教师薪酬设计 幻灯片

学历工资实质上是把工资和知识 学历工资实质上是把工资和知识 进行有效挂钩， 进行有效挂钩，一般占薪酬总量 5%左右。 左右。 左右 贡献工资是以教工对学校的贡献 贡献工资是以教工对学校的贡献 如获得科研奖励、教学成果奖励、 如获得科研奖励、教学成果奖励、 省级以上科研项目、 省级以上科研项目、发表学术论 文等成果作为核算依据的， 文等成果作为核算依据的，一般 占薪酬总量(不含特殊补贴 不含特殊补贴)的 占薪酬总量 不含特殊补贴 的5% 左右。 左右。
高校教师岗位的劳动特点
(一)岗位要求素质高，有相应的专业特长。 一 岗位要求素质高 有相应的专业特长。 岗位要求素质高， 劳动者有实现自我价值的强烈愿望。 （二)劳动者有实现自我价值的强烈愿望。 劳动者有实现自我价值的强烈愿望 (三)对劳动的结果有较强的成就动机。 三 对劳动的结果有较强的成就动机 对劳动的结果有较强的成就动机。 (四)劳动具有很高的创造性和自主性。 四 劳动具有很高的创造性和自主性 劳动具有很高的创造性和自主性。
五级工资薪酬法
五级工资薪酬法定义： 五级工资薪酬法定义： 岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间， 岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间，在这 个区间内每岗位又分为五等工资。 个区间内每岗位又分为五等工资。这五等工资的制定方 法就是五级工资薪酬法。 法就是五级工资薪酬法。 五级的含义 一级对应的是， 欠资格上岗” 一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是 期望” 三级对应“合格” 四级对应“胜任” “期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五 级对应“超胜任” 级对应“超胜任”。 级差设定 五级的每级Βιβλιοθήκη 差相距5%-25%，一般可取12%
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的 薪酬。 薪酬。 间接经济性薪酬是不直接以货币形式发放给员工， 间接经济性薪酬是不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给 员工带来生活上的便利、 员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧 非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心 非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量， 理愉悦效用的一些因素。 理愉悦效用的一些因素。
教师的薪酬管理体系设计
薪酬的定义
薪酬是指员工向其所在单位提供所需 要的劳动而获得的各种形式的补偿， 要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单 位支付给员工的劳动报酬 。
薪酬的分类
薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类， 薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性 薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
教师的薪酬结构体系遵循的原则： 教师的薪酬结构体系遵循的原则：
①岗位要有明确的岗位职责和技能要求 ②以岗定薪，岗变薪变 以岗定薪， ③对学校急需的重要人才实行协议工资 ④对岗位采用其他灵活的薪酬分配方式
当前高校教师薪酬结构现状：
多数高校教师现行的薪酬制度， 多数高校教师现行的薪酬制度，基本上 是按基本工资+津贴、补贴+奖金的模式分 是按基本工资 津贴、补贴 奖金的模式分 津贴 配的， 配的，其中的工资分配参照了公务员职务 工资和级别工资的“双结构”形式。 工资和级别工资的“双结构”形式。 薪酬的分配依据主要是以考核工作量为 兼顾考核出勤率， 主，兼顾考核出勤率，以此决定薪酬是否 应全额分配。 应全额分配。
薪酬=基本工资+岗位工资 +绩效工资+贡献工资+学 历工资+特殊补贴
基本工资是为保障教师基本生活需要的工资， 基本工资是为保障教师基本生活需要的工资， 是为保障教师基本生活需要的工资 设立的依据是《中华人民共和国劳动法》 设立的依据是《中华人民共和国劳动法》中 关于国家实行的最低工资保障制度的有关规 一般占薪酬总量的20%左右。 左右。 定，一般占薪酬总量的 左右 岗位工资是指按不同职务职称 岗位工资是指按不同职务职称、不同岗位的 是指按不同职务职 劳动技能等级要求、 劳动技能等级要求、责任大小等因素确定的 工资单元。一般占薪酬总量的30%左右。 左右。 工资单元。一般占薪酬总量的 左右 绩效工资是学校根据月份绩效考核结果来确 绩效工资是学校根据月份绩效考核结果来确 定的，占薪酬总量的40%左右。 左右。 定的，占薪酬总量的 左右
薪酬管理的设计步骤
第一步：工作分析 第一步： 第二步： 第二步：岗位价值评估 第三步： 第三步：岗位分层级 第四步： 第四步：岗位标杆设置 第五步： 第五步：计算层级薪酬总和 第六步： 第六步：计算年薪和月薪 第七步： 第七步：月薪五级工资制 第八步：固定工资、 第八步：固定工资、绩效工资设定 第九步： 第九步：建立薪酬管理制度