪酬体系时缺乏科学性和可操作性，导致薪酬标准不明确、薪酬浮动范围过大，造成员工对薪酬体系的不信任和适应困难。
为了解决这一问题，建议企业应该充分考虑企业的战略目标和员工的个人需求，建立科学、合理的薪酬体系，确保薪酬激励与企业绩效目标相匹配，同时注重薪酬体系的透明度和公开性，让员工能够清晰了解薪酬制度和薪酬调整的原因。
综上所述，企业薪酬管理中存在的问题是多方面的，需要企业在实践中不断完善和改进。
只有建立科学、公平、合理的薪酬管理体系，才能更好地激励员工，提高企业的绩效和竞争力，实现企业可持续发展的目标。
愿企业在薪酬管理方面持续改进，为员工的发展和企业的成功创造更好的条件。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析【摘要】企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬不公平、薪酬体系不透明和激励机制不足。
针对这些问题，对策分析提出了建立公平合理的薪酬体系、增加薪酬透明度以及设立多元化激励机制等建议。
通过这些对策的实施，可以有效解决企业薪酬管理中存在的问题，提高员工的工作积极性和满意度，从而推动企业的发展和创新。
在今后的发展中，企业应该重视薪酬管理，不断优化薪酬体系，提升薪酬公平性和透明度，加强激励措施，以促进员工的个人发展和企业的长期稳定发展。
【关键词】企业薪酬管理、问题、对策分析、薪酬不公平、薪酬体系不透明、激励机制、公平合理的薪酬体系、薪酬透明度、多元化激励机制、结论。
1. 引言1.1 引言企业薪酬管理是企业管理中一个重要的环节，它直接影响着员工的积极性、工作表现和员工满意度。
随着社会的发展和企业的不断壮大，薪酬管理面临着一系列的问题和挑战。
本文将分析企业薪酬管理存在的问题，并提出相应的对策，以期帮助企业更好地进行薪酬管理，提高员工的整体工作积极性和满意度。
薪酬管理存在的问题主要体现在薪酬不公平、薪酬体系不透明和激励机制不足等方面。
薪酬不公平会导致员工之间的不满和矛盾，影响整体团队的凝聚力和工作效率；薪酬体系不透明则会让员工对自身的价值产生怀疑，甚至影响其对企业的忠诚度；激励机制不足则会导致员工缺乏积极性和动力，影响企业整体的竞争力和发展速度。
为了解决这些问题，我们需要建立公平合理的薪酬体系，增加薪酬的透明度，设立多元化的激励机制。
通过这些对策的实施，可以有效地提升企业员工的工作积极性和满意度，推动企业整体的发展和进步。
在接下来的正文中，我们将对这些问题和对策进行更详细的分析和讨论。
2. 正文2.1 企业薪酬管理存在的问题企业薪酬管理存在的问题主要包括薪酬不公平、薪酬体系不透明和激励机制不足等方面。
薪酬不公平是企业薪酬管理中一个普遍存在的问题。
在一些企业中，同样岗位的员工薪酬存在较大差异，导致员工之间产生不满和不公平感。
薪酬存在的问题和对策分析
薪酬存在的问题和对策分析一、引言薪酬作为员工工作动力和企业竞争力的重要组成部分，扮演着至关重要的角色。
然而，当前薪酬体系中存在诸多问题，这不仅影响到员工的积极性与工作表现，也限制了企业的发展。
本文将就薪酬存在的问题以及可能的对策进行深入探讨。
二、薪酬存在的问题1. 不公平性在某些组织中，薪酬体系设计不合理导致不同职位之间出现严重的不公平现象。
高层管理人员收入过高而基层员工收入偏低，缺乏公正合理的薪酬分配机制。
这种不公平感会降低员工满意度并影响整个团队氛围。
2. 缺乏激励机制传统薪酬体系往往只注重按照岗位等级设定薪资水平，忽视了绩效激励因素。
员工不能准确地感受到个人付出与回报之间的直接关系，进而缺乏积极进取精神和创新能力。
3. 晋升机会不公平某些组织晋升机会存在着不公平现象，往往是靠关系或背景等因素决定。
这使得一些有潜力的员工失去了进步的动力，产生价值观认同的偏差。
4. 薪酬信息不透明许多企业对薪酬信息保密过度，缺乏透明度。
员工难以知道自己相对于同行业和同岗位的薪资水平，导致他们无法衡量自身薪资待遇是否合理，影响整体员工满意度。
三、对策分析1. 建立公正合理的薪酬体系组织应该制定职位评估制度，根据岗位职责和要求确定各个职位之间的相对薪资水平，并确保内外部公示。
此外，应该建立激励奖励机制，将员工的表现与奖金直接挂钩，提高员工参与感和积极性。
2. 定期进行绩效评估在薪酬体系中充分考虑个人绩效表现，定期进行绩效评估是必要的。
通过制定明确的绩效目标和考核指标，建立客观公正的评估体系。
员工可以根据自己的努力程度获得相应回报，促进其积极发展。
3. 确保晋升过程的公正性为了消除晋升机会不公平现象，组织应该设立透明、公开的晋升评审流程，并加强对员工职业发展规划的支持。
同时，提供专业培训和发展计划，帮助员工提高技能和能力水平，增加他们晋升的机会。
4. 增强薪酬信息透明度企业应该主动与员工沟通关于薪酬水平及涨幅等相关信息，并建立有效的反馈渠道。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系是企业的核心管理制度之一，合理的薪酬体系可以吸引、激励和留住优秀员工。
但是，薪酬体系设计常常面临一些问题，需要制定相应的对策。
问题一：薪酬水平不公平，员工薪酬总额低于市场水平。
对策一：确立公平公正的薪酬内部结构，采用薪酬调查、薪酬分析等手段来了解市场薪酬信息。
与此同时，加强内部绩效考核和薪酬分配的公正性，确保员工的薪酬满足市场水平和内部绩效要求。
问题二：薪酬设计过于复杂，难以执行。
对策二：建立合理简单的薪酬体系，避免冗余岗位、重复的流程化操作。
尽量让薪酬体系符合员工的期望，并定期进行优化改进，不断适应企业内外环境的变化。
问题三：薪酬与绩效挂钩程度不足。
对策三：建立有效的绩效考核体系，将绩效和薪酬挂钩。
同时，加强员工培训和管理，提高员工的综合素质和能力，增强员工对绩效和薪酬挂钩的认知和认同。
问题四：薪酬激励效果不明显，员工缺乏激励。
对策四：建立激励机制，激励员工获得更好的业绩，如提供选择性的福利、旅游奖励等。
此外，加强对员工的关怀和支持，让员工感受到企业对他们的认可和赞赏，增强员工的自尊和归属感，从而激发他们更好地工作。
问题五：薪酬体系滞后，未能吸引和留住优秀人才。
对策五：关注市场薪酬趋势，采用灵活的薪酬方案，如股权激励、期权激励等。
鼓励创新、进取和良好的工作态度，不仅仅是薪酬福利，也要加强企业文化的建设，为员工营造良好的工作氛围和成长环境，使优秀人才得到留住。
薪酬体系是企业的重要管理体系之一，合理的薪酬设计不仅能够激励员工，还能够吸引、留住优秀人才。
因此，企业应该根据实际情况，制定科学合理的薪酬体系，并不断进行优化和改进，让薪酬体系为企业的发展提供强有力的支撑。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系设计是企业管理中非常重要的一项工作，合理的薪酬体系设计可以激励员工积极工作，提高企业的竞争力。
在实际操作中，往往会遇到一些问题，影响了薪酬体系的效果和公平性。
本文将介绍薪酬体系设计中常见的问题，并提出对策。
薪酬体系设计中常见的问题之一是薪酬不公平。
这主要表现在相同岗位或相同工作内容的员工之间薪酬差距较大，导致员工的积极性和工作热情下降。
为解决这一问题，可以采取以下对策：1.建立公正的薪酬制度。
制定明确的薪酬标准和薪酬调整规则，明确不同岗位的薪酬水平和差异，并定期进行审核和调整，确保员工薪酬的公平性和合理性。
2.建立内部薪酬市场。
通过内部招聘和竞聘，给予员工薪酬晋升的机会，鼓励员工在不同岗位之间进行流动和发展，增加员工的职业发展空间，减少薪酬差距。
薪酬体系设计中常见的问题之二是激励机制不够明确。
有些企业的薪酬体系只关注员工的工作表现，忽视了员工的个人能力和潜力。
解决这一问题可以采取以下对策：1.建立绩效评价系统。
通过定期评估员工的工作表现和工作贡献，制定相应的薪酬激励方案，将绩效与薪酬直接挂钩，激励员工积极工作。
2.注重员工的个人发展。
除了绩效表现外，还应考虑员工的专业技能提升和职业发展计划，为员工提供培训和晋升机会，激励员工不断学习和进步。
1.提供非金钱激励。
企业可以通过提供灵活的工作时间安排、员工福利制度、奖励旅游等方式，提供非金钱的激励，满足员工的多样化需求，增强员工的归属感和工作满意度。
2.鼓励员工参与决策和权力分享。
给予员工更多的自主权和决策权，让员工参与到企业的决策和战略规划中，增加员工的工作动力和归属感。
薪酬体系设计是一个复杂而又重要的任务，需要综合考虑员工的需求、企业的目标和市场的情况。
在设计薪酬体系时，需要解决薪酬不公平、激励机制不明确和过于金钱激励等问题，通过建立公正的薪酬制度、提供非金钱激励和鼓励员工参与决策等对策来增强薪酬体系的公平性和激励效果。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬是企业管理中极为重要的一环，是激励员工的一种方式。
而薪酬体系设计就是制定与实施一系列合理、公正、透明的薪酬规则和标准，以从根本上提高员工的工作积极性、创造力和效率。
然而，在实际操作中，薪酬体系设计也存在一些问题，需要加以解决。
一、造成的问题1.薪酬不公：薪酬体系过于简单，无法准确反映员工的实际贡献，导致薪酬不公，影响员工的积极性和动力，甚至引发员工的不满和离职。
2.员工福利太低：企业薪酬福利水平无法满足员工的基本生活需求，难以留住优秀的人才。
3.薪酬设计过于僵化：薪酬体系缺乏灵活性，无法适应不同员工的表现与发展需要，员工的工作动力和创造力就很难被激发。
二、对策1. 完善现有薪酬体系制定合理的薪酬标准，进行绩效考核和调查，以便灵活地调整员工的薪酬和福利。
同时要建立清晰的薪酬结构，使该体系显得更为透明。
2. 引入新的薪酬设计思路对薪酬体系进行重大改革，运用科技手段，引入新的薪酬设计思路，如绩效评估、市场竞争力分析等，为员工提供更具有竞争力的薪酬待遇。
3. 灵活制定个性化薪酬考虑到员工个性化的情况，给予员工个性化的薪酬和福利，在激励员工的同时也适当地考虑员工的需求，可以更好的满足员工的各种需求和激发员工的工作热情。
4. 加强员工培训和技能提升对员工进行培训和技能提升，使员工在国际化的环境下拥有多层次的技能，提高员工市场价值和质量，从而提升员工的薪酬水平。
薪酬体系设计不仅影响员工的工作积极性和创造力，还影响企业的稳定运营以及人才战略的制定。
企业要注重薪酬体系设计的质量和科学性，持续改进薪酬管理，为员工提供发展进阶的机会，进而提升企业的长远发展。
薪酬体系设计的问题与对策
薪酬体系设计的问题与对策薪酬体系设计是组织中重要的一环，涉及到员工的激励、公平和竞争力等方面。
薪酬体系设计过程中常常面临一些问题，如何解决这些问题是组织需要思考的重要问题。
本文将探讨薪酬体系设计中可能遇到的问题，并提出对策。
薪酬体系设计的问题主要包括以下几个方面：1. 公平性问题：薪酬体系设计中的公平性是组织和员工关系的基石。
往往会出现员工对薪酬的不公平感，比如同等岗位的员工薪酬差异较大，或者薪酬与绩效不匹配等。
这些问题可能导致员工积极性下降，团队士气低落。
对策：建立一个公平、透明的薪酬体系是解决这一问题的关键。
可以采用相对评价和绝对评价相结合的方式，确保同等贡献的员工能够获得相对公平的薪酬待遇。
可以通过公开薪酬水平和绩效考核标准，增加员工对薪酬体系的了解和认同。
2. 弹性问题：不同组织、岗位及员工的需求各不相同，要求薪酬体系能够满足不同需求的员工。
传统的薪酬体系往往缺乏灵活性，无法满足员工的差异化需求。
对策：建立灵活、多样化的薪酬体系是解决这一问题的关键。
可以根据员工的不同背景、岗位和表现设计不同的薪酬方案，如提供个性化的福利、培训和职位晋升机会。
还可以考虑引入绩效激励、股权激励等方式，根据员工的不同贡献和表现进行奖励。
3. 可持续性问题：薪酬体系设计需要与组织的战略目标相一致，但有时候薪酬支出过高可能会导致财务压力和可持续性问题。
对策：在设计薪酬体系时需要考虑组织的财务状况和可持续性。
可以通过设定薪酬总额的上限，设定薪酬增长率的目标等方式来控制薪酬支出。
可以考虑通过提升员工的绩效和生产力来提高财务回报，从而增加薪酬发放的可持续性。
4. 文化适应问题：组织的文化对薪酬体系设计有重要影响。
某些组织文化可能不支持绩效激励和竞争性薪酬，这可能会导致员工对薪酬体系的不认同。
对策：在薪酬体系设计中要考虑组织文化的特点和员工的价值观。
可以通过慎重选择和引入符合组织文化的薪酬措施，如强调员工发展和培训、提供平衡的工作和生活等，以增加员工对薪酬体系的认同和支持。
薪酬管理制度存在的问题及建议
薪酬管理制度存在的问题及建议一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，直接关系到员工对待工作的态度以及绩效的提升。
然而，在现实中，很多企业的薪酬管理制度存在着各种问题，影响了员工的积极性和工作动力。
本文将就当前薪酬管理制度存在的问题进行分析，并提出相关建议。
二、问题一：缺乏透明度和公平性目前许多企业在薪酬发放方面缺乏透明度，员工难以清晰地知道自己与同岗位其他人之间的差距。
这会导致员工心理不平衡，影响团队合作与凝聚力。
另外，在薪酬分配上还存在公平性问题，有些员工可能因为个人关系或其他因素而得到过高的奖励，而其他努力认真工作却没有得到相应回报。
针对这一问题，企业应该建立起透明、公正的薪酬体系。
首先，制定明确的薪酬政策和标准，并向员工公布。
其次，在确定薪资水平时要注重能力和绩效的公平评估，避免个人偏袒。
同时，建立薪资差距调整机制，根据员工能力与贡献度的差异进行合理分配。
三、问题二：缺乏灵活性与激励措施某些企业薪酬管理制度过于僵化，无法适应快速变化的市场环境和员工需求。
此外，在激励机制上也存在不足，很多员工缺乏动力去拓展自己的能力和水平。
为解决这一问题，企业可以采取以下措施。
首先，在薪酬福利方面增加一定的灵活性，给予员工更多选择权。
例如提供弹性薪酬方案、股票期权等福利，并允许员工自主选择福利形式。
其次，在激励机制上加强对绩效、创新和团队合作等方面的奖励，搭建起完善的激励体系，使员工积极参与到企业发展中。
四、问题三：未能充分发挥激励作用有时候企业在设计薪酬管理制度时过于注重经济回报，而忽视了其激励作用。
这导致员工只关注薪资待遇，而缺乏对工作本身的热情和动力。
为解决这一问题，企业可以通过以下几方面进行改进。
首先，加强对薪酬与绩效之间的关联性评估，并将绩效指标纳入薪酬管理体系中。
其次，提供职业发展规划和培训机会，让员工能够看到个人成长与晋升的机会，并将其作为一项激励手段。
最后，在企业文化建设中注重价值观的塑造，使员工在追求利益的同时也能找到价值认同和成就感。
泰事达公司薪酬体系存在的问题与对策
泰事达公司薪酬体系存在的问题与对策泰事达公司作为一家知名企业，一直以来对员工的薪酬体系给予了重视。
然而，在实际运作中，我们发现了一些问题存在，这些问题可能会对员工的积极性和公司的发展造成一定的影响。
因此，为了更好地解决这些问题，我们需要对泰事达公司薪酬体系做出一些调整和改进。
问题一：薪酬水平不合理在公司的薪酬体系中，相同岗位的员工薪资存在较大差异。
这可能会导致一些员工感到不公平，从而产生不满情绪。
长期下来，这种不公平感可能会影响员工的工作积极性。
此外，一些关键岗位的薪资水平偏低，难以留住人才。
解决办法：首先，需要建立一个合理的薪酬档次划分，确保同岗位员工薪资差异不大，并与市场平均水平相符。
其次，应该定期进行薪酬调研，及时调整关键岗位的薪酬水平，以留住人才。
同时，可以考虑引入绩效奖金制度，根据员工的工作表现给予额外的奖励，激发员工的积极性。
问题二：激励机制不完善目前，公司的薪酬体系主要依赖基础工资，并未设置明确的激励机制。
这样一来，员工的工作动力难以得到充分激发，对于个人和团队的贡献无法有效地奖励。
解决办法：为了建立完善的激励机制，可以引入绩效考核体系。
通过设立目标，对员工的完成情况进行评估，以绩效考核结果作为激励的依据。
此外，公司可以实行股权激励计划，让员工成为公司的利益相关者，激发他们的归属感和向心力。
问题三：缺乏公平公正的薪酬决策在薪酬决策过程中，公司存在一些不公正现象。
一些高层领导在薪酬分配中存在主观意愿，而非客观公正的原则。
这种现象容易导致组织内部的动荡，影响员工的积极性和团队的稳定性。
解决办法：为了确保薪酬决策的公平性和透明度，应建立科学的薪酬决策机制。
可以成立薪酬委员会，由多个部门的代表组成，根据员工的绩效和贡献，以及市场薪酬水平进行评估和决策。
同时，应制定明确的薪酬决策流程和标准，确保每位员工都能够在公平公正的环境中获得相应的薪酬。
问题四：缺乏薪酬与职业发展的结合目前，公司的薪酬体系与员工的职业发展缺乏有效的关联。
公司薪酬管理中存在的问题及对策
公司薪酬管理中存在的问题及对策【摘要】公司薪酬管理是企业发展中至关重要的一环，然而在实践中存在着诸多问题。
这些问题包括薪酬不透明、不公平、与员工绩效挂钩不明确、福利体系不完善以及管理工具和系统不够先进等。
为了有效解决这些问题，需要加强薪酬的透明度，建立公平公正的薪酬制度，明确绩效与薪酬挂钩的标准，完善薪酬福利体系，提升薪酬管理工具和系统的先进性。
只有通过这些对策的实施，才能更好地激励员工的工作表现，提升企业的竞争力和员工的满意度。
公司薪酬管理面临的问题需要得到及时的重视和解决，以确保企业的可持续发展和员工的工作积极性。
【关键词】公司薪酬管理、问题、对策、薪酬透明、薪酬公平、员工绩效、薪酬福利、薪酬管理工具、薪酬系统、加强透明度、建立公平制度、明确绩效标准、完善福利体系、提升工具先进性1. 引言1.1 公司薪酬管理中存在的问题及对策在当今竞争激烈的商业环境下，公司薪酬管理涉及到员工利益与企业生存之间微妙的平衡。
薪酬管理中存在着诸多问题，如薪酬不透明、薪酬不公平、薪酬与员工绩效挂钩不明确、薪酬福利体系不完善以及薪酬管理工具和系统不够先进等。
这些问题不仅会影响员工的工作积极性和忠诚度，还可能导致组织内部的不和谐和员工流失。
为解决这些问题，我们需要加强薪酬管理的透明度，确保员工理解薪酬制度的设立和分配方式。
建立公平公正的薪酬制度至关重要，保证每位员工都能得到公平对待。
明确绩效与薪酬挂钩的标准，可以激励员工持续提升工作表现。
完善薪酬福利体系，满足员工基本需求的同时提升其对组织的归属感。
提升薪酬管理工具和系统的先进性，可以提高薪酬管理的效率和准确性，为公司的长期发展奠定基础。
加强薪酬透明度、建立公平公正的薪酬制度、明确绩效与薪酬挂钩的标准、完善薪酬福利体系以及提升薪酬管理工具和系统的先进性是解决薪酬管理中存在问题的关键。
公司应该认真对待这些问题并采取有效措施，以建立一个稳定和融洽的薪酬管理体系，从而促进员工与企业共同发展。
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HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P .033上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。
另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
2、严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度。
事业单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强事业单位在发展过程中的竞争力。
3、建立科学的人才评价新机制建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。
围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，特别是能力方面的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别对待，不搞“一刀切”；允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长。
4、加大聘后管理力度专业技术人员聘用期满要实行严格的考核，考核内容必须结合岗位工作目标，对专业技术人员的思想品质、业务能力水平、业绩成果等进行客观量化考核，考核标准、程序、结果要全面公开，形成客观公正的考核结果。
严格按照考核结果实施续聘，废除专业技术职务终身制。
同时，考核工作要正确处理四种关系：一是定性考核与定量考核相统一，以量化考核为主；二是平时考核与定期考核相统一，以平时考核为主；三是领导考核与群众考核相统一，以领导考核为主；四是考核现在与引导未来相统一，以考核现在为主。
根据考核结果对专业技术职务进行重新聘任，从而达到调动专业技术人员积极性、创造性的目的。
5、妥善处理事业单位政工人员转评职称问题政工人员是党的路线方针政策的贯彻执行者，上级制定职称政策应充分考虑事业单位工作需要和广大政工人员的切身利益，本着循序渐进逐步到位的原则，妥善处理这一历史遗留问题，在转评及聘任其他系列职称时，应该给予政策上的优惠和倾斜，最大程度地减少政策变化带来的负面影响，调动政工专业技术人员的积极性，促进事业单位各项事业的发展。
泰事达公司薪酬体系存在的问题与对策杨卫 江苏广播电视信息网络股份有线公司泰州分公司李志萍 江苏泰事达电气有限公司摘要：一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人工成本，而且可以吸引并留住人才，极大地激发员工的积极性、主动性和创造性，薪酬对员工的激励已逐渐成为企业人力资源管理中的核心问题。
本文重点对泰事达公司现有的薪酬体系进行分析，找出存在的问题，并提出了具体的对策。
关键词：薪酬 激励 点数 岗位等级随着市场经济时代的到来，薪酬管理已经成为与企业总体战略和人力资源战略紧密相连的要素，薪酬对员工的激励已逐渐成为企业人力资源管理中的核心问题。
作为一家拥有30多年历史的电器制造企业转制为泰事达公司的过程中，虽然经历了多次的薪酬体系改革，但在薪酬管理方面仍存在着诸多问题，比如：薪酬制度无法适应企业外部竞争压力、薪酬体系与企业战略不协调、薪酬没有与本人的业绩挂钩、工资的分配没有对员工起到激励作用等等。
所以，对于泰事达公司来说，建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。
一、泰事达公司薪酬体系存在的问题江苏泰事达电气有限公司位于泰州经济开发区民营科技园，成立于2004年4月1日，是江苏省电力公司四大电器制造企业，主要从事技术含量高、产品附加值高、利润大的隔离开关、断路器、组合电器（GIS ）、环网柜、交直流屏等产品的生产和经销。
虽然企业的生产规模近年来在不断发展壮大，但公司薪酬制度却沿用了十多年，尽管个别岗位的薪酬水平进行过一些微调，但其基本思路和整体框架始终没有变动。
大部分员工意见较大，工作积极性不高，团队凝聚力不强，所以公司的管理水平未能跟上发展的速度，主要体现在以下几点：1、薪酬结构和绩效评估随意性大企业通过绩效评估，不仅作为薪酬考核的依据，还可以给员工提供其工作反馈，使其扬长避短，不断改善工作绩效，努力提高工作能力与业务素质，有利于企业的经营与发展。
然而，泰事达公司的薪酬分配不是按岗位价值、贡献、能力来分配的，不能与各部门和员工绩效挂钩，忽视了不同岗位技术要求、承担责任、心理素质要求等的不同，也忽视了不同员工之间能力的差异，奖金要么单纯地按产值乘以平均系数，要么按系数平均管理实务P .034 人力资源管理分配，职能部门尤其如此。
例如，某工程师搞产品工艺的工资一般为1800元左右，而当他调到相对的重要部门工作，如新产品开发研制，他的工资仍然为1800元左右。
显然，这种仅仅与职称挂钩的薪酬体系未能体现重要岗位价值、重要员工的价值。
2、发放标准不统一，人力资源部没有薪酬控制能力全公司在薪酬管理方面的“统分结合”应是在全公司统一的薪酬指导下，所属各个部门和各考绩单元自主“分灶吃饭”。
例如，金加工一车间和金加工二车间技术人员的薪酬工资考核方法大不一样，有时相差200元～300元，造成金加工一车间没有技术人员愿意去工作。
虽然各车间自主考核会造成一定的收入差距，但企业如果忽视整体薪酬政策的统一，造成同样的岗位、同样的活，在不同的考核制度下，薪酬差距过大时，有显失公平之感。
3、核心人才缺乏核心激励泰事达公司现行的薪酬制度仍然采用传统的等级工资制度，岗位价值未得到体现，岗位之间的差距未拉开，能力价值被忽视，使关键岗位价值、关键员工价值不能通过薪酬分配体现。
不同岗位价值不同、同岗位不同员工能力不同、实际贡献不同，但分配时收入差距不大，基本上按平均分配，这从员工收入状况可见一斑。
例如，普通操作工薪酬价位1200元/月，而一位技师工资虽然高些，但只有1350元，高级技师仅为1500元左右，每个档次仅仅相差150元左右。
这样的薪酬结构对于高级技术工人来说影响了他们的积极性，很容易造成人才的流失。
4、薪酬水平低于当地市场水平，造成高层次人才短缺薪酬水平低于市场价位，造成高层次人才引不进、内部人才流失严重。
普通生产一线员工薪酬价位1000～1200元/月，低于镇江（2000元/月）、无锡（1600元/月）和南通地区(1400元/月)劳动力市场价位，但由于企业管理规范，依法办事，职工非经济薪酬比当地其它企业略好，尚能吸引、留住这部分普通职工，但高级技术员工流失率较高。
高级管理人才(4000元/月)、专业技术人才(3000元/月)薪酬水平低于外部市场薪酬水平(7000元/月、6000元/月)，不具有外部公平性和竞争性，造成企业想留的人留不住，想用的人招不来，想分流的人分流不出去，导致企业人力资源结构不合理，偏离了企业战略目标。
从以上分析可以看出，泰事达公司现行的薪酬体系缺乏内在激励机制，不符合市场经济规律，未能体现能者多得的市场导向，与人才市场价格偏离。
公司具有高职位价值的关键员工薪酬水平的提升速度低于低职位价值的一般员工，而且明显低于市场平均水平，低价值员工的薪酬水平却高于市场平均水平。
说明企业存在薪酬缺乏市场竞争力，对关键员工激励乏力，不能激励、保留、吸引关键员工。
二、泰事达公司薪酬体系的构建为了适应企业发展战略、经营目标的需要，吸引、留住企业发展所需的高新技术人员、核心人才和关键人才，调动广大职工的积极性和创造性，在保持薪酬体系稳定性和连续性的基础上，针对现有薪酬体系中存在的不足和问题，提出重新设计企业薪酬体系的思路如下：1、工作分析工作分析又称职务分析、岗位分析，是指对某一特定的工作(岗位)做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需要的条件和行为的过程。
为了使泰事达公司新的薪酬体系客观公正，需要在岗位调查的基础上分析各个岗位的特点以及胜任该岗位所必需具备的知识、技能和经验，确定了岗位存在的价值，岗位对人员素质的要求，工作职责、工作内容、工作标准和工作环境等，并将企业所有的岗位分为管理类、营销类、专业技术类、操作类四大类，形成了规范、系统和具有实效性的岗位说明书。
2、岗位评价岗位评价是在工作分析的基础之上，对职位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
岗位评价的主要方法有排序法、归类法、要素比较法、要素计点法。
本文以要素计点法对泰事达公司设计薪酬结构。
要素计点法的主要过程：选取关键性的一级评价要素和二级评价要素，对每个二级要素的不同等级进行界定，同时给各个等级赋予一定的分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的评价要素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。
针对泰事达公司的具体情况，结合国际通用的岗位评价量表，运用要素计点法，选择工作责任、知识技能、努力程度和工作环境四个关键一级评价要素，根据各要素对岗位价值的贡献程度确定其权重，其中工作责任占40%、知识技能占30%、努力程度占20%、工作环境占10%。
四个关键一级评价要素下面分为若干个二级评价要素(其中工作责任9个、知识技能10个、努力程度6个、工作环境4个)，每个二级评价要素被分成不同等级。
每个等级都被赋予一定的点数，要素的总点数之和为1000。
根据各岗位说明书所提供的信息，利用岗位评价要素分级表分别对管理类、营业类、专业技术类、操作类岗位进行评价，得出岗位在各个要素上的分值，然后汇总成总点数。
其中最高点895，岗位为公司总经理；最低点210，岗位为勤杂工。
根据分值分布的最低分和最高分划定点数区间14个，确定总点数的幅度为50，对应岗位等级为1～14。
3、薪酬调查薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。
这些严谨的信息不仅会大大提高作为薪酬接收方的员工对薪酬方案的信任度，也会提高作为薪酬制度制定方的管理者执行的有效性。
根据泰事达公司所处的地理位置和企业人才的主要流向，薪酬调查不仅要调查当地同行业企业的薪酬水平，还要调查周边地区同行业企业的薪酬水平。
调查的渠道主要通过有关地区发布的工资指导价，当地人才市场薪酬行情，以及流到同行业的人员反馈的薪酬信息。
由于市场调查不可能收集到所有企业的薪酬数据，所以根据此次薪酬调查的目的和调查企业的难易程度，本研究选择了镇江、无锡、南通的同行业企业的工资样本作为参考。
4、薪酬分等及定薪根据各类岗位的分值范围、等级和薪酬调查结果，采取宽带薪酬的思想和方法，确定每等级薪酬档次范围为一至五档。