关于借用人员劳动争议法律适用问题的探讨(邵文波)
《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用
《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用文章属性•【公布机关】最高人民法院,最高人民法院,最高人民法院•【公布日期】•【分类】司法解释解读正文《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用作者：郑学林刘敏于蒙危浪平作者单位：最高人民法院目次一、解释出台的背景、意义二、关于案件管辖制度三、关于达到法定退休年龄人员的用工认定四、关于涉港澳台劳动关系认定五、关于劳动合同期满后权利义务的确定六、关于劳动合同无效的处理七、关于口头变更劳动合同的效力规则八、关于加付赔偿金的理解为贯彻落实习近平总书记在中央政治局第二十次集体学习时的重要讲话精神，以清理涉及民法典相关司法解释为契机，在最高人民法院颁布施行的原有4个劳动争议司法解释基础上，根据民法典、劳动法、劳动合同法、民事诉讼法、劳动争议调解仲裁法（以下简称调解仲裁法），以及劳动合同法实施条例等法律法规，对涉及劳动争议的司法解释作清理整合。
通过听取专家学者、社会有关方面建议，征求全国人大常委会法工委、科技部、人力资源和社会保障部等单位，以及各高级人民法院意见建议，经反复研究论证，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称劳动争议司法解释一）由最高人民法院审判委员会第1825次会议审议通过，于2021年1月1日起施行。
一、解释出台的背景、意义关于劳动争议的司法解释向来是社会关注度高、司法审判急需的重要解释。
之所以采取废止原有多个司法解释，重新修改制定新解释的清理模式，主要考虑：一是增强司法解释的体系性、完整性，通过重新修订整合，既统一了解释形式，也方便法官、劳动者、用人单位等查找条文。
二是保持新旧司法解释内容的连续性、稳定性，对与劳动合同法、调解仲裁法等法律法规相冲突的予以删除，对已经被前述法律吸收的条文内容不再重复，对前述法律新规定的内容予以适当补充，整体未作大规模修改。
三是保持适度的前瞻性、开放性，对于有争议仍待司法实践探索或者法律作出新规定但适用中分歧较大的问题暂不作规定，因为民法典颁布施行后，相关法律和司法解释将作对应调整，劳动争议司法解释一在这些法律、司法解释颁布施行后，还将进一步补充、细化、完善。
劳动争议处理实务2013.12.12
三、证据
（一）举证责任分配
1、基本原则 2、举证责任倒置：开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动 报酬、计算劳动者工作年限等争议案件 3、特殊案件举证责任分配 （1）劳动报酬类：加班费、奖金等，考勤记录、工资台账的举证 期限范围 （2）业务提成、佣金：合同、财务数据、审计 （3）与签订劳动合同有关的争议 （二）证据原件
3、时效中断： （1）事由：主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事 人同意履行义务。 （2）后果：从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
一、用人单位仲裁应诉的注ห้องสมุดไป่ตู้事项
4、时效中止： （1）事由：不可抗力或者其他正当理由 （2）后果：从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
5、仲裁不提出时效抗辩，到法院诉讼再提出，是否可以？ （七）答辩期限：10天 （八）反诉：反诉应在答辩期内提出 （九）举证期限 根据仲裁委的通知确定是否在开庭前进行证据交换 （十）回避事项
三、证据
（三）举证质证注意事项
1、期限 2、证据的合法性 3、证据的关联性 4、证据的完整性 5、对其他案件影响 6、证据提供的时机
四、委托外部律师参与劳动争议案件处理 的工作程序
（一）了解案件基本事实 1、参与部门：人力资源、法务、业务 2、全面掌握事实和有关资料，如实告知律师
（二）委托外部律师 工作连续性、知识专业性、成本 （三）确定答辩方案 1、应诉的重点放在仲裁程序 2、案件法律风险分析报告，提出不同答辩思路，并选择确定最终方案 3、先程序、后实体 4、尊重基本事实 5、兼顾历史和将来的用工管理以及争议处理 6、是否提交书面答辩状
三、证据
（三）特殊证据
1、证人证言：（1）证人独立性；（2）证人出庭；（3）效力。 2、快递文件：EMS、公证 3、电子证据：（1）考勤打卡；（2）手机短信、微信；（3）电子邮 件；（4）办公系统文件：规章制度发布、休假申请审批等
劳动争议案件适用法律问题探讨
劳动争议案件适用法律问题探讨作者：岳海龙来源：《法制与社会》2013年第24期摘要劳动合同法已于2008年1月1日正式实施，该法涉及亿万劳动者的切身利益，对用人单位用工有直接的影响，对现行劳动法作了较大地修改和调整，使这部法律更符合市场经济发展的规律，更有利于劳动者合法权益的保障，从而促进劳动关系的和谐稳定。
基层法院受理的劳动争议案件数量呈上升趋势，劳资矛盾更加尖锐，很多问题都凸显出来。
劳动争议相关法律条款虽有比较明确的界定和补充，但基层法院在审理劳动争议案件的过程中疑难法律问题仍层出不穷，给劳动争议审判工作带来了一定难度。
本文结合审判实践，针对劳动争议案件的受案范围、时效问题、举证责任、劳动关系的认定以及证据认定问题作出一些探讨。
关键词劳动争议法律审判作者简介：岳海龙，内蒙古自治区包头市九原区人民法院审判员。
中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）08-251-02一、受案范围在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动合同法实施条例》、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》等法律、法规、规章以及司法解释都对劳动争议的受案范围有所规定，但侧重的角度不同，有的对劳动争议的受案范围做整体规定，有的对一个或多个劳动争议处理机构的受案范围做出规定，有的对劳动争议受案范围有关的因素（如劳动关系、劳动关系的主体、劳动争议、劳动争议的范围）做出规定。
①因此，确定劳动争议受案范围的依据是劳动法律规定的适用范围，在确定劳动争议受案范围时，不但要依据劳动法律、法规、规范性文件明文专条规定的适用范围，还要依据其它条款与劳动争议受案范围有关的劳动关系、劳动关系之主体、劳动争议、劳动争议范围的规定。
二、时效问题《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
最高法院审理劳动争议案件适用的理解
最高法院审理劳动争议案件适用的理解最高法院审理劳动争议案件适用的理解刘星最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）自2010年9月14日起施行，这个司法解释旨在依法维护劳动者合法权益、平衡劳资双方利益，加大对下监督指导力度。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
”对于该条规定，从文义上理解是如果用工争议的劳动者是已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，则争议双方不属于劳动关系，人民法院应当按劳务关系处理。
笔者认为，从该条规定的表述看，如果争议的一方主体是已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，争议双方形成的即是劳务关系。
包括提前退休（因病提前退休或特殊工种提前退休）依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员亦是如此。
但最高人民法院召开新闻发布会在谈到退休人员返聘与用人单位的劳动关系时，最高法院民一庭庭长杜万华指出，如果企业职工是按照法定退休年龄办理完退休手续又返聘的，与所在单位是劳务关系不再是劳动关系；如果企业职工是提前退休，为企业减员增效而“被退休”的、职工到新企业后与企业确定的是劳动关系；也就是说，职工是按法定退休年龄退休后返聘的是劳务关系，职工未达到法定退休年龄提前退休的是劳动关系。
最高法院民一庭庭长杜万华对该条的解释显然与该条规定的表述不尽一致，实际上把适用范围缩小了。
事实上因病提前退休或特殊工种提前退休都属于已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员，如果依照最高法院民一庭庭长杜万华对该条的解释，则该条可以表述为“用人单位与其招用的达到法定退休年龄已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
”司法实务中，达到法定退休年龄的人员与用人单位不存在劳动关系现行法律法规已有规定，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》明确规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
精编【会议管理】关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议
【会议管理】关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要xxxx年xx月xx日xxxxxxxx集团企业有限公司Please enter your company's name and contentv关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要培训时间：2009年8月12日培训讲师：刘昊斌律师培训主题：北京最新劳动争议案件法律适用问题、审判意见解析与HR实务操作根据文件：《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》一，社会保险争议，是否属于劳动争议受理范围？1、没有缴纳社保的，仲裁是否受理？纪要条文：1、（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理。
——劳动者需要向劳动和社会保障部门进行投诉，由其进行处理。
案例：如果员工不愿意上社保，不配合企业办理缴纳业务怎么办？——企业应留下证据证明是员工要求不上社保的，并且能证明企业已经尽到了提醒义务（员工入职时提交材料的通知、邮件、合同或者员工手册）；或者在员工入职之时就让员工提交办理社保所需的个人材料，直接办理。
2、因为没有缴纳社保而产生的医疗费用报销、生育费用报销，是属于受理范围？纪要条文：1、（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。
——用人单位应该按照已发生的员工实际应享受的待遇金额支付，或者员工将要发生的费用应按其将来可期待的待遇标准支付（最好有医院出具的证明作为支持证据）。
小案例：如果企业以开会的名字组织员工游玩，途中大巴车出事故，员工受伤或者死亡，这是否应算作工伤？解答：如果在周一至周五的的工作时间内，可算作工伤；下班时间或者休息日，不算加班。
3、农民工的社保赔偿，是否属于受理范围？农民工的社保损失赔偿标准是什么纪要条文：1、（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于《劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》(2009
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于《劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》市第一、第二中级人民法院民庭；各区、县人民法院民庭及派出法庭：为了及时解决劳动争议案件处理中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动争议仲裁委员会办公室于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了研讨，对一些问题的解决取得了一致意见，并形成了会议纪要。
现将《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》印发给你们，供审判实践中参考。
北京市高级人民法院民一庭二○○九年八月十七日北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要为了及时解决劳动争议案件执法中的疑难问题，促进执法统一，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动和社会保障局仲裁处于近期联合召开了劳动争议案件法律适用问题研讨会，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区劳动和社会保障局从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨，与会人员就劳动争议案件审理中亟待解决的程序和实体方面的问题进行了认真充分的讨论，对部分问题的解决取得了一致意见，现纪要如下：一、劳动争议案件的受理范围问题1、根据《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵循以下原则：（1）用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决；（2）由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇，劳动者要求用人单位按照相关规定支付上述待遇的，应予受理。
（3）用人单位未为农民工缴纳养老保险费，农民工在与用人单位终止或解除劳动合同后要求用人单位赔偿损失的，应予受理。
员工借用的法律关系处理及风险防控
员工借用的法律关系处理及风险防控目前，我国在法律层面上对于员工外借尚无明确定义但在实践中却又客观存在着这种异化的用工形式。
关于员工借用，可以简单地理解为经用人单位、用工单位和劳动者三方协商同意，劳动者与用人单位保持劳动关系，在用工单位从事实际工作并领取报酬的一种行为。
这种情况多产生于母子公司之间、合作伙伴之间,个别企业出于对人才“但求所用”的考虑也采用这种用工方式。
值得注意的是，在原国企改制分流富余人员的过程中，由于担心员工身份转变带来社会不稳定等敏感问题也造成了员工借用情况的大量产生。
员工借用的法律关系员工借用关系涉及两个方面的法律范畴即劳动法与民法。
首先，员工与用人单位签订劳动合同，形成劳动关系，适用于劳动法。
其次,用人单位与用工单位在征得员工同意的基础上签订员工借用协议，是一种经济行为,为民法所调整。
同时，在员工借用过程中，用人单位因为用工单位责任而被劳动者追究责任后，用人单位可以依据民法向用工单位就损失进行追索。
员工借用作为一种异化的劳动用工形式，在刚颁布实施的《劳动合同法》中未明确提及，在现行的法律框架中也无明文禁止规定。
在原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，要求“用人单位应与其长期被外单位借用的人员……签订劳动合同但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更”。
由此可见，法律并不禁止员工借用关系的存在，并为规范这种关系提出了法律要求，明确了法律责任主体，界定了各方权利义务关系。
应当指出，员工借用与《劳动合同法》中的劳务派遣有本质区别。
基于三方权利义务关系及员工借用的实践情况，在员工借用关系中，用工单位一般只承担劳动者的薪酬和保险，无需或仅仅少量向用人单位支付管理费，不以赢利为目的。
这是与《劳动合同法》中的劳务派遣的本质区别。
劳务派遣是根据用工单位需求，由劳务派遣公司派出合格的人员到用工单位从事劳动，用工单位向劳务派遣公司支付费用的一种用工行为。
对于借用人员的意见建议
对于借用人员的意见建议
借用人员的意见和建议对于提高工作效率和团队合作非常重要。
以下是针对借用人员提出意见和建议的一些常见做法：
1.开放性沟通渠道：创建开放的沟通渠道，鼓励借用人员提出意见和建议。
可以通过定期会议、电子邮件、在线反馈表等方式收集意见。
2.定期反馈机制：建立定期的反馈机制，及时了解借用人员的工作情况和需求，以便及时解决问题和提供支持。
3.倾听并尊重：重视借用人员的意见，认真倾听并尊重他们的想法和建议。
确保他们感受到被重视和被听取。
4.提供培训和支持：为借用人员提供必要的培训和支持，帮助他们更好地适应新的工作环境和要求。
5.促进团队合作：鼓励借用人员积极参与团队合作，与团队成员建立良好的工作关系和合作机制。
6.制定清晰目标：与借用人员明确工作目标和责任，确保双方对工作任务和预期结果有清晰的认识。
7.及时解决问题：借用人员可能会遇到各种问题和困难，及时响应并协助解决问题，保障他们的工作顺利进行。
8.认可和奖励：对于提出有建设性意见和贡献的借用人员，给予适当的认可和奖励，激励他们持续发挥积极作用。
9.建立良好的工作氛围：创建积极向上的工作氛围，让借用人员感受到团队的凝聚力和归属感，促进工作效率和团队合作。
10.持续改进：定期评估和改进借用人员的工作安排和管理机制，不断优化工作流程和团队运作方式，提高整体工作效率。
通过以上做法，可以更好地引导和激励借用人员积极参与工作，提高团队的整体表现和绩效。
北京市高级人民法院、市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答
北京市高级人民法院、市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答文章属性•【制定机关】北京市高级人民法院,北京市劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2017.04.03•【字号】•【施行日期】2017.04.03•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】仲裁正文北京市高级人民法院、市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017年04月03日）为公正、高效处理劳动争议纠纷，统一劳动争议案件执法尺度，北京市高级人民法院民一庭与北京市劳动人事争议仲裁委员会共同研讨劳动争议案件法律适用问题，北京市三级法院从事劳动争议审判工作的部分庭长和法官、北京市、区两级劳动人事争议仲裁委员会从事劳动争议仲裁工作的部分领导和仲裁员参加了研讨。
经对劳动争议案件审理中亟待解决的疑难问题进行了广泛深入的讨论，现就有关问题提出指导意见如下：1.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释[2014]9号）第三条第一款第四项中“用工单位”、“不具备用工主体资格的组织或者自然人”，第五项中“被挂靠单位”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间产生争议，如何处理？“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系或雇佣关系。
“用工单位”、“被挂靠单位”仅是承担工伤保险责任的单位。
“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”与“因工伤亡职工（人员）”之间不是劳动关系，而是雇佣关系。
社会保险行政部门以“用工单位”、“被挂靠单位”与“因工伤亡职工（人员）”之间无劳动关系为由，作出不予受理工伤认定申请或者决定不予认定工伤产生的纠纷，属于行政争议。
承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后，向“不具备用工主体资格的组织或者自然人”、“个人”追偿产生的纠纷，不属于劳动争议。
2.发包单位将业务发包给有用人主体资格的用人单位（包括有用人主体资格的组织、个体经营者），从事该发包业务的劳动者与上述主体发生争议的，如何处理？应当认定劳动者与承包的有用人主体资格的用人单位存在劳动关系，但发包单位与劳动者存在劳动关系的除外。
员工借用法律纠纷案件(3篇)
第1篇一、案件背景随着市场经济的发展，企业之间的业务往来日益频繁，员工因工作需要借用他人公司财产或设备的情况也日益增多。
然而，在这个过程中，由于种种原因，可能会引发一系列法律纠纷。
本文将以一起员工借用法律纠纷案件为例，分析其中的法律问题及解决途径。
二、案情简介某公司（以下简称“A公司”）与某公司（以下简称“B公司”）签订了一份合作协议，约定A公司向B公司提供一批产品。
在产品运输过程中，A公司员工李某因工作需要，向B公司借用了一辆卡车用于运输产品。
在运输过程中，卡车发生了交通事故，导致车辆严重损坏。
B公司要求A公司承担赔偿责任，但A公司认为，事故是由于李某操作不当造成的，应由李某个人承担责任。
双方协商未果，B公司遂将A公司和李某诉至法院。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 借用行为是否合法有效；2. 交通事故的责任承担；3. 损失赔偿的范围及数额。
四、法律分析1. 借用行为的合法性根据《中华人民共和国合同法》的相关规定，借用合同是指出借人将物品无偿交付给借用人使用，借用人使用后按约定将物品归还的合同。
本案中，A公司员工李某向B公司借用卡车，双方并未签订书面借用合同，但根据《合同法》的规定，口头合同同样具有法律效力。
2. 交通事故的责任承担根据《中华人民共和国道路交通安全法》的规定，机动车所有人、管理人或者使用人，对交通事故的发生负有责任的，应当承担相应的赔偿责任。
本案中，李某作为卡车使用人，在运输过程中发生了交通事故，因此李某应对事故承担主要责任。
同时，A公司作为李某的雇主，在管理上存在疏漏，也应承担一定的责任。
3. 损失赔偿的范围及数额根据《中华人民共和国侵权责任法》的规定，侵权行为给他人造成损害的，应当承担侵权责任。
本案中，B公司要求A公司承担赔偿责任，包括车辆维修费用、停运损失等。
根据法律规定，A公司应承担相应的赔偿责任。
至于赔偿数额，应根据事故造成的实际损失和双方过错程度来确定。
浅析建筑企业间员工借用法律风险及防范措施
浅析建筑企业间员工借用法律风险及防范措施关键词：建筑企业、员工借用、风险建筑工程从规划、勘察、设计到施工以及与其配套的管道、线路、设备的安装，涉及多专业、多领域，对从业人员的数量、专业、素质要求较高。
另一方面，建筑企业为适应市场经济的发展以及自身发展的需要，经营范围逐渐扩大，然而，该行业职工的数量以及素质等却无法较好地适应行业发展的需要。
为解决这一矛盾，企业除了正常的外招、内培、劳务派遣之外，建筑企业之间员工借用也成为短期缓解这一矛盾的方式。
一、员工借用的法律关系所谓员工借用是指用人单位、员工和用工单位三方协商一致，员工与用人单位保持劳动关系，在用工单位从事实际工作并获得报酬的一种用工方式。
员工借用行为在相关建筑企业和合作伙伴中更为常见。
虽然中国的现行法律没有明确禁止雇员借用这种形式的就业，但它并不主张这种形式的就业。
从保护工人的角度出发，其提出了规范这种就业形式的法律要求，明确了法律责任以及主体等等。
从司法实践和法律规定可以看出，员工借用涉及两种法律关系。
首先，雇主与雇员签订劳动合同，形成劳动关系，并根据劳动法和劳动合同法进行调整。
其次，雇主在获得雇员同意的基础上与雇主签订雇员借用协议是一种经济关系。
在员工借用过程中，由于工伤或雇主的责任，员工应当由雇主负责。
借款协议和民事法律法规，雇主将收回损失并根据民法进行调整。
二、关于员工借用的法律风险员工借用这种用工形式存在劳动法律关系和民事法律关系，在司法实践中存在的风险也是十分明显的。
1.不规范用工的风险司法实践中，很多建筑企业，特别是国有大中型建筑企业是明文禁止员工借用的。
但具体到某一工程项目时，为保证工程项目按期顺利履约，解决工程项目对某一专业人才的需求，也存在以员工借用的形式解决短期人员不足的现象。
这种形式与劳务派遣用工方式相比，用人单位一般具有专业建筑资质，往往不具有劳务派遣资质，用工单位提供的岗位往往是关键的工程专业技术和管理岗位，而非辅助岗位。
邵文博与北京市公安局公共交通安全保卫总队等劳动争议二审民事判决书
邵文博与北京市公安局公共交通安全保卫总队等劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第一中级人民法院【审理法院】北京市第一中级人民法院【审结日期】2020.03.20【案件字号】(2020)京01民终1400号【审理程序】二审【审理法官】张瑞吴博文王丽蕊【审理法官】张瑞吴博文王丽蕊【文书类型】判决书【当事人】邵文博;北京市公安局公共交通安全保卫总队;中安卫士（北京）保安服务有限公司【当事人】邵文博北京市公安局公共交通安全保卫总队中安卫士（北京）保安服务有限公司【当事人-个人】邵文博【当事人-公司】北京市公安局公共交通安全保卫总队中安卫士（北京）保安服务有限公司【代理律师/律所】安春北京市立天律师事务所【代理律师/律所】安春北京市立天律师事务所【代理律师】安春【代理律所】北京市立天律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】邵文博【被告】北京市公安局公共交通安全保卫总队;中安卫士（北京）保安服务有限公司【本院观点】劳动者主张加班工资的，应当就加班事实存在承担举证责任。
【权责关键词】撤销合同新证据证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实存在承担举证责任。
关于加班事实，邵文博未提交相应证据予以证明，公交总队提交2016年1月至2018年1月考勤表，故邵文博关于2015年度平日延时、休息日、法定节假日加班工资的主张，缺乏事实依据，本院均不予支持。
关于2016年之后的平日延时及休息日加班工资，公交总队提交的考勤表中显示邵文博不存在平日延时及双休日加班情况。
故对邵文博要求中安卫士公司支付平日延时加班工资、休息日加班工资、公交总队承担连带责任的上诉请求，本院不予支持。
关于2016年至2017年12月法定节假日加班工资，公交总队提交的考勤表中载有邵文博法定节假日出勤情形，邵文博2016年法定节假日共出勤12小时，2017年共出勤32小时，公交总队提交的工资发放明细表中虽有“节日加班补助”一项，但根据本院核算的金额，公交总队支付的法定节假日加班补助与邵文博应得的法定节假日加班工资存在差额112.52元。
如何合法处理员工的借调和外派问题
如何合法处理员工的借调和外派问题合法处理员工的借调和外派问题借调和外派是现代企业中常见的人力资源管理方式，它们能够有效利用公司内部资源和外部合作伙伴，提升企业的竞争力。
然而，由于借调和外派牵涉到员工的权益和利益保障，企业在处理员工的借调和外派问题时必须遵循一定的法律法规和规范。
一、借调问题的合法处理借调是指企业内部的员工在一段时间内被调动到其他部门、子公司或合作伙伴的工作岗位上，目的是解决人力资源的配置问题。
在借调方面，企业应注意以下合法处理方法：1.明确借调方案：企业在进行借调操作前，应撰写借调方案，并明确借调期限、岗位职责及工资福利等事项，以确保借调过程的合法性；2.尊重员工意愿：企业应在借调前，与员工进行充分沟通，尊重其意愿，听取员工的意见和建议，并在尊重员工的前提下，按照合理的程序进行借调操作；3.签订借调协议：企业与员工应签订借调协议，明确双方的权利和义务，如工资支付、社会保险、劳动合同维持等内容，在协议中约定借调期限、终止条件和解决争议的方式，以保证借调过程合法有效；4.保障员工权益：在借调期间，企业应保障员工的权益不受侵害，如保障工资待遇、提供必要的培训和工作条件等，同时也要保障员工在借调结束后能够顺利返回原岗位，避免对其事业发展造成不良影响。
二、外派问题的合法处理外派是指企业将员工派往另一个城市、国家或地区从事工作，外派人员在派遣期间依然是企业的员工。
在外派方面，企业应注意以下合法处理方法：1.遵守劳动法规：外派企业在员工外派过程中应遵守劳动法规，如依法签订派遣协议、保障派遣人员的工资待遇、社会保险以及知识产权保护等；2.了解目的地法律法规：企业在将员工外派至其他城市或国家时，应对目的地的法律法规进行了解，并确保员工在派遣期间的合法权益不受侵害；3.提供必要支持：外派企业应为员工提供必要的培训和支持，以提高员工适应新环境和工作的能力，同时确保员工在派遣地的生活和工作条件良好；4.设定明确期限：外派期限应在协议中明确约定，并严格按照规定执行，不得超过法定期限，确保员工的权益不受侵犯。
人员借用协议合法吗
人员借用协议合法吗
人员借用协议是一种合同协议，用于规范人员借用的权利和义务。
合法性取决于具体的法律和法规，并可能因地区而异。
一般来说，人员借用协议在以下情况下可能是合法的：
1. 合同自由原则，在许多国家，包括中国，合同自由原则是法
律的基础之一。
这意味着，只要合同的内容符合法律规定，各方自
愿达成协议，人员借用协议就是合法的。
2. 合同要素齐全，人员借用协议应当符合合同的基本要素，包
括有明确的借用人员身份、借用期限、借用条件、借用费用等内容，并由各方签署或以其他方式达成一致。
3. 合法目的和内容，人员借用协议的目的和内容应当符合法律
规定。
例如，在劳动法规定的范围内，雇主可以与其他单位或个人
签订人员借用协议，合法借用劳动力。
4. 合同不违反法律禁止事项，人员借用协议的内容不得违反法
律禁止事项，如违反劳动法规定的最低工资标准、工时限制等。
然而，需要注意的是，法律对人员借用协议可能会有一些限制和规定。
例如，某些国家或地区可能要求在人员借用协议中明确规定借用人员的权益保障、工资支付等事项。
此外，雇主在借用人员时也需要遵守相关劳动法规定，确保借用人员的权益不受损害。
综上所述，人员借用协议在符合法律规定的情况下是合法的，但具体的合法性还需要根据当地的法律法规来确定。
如果你需要具体的法律建议，建议咨询专业律师或相关法律机构。
北京市高级人民法院关于印发《2014年部分劳动争议法律适用疑难问
北京市高级人民法院关于印发《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》的通知【法规类别】法律宣传教育【发布部门】北京市高级人民法院【发布日期】2015.01.05【实施日期】2015.01.05【时效性】现行有效【效力级别】地方司法文件北京市高级人民法院关于印发《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》的通知各法院民庭：2014年5月，市高院下发《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》，在执行中由市一中院收集整理了相关疑难问题，并召开由市高院、市一中院及辖区法院参加的研讨会，会后整理形成会议纪要。
我庭已就该会议纪要与市第二、第三、第四中级法院进行沟通研究，形成统一意见。
现将该纪要下发，以供你们在审理案件时参考。
审理中有何问题，请及时报告市高院民一庭。
特此通知。
市高院民一庭二○一五年一月五日2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要一、《会议纪要二》第28条第（2）项：“用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。
在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。
”问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资？研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。
二、《会议纪要二》第28条第（4）项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。
”问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限？如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日？研讨意见：1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但适用一年的仲裁时效（如何适用见以下问题三研究意见）。
因借调引发的劳动纠纷案例
因借调引发的劳动纠纷案例
下文为大家整理带来的因借调引发的劳动纠纷案例，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。
上诉人(原审原告)：王锐，男，
委托代理人杨许梓，海南法立信律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：海南师范学院。
住所地：琼山市府城镇。
法定代表人刘和忠，该院院长。
委托代理人李政益，该院后勤处干部。
委托代理人付增玉，海南富岛律师事务所律师。
上诉人王锐因劳动争议纠纷一案，不服海南省琼山市人民法院(2000)琼山民初字第462号民事判决，向本院提起上诉。
本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审认定，1996年9月原告王锐被聘到被告海南师范学院宣传部工作，双方以及原告原所在单位签订了聘用人员合同书，该合同约定，原告必须是国家干部方可借调聘用，聘用期从1996年9月至1997年9月止，若工作需要可续订合同或办理调入手续，原告在合同期内享受同级在职人员的政治、工资、生活福利等待遇，标准工资为600.50元，奖金180元，1997年。
劳动争议案件法律适用若干问题的探讨
劳动争议案件法律适用若干问题的探讨
何伟明
【期刊名称】《嘉兴学院学报》
【年(卷),期】2006(018)0z1
【摘要】重点探讨了劳动争议案件在劳动合同法律关系定性基础上适用私法原则和具体条文的若干问题,澄清了在法律实务中应当以肯定的观点来回答劳动争议是否适用民法通则和合同法的问题.此外,本文还提及人员借调和劳动合同概括转让所产生劳动争议的法律适用问题.
【总页数】4页(P229-232)
【作者】何伟明
【作者单位】武汉大学法学院,湖北,武汉,430072
【正文语种】中文
【中图分类】D9
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临时借工人员的管理规定(3篇)
临时借工人员的管理规定第一章总则第一条为了规范临时借工人员的管理，保障企业和工人权益，根据《劳动法》等相关法律法规和政府的相关政策，制定本规定。
第二条本规定适用于在企业临时借用工人的相关管理工作。
第三条临时借工人是指在特定时间段内，由企业与其他单位或个人签订协议，从其他单位或个人借用的工人。
第四条企业在临时借用工人时，必须严格遵守相关法律法规和政策，确保工人的合法权益。
第五条临时借工人的工作内容、工作时间和报酬等应当符合相关法律法规和政策规定。
第二章临时借工人的管理程序第六条企业在需要借用临时工人时，应当提前与借用单位或个人签订书面协议，明确借用期限、借用条件、工资支付等事项。
第七条企业在借用临时工人前，应当核实工人的身份和资质，确保其符合相关岗位要求。
第八条借用单位或个人对借出的临时工人负有监督管理责任，应当确保工人的安全和劳动权益。
第九条借用单位或个人应当及时向企业提供临时工人的工资、社保等相关信息。
第十条企业在借用临时工人后，应当与临时工人签订劳动合同并报社保。
临时工人与企业之间的劳动合同期限应当与借用期限相一致。
第三章临时借工人的权益保障第十一条临时借工人享有与企业内其他正式员工同等的劳动权益，包括但不限于工资、社保、工伤保险、休假等。
第十二条企业不得因为临时工人的临时身份，在工资、福利待遇、岗位安排等方面歧视临时工人。
第十三条临时工人在工作期间享有职业安全和健康权益，企业应当提供必要的劳动保护措施和培训。
第十四条临时工人发生工伤事故时，应当按照相关法律法规和政策进行赔偿和救治。
第四章违约责任和争议解决第十五条在借用期限内，如果借用单位或个人无故解除劳动合同或违反合同约定，企业有权要求赔偿相应经济损失，并保留追究法律责任的权利。
第十六条临时工人与企业之间发生劳动争议时，双方应当通过协商解决。
如协商不成，可以依法申请劳动争议仲裁或提起诉讼。
第五章附则第十七条本规定所称相关法律法规和政策，指的是中华人民共和国的法律法规和国家政策。
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关于借用人员劳动争议法律适用问题的探讨
邵文波
上传时间:2004-4-2
内容提要：
借用人员是指与某一个单位（以下称用人单位）签订了劳动合同，却在另一个单位（以下称服务单位）提供劳动的身份比较特殊的劳动者。
由于涉及主体多，而相关法律规定又少之又少，而且原则性强，具体适用时会出现这样或那样的问题。
法律界中律师和法官对其适用法律的理解也不尽相同，不利于维护法律的尊严和当事人的合法权益。
本文试从借用人员的法律内涵、法律适用主体、劳动关系的本质、立法建议等方面进行探讨，以期能为尽快解决借用人员劳动争议法律适用问题提供必要的参考。
一、借用人员的法律内涵
所谓借用人员，是指与用人单位签订劳动合同，但不在用人单位提供劳动，而是基于用人单位和服务单位之间的借用合同在服务单位提供劳动的个人。
借用人员的身体比较特殊，相对于用人单位而言，借用人员是劳动合同一方当事人，是劳动者；相对于服务单位而言，借用人员不过是借用合同的对象而已，双方之间不存在法律意义上的劳动关系。
借用人员在借用期间为服务单位提供的劳动属于临时劳务，与劳动法意义上的劳动存在本质区别。
借用人员在服务单位领取的现金收入，并不是服务单位支付给借用人员的工资，只是服务单位支付给用人单位的劳务费用的转化形式。
借用人员是基于用人单位的委派在服务单位提供劳动，与借用人员在用人单位提供劳动并没有本质的区别。
借用人员作为用人单位的劳动者，用人单位理应支付工资，同时，服务单位根据借用合同应当支付必要的费用，但这种费用与工资在性质上并不相同：首先，二者发生的法律依据不同，费用的发生依据是借用合同，而工资的发生依据是劳动合同；其次，二者的义务主体不同，费用的义务主体是服务单位，而工资的义务主体是用人单位；最后，二者的受益主体不同，费用的受益主体是用人单位，而工资的受益主体是劳动者即借用人员。
实践中，服务单位应当支付给用人单位的费用往往直接支付给借用人员，这种行为的法律实质是服务单位代理用人单位支付劳动者工资。
服务单位与借用人员之间只是代理人与第三人之间的民事法律关系，根本不可能存在劳动合同法意义上的劳动法律关系。
借用人员目前的身份状态是由于劳动者签订的劳动合同与所提供劳动相对分离的结果，这是现实生活中存在的客观事实，我们无法回避，只能从法律规范的角度予以完善。
二、现行相关法律法规的评价
关于借用人员劳动争议适用的法律法规目前主要表现在以下几个方面：
1 、《中华人民共和国劳动法》第16 条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
笔者认为，从另一个角度看，该法条可以这样理解：劳动合同是存在劳动关系的法律证明文件，同时可以得出如果根本无法订立劳动合同或者订立的劳动合同没有法律依据，则当事人双方不存在劳动关系的结论。
借用人员由于已经与用人单位签订了劳动合同，与服务单位不可能再签订劳动合同，因
此，借用人员与服务单位之间不存在劳动关系，双方发生的争议也不属于劳动争议，当然不能适用劳动法来调整。
2 、原劳部发[1995]309 号“关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”第7 条：用人单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。
对于该法条，笔者作如下理解：借用人员与用人单位之间应当签订劳动合同，双方存在劳动关系，双方之间的劳动争议适用劳动法来调整。
服务单位对于借用人员而言，并非严格意义上的用人单位，该法条对借用人员与服务单位之间的关系显然不适用。
3 、2001 年3 月22 日施行的“最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”第一条第（一）项：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于《劳动法》第二条规定的劳动争议。
该法条对于劳动争议的适用范围进行了明确规定，借用期间借用人员在服务单位提供劳动属于履行与用人单位签订的劳动合同，发生的劳动争议纠纷也只能向用人单位提出权利主张，服务单位与借用人员之之间的关系不应当适用劳动法来调整。
4 、2003 年12 月1 日施行的《江苏省劳动合同条例》第23 条：用人单位按照劳动合同约定或者经与劳动者协商一致指派劳动者到其他单位（以下简称实际用人单位）工作的，可以与实际用人单位约定，由实际用人单位承担或者部分承担用人单位对劳动者的义务，并将约定内容书面告知劳动者。
实际用人单位未按照约定承担对劳动者义务的，由用人单位承担对劳动者的义务，实际用人单位承担连带责任。
笔者认为，该法条不正当地加重了服务单位的责任。
用人单位承担对劳动者的义务，具有法律和合同的依据，但要求服务单位承担连带责任，明显混淆了两个不同性质的法律关系，人为地制造了认识上的误区和理解上的岐义，不利于明确借用人员劳动争议的法律适用准则，不利于问题的解决。
同时，笔者认为，认定服务单位承担连带责任的法律依据不足，对连带责任的定性和适用有失公允，该条款的效力存在缺陷，建议进行修改或者删除。
从以上这些规范性法律文件中可以看出，借用人员的基本权利还是能够得到保障的。
但问题在于，借用人员与服务单位之间的关系究竟如何界定？现行法律法规并没有给出明确的说法，这也正是纠纷经常发生的症结所在。
至于用人单位与服务单位之间的借用行为应当如何定性？应当适用什么样的法律来调整？从现行法律法规中同样无法找到答案。
三、借用人员、用人单位和服务单位三者之间关系的法律分析
借用人员的特殊身份导致经常发生纠纷，而且很难找到具体适用的法律条文，同时与人才合理流动政策的执行也存在矛盾和不和谐之处。
笔者试从借用人员、用人单位和服务单位三者之间的关系入手，进行分析和探讨，以期能为借用人员劳动争议法律适用问题提供必要的参考。
首先，借用人员与用人单位之间存在劳动关系。
这是显而易见的，可以直接从现行法律法规中找到相关依据。
其次，借用人员与服务单位，笔者认为，并非法律意义上的劳动者和用人单位，二者之间的关系也不是劳动关系，不应当适用劳动法来调整。
相应地，借用人员与服务单位之间因费用支付问题而发生的纠纷，劳动仲裁委员会应当不予受理，人民法院同样也不应以劳动纠纷案件进行审理。
在实践中，服务单位除代理支付工资外，养老、医疗、失业等社会保险均由用人单位缴纳。
只所以称之为代理，是因为，从严格意义上讲，服务单位应当根据借用合同支付必要费用（并非工资）给用人单位，而用人单位支付给借用人员工资。
当前做法不过是简化手续而已，但实质并未改变。
服务单位根据与用人单位之间的借用合同代理支付工资，双方当事人是用人单位和服务单位，劳动者在借用合同关系中，充其量不过是借用合同的对象，与一般意义的物在法律性质上并没有本质的区别。
最后，用人单位与服务单位之间存在借用合同关系，虽然合同对象比较特殊是借用人员，还是应当适用民法通则和合同法，而不应当适用劳动法来调整。
四、立法方面的建议
借用人员在劳动者中并非只是极少数，借用人员与用人单位和服务单位之间发生的纠纷也不是个别现象。
而现行的法律法规并不能很好地解决这个问题。
因此，笔者建议，最高人民法院尽快通过制定司法解释的形式，对借用人员、用人单位和服务单位之间借用关系的法律性质和适用原则予以明确，也可以会同劳动社会保障部共同出台相关规范性法律文件，为借用人员劳动争议法律适用问题提供法律依据。